如何成为一名优秀的面试官HR版 ppt课件
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《面试官培训》PPT课件ppt
04
面试常见问题与解答
个人背景问题
总结词：了解应聘者的基 本信息和背景。
请简单介绍一下您的个人 背景和经历。
您在之前的公司中担任的 职位和工作内容是什么？
详细描述
您为什么选择从事这个行 业？
您有哪些兴趣爱好？
工作经历问题
总结词：了解应聘者的工 作经验和能力。
请谈谈您过去的工作经历 ，特别是与应聘岗位相关 的经验。
反馈与改进
每次面试后进行自我反思，总结成功和失败的经验教训，针对不足之处制定改 进计划。
交流与分享
同行交流
与其他面试官进行经验分享和交流， 共同探讨面试中的问题和挑战，相互 学习提高。
分享会
定期组织面试官分享会，邀请专家进 行案例分析和技巧传授，促进团队整 体水平的提升。
THANKS
感谢观看
势是什么？
04
您如何看待行业的发展趋势？
05
您如何不断提升自己的能力和 技能？
06
公司与岗位问题
总结词：了解应聘者对公司和应聘岗位的了解 程度。
01
您对我们公司了解多少？为什么选择我们 公司？
03
02
详细描述
04
您认为这个岗位的主要职责和工作内容是 什么？
您如何处理与同事、上下级的沟通与协作 ？
05
03
面试类型与应对策略
行为面试
总结词
行为面试主要关注应聘者的过去行为和经验，通过询问具体的工作实例来评估应聘者的能力。
详细描述
在行为面试中，面试官会询问应聘者过去在特定情境下如何行动的问题。应聘者需要提供具体、详细的行为描述 ，并解释这些行为如何反映他们的能力和适合程度。面试官应关注应聘者的行为与职位要求的匹配度，以及他们 如何处理困难和挑战。
人力资源部面试官培训(精选)ppt
面试问题设计
根据招聘岗位的要求和公司的需求， 设计具有针对性的面试问题，以便全 面了解应聘者的能力和素质。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、明亮，为 应聘者提供一个舒适、专业的面试环 境。
面试资料准备
准备面试相关的资料，如简历、面试 评价表等，以便面试官在面试过程中 参考和使用。
进行阶段
面试开场白
明确各项职位的评估指标 ，使面试官在评估时能够 有统一、客观的依据。
培训评估技巧
传授面试官如何根据应聘 者的回答和表现进行综合 评估，以及如何处理评估 中的主观因素。
提高决策准确性
通过培训使面试官在短时 间内做出准确判断，提高 招聘效率。
提升面试官的专业素养
增强行业知识
使面试官具备与招聘职位相关的 行业知识和经验，以便更好地评
面试流程优化
标准化面试流程
01
制定统一、公正的面试流程，确保每位候选人得到公平的对待
。
提高面试效率
02
合理安排面试时间，提高面试效率，降低候选人等待时间。
面试官培训与考核
03
定期对面试官进行培训和考核，确保其具备专业、客观的面试
能力。
多元化与包容性培训
了解不同文化背景
提高面试官对不同文化背景候选人的理解与包容性。
面试安排。
进行面试评估
通过提问、观察、交流 等方式，对候选人的各 项能力进行评估，形成
评估报告。
反馈面试结果
将面试评估结果反馈给 相关部门和候选人，进 行后续的沟通与跟进。
02
面试技巧与能力
提问技巧
01
02
03
04
开放性问题
提出开放性的问题，引导应聘 者自由表达，更好地了解其思
做一个合格的面试官ppt课件
第三步：请对方提问
对方会问什么？
公司规模？主要业务和产品？ 工作时间？工资待遇？福利？ 加班？晋升？调薪？出差？
休假？。。。。。。
初试应该明确回答哪些问题？怎么回答？哪些问题不应具体回答？ 复试必须确认的问题？ 对方什么都不问，怎么办？
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
第四步：结束面试 面试完毕，如何结束？ 结束时候应交代哪些信息？ 怎样让结束成为面试的延伸？
4、推荐面试方法——STAR行为面试法
STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角： Ｓ是 Situation，就是情景。 Ｔ是 Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 Ａ是 Action， 行动，你为了干什么，采取了哪些行动。 Ｒ是 Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。
目光游移，不敢对视
不断舔嘴唇
常常以“这个，我觉得……”“我应该会……”来回答对视
顾左右而言他
追问
滔滔不绝却不知道说些什么
四、面试方式与方法
4、推荐面试方法——无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情 景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是5～7人)一 个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论， 来检测考生的组织协调能力、系统分析能力、表达能力、团队合作性等方 面是否符合岗位要求。
3、一份糟糕的简历展示出什么
逻辑性差 不善于书面沟通 不用心做，对质量和效果不关心
二、怎样筛选简历
4、值得注意的简历
频繁跳槽 频繁变换职位类别 没有看到职业发展和积累痕迹 期望职位不清晰，不知道自己
要做什么 真实性值得怀疑的简历 时间上不连续的简历 高开低走的简历
对方会问什么？
公司规模？主要业务和产品？ 工作时间？工资待遇？福利？ 加班？晋升？调薪？出差？
休假？。。。。。。
初试应该明确回答哪些问题？怎么回答？哪些问题不应具体回答？ 复试必须确认的问题？ 对方什么都不问，怎么办？
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
第四步：结束面试 面试完毕，如何结束？ 结束时候应交代哪些信息？ 怎样让结束成为面试的延伸？
4、推荐面试方法——STAR行为面试法
STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角： Ｓ是 Situation，就是情景。 Ｔ是 Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 Ａ是 Action， 行动，你为了干什么，采取了哪些行动。 Ｒ是 Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。
目光游移，不敢对视
不断舔嘴唇
常常以“这个，我觉得……”“我应该会……”来回答对视
顾左右而言他
追问
滔滔不绝却不知道说些什么
四、面试方式与方法
4、推荐面试方法——无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情 景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是5～7人)一 个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论， 来检测考生的组织协调能力、系统分析能力、表达能力、团队合作性等方 面是否符合岗位要求。
3、一份糟糕的简历展示出什么
逻辑性差 不善于书面沟通 不用心做，对质量和效果不关心
二、怎样筛选简历
4、值得注意的简历
频繁跳槽 频繁变换职位类别 没有看到职业发展和积累痕迹 期望职位不清晰，不知道自己
要做什么 真实性值得怀疑的简历 时间上不连续的简历 高开低走的简历
如何做好一名面试官PPT课件
第一节 行为面试法
范例：
面试岗位名称：招聘专员 岗位胜任素质之一：抗压能力 理论性问题：你认为你能承受住招聘过程中所受到的压力吗？ 诱导性问题：招聘专员这个岗位需要较强的抗压能力，你在工作中 遇到压力会选择逃避还是会勇敢面对并进行处理？ 行为事例问题：请回忆你在从事招聘工作过程所遇到的一件比较困 难、压力较大的事情？你是如何处理的？ 完整的行为事例：曾经XX分公司空缺一名人力行政经理，当时XX地域，这个岗位的人选很稀
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引言
拼图的故事
*
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如何做好一名面试官
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目录
面试概述 面试的误区与对策 行为面试法的运用 面试的过程及技巧
第一章 第二章 第三章 第四章
*
典藏PPT
第一章 面试概述
• 面试的定义及分类 • 面试官的定义及素质要求
*
典藏PPT
讨论
求职者眼中： 什么是面试？
面试官眼中： 什么是面试？
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第一节 面试的定义及分类
2. 按面试的进程来分 按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验 、管理能力等）。
组成元素: 应聘者所面对的情况或任务 应聘者所采取的行动 应聘者采取行动的后果
完整的行为事例举例：发生大火的当晚，急 诊室挤满了伤者，情况混乱，为了很好的抢 救伤者，救死扶伤，虽然我已经工作12小时 了，但我仍继续值班，照料伤者，直至其他 同事前来我才离开。当时，急诊室的工作已 恢复正常,伤者得到及时的治疗。
范例：
面试岗位名称：招聘专员 岗位胜任素质之一：抗压能力 理论性问题：你认为你能承受住招聘过程中所受到的压力吗？ 诱导性问题：招聘专员这个岗位需要较强的抗压能力，你在工作中 遇到压力会选择逃避还是会勇敢面对并进行处理？ 行为事例问题：请回忆你在从事招聘工作过程所遇到的一件比较困 难、压力较大的事情？你是如何处理的？ 完整的行为事例：曾经XX分公司空缺一名人力行政经理，当时XX地域，这个岗位的人选很稀
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引言
拼图的故事
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如何做好一名面试官
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目录
面试概述 面试的误区与对策 行为面试法的运用 面试的过程及技巧
第一章 第二章 第三章 第四章
*
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第一章 面试概述
• 面试的定义及分类 • 面试官的定义及素质要求
*
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讨论
求职者眼中： 什么是面试？
面试官眼中： 什么是面试？
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第一节 面试的定义及分类
2. 按面试的进程来分 按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验 、管理能力等）。
组成元素: 应聘者所面对的情况或任务 应聘者所采取的行动 应聘者采取行动的后果
完整的行为事例举例：发生大火的当晚，急 诊室挤满了伤者，情况混乱，为了很好的抢 救伤者，救死扶伤，虽然我已经工作12小时 了，但我仍继续值班，照料伤者，直至其他 同事前来我才离开。当时，急诊室的工作已 恢复正常,伤者得到及时的治疗。
如何当好一名合格的面试官(PPT 50张)
12
看看您在面试的时候是否出现过下面的情形:
1 疏于准备，仓促上阵
既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历 试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2 跟着感觉走，不够专业
不清楚所招岗位的考评要素，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的 忘记了。
如何当好一名合格的面
非
1
面试概述 面试的误区与应对措 面试问题设计及类型 面试的过程及技巧
2
第一章 面试概述
• 面试的定义及目的 • 面试的发展 • 面试的类别概述 • 面试官的素质要求
3
第一节 面试的定义及目的
面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到 以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。
16
9 草草决策、轻易承诺
面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这 种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。
10 过分依赖他方推荐
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
11 寻找超人
要求太高，不切实际。
11
第二章 面试的误区及应对 措施
• 面试的误区 • 应对措施
PPT模板下载：/moban/ 节日PPT模板：/jieri/ PPT背景图片：/beijing/ 优秀PPT下载：/xiazai/ Word教程： /word/ 资料下载：/ziliao/ 范文下载：/fanwen/ 教案下载：/jiaoan/
17
基于以上的一些误区，根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试应对措施或注意要
如何成为一名优秀的面试官(HR版)ppt课件
面试技巧 娴熟
专业知识 渊博
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11
优秀面试官的五大核心特征
从面试官的形象看，这家公司的 员工素质高，公司实力应该不错， 我面试时态度得诚恳些！
个人形象职业：着装职业化、谈吐职业化
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12
优秀面试官的五大核心特征
陈康肃公尧咨善射，当世无双，公亦以此自矜。尝射于家圃，有卖油翁释担 而立，睨之，久而不去。见其发矢十中八九，但微颔之。康肃问曰：“汝亦
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7
常见的八大面试官类型
呆板稚嫩型
闲聊随意型
直觉主观型
高谈阔论型
05
故意刁难型
06
高高在上型
07
老谋深算型
08
友善轻松型
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8
你属于哪种面试官类型
类型
特征
呆板稚嫩型
缺乏面试经验，大多数情况下会循规蹈矩，拿着提前准备好的面试提纲照本 宣科，一般不会追问。
闲聊随意型
习惯与应聘者进行随意的交流，从开始谈工作，后来扯到家庭，谈着谈着就 没有了主题，天南海北，想到什么就聊什么。在时间上完全没有把控，总是 被应聘者的一些原本不该在面试中问的问题绕进去，从而没法抽身。到最后 面试时间到了，还没有问出个所以然来，压根就不知道如何评价应聘者。
工勤人员 结构化面试、笔试、角色扮演法
工作态度和工作动机、专业知识技能和责 任感
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27
4 如何进行一场高效的面试 How to conduct an effective interview
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28
面试前的准备工作
注意着装职业化，
保持良好个人形象 1
预先浏览候选人简
如何做个合格的面试官PPT课件
28
情景模拟法的关键
工作本身
工作所需 的某种素 质的体现
问题设计
选项 跟进 逻辑 互证
29
例
你知道有可能会在电梯里遇到你的销售 对象，在电梯里面的时间大概有15秒， 你如何在这段时间里打动他？
你带的团队中，有一个经验和能力与你 都差不多，他对于你这个领导并不是很 服气，但表面上还是很尊重你，你如何 获得他真心的支持？
我们希望应聘者在工作中以什么样的 方式将招聘要求体现出来 在工作中遇到什么样的问题或环境或 冲突时，招聘要求体现的最清晰 知道问什么问题不是技巧，知道何时 问、怎么问、提问顺序，才是技巧 简历是设计问题的第一前提
56
面试提问的技巧 1
STAR
Situation 情境
Task
任务
Action 行动
Result 结果
团队本身特点
团队发展阶段
团队自身要求和公司高层希望
作用和地位、发展前景等其他因素
14
从企业文化和价值观分析招聘需求
企业文化
寻求共性和认可
价值观
决定了员工在关键时刻的决断
15
对分析结果进行排序
对于完成工作的不可替代性 对于市场上的可获得性 培训可提高或改善的难易程度
16
LET US TRY
对上例中的招聘需求进行排序
招聘数量
职位层级 职位性质
46
Part 3
按图索骥寻良马
——将要求转化为问题
47
面试问题的来源
职位要求 团队匹配要求 企业文化要求 简历情况 其他细节
48
如何将要求转化为问题
将能力可视化
49
如何做到“可视化”
❶ 明确定义
❷ 行为归纳 ❸ 问题设计 ❹ 跟进准备
情景模拟法的关键
工作本身
工作所需 的某种素 质的体现
问题设计
选项 跟进 逻辑 互证
29
例
你知道有可能会在电梯里遇到你的销售 对象，在电梯里面的时间大概有15秒， 你如何在这段时间里打动他？
你带的团队中，有一个经验和能力与你 都差不多，他对于你这个领导并不是很 服气，但表面上还是很尊重你，你如何 获得他真心的支持？
我们希望应聘者在工作中以什么样的 方式将招聘要求体现出来 在工作中遇到什么样的问题或环境或 冲突时，招聘要求体现的最清晰 知道问什么问题不是技巧，知道何时 问、怎么问、提问顺序，才是技巧 简历是设计问题的第一前提
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面试提问的技巧 1
STAR
Situation 情境
Task
任务
Action 行动
Result 结果
团队本身特点
团队发展阶段
团队自身要求和公司高层希望
作用和地位、发展前景等其他因素
14
从企业文化和价值观分析招聘需求
企业文化
寻求共性和认可
价值观
决定了员工在关键时刻的决断
15
对分析结果进行排序
对于完成工作的不可替代性 对于市场上的可获得性 培训可提高或改善的难易程度
16
LET US TRY
对上例中的招聘需求进行排序
招聘数量
职位层级 职位性质
46
Part 3
按图索骥寻良马
——将要求转化为问题
47
面试问题的来源
职位要求 团队匹配要求 企业文化要求 简历情况 其他细节
48
如何将要求转化为问题
将能力可视化
49
如何做到“可视化”
❶ 明确定义
❷ 行为归纳 ❸ 问题设计 ❹ 跟进准备
人力资源部面试官培训(精选)ppt
02 沟通者
面试官需要与求职者建立良好的沟通，确保双方 信息传递准确无误。
03 决策者
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用求 职者的决策。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和公司标准 ，制定相应的面试计划和 流程。
筛选简历
根据招聘要求，筛选出符 合条件的求职者进入面试 环节。
进行面试
行为性问题与情景性问题的设计
行为性问题
旨在了解应聘者过去的行为和表现，通常要求应聘者描述一个具体的事件或经历。例如，“请 谈谈您在以前的工作中处理过的一个困难情况”。
情景性问题
旨在了解应聘者在未来类似情景中的反应和行为，通常提供一个假设的情景，要求应聘者回答 。例如，“请想象一下，如果您遇到一个难以相处的同事，您会如何处理”。
03
面试问题的设计与提问方式
问题设计的原则与要点
针对性
问题应针对应聘岗位的职责和能力要 求，以便了解应聘者是否具备该的逻辑顺序进行设计 ，先易后难，逐步深入，以便评估应
聘者的能力和素质。
明确性
问题应明确、具体，避免含糊不清或 产生歧义，以免影响评估的准确性。
适度性
记录与整理
及时记录应聘者的回 答要点，整理成条理 清晰的评价表，为后 续评估提供依据。
面试结束阶段
01 感谢与道别
感谢应聘者的参与，给予鼓励和祝福，保持良好 的企业形象。
02 面试结果反馈
及时将面试结果反馈给相关部门和应聘者，确保 信息的透明度。
03 面试总结与反思
对面试过程进行总结和反思，不断优化面试流程 和技巧。
面试资料准备
准备好面试相关的资料， 如简历、评价表等，确保 面试过程中的信息记录准 确无误。
面试官需要与求职者建立良好的沟通，确保双方 信息传递准确无误。
03 决策者
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用求 职者的决策。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和公司标准 ，制定相应的面试计划和 流程。
筛选简历
根据招聘要求，筛选出符 合条件的求职者进入面试 环节。
进行面试
行为性问题与情景性问题的设计
行为性问题
旨在了解应聘者过去的行为和表现，通常要求应聘者描述一个具体的事件或经历。例如，“请 谈谈您在以前的工作中处理过的一个困难情况”。
情景性问题
旨在了解应聘者在未来类似情景中的反应和行为，通常提供一个假设的情景，要求应聘者回答 。例如，“请想象一下，如果您遇到一个难以相处的同事，您会如何处理”。
03
面试问题的设计与提问方式
问题设计的原则与要点
针对性
问题应针对应聘岗位的职责和能力要 求，以便了解应聘者是否具备该的逻辑顺序进行设计 ，先易后难，逐步深入，以便评估应
聘者的能力和素质。
明确性
问题应明确、具体，避免含糊不清或 产生歧义，以免影响评估的准确性。
适度性
记录与整理
及时记录应聘者的回 答要点，整理成条理 清晰的评价表，为后 续评估提供依据。
面试结束阶段
01 感谢与道别
感谢应聘者的参与，给予鼓励和祝福，保持良好 的企业形象。
02 面试结果反馈
及时将面试结果反馈给相关部门和应聘者，确保 信息的透明度。
03 面试总结与反思
对面试过程进行总结和反思，不断优化面试流程 和技巧。
面试资料准备
准备好面试相关的资料， 如简历、评价表等，确保 面试过程中的信息记录准 确无误。
如何当好一名合格的面试官PPT(共 50张)
行业PPT模板：/hangye/ PPT素材下载：/sucai/ PPT图表下载：/tubiao/ PPT教程： /powerpoint/ Excel教程：/excel/ PPT课件下载：/kejian/ 试卷下载：/shiti/
9
选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素
面试不能仅凭感觉。面试官必 定的问题挖掘自己想了解的信息， 何观察候选人，如何判断候选人所 的真伪等。所以就需要面试官具备 质和一定的面试技巧。
10
个人总结，对面试官的主要要求有：
较为丰富的工作经验和人生阅历； 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程； 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度； 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力； 自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力； 拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。
如何当好一名合格的面
非
1
面试概述 面试的误区与章 面试概述
• 面试的定义及目的 • 面试的发展 • 面试的类别概述 • 面试官的素质要求
3
第一节 面试的定义及目的
面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到 以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。
我国古代有名的面试例子
周文王和姜子牙的故事； 公元前7世纪，齐桓公和管仲的故 宋太宗对寇准的面试； 朱元璋对解缙的面试；
5
第二节 面试的发展
据统计，在现代企业的选才中，有70%的人才测评是通过面试来完成的。
面试的发展趋势：
① 面试形式丰富多样； ② 结构化面试成为面试的主流； ③ 提问的弹性化； ④ 面试测评的内容不断扩展； ⑤ 面试考官的专业化；
如何做优秀的面试官PPT课件
(5) 在你今后的职业生涯中，你会继续 在这个领域工作还是会做一些别的事情？
正确的问法 (1) 请描述一下你是怎样分派任务的，并 举例子说明。
(2) 你认为什么是生活中最大的激励？为 什么这样说？ (3) 你如何评价你的前一任主管？请你举 一些具体的实例来说明。 (4) 你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ 请举例说明。 (5) 你的中长期职业发展计划是怎样的？
18
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2
做完整的笔记
五、专业的机构化面试
记录时请注意：
在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改
19
典藏PPT
五、专业的结构化面试
3
全神贯注倾听
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
16
典藏PPT
1
行为描述面试法
五、专业的结构化面试
17
典藏PPT
错误的问法 (1) 你是怎样分派任务的？是分派给已 经表现出有能力完成任务的人呢，还是 分派给有兴趣完成该任务的人？或者是 随机分配？ (2) 你觉得人生中最大的激励是从金钱 还是从工作中获得？ (3) 你的前任主管是一个严厉的人还是 一个随和的人？ (4) 你的团队沟通能力好不好？
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典藏PPT
六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将：
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
24
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正确的问法 (1) 请描述一下你是怎样分派任务的，并 举例子说明。
(2) 你认为什么是生活中最大的激励？为 什么这样说？ (3) 你如何评价你的前一任主管？请你举 一些具体的实例来说明。 (4) 你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ 请举例说明。 (5) 你的中长期职业发展计划是怎样的？
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做完整的笔记
五、专业的机构化面试
记录时请注意：
在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改
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五、专业的结构化面试
3
全神贯注倾听
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
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1
行为描述面试法
五、专业的结构化面试
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错误的问法 (1) 你是怎样分派任务的？是分派给已 经表现出有能力完成任务的人呢，还是 分派给有兴趣完成该任务的人？或者是 随机分配？ (2) 你觉得人生中最大的激励是从金钱 还是从工作中获得？ (3) 你的前任主管是一个严厉的人还是 一个随和的人？ (4) 你的团队沟通能力好不好？
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六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将：
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
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成为一名合格的面试官47页PPT
设计面试题目
1、根据提取的核心胜任 力，面试前先思考要从哪 些方面了解收集信息，设 计面试题目。
设计面试题目
2、尽量少设计理论性和 引导性的题目，以具体行 为题目为主
这样的问题有效吗？
1、你的优缺点是什么？ 2、你的特长是什么？ 3、你的工作经历是怎样的？ 4、你善于人际交际吗？ 5、你有管理经验吗？ 6、你为什么选择我们公司？
使自己的形象符合企业文化要求 选择能够融入企业文化的人才
对岗位胜任力的认识
胜任力是与工作或工作绩效或
一
生活中其它重要成果直接相似
定
或相联系的知识、技能、能力、
义
特质或动机。最早由哈佛大学 教授戴维·麦克利兰于1973年正
式提出。
对胜任力的认识
技能
知识
能
力 层
价值观
次
自我定位
需求
人格特质
我能做什么 我知道做什么
课堂练习：
1、根据本岗位实际情况提 取核心胜任力 2、并以其中一条能力设计 相应3-4个面试题目
避免几种误区
1、下意识夸大企业、避免 先忽悠进来再说的心理 2、刻板印象 4、试图寻找超人 5、“俄罗斯套娃”现象 6、随便承诺
合理安排面试时间
面试官要做的事
多少分钟？
面试的开始部分-寒暄等
观察部分：应聘者的仪容仪表、语言、 行为等
目录
一、面试官长什么样？ 二、面试官是干什么的？ 三、面试官该怎么做？
面试官需要
对企业文化的认识
能力不好的人不 可怕，价值观与 企业文化相违背 的人才可怕。
文面 化试 有官 较需 深要 的对 认企 识业
的
对企业文化的认识
企业文化类型
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知射乎？吾射不亦精乎？”翁曰：“无他，但手熟尔。”康肃忿然曰
：“尔安敢轻吾射！”翁曰：“以我酌油知之。”乃取一葫芦置于地，以钱 覆其口，徐以杓酌油沥之，自钱孔入，而钱不湿。因曰：“我亦无他，惟手 熟尔。”康肃笑而遣之。
——欧阳修《卖油翁》
面试技巧娴熟：场面自如掌控、工具灵活运用
优秀面试官的五大核心特征
洞察判断犀利：阅人经验丰富、鹰眼般洞察力
优秀面试官的五大核心特征
l白玲，北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士，先作了8年 大学老师，后进入人力资源领域从事人才测评、职业咨询、项目管理工作。 l2007年中国十佳培训师和2009年全国百强管理培训师，是北大光华管理 学院特聘MBA面试官和职业规划顾问。 l主持的重要项目：中国国航部选拔、中国银行佛山分行支行行长、副行长评估选拔、 北汽福田中层管理者整体评估、金融街控股内部竞聘管理干部选拔、美国 应用材料公司面试课程开发、海尔集团大学面试题库开发、民生银行面试 题库开发
如何成为一名优秀的面试官HR版
呆板稚嫩型
闲聊随意型
直觉主观型
高谈阔论型
05
故意刁难型
06
高高在上型
07
老谋深算型
08
友善轻松型
如何成为一名优秀的面试官HR版
类型
特征
呆板稚嫩型
缺乏面试经验，大多数情况下会循规蹈矩，拿着提前准备好的面试提纲照本 宣科，一般不会追问。
闲聊随意型
习惯与应聘者进行随意的交流，从开始谈工作，后来扯到家庭，谈着谈着就 没有了主题，天南海北，想到什么就聊什么。在时间上完全没有把控，总是 被应聘者的一些原本不该在面试中问的问题绕进去，从而没法抽身。到最后 面试时间到了，还没有问出个所以然来，压根就不知道如何评价应聘者。
友善轻松型
一见到应聘者，让应聘者感到轻松愉快。在面试过程中，他们不太问些常见的 问题，而是像拉家常一样，让应聘者摸不清他究竟想知道什么。问的问题看似 杂乱无章，其实他们的内心十分严谨。他们拥有良好的洞察力，但在表达方式 上永远让应聘者感到舒服，他们多用赞同的方式和应聘者交谈，用表扬来观察 对方的反应。
如何成为一名优秀的面试官HR版
1
3
5
个人形象 职业
2
洞察判断 犀利
4
评价客观 公正
面试技巧 娴熟
专业知识 渊博
优秀面试官的五大核心特征
从面试官的形象看，这家公司的 员工素质高，公司实力应该不错， 我面试时态度得诚恳些！
个人形象职业：着装职业化、谈吐职业化
优秀面试官的五大核心特征
陈康肃公尧咨善射，当世无双，公亦以此自矜。尝射于家圃，有卖油翁释担 而立，睨之，久而不去。见其发矢十中八九，但微颔之。康肃问曰：“汝亦
专业知识渊博：理论基础扎实、实战经验丰富
优秀面试官的五大核心特征
“第一，事实弥补了直觉的缺陷……第二， 事实可以提高可信度；……隐瞒事实预示 着失败，真相最终会大白。你必须做到不 畏事实，尽量去探求事实，要以事实为基 础。”
评价客观公正：基于事实评价、综合优劣结论
3 优秀面试官的面试法宝 The interview tool of excellent interviewer
如何成为一名优秀的面试官HR版
心法口诀 一察知识、技术、经验和资历； 二断能否"做得了"和"做得好"； 三看个性兴趣与职业是否匹配； 四究与企业文化价值观吻合度。 I want you！
我们需要的人才
知识技能过滤层 行为能力过滤层 人格潜能过滤层 核心文化过滤层
如何成为一名优秀的面试官HR版
教育背景 工作经历
如何成为一名优秀的面 试官HR版
目 录
Contents
1
面试官角色认知
2
优秀面试官核心特征
3
优秀面试官的面试法宝
4
如何开展一场高效的面试
1 面试官角色认知 Understand the role of interview official
如何成为一名优秀的面试官HR版
1.需求确认 2.招聘组织 3.面试筛选 4.录用决策
l招聘申请 l需求审批
l信息发布 l人才搜索
l笔试/初试 l复试/终试
l录用通知 l到岗跟踪
如何成为一名优秀的面试官HR版
序号 1 2 3 4 5
面试组成员 招聘人员 直接上级
用人部门负责人 人力资源经理
主管副总/总经理
分工 初试 复试一 复试二 复试三 终试
职责 基本资格审查 业务技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察
毕业证学历证 专业技能证书
简历筛选
笔试测验
证书验证
专业知识考评 能力素质考评
如何成为一名优秀的面试官HR版
情 景 模 拟
如何成为一名优秀的面试官HR版
如何成为一名优秀的面试官HR版
名称
特点
非结构化 面试
优点：随意性、灵活性较强，有经验的考官可以获取对隐性素质的判断； 缺点：信度和效度打折扣；效果好坏与主考官的经验和技术水平有关系； 应用：作为其他甄选方式的前奏或补充，发挥“补漏”作用。
录用审批
如何成为一名优秀的面试官HR版
人员筛选
根据任职资格条件， 采用恰当的方式甄 选应聘者，筛选出 我们需要的人
情报收集
了解市场人才动态， 收集行业竞争情报
形象公关
代表公司形象，传 递公司文化，扩大 公司的品牌和知名 度
2 优秀面试官的核心特征 The core features of excellent interviewer
直觉主观型
喜欢凭自己直观感觉进行判断，以第一印象来给应聘者下结论。提问时，喜 欢给应聘一些方向性的引导，如果应聘者是他喜欢的类型，他们就会往好的 方面引导；如果他对对方不满意，就会往差的方面引导。
高谈阔论型 他们无心问及应聘者的情况，只求淋漓尽致地表现自己
如何成为一名优秀的面试官HR版
类型
特征
故意刁难型 高高在上型
不关心应聘者有没有能力，公司要不要用这个人，他们只想用一些尖锐的问题 把对方问倒，以此来证明自己的聪明。
认为自己生杀大权在握，就故意摆出一副唯我独尊的样子。在提问策略上，采 用盘问或“调查户口”的方式询问所有他们想知道的问题，似乎随时在寻找对 方的漏洞，好把他一票否决。
老谋深算型
他们始终掌握着交流的主动权。特别是接触到正题时，他们更是深藏“庐山”， 绝不轻易让人了解其心思。他们的问话总是话中有话，话中套话，剥了一层又 一层，还看不见核，让对方捉摸不透。他们的眼神仿佛能够看透别人的内心， 所以常常让应聘者老老实实地把实情说出来。
：“尔安敢轻吾射！”翁曰：“以我酌油知之。”乃取一葫芦置于地，以钱 覆其口，徐以杓酌油沥之，自钱孔入，而钱不湿。因曰：“我亦无他，惟手 熟尔。”康肃笑而遣之。
——欧阳修《卖油翁》
面试技巧娴熟：场面自如掌控、工具灵活运用
优秀面试官的五大核心特征
洞察判断犀利：阅人经验丰富、鹰眼般洞察力
优秀面试官的五大核心特征
l白玲，北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士，先作了8年 大学老师，后进入人力资源领域从事人才测评、职业咨询、项目管理工作。 l2007年中国十佳培训师和2009年全国百强管理培训师，是北大光华管理 学院特聘MBA面试官和职业规划顾问。 l主持的重要项目：中国国航部选拔、中国银行佛山分行支行行长、副行长评估选拔、 北汽福田中层管理者整体评估、金融街控股内部竞聘管理干部选拔、美国 应用材料公司面试课程开发、海尔集团大学面试题库开发、民生银行面试 题库开发
如何成为一名优秀的面试官HR版
呆板稚嫩型
闲聊随意型
直觉主观型
高谈阔论型
05
故意刁难型
06
高高在上型
07
老谋深算型
08
友善轻松型
如何成为一名优秀的面试官HR版
类型
特征
呆板稚嫩型
缺乏面试经验，大多数情况下会循规蹈矩，拿着提前准备好的面试提纲照本 宣科，一般不会追问。
闲聊随意型
习惯与应聘者进行随意的交流，从开始谈工作，后来扯到家庭，谈着谈着就 没有了主题，天南海北，想到什么就聊什么。在时间上完全没有把控，总是 被应聘者的一些原本不该在面试中问的问题绕进去，从而没法抽身。到最后 面试时间到了，还没有问出个所以然来，压根就不知道如何评价应聘者。
友善轻松型
一见到应聘者，让应聘者感到轻松愉快。在面试过程中，他们不太问些常见的 问题，而是像拉家常一样，让应聘者摸不清他究竟想知道什么。问的问题看似 杂乱无章，其实他们的内心十分严谨。他们拥有良好的洞察力，但在表达方式 上永远让应聘者感到舒服，他们多用赞同的方式和应聘者交谈，用表扬来观察 对方的反应。
如何成为一名优秀的面试官HR版
1
3
5
个人形象 职业
2
洞察判断 犀利
4
评价客观 公正
面试技巧 娴熟
专业知识 渊博
优秀面试官的五大核心特征
从面试官的形象看，这家公司的 员工素质高，公司实力应该不错， 我面试时态度得诚恳些！
个人形象职业：着装职业化、谈吐职业化
优秀面试官的五大核心特征
陈康肃公尧咨善射，当世无双，公亦以此自矜。尝射于家圃，有卖油翁释担 而立，睨之，久而不去。见其发矢十中八九，但微颔之。康肃问曰：“汝亦
专业知识渊博：理论基础扎实、实战经验丰富
优秀面试官的五大核心特征
“第一，事实弥补了直觉的缺陷……第二， 事实可以提高可信度；……隐瞒事实预示 着失败，真相最终会大白。你必须做到不 畏事实，尽量去探求事实，要以事实为基 础。”
评价客观公正：基于事实评价、综合优劣结论
3 优秀面试官的面试法宝 The interview tool of excellent interviewer
如何成为一名优秀的面试官HR版
心法口诀 一察知识、技术、经验和资历； 二断能否"做得了"和"做得好"； 三看个性兴趣与职业是否匹配； 四究与企业文化价值观吻合度。 I want you！
我们需要的人才
知识技能过滤层 行为能力过滤层 人格潜能过滤层 核心文化过滤层
如何成为一名优秀的面试官HR版
教育背景 工作经历
如何成为一名优秀的面 试官HR版
目 录
Contents
1
面试官角色认知
2
优秀面试官核心特征
3
优秀面试官的面试法宝
4
如何开展一场高效的面试
1 面试官角色认知 Understand the role of interview official
如何成为一名优秀的面试官HR版
1.需求确认 2.招聘组织 3.面试筛选 4.录用决策
l招聘申请 l需求审批
l信息发布 l人才搜索
l笔试/初试 l复试/终试
l录用通知 l到岗跟踪
如何成为一名优秀的面试官HR版
序号 1 2 3 4 5
面试组成员 招聘人员 直接上级
用人部门负责人 人力资源经理
主管副总/总经理
分工 初试 复试一 复试二 复试三 终试
职责 基本资格审查 业务技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察
毕业证学历证 专业技能证书
简历筛选
笔试测验
证书验证
专业知识考评 能力素质考评
如何成为一名优秀的面试官HR版
情 景 模 拟
如何成为一名优秀的面试官HR版
如何成为一名优秀的面试官HR版
名称
特点
非结构化 面试
优点：随意性、灵活性较强，有经验的考官可以获取对隐性素质的判断； 缺点：信度和效度打折扣；效果好坏与主考官的经验和技术水平有关系； 应用：作为其他甄选方式的前奏或补充，发挥“补漏”作用。
录用审批
如何成为一名优秀的面试官HR版
人员筛选
根据任职资格条件， 采用恰当的方式甄 选应聘者，筛选出 我们需要的人
情报收集
了解市场人才动态， 收集行业竞争情报
形象公关
代表公司形象，传 递公司文化，扩大 公司的品牌和知名 度
2 优秀面试官的核心特征 The core features of excellent interviewer
直觉主观型
喜欢凭自己直观感觉进行判断，以第一印象来给应聘者下结论。提问时，喜 欢给应聘一些方向性的引导，如果应聘者是他喜欢的类型，他们就会往好的 方面引导；如果他对对方不满意，就会往差的方面引导。
高谈阔论型 他们无心问及应聘者的情况，只求淋漓尽致地表现自己
如何成为一名优秀的面试官HR版
类型
特征
故意刁难型 高高在上型
不关心应聘者有没有能力，公司要不要用这个人，他们只想用一些尖锐的问题 把对方问倒，以此来证明自己的聪明。
认为自己生杀大权在握，就故意摆出一副唯我独尊的样子。在提问策略上，采 用盘问或“调查户口”的方式询问所有他们想知道的问题，似乎随时在寻找对 方的漏洞，好把他一票否决。
老谋深算型
他们始终掌握着交流的主动权。特别是接触到正题时，他们更是深藏“庐山”， 绝不轻易让人了解其心思。他们的问话总是话中有话，话中套话，剥了一层又 一层，还看不见核，让对方捉摸不透。他们的眼神仿佛能够看透别人的内心， 所以常常让应聘者老老实实地把实情说出来。