最新版薪酬管理笔记

第一篇薪酬管理理论

第一章薪酬概述

1、薪酬的概念：组织对它的员工为组织所作的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报。

2、薪酬的功能：经济保障功能、调节与社会信号功能、心里激励功能。

3、高弹性薪酬模式特点

4、高稳定薪酬模式特点

5、折中薪酬模式的优缺点

6、薪酬管理的目标：（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才

（2）激发员工的工作热情，创造高绩效

（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调

7、在制定企业薪酬管理策略时，管理人员应重点考虑以下几方面：

（1）增加薪酬构成中的激励因素，加大对员工的激励

（2）提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度

（3）采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要

（4）应用多种计酬方式，激励不同层次员工

薪酬的计算方式一般包括按时计酬、按件计酬、按绩效计酬三种方式。

①按时计酬：按单位时间工资标准和员工实际劳动时间计算和支付报酬。

特点：比较重视职务价值、任职资格和员工技能，工资水平的决定因素是员工所在职位和个人技能的评价结果。

缺点：缺乏激励效果，其激励作用只体现在调薪前后一段很短的时间里，激励周期短且难以持久。

优点：员工收入稳定，能产生安全感，便于员工队伍稳定。实施简单，便于预

测劳动力成本

②按件计酬：根据员工完成的产品数量与质量计发薪酬。

优点：员工薪酬的高低与生产数量和质量直接关联，较大程度地刺激了员工生产效率的提高。

缺点：仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作。

③按绩效计酬：以工作量为依据计算薪酬，是一种建立在系统的业绩考核与管理程序基础上的计酬方式。

优点：运用广泛，是目前一种比较流行的计酬方式

缺点：考核标准难以合理确定，考核制度难以有效实施。

（5）重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理

（6）善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效

（7）进行薪资调查，了解薪资市场价格

（8）阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才

8、薪酬制度：是企业人力资源管理的重要政策文件，是由人力资源管理部门根据国家法律和政策制定的与薪酬分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称，是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。

9、制定薪酬制度应遵循的原则：

（1）公平性原则：是制定薪酬制度的首要原则，也是设计薪酬方案和实施薪酬管理的首要原则。薪酬制度的公平性分为三个层次：内部公平性、外部公平性和个人公平性。（2）竞争性原则（3）激励性原则（4）经济性原则（5）合法性原则（6）战略性原则

10、薪酬设计的程序：（1）制定薪酬原则和策略

（2）工作分析工作说明书：对有关工作职责、工作活地、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。工作规范：全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。

（3）职位评价职位评价的目的：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。

（4）薪酬调查：企业通过内外薪酬分配的有关情况，找出差距和问题，为改进薪酬管理提供信息支持。1）薪酬调查的对象2）薪酬调查的方式3）薪酬调查的渠道4）薪酬调查结果的应用5）薪酬调查的原则：在被调查企业不知情的情况下获取薪酬信息；调查的资料要准确；调查资料要随时更新。

（5）薪酬定位影响薪酬水平的因素：1）外部因素：宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况2）内部因素：盈利能力和支付能力、人员的素质要求。（6）薪酬结构设计（7）薪酬的实施和调整

第二章薪酬理论

1、劳动力市场理论：

（1）最低工资理论：也称维持生存薪酬理论或生存工资理论，是最早出现的薪酬理论，被称为“工资铁律”。该理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。由古典经济学创始人威廉.配第提出的。

（2）差别工资理论：认为造成人们工资差异的原因是：一职业性质；二工资政策。

职业性质对工资差别的影响途径：A不同的职业带来不同的心理感受。B

职业要求的难易程度C职业风险程度不同D职业承担的责任不同E从事的职业不同，个体成功的可能性也不同。

（3）工资基金理论：认为工资是资本的一部分，即工资是资本的函数。

（4）边际生产率工资理论：认为工资取决于劳动的边际生产率

（5）供求均衡工资理论：认为工资水平由劳动要素的均衡价格决定，各生产要素都可以被视为商品，商品要素收入则表现为这些商品的价格。该理论从需求、供给两个方面对工资进行分析，奠定了现代薪酬理论的基础。

（6）集体谈判工资理论：认为劳动市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对比。

2、工作激励理论：

（1）激励理论：是现代组织薪酬管理理论的基础。

激励：指通过对人的各种需求给予适当的满足或限制（惩罚性的逆向激励），以激发人的动机，改变人的行为，充分发挥人的积极性和潜能，在满足人的需求欲望的过程中实现组织的目标。

激励理论的两种模式:

A:内容型激励：集中研究人们行为的动因，说明什么事物会激励人们采取行动，管理人员如何了解和激发员工的行为。四种代表性的理论：马斯洛的需求层次理论、ERG理论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。

B：过程型激励：主要研究影响人们行为的因素之间的关联以及相互作用的过程。代表性理论：期望理论、波特和劳勒的期望激励理论、公平理论。

现需要。

会引起雇员的不满意，然而，具备这些条件，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。保健因素包括：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、地位、安全保障、个人生活。

激励因素：那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素。如成就感、赏识、得到社会的承认、负有较大责任、具有挑战性的工作、个人的成长和发展。

绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。

公平理论对两种常见的工资分配形式和分配原则的指导意义：

第一、对计时工资：实际收入高于应得报酬的员工的劳动生产率高于收入公平的员工，其努力程度和劳动生产率就会提高，反之，就会降低。因此，计时工资有利于提供员工的劳动产量和劳动质量，但必须要保证他们得到的报酬公平。

第二、对计件工资：实际收入高于应得报酬的员工的劳动产量，与收入公平的员工相差不多，但质量提高；实际收入低于应得报酬的员工，与收入公平的员工相比，产量提高，但质量低。因此，在按计件计酬时，对只重数量不重质量的的员工，不应该实施任何奖励，否则，将加重员工的不公平感。

期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动。费鲁姆的期望理论有以下基本要点：第一、一个人努力工作的动机强度取决于他对实现理想的工作绩效的信念程度；第二、报酬与奖赏对员工具有强烈的影响作用；第三、员工的自我利益