第二章人力资源获取前的准备PowerPointPre.pptx
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步骤4：将步骤2和步骤3的情况汇总，得出组织内部人力资 源供给预测；
步骤5：分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： （1）组织所在地的人力资源整体现状；（2）组织所在地 的有效人力资源的供求现状；（3）组织所在地对人才的 吸引程度；（4）组织地位和薪酬对所在地人才的吸引程 度；（5）组织能够提供的各种福利对当地人才的吸引程 度；
• 人力资源规划：为实施企业的发展战略，完 成企业的生产经营目标，根据企业内外环境 和条件的变化，运用科学的方法对企业人力 资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策 和措施，从而使企业人力资源供给和需求达 到平衡的过程。
人力资源规划目的
• 人力资源规划的目的：确保企业在适当 的时间和适当的岗位获得适当的人员， 实现企业人力资源的最佳配置，最大限 度地开发利用人力资源潜力，使组织和 员工的需要得到充分的满足。
来增加的人力资源需求； 步骤9：将现实人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇
总，即得出组织整体人力资源需求预测。
经验预测法
• 经验预测法是根据以往的经验来进行预测，预 测的效果受经验影响较大。保持历史档案，并 采用多人集合的经验，会减少预测误差。在有 人员流动的情况下，比如晋升、降职、退休或 调出等等，可以采用与人力资源现状规划结合 的办法来制定规划。这种方法适用于较稳定组 织的中、短期人力资源预测。
岗位分析定义
• 所谓岗位分析，就是对企业或者公司中的某项 职务进行全面系统的调查分析研究，其调查对 象主要包括关于职务本身的各项内容以及对此 项职务应负的责任，雇员的工作方法，工作环 境和报酬，等等
• 一般来说：职务分析要解决5个W和1个H问题， 即干什么、谁来干、在什么地方干、什么时候 干、为何这样干、怎样干
散图法
护士数量
.
. .
..
. ..
床位
德尔菲法
步骤1：预测准备。预测的准备工作包括，（1)确定预测的课题及 各预测项目；(2)设立负责预测工作的临时机构；(3)在组 织 内部和外部，广泛选择研究人力资源问题领域的专家成立一 个小组。
步骤2：专家预测。专家预测工作包括：(1)预测临时机构把包含 预测项目的预测表及有关背景材料寄给各位专家；(2)要求专 家以匿名方式对将发生什么以及何时发生等问题做出预测。
人力资源管理教案
福建商业高等专科学校 吴贵明
第二章 人力资源获取前的准备
本章重点 •岗位分析的内容和方法 •岗位评价的作用和方法 •人力资源供给与需求预测 •人力资源的获取方式
材料: 一名机床操作工不小心将大量液体洒
在了机床周围的地板上.车间主任叫他将 液体清扫干净,操作工拒绝执行,理由是岗 位说明书中没有包括清扫的条文.车间主 任顾不上查看岗位说明书原文,便找来一 名服务工清扫.但服务工同样拒绝,理由也 和操作工一样.车间主任威胁要将其解雇, 服务工勉强同意,但干完活之后却向公司 进行了投诉.
格要求； 步骤3：与部门管理者进行讨论上述统计结论，修正统计结论，得出现实人
力资源需求； 步骤4：对预测期内退休的人员进行统计； 步骤5：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 步骤6：汇总步骤5和步骤6统计和预测的结果，得出未来将流失的人力资
源； 步骤7：根据组织发展规划，确定各部门的工作量； 步骤8：根据步骤7的结果，确定需要增加的职务及人数，汇总统计，得出未
需求分析
企业分析 －－目标 －－策略
供给分析
内在劳动力市场
预算
效率 扩张
产品需求 －－质 －－量
内在劳动力供给
外在劳动wk.baidu.com供给
人力资源规划供需调整
人力资源规划 过程
人力资源策略方案制定
人力资源需求预测的典型步骤
步骤1：根据工作分析的结果，来确定职务编制和人员配置； 步骤2：进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资
人力资源供给预测典型步骤
步骤6：分析影响外部人力资源供给的全国性因 素，包括：（1）全国相关专业的大学生毕业 人数及分配情况；（2）国家在就业方面的法 规和政策；（3）该系统全国范围的人才供需 状况；（4）全国范围从业人员的薪酬水平和 差异；
• 岗位分析一定是就岗不就人.
岗位分析的内容
• 岗位说明 工作识别 工作编号 工作概要 工作关系 工作职责权 工作条件与工作环境
• 岗位规范 知识 专业 技能 经验 能力
岗位分析的意义
• 优化整资源,为组织带来效益(加减乘除) • 作为人力资源管理的基石
招聘和录用 薪资福利管理 工作绩效鉴定与人员配置 培训 确保责任的完全分配 关系沟通 法律 健康和安全
运用德尔菲法进行人力资源需求预测应注意：要 给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分 析结果，充分利用专家的经验和知识；要采用 匿名的方式，避免专家之间的相互影响；对专 家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要 求提供预计数字的肯定程度；收集反馈过程要 重复多次，直至专家的意见比较趋于相似，才 能做出最后的预测结果。
德尔菲法
预测临时机构 （收集反馈）
调查表3 调查表2 调查表1
最终预测结果 专家小组预测 （预测）
第一轮预测 第二轮预测 第三轮预测
人力资源供给预测典型步骤
步骤1：对组织现有的人力资源进行盘点，了解组织人员现 状；
步骤2：分析组织的职务调整政策和历史员工调整数据，统 计出员工调整的比例；
步骤3：向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情 况；
工作分析内容及作用
任务 责任 工作联系
工作 分析
工作说明
工作规范
工作环境
招聘 薪资 考核 人员配置 培训 劳动关系 法律 健康和安全
知识 能力 经验 心理素质 思想素质
岗位分析的资料收集
• 工作实践法 • 工作日志法 • 观察法 • 访谈法 • 典型事例法 • 问卷调查法
人力资源规划的定义
• 人力资源规划：是将企业目标和策略转化为 人力的需求，通过人力资源管理体系和做法， 有效达成量和质、长期和短期的人力供需平 衡。
步骤3：收集反馈。收集反馈工作包括：(1)收集各预测专家的观 测结果；(2)预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一 次预测结果；(3)把综合结果反馈给小组成员，再要求各专家 对新预测表做出第二轮预测；(4)收集反馈过程重复数次。
德尔菲法
步骤4：预测结果。在意见交流开始形成比较一 致的看法时，结果成为可以接受的预测。
步骤5：分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： （1）组织所在地的人力资源整体现状；（2）组织所在地 的有效人力资源的供求现状；（3）组织所在地对人才的 吸引程度；（4）组织地位和薪酬对所在地人才的吸引程 度；（5）组织能够提供的各种福利对当地人才的吸引程 度；
• 人力资源规划：为实施企业的发展战略，完 成企业的生产经营目标，根据企业内外环境 和条件的变化，运用科学的方法对企业人力 资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策 和措施，从而使企业人力资源供给和需求达 到平衡的过程。
人力资源规划目的
• 人力资源规划的目的：确保企业在适当 的时间和适当的岗位获得适当的人员， 实现企业人力资源的最佳配置，最大限 度地开发利用人力资源潜力，使组织和 员工的需要得到充分的满足。
来增加的人力资源需求； 步骤9：将现实人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇
总，即得出组织整体人力资源需求预测。
经验预测法
• 经验预测法是根据以往的经验来进行预测，预 测的效果受经验影响较大。保持历史档案，并 采用多人集合的经验，会减少预测误差。在有 人员流动的情况下，比如晋升、降职、退休或 调出等等，可以采用与人力资源现状规划结合 的办法来制定规划。这种方法适用于较稳定组 织的中、短期人力资源预测。
岗位分析定义
• 所谓岗位分析，就是对企业或者公司中的某项 职务进行全面系统的调查分析研究，其调查对 象主要包括关于职务本身的各项内容以及对此 项职务应负的责任，雇员的工作方法，工作环 境和报酬，等等
• 一般来说：职务分析要解决5个W和1个H问题， 即干什么、谁来干、在什么地方干、什么时候 干、为何这样干、怎样干
散图法
护士数量
.
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床位
德尔菲法
步骤1：预测准备。预测的准备工作包括，（1)确定预测的课题及 各预测项目；(2)设立负责预测工作的临时机构；(3)在组 织 内部和外部，广泛选择研究人力资源问题领域的专家成立一 个小组。
步骤2：专家预测。专家预测工作包括：(1)预测临时机构把包含 预测项目的预测表及有关背景材料寄给各位专家；(2)要求专 家以匿名方式对将发生什么以及何时发生等问题做出预测。
人力资源管理教案
福建商业高等专科学校 吴贵明
第二章 人力资源获取前的准备
本章重点 •岗位分析的内容和方法 •岗位评价的作用和方法 •人力资源供给与需求预测 •人力资源的获取方式
材料: 一名机床操作工不小心将大量液体洒
在了机床周围的地板上.车间主任叫他将 液体清扫干净,操作工拒绝执行,理由是岗 位说明书中没有包括清扫的条文.车间主 任顾不上查看岗位说明书原文,便找来一 名服务工清扫.但服务工同样拒绝,理由也 和操作工一样.车间主任威胁要将其解雇, 服务工勉强同意,但干完活之后却向公司 进行了投诉.
格要求； 步骤3：与部门管理者进行讨论上述统计结论，修正统计结论，得出现实人
力资源需求； 步骤4：对预测期内退休的人员进行统计； 步骤5：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 步骤6：汇总步骤5和步骤6统计和预测的结果，得出未来将流失的人力资
源； 步骤7：根据组织发展规划，确定各部门的工作量； 步骤8：根据步骤7的结果，确定需要增加的职务及人数，汇总统计，得出未
需求分析
企业分析 －－目标 －－策略
供给分析
内在劳动力市场
预算
效率 扩张
产品需求 －－质 －－量
内在劳动力供给
外在劳动wk.baidu.com供给
人力资源规划供需调整
人力资源规划 过程
人力资源策略方案制定
人力资源需求预测的典型步骤
步骤1：根据工作分析的结果，来确定职务编制和人员配置； 步骤2：进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资
人力资源供给预测典型步骤
步骤6：分析影响外部人力资源供给的全国性因 素，包括：（1）全国相关专业的大学生毕业 人数及分配情况；（2）国家在就业方面的法 规和政策；（3）该系统全国范围的人才供需 状况；（4）全国范围从业人员的薪酬水平和 差异；
• 岗位分析一定是就岗不就人.
岗位分析的内容
• 岗位说明 工作识别 工作编号 工作概要 工作关系 工作职责权 工作条件与工作环境
• 岗位规范 知识 专业 技能 经验 能力
岗位分析的意义
• 优化整资源,为组织带来效益(加减乘除) • 作为人力资源管理的基石
招聘和录用 薪资福利管理 工作绩效鉴定与人员配置 培训 确保责任的完全分配 关系沟通 法律 健康和安全
运用德尔菲法进行人力资源需求预测应注意：要 给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分 析结果，充分利用专家的经验和知识；要采用 匿名的方式，避免专家之间的相互影响；对专 家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要 求提供预计数字的肯定程度；收集反馈过程要 重复多次，直至专家的意见比较趋于相似，才 能做出最后的预测结果。
德尔菲法
预测临时机构 （收集反馈）
调查表3 调查表2 调查表1
最终预测结果 专家小组预测 （预测）
第一轮预测 第二轮预测 第三轮预测
人力资源供给预测典型步骤
步骤1：对组织现有的人力资源进行盘点，了解组织人员现 状；
步骤2：分析组织的职务调整政策和历史员工调整数据，统 计出员工调整的比例；
步骤3：向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情 况；
工作分析内容及作用
任务 责任 工作联系
工作 分析
工作说明
工作规范
工作环境
招聘 薪资 考核 人员配置 培训 劳动关系 法律 健康和安全
知识 能力 经验 心理素质 思想素质
岗位分析的资料收集
• 工作实践法 • 工作日志法 • 观察法 • 访谈法 • 典型事例法 • 问卷调查法
人力资源规划的定义
• 人力资源规划：是将企业目标和策略转化为 人力的需求，通过人力资源管理体系和做法， 有效达成量和质、长期和短期的人力供需平 衡。
步骤3：收集反馈。收集反馈工作包括：(1)收集各预测专家的观 测结果；(2)预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一 次预测结果；(3)把综合结果反馈给小组成员，再要求各专家 对新预测表做出第二轮预测；(4)收集反馈过程重复数次。
德尔菲法
步骤4：预测结果。在意见交流开始形成比较一 致的看法时，结果成为可以接受的预测。