人力资源管理的研究方法
人力资源管理的研究方法
人力资源管理的研究方法“工欲善其事，必先利其器”，任何研究都有自己的研究方法。
掌握好人力资源管理的基本研究方法，无疑有利于研究者进行科学的探索和实践。
(一)常见的定量研究方法1、相关分析相关分析就是测量存在于两个或两个以上变量之间的相关程度。
研究者通常需要知道两变量之间的相关程度，如员工旷工与对工作满意度之间是否存在着相关关系；员工受教育的水平与生产效率之间是否存在正相关及其程度。
相关分析这种方法使用方便而且可以给研究者带来直观结果，但使用这种方法也必须慎重。
因为第一，相关关系的数据是从具体的公司中得来的，在某些公司成立，在其他公司不一定成立，从而不能广泛应用；第二，不反映因果关系的相关性是不可靠的，变量之间也可能存在着较高但却没有意义的相关性。
2、回归分析回归分析的目的就是利用两个或两个以上的变量的关系，用已知的变量来推断未知变量。
例如，研究者可以通过回归分析寻找影响员工工作效率的变量———个人的目标和愿望、在本公司的工作经验等，从而有助于管理者发现潜在的员工，改进人事管理决策。
回归分析根据自变量的个数分为一元线性回归和多元线性回归。
在应用中要保证建立的模型的准确性，所以应用之前必须通过其他统计方法来检验。
3、判别分析判别分析的目的是确定能够把人群分成两个或两个以上类别的因素。
例如，区分长期员工与短期员工、高效率的员工与低效率的员工、满意的员工与不满意的员工等等。
通过判别分析，不但可以确定区分两类或两类以上的自变量，同时判别分析的方法还可供研究者检验所建立模型的可靠性。
但应该注意的是区分因素的采用受到研究者想像力的制约，也就是说这种方法在一定程度上受主观因素的影响。
4、时间序列分析时间序列分析是回归分析的一种变形，只是在时间序列分析中，自变量以时间来表示。
它也有自变量和因变量，不同的是，自变量与时间相联系，因变量与需求相联系。
时间序列分析是一种对预测很有帮助的技术。
例如，根据公司所需的员工人数与市场上对公司产品的需求来分析预测公司人力资源的需求程度。
人力资源管理的研究方法
人力资源管理的研究方法引言：人力资源管理是一个复杂而关键的领域，在全球范围内受到广泛关注。
为了提高组织的绩效和竞争力，研究人力资源管理的方法显得至关重要。
本文将探讨一些常见的研究方法，并讨论它们在人力资源管理领域中的应用。
一、问卷调查问卷调查是一种常见的研究方法，可以用于从员工、管理者和其他相关人员那里获得信息。
研究者可以设计一份针对特定问题的问卷，并邀请受访者回答。
问卷调查可以提供丰富的定量数据，帮助研究者了解人力资源实践、员工满意度和绩效等方面的情况。
此外，问卷调查还可以用于收集员工对于组织政策变化的意见和反馈。
二、访谈研究访谈研究是一种定性研究方法，通过与受访者进行面对面的深入交流，以获得更具体和深入的信息。
研究者可以选择进行个别访谈或小组讨论，从而了解员工对于人力资源策略和实践的认知、期望和意见。
访谈研究有助于揭示员工的观念、情感和态度，从而为人力资源管理的决策提供重要的参考依据。
三、实地观察实地观察是一种观察与记录现实生活中事件和情景的研究方法。
在人力资源管理研究中，研究者可以通过观察员工的工作环境、工作流程和团队互动等，来了解组织中的人力资源实践和问题。
实地观察可以提供直观和真实的数据，帮助研究者识别并解决潜在的问题。
四、案例研究案例研究是一种深入分析和理解特定个案的研究方法。
在人力资源管理中，研究者可以选择一家组织作为研究对象，详细研究该组织的人力资源策略、实践和绩效。
通过案例研究，研究者可以揭示组织的成功经验、挑战和教训，为人力资源管理的实践提供有价值的指导。
五、实验研究实验研究是一种通过对参与者进行干预和观察，来检验因果关系的研究方法。
在人力资源管理中，研究者可以设计实验，比较不同的人力资源策略或实践对员工绩效和满意度的影响。
实验研究有助于验证和解释特定人力资源策略的效果，为组织管理决策提供科学依据。
结论：人力资源管理的研究方法多种多样，每种方法都有其优劣和适用场景。
研究者可以根据研究目的、资源和时间的限制来选择合适的方法。
人力资源管理的研究与探讨
人力资源管理的研究与探讨第一章绪论随着经济全球化的加速，企业面临着市场竞争激烈、技术创新迅猛、人才争夺激烈等多重挑战。
在这种背景下，人力资源管理在企业发展中的作用显得越发重要和突出。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，旨在管理企业内部人力资源，为企业创造价值和促进企业发展提供有力支持。
本文将探讨人力资源管理的现状、特点、难点及对策，进而阐述人力资源管理的重要性。
第二章人力资源管理的现状目前，我国人力资源管理面临的问题主要包括：1. 人力资源管理思想不够先进。
有些企业的人力资源管理思想仍然停留在传统阶段，忽视人力资源管理与企业战略的协调配合，缺乏人力资源管理的策略意识和创新思维。
2. 人力资源管理制度不完善。
有些企业的人力资源管理制度不完善，制度执行不到位、管理方式单一、流程繁琐，导致人力资源管理流于形式，缺乏实效性。
3. 人力资源管理的队伍结构不合理。
一些企业人力资源队伍中缺少专业化、高素质、多元化的人才，人员配备过少，难以满足企业需求。
4. 人力资源管理与企业战略协调不足。
有些企业人力资源管理的重点在于人员流动、组织结构调整等个别方面，而忽视了人员激励、员工培训等关键领域。
第三章人力资源管理的特点人力资源管理具有以下特点：1. 隐性的、非物质的资产。
人力资源管理的核心在于管理企业内部人力资源，这些资源往往具有隐性的、非物质的特点。
2. 系统性、整体性。
人力资源管理涉及企业内部组织、流程、制度、文化等多个方面，具有系统性、整体性。
3. 具有创造性、挑战性。
人力资源管理涉及到人的行为、思维等诸多方面，具有创造性、挑战性。
4. 注重长期效应。
人力资源管理以长期效应为主要目标，其目的是为了提高员工综合素质、提高企业竞争力，持续发挥人力资源的价值。
第四章人力资源管理的难点及对策人力资源管理面临的难度主要表现在以下几个方面：1. 企业员工素质参差不齐，难以统一管理。
有些员工个人素质低、工作态度差，这会影响其他员工的工作状态，造成企业的负面影响。
人力资源管理企业调研方案
人力资源管理企业调研方案一、研究背景随着经济的快速发展和竞争的加剧，企业对人力资源管理的重视程度逐渐提高。
而人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，进行人力资源管理企业调研是非常必要的。
二、研究目的本次人力资源管理企业调研旨在了解企业对人力资源管理的重视程度、采用的管理模式及其效果、存在问题以及改进方向等，从而为其他企业提供借鉴和参考。
三、研究内容1. 企业对人力资源管理的重视程度通过访谈和问卷调查等方式，了解企业对人力资源管理的重视程度，以及是否将其作为核心竞争力之一。
2. 采用的管理模式及其效果了解企业采用何种人力资源管理模式，并分析其效果如何。
如是否能够提高员工满意度、降低员工流失率等。
3. 存在问题及改进方向深入了解企业在实施人力资源管理过程中存在哪些问题，并提出可行性建议，帮助企业改进和优化现有模式。
四、研究方法1. 访谈法通过访谈企业管理层和人力资源部门的负责人，了解企业对人力资源管理的重视程度、采用的管理模式及其效果、存在问题以及改进方向等。
2. 问卷调查法设计针对企业员工的问卷，了解员工对企业人力资源管理的感受和评价，以及对现有模式的改进建议等。
3. 案例分析法选择一些成功实施人力资源管理的企业进行深入案例分析，探究其成功经验和可借鉴之处。
五、研究步骤1. 确定研究目标和内容，并制定详细计划。
2. 采用访谈法、问卷调查法和案例分析法等多种方法进行数据收集。
3. 对收集到的数据进行分类整理和统计分析，并形成报告。
4. 将报告提交给企业，征求意见并提出改进建议。
5. 最终形成完整的调研报告，并向其他相关企业推广分享。
六、预期成果1. 得出一份详细可行性建议报告，帮助企业优化现有人力资源管理模式并提高竞争力。
2. 推广分享调研结果，为其他企业提供借鉴和参考。
七、调研限制1. 调研的企业数量有限，可能存在一定的局限性。
2. 受访者可能存在回答不实或不完整的情况，影响数据准确性。
马克思主义方法论与人力资源管理研究方法
马克思主义方法论与人力资源管理研究方法1. 引言1.1 马克思主义方法论与人力资源管理研究方法的重要性马克思主义方法论与人力资源管理研究方法的重要性在于其理论的深刻性和指导性。
马克思主义方法论以辩证唯物主义和历史唯物主义为基础，注重历史的发展和社会的变革，对于研究人力资源管理中的问题具有独特的价值。
马克思主义方法论能够揭示人力资源管理背后的深层次规律，帮助我们理解人力资源管理活动的本质和动因。
马克思主义方法论注重对历史和现实社会发展的分析，可以帮助我们更准确地把握人力资源管理领域的趋势和特点。
马克思主义方法论强调了人的主体性和社会的整体性，提倡综合性和系统性分析，有助于我们更全面地审视人力资源管理问题。
结合马克思主义方法论与人力资源管理研究方法，不仅可以拓展我们的研究视野，还能够提升研究的深度和广度，促进人力资源管理研究的创新和发展。
1.2 研究目的研究目的是深入探讨马克思主义方法论与人力资源管理研究方法的结合，分析其在实际研究中的应用和影响。
通过对马克思主义方法论与人力资源管理研究方法的理论探讨和案例分析，旨在揭示马克思主义思想对人力资源管理研究的启示和指导作用，进一步丰富和完善现有的研究方法体系。
通过对相关案例的分析，探讨马克思主义方法论在人力资源管理研究中的实际应用，从而提高研究的深度和广度。
通过本研究，旨在为人力资源管理领域的研究提供新的视角和方法，为解决实际问题和促进学科发展提供理论支持和实践指导。
通过探讨马克思主义方法论与人力资源管理研究方法的结合对研究的促进作用，为未来研究方向的展望和总结打下坚实的理论基础。
1.3 研究意义人力资源管理是组织管理中至关重要的一个领域，对于提高企业竞争力、促进员工发展具有重要意义。
而马克思主义方法论作为解决社会问题的理论工具，其思想体系在社会科学研究中具有重要地位。
将马克思主义方法论与人力资源管理研究方法相结合，既有助于深入理解人力资源管理的本质和规律，又有助于推动人力资源管理研究的深入发展。
人力资源管理课题报告的关键内容与研究方法
人力资源管理课题报告的关键内容与研究方法人力资源是企业中不可或缺的重要组成部分，而人力资源管理则是有效运用和发展人力资源的关键。
为了深入研究人力资源管理的课题，以下将介绍人力资源管理课题报告的关键内容以及研究方法，以期为相关研究者提供一些建议和指导。
一、关键内容1. 人力资源计划与招聘策略人力资源计划是企业对未来人力资源需求的规划和预测，而招聘策略是实施人力资源计划的具体措施。
在人力资源管理课题报告中，可以对人力资源计划的制定和招聘策略的执行情况进行分析和评价，并提出改进建议。
重点关注企业人力资源需求与现有人力资源的匹配程度，以及招聘渠道和方法的有效性。
2. 培训与发展计划培训与发展是人力资源管理中的重要环节，其目的是提高员工的技能和能力，以适应企业的发展需求。
在人力资源管理课题报告中，可以探讨企业的培训与发展计划的制定和执行情况，评估培训活动的效果，并提出改进建议。
此外，还可以研究员工对培训计划的满意度和培训成果的应用情况，以及培训活动的成本效益。
3. 绩效评估与激励机制绩效评估与激励机制是激发员工工作动力和提高绩效的重要手段。
在人力资源管理课题报告中，可以对企业的绩效评估机制进行评估，比如评估指标的科学性和评估方法的公正性。
同时，还可以研究员工对绩效评估和激励机制的认可程度，以及这些机制对员工工作积极性和绩效的影响。
4. 福利与员工关系管理福利与员工关系管理是关系到员工福利和工作满意度的重要工作。
在人力资源管理课题报告中，可以对企业的福利政策和员工关系管理进行研究和分析。
例如，研究企业的薪酬福利体系，评估其公平性和合理性；同时，研究员工对福利政策和员工关系的态度和需求，以及这些因素对员工满意度和工作积极性的影响。
5. 国际人力资源管理随着全球化的发展，企业越来越需要关注国际人力资源管理的问题。
在人力资源管理课题报告中，可以研究企业的国际化战略和国际人力资源管理的具体实施情况。
重点关注企业在海外市场的人才招聘、培训和跨文化管理等方面的策略和实践，以及这些实践对企业绩效的影响。
马克思主义方法论与人力资源管理研究方法
马克思主义方法论与人力资源管理研究方法一、马克思主义方法论的基本原理1.辨证唯物主义辩证唯物主义是马克思主义的根本世界观和方法论基础，它强调事物之间的对立统一关系和事物发展的辩证过程。
在人力资源管理研究中，我们应该树立全面分析和研究的思维，不仅仅关注员工的个体行为和企业的管理决策，更要关注二者之间的对立统一关系和相互影响。
只有通过辩证的眼光看待问题，才能够全面深入地理解和解决人力资源管理中的种种问题。
2.历史唯物主义历史唯物主义是马克思主义的另一个重要基础，它强调历史发展的规律和历史发展的动力。
在人力资源管理研究中，我们需要关注人力资源管理的发展历程和演变规律，分析人力资源管理中的各种制度和规范形成的历史原因和社会背景，从而更好地把握和分析当下的问题。
二、马克思主义方法论在人力资源管理研究中的应用1.全面观察和深入分析马克思主义方法论强调全面观察和深入分析，要求我们以宏观全局的视角看待问题，以深入细致的方法研究问题。
在人力资源管理领域，我们需要关注员工的工作生活全过程，深入研究企业的组织结构和管理模式，全面了解人力资源管理中的各种问题和矛盾，从而找到更加全面深入的解决方案。
2.社会现象分析马克思主义方法论要求我们以解剖剖析社会现象的方法来研究问题，这就要求我们对于人力资源管理中的各种问题和现象进行深入的解剖剖析，找出其中的症结所在，寻找解决问题的根本办法。
我们可以通过深入研究员工的工作行为和企业的管理方式，找出其中的矛盾和问题，提出更加合理的管理方案。
3.批判分析马克思主义方法论强调批判性思维，要求我们对于社会现象和社会问题进行批判性的分析和研究。
在人力资源管理研究中，我们也要保持对于各种管理制度和规范的批判性思维，找出其中的弊端和不足，并提出更加合理的改革建议。
只有通过批判性的分析，才能够为人力资源管理提供更加合理的建议和方案。
2.深化研究思路马克思主义方法论要求我们以深入的思路研究问题，这对于人力资源管理研究来说是非常重要的。
国际人力资源管理研究视角与方法
国际人力资源管理研究视角与方法人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的一部分，随着全球化的不断发展，国际人力资源管理获得了越来越多的关注和研究。
本文将从研究的视角和方法出发，探讨国际人力资源管理的重要性及其相关理论的应用。
一、国际人力资源管理的重要性随着全球化的加剧，企业在国际市场上的竞争越来越激烈。
在这样的背景下，有效的人力资源管理是企业保持竞争优势的重要手段之一。
国际人力资源管理强调了跨文化管理、全球性人才招聘和培养、国际人力资源规划以及国际员工关系等方面的知识和技能，帮助企业更好地适应全球化竞争的挑战。
二、国际人力资源管理研究视角1. 跨文化视角跨文化视角是国际人力资源管理研究的重要视角之一。
在全球化的背景下，企业面临着来自不同文化背景的员工和客户。
跨文化管理涉及到理解和合理利用不同文化间的差异，以提高组织的适应性和竞争力。
研究者通过对不同文化价值观、行为规范和组织文化等方面的比较分析，为企业提供了跨文化管理的理论基础和实践方法。
2. 全球性人才管理视角全球性人才管理视角强调企业在全球范围内招聘、培养和管理人才。
随着经济全球化的深入发展，企业需要具备全球化视野和全球资源整合能力，以吸引和留住最优秀的人才。
通过研究全球职业生涯发展、跨国公司人才流动、全球人才招募和跨国人才培训等方面的问题，研究者为企业提供了全球性人才管理的方法和策略。
三、国际人力资源管理研究方法1. 理论研究法理论研究法是国际人力资源管理研究的常用方法之一。
通过对已有理论的梳理、分析和综合，可以提取出适用于国际人力资源管理的理论框架和概念。
研究者通过对全球人力资源管理、跨文化管理等方面的理论探讨，丰富了国际人力资源管理的理论体系。
2. 实证研究法实证研究法注重对现实问题的实证分析。
研究者通过收集和分析大量的实证数据，运用统计学和计量经济学等方法，揭示出国际人力资源管理中的规律和现象。
例如，研究者可以通过调查问卷和深度访谈等方法，分析全球团队合作的效果和影响因素，为企业提供决策依据。
人力资源管理的研究方法
人力资源管理的研究方法人力资源管理是一门涉及多学科知识的交叉学科，其研究方法及途径有很多种。
以下将从定量研究方法和定性研究方法两个方面来介绍人力资源管理的研究方法。
定量研究方法：1. 实证研究：实证研究是基于对现象、问题或假设进行客观观察和测量的研究方法。
在人力资源管理领域，可以通过问卷调查、实验研究等方式收集大量的数值数据，并通过统计分析方法对数据进行量化分析。
这种方法能够提供相对客观的结果，从而更好地揭示人力资源管理的规律和现象。
2. 统计分析：统计分析是指通过统计学的方法对收集到的数据进行处理和分析，以获得有关人力资源管理问题的定量结论。
在人力资源管理研究中，常用的统计分析方法包括描述性统计分析、相关分析、回归分析等。
这些方法可以帮助研究者发现人力资源管理中的因果关系，进而制定相应的管理策略。
3. 实地调研：实地调研是指研究者亲自走访实际组织或工作场所，通过观察和访谈的方式获取相关数据。
实地调研能够帮助研究者直观地了解组织和个体的实际情况，探索人力资源管理的实践经验和问题，并通过数据归纳和整理对所得数据进行分析和解释，从而形成定量化的研究成果。
定性研究方法：1. 访谈调研：访谈调研是指研究者通过与被研究者进行深入的面对面的交流，以获取其关于人力资源管理的态度、看法和经验等主观性的数据。
这种方法可以帮助研究者深入了解人力资源管理的实际情况和问题，并对所得数据进行分类和归纳，以揭示其中的共性和规律。
2. 文献综述：文献综述是指研究者通过查阅和分析已有的相关文献资料，对人力资源管理问题进行系统总结和分析的研究方法。
这种方法帮助研究者了解前人的研究成果和观点，从而为自己的研究提供理论支持和研究思路，并帮助研究者确定研究问题的重点和方向。
3. 学术研讨会：学术研讨会是指研究者通过参加学术会议、学术讲座等学术交流活动，与资深研究者或同行进行学术讨论和交流的研究方法。
这种方法可以帮助研究者获取新的研究思路和最新的研究成果，拓宽研究视野，并将自己的研究成果与他人进行对比和交流，提高研究的质量和水平。
人力资源管理研究方法
人力资源管理研究方法人力资源管理研究方法是指在人力资源管理领域中，为了解决问题、发现规律、推动实践而采用的一种科学方法论。
人力资源管理领域的研究方法主要包括定性研究和定量研究两种类型，下面将详细介绍这两种研究方法的特点及应用。
定性研究是指通过描述和解释研究对象的现象、过程、行为等，从而深入了解问题的性质和内在规律。
定性研究通常采用个案研究、访谈、观察等方法来收集和分析数据。
相对于定量研究，定性研究更加注重对个体和现象进行全面的描述和理解，适用于对人力资源管理中的情景和过程进行深入研究和理解。
定性研究的优点在于可以深入探索研究对象的内在规律和复杂性。
例如，在对员工离职原因进行研究时，通过访谈和个案分析可以了解到具体的离职原因，以及员工离职现象背后的原因和影响因素。
此外，定性研究也对于形成理论和提出新的研究问题有着重要作用。
然而，定性研究也存在一些局限性。
首先，由于样本数量有限，难以对整体人群进行普遍化的结论推断。
其次，研究过程中受到研究者主观因素的影响，可能存在研究偏见的问题。
因此，在进行定性研究时需要进行充分的数据收集和分析，以及严格的研究设计和质量保证控制。
定量研究是指通过收集和分析数值数据，运用统计学方法来描述和推断研究对象的特征、关系和规律。
定量研究通常采用问卷调查、实证研究等方法来收集数据，并通过概率统计模型进行数据分析和推断。
相对于定性研究，定量研究更加注重对大规模样本的整体情况进行量化和推断。
定量研究的优点在于具备较高的普遍性和科学性，可以对大规模样本进行量化和比较分析，得出具有统计显著性的结论。
例如，在探究员工满意度与绩效关系时，可以通过大样本的问卷调查收集数据，并运用相关统计分析方法来得出结论。
此外，定量研究也可以更好地验证理论和提出新的研究假设。
然而，定量研究也存在一些局限性。
首先，定量研究往往强调对已有假设的验证，对于一些新的问题和现象可能无法进行深入的探索。
其次，定量研究对于社会现象的复杂性和多样性可能无法充分解释。
人力资源管理论文研究方向
人力资源管理论文研究方向一、引言人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，直接关系到企业的人力资源的合理利用和发展。
在当今竞争激烈的商业环境下，人力资源管理也面临着新的挑战与机遇。
因此，研究人力资源管理的论文方向成为了当前热门的领域。
本文旨在探讨人力资源管理领域的论文研究方向，为相关研究者提供一些建议和思路。
二、论文研究方向1. 人力资源策略与企业绩效关联性研究通过探讨人力资源策略与企业绩效之间的关联性，可以为企业提供有效的人力资源管理方案。
论文方向可以包括但不限于以下内容：•人力资源管理对企业绩效的影响因素；•人力资源管理策略与企业战略的衔接；•人力资源管理对组织创新能力的影响等。
2. 人力资源管理与员工绩效关联性研究员工绩效是企业发展的核心竞争力之一，研究人力资源管理与员工绩效的关联性对于提高企业的竞争力至关重要。
论文方向可以包括但不限于以下内容：•人力资源管理对员工激励的影响；•人力资源管理对员工满意度和忠诚度的影响；•人力资源管理对员工创造力和创新能力的影响等。
3. 跨文化人力资源管理研究在全球化的背景下，跨文化人力资源管理日益成为一个重要的研究领域。
论文方向可以包括但不限于以下内容：•跨文化背景下的人力资源管理策略比较研究；•不同文化背景下的员工管理方法比较研究；•跨文化团队的构建和管理等。
4. 人力资源管理与人才发展关联性研究人才是企业发展的基石，研究人力资源管理与人才发展的关联性对于培养和留住优秀人才具有重要意义。
论文方向可以包括但不限于以下内容：•人力资源管理对人才吸引和招聘的影响；•人力资源管理对人才培养和发展的影响；•人力资源管理对人才留存和流动的影响等。
5. 新技术在人力资源管理中的应用研究随着科技的发展，新技术在人力资源管理中的应用越来越普遍，研究新技术在人力资源管理中的应用对于提高管理效率和营造良好的人力资源管理环境具有重要意义。
论文方向可以包括但不限于以下内容：•人力资源管理软件的设计与应用；•人力资源管理数据分析与决策支持系统的研究；•人力资源管理中的人工智能技术应用等。
人力资源管理的调查研究方法
人力资源管理的调查研究方法随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理对于企业发展的重要性不言而喻。
而为了实现有效的人力资源管理，调查研究方法成为了关键。
本文将探讨人力资源管理的调查研究方法，旨在为企业提供一些有益的指引和启示。
一、问卷调查法问卷调查是最常见且应用广泛的调查研究方法之一。
通过设计合理的问卷，可以获取大量的数据，并对人力资源管理的实际情况进行全面的了解。
在进行问卷调查时，需要确保问卷的问题准确明了，避免提问的主观性，以免引导受访者的回答。
此外，还要注意样本选择的合理性，以保证问卷调查结果的可靠性和有效性。
二、深度访谈法相较于问卷调查法，深度访谈法更加注重对受访者的个体经验和观点的探索。
通过与受访者进行面对面的交流，研究者可以更深入地了解受访者的真实感受和看法。
深度访谈法可用于对某些特定问题进行深入剖析，如员工对组织文化的理解、领导风格对员工绩效的影响等。
在进行深度访谈时，研究者需要保持客观中立的态度，并引导受访者尽可能详细地叙述自己的观点和经验。
三、观察法观察法是一种通过观察和记录人力资源管理实际操作过程的方法。
通过亲临现场观察，研究者可以直接感知到人力资源管理的各种细节和真实情况。
观察法尤其适用于研究员工行为和组织氛围等主观性较强的问题。
在进行观察时，研究者需要保持客观公正，并注意记录所观察到的细节，以免遗漏。
四、案例研究法案例研究法以某一特定的个案作为研究对象，通过深入地研究一个个案的发展过程和结果，来推测和解释人力资源管理的一般性规律和趋势。
案例研究法往往会遇到信息收集的困难，但通过对比分析和数据整合，可以得到更准确和全面的研究结论。
在进行案例研究时，研究者需要选择具有代表性和典型性的案例，并关注案例中的关键事件和因素。
以上所述的调查研究方法只是人力资源管理领域中的一部分，每种方法都有其适用范围和局限性。
在实际应用中，研究者需要根据研究目的和问题的特点选择合适的方法，并结合多种方法的优势进行综合研究。
马克思主义方法论与人力资源管理研究方法
马克思主义方法论与人力资源管理研究方法马克思主义方法论是马克思主义理论体系的一部分，它是一种科学研究方法和思维方式，也是一种对实践经验进行理性分析和研究的方法。
人力资源管理研究方法是对人力资源管理问题进行科学研究的方法论和方法体系。
本文将结合马克思主义方法论和人力资源管理研究方法，探讨其在人力资源管理研究中的应用与意义。
马克思主义方法论强调实践是检验真理的唯一标准，倡导立足于实践、服务于实践。
“人的发展是实践的一个结果”，只有通过实践才能认识世界，才能把握规律。
在人力资源管理研究中，我们也应该坚持实践第一的原则，立足于实践问题，以实践问题为导向，以解决实践问题为目标开展研究。
只有通过实践的反复实证和实践的反馈，才能不断积累经验，完善理论。
马克思主义方法论强调历史唯物主义和辩证唯物主义。
历史唯物主义认为，人类社会发展具有客观规律性，人类社会是不断发展进步的，必然会出现阶级矛盾和阶级斗争。
而辩证唯物主义认为，一切事物都是矛盾的统一体，都具有对立统一的性质。
在人力资源管理研究中，我们要分析和把握人力资源管理领域的矛盾和矛盾的统一，了解人力资源管理的发展规律和现象背后的本质矛盾。
通过对矛盾的分析，找出问题的症结所在，从而解决问题，推动人力资源管理的发展。
马克思主义方法论强调对事物的全面性认识和系统性分析。
在人力资源管理研究中，我们要对人力资源管理的各个方面进行全面的认识。
人力资源的需求与供给、人力资源开发与激励、人力资源与组织文化、人力资源与组织绩效等。
只有将这些方面进行系统的分析，才能得到更全面、准确的结论。
还需要将人力资源管理与其他管理学科进行综合研究，形成多学科交叉的视角。
马克思主义方法论强调实证研究和理论联系实际。
在人力资源管理研究中，我们要通过实证研究的方法，收集和分析相关的实证数据，得出客观、真实的结果，并将这些结果与实践问题进行比对和验证。
要与实际问题相联系，根据实际需求进行理论建构和模型构建，并不断修正和完善，以推动人力资源管理的实践。
人力资源的研究方法-精品
如果你将参与其中，你如何平衡参与和观察两者的要求？
确定你的方法
观察是不可重复性方法，所以错误不能修改，在犯错之 前先确认自己的方法
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图24 调查采访的类型
深度采访 ★没有（或很少）问题 ★采访采用“不确定性”方法
学习目的
本章有如下作用: ❖ 认识定性研究在人力资源研究中的贡献 ❖ 可以估计、观察和参与如何提供数据的过程 ❖ 了解如何去搜集和记录基于采访以及日记的数据 ❖ 熟悉在人力资源研究中焦点小组和其他组的面试技巧 ❖ 识别一个正确的反馈样本，以及提供可靠的数据
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6.1如何有效使用本章
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为采访做准备
❖ 1、采访设计 （1）明确研究的宗旨 （2）确定关键主题 （3）问题准备 （4）讨论计划 ❖ 2、被采访者的准备工作
（1）认为采访如此简单 （2）相信采访者的能力 （3）愿意提供相关文件 3、采访者的准备工作 （1）合适的形象 （2）提前研究关键问题
活动-----面试技巧
❖ 面试环境 ❖ 设计面试 ❖ 面试开场 ❖ 利用恰当的提问 ❖ 积极倾听 ❖ 利用沉默 ❖ 利用恰当的语言 ❖ 观察身体语言 ❖ 测试答案 ❖ 从一个问题转移到另一个问题 ❖ 使用总结 ❖ 结束面试 ❖ 保持记录准确
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成功的面试研究的关键问题
方面的事
所有项目都均等有意义吗？
最适合你观察的时间是什么时间？ 你观察的时间会影响你寻找的结果？
获得进入权和许可权
与之融合 记录数据 作用和任务
你此次观察需要别人允许才能实施吗？ 如果是，需要怎样的权力准度？ 你应该与谁来讨论你的计划或观察？
胜任力视角下的人力资源管理研究
胜任力视角下的人力资源管理研究
胜任力视角是一种聚焦于员工能力和技能方面的人力资源管理研究方法。
在这种视角下，管理者将关注员工的胜任力水平，以确定是否适合其在组织中的角色和职责。
1. 胜任力模型：这一方面的研究重点是开发胜任力模型，用于评估和衡量员工的能力和技能。
可以将胜任力划分为特定的维度，如知识、技术能力、沟通能力等，然后使用评估工具来衡量员工在每个维度上的水平。
2. 胜任力测量方法：为了准确评估员工的胜任力水平，研究可以探讨不同的胜任力测量方法。
可以使用问卷调查、面试、观察等方法来收集胜任力数据，并据此评估员工的能力和技能。
3. 胜任力开发：当评估出员工的胜任力水平后，研究可以探讨如何进一步开发员工的能力和技能。
这可以包括培训和开发计划的设计和实施，以帮助员工提高自己在组织中的胜任力水平。
4. 胜任力与绩效关系研究：在胜任力视角下，研究还可以探讨员工的胜任力水平与其绩效之间的关系。
通过分析员工的胜任力水平与其绩效之间的关联性，可以帮助管理者更好地了解员工在组织中的表现，并采取针对性的管理措施。
5. 胜任力招聘与选拔：胜任力视角下的人力资源管理研究还可以探讨如何在招聘和选拔过程中更好地评估和选拔有能力和技能的员工。
这可以包括设计和开发有效的胜任力测量工具，以及采用适当的面试和考核方法。
胜任力视角下的人力资源管理研究关注于员工的能力和技能，旨在帮助组织更好地理解和管理员工在组织中的角色和职责。
通过深入研究胜任力模型、测量方法、人才开发、胜任力与绩效关系以及招聘选拔等方面，可以为组织提供有效的人力资源管理策略和实践建议。
人力资源管理的理论与应用研究
人力资源管理的理论与应用研究一、概述人力资源管理是指组织对员工的招聘、培训、评估、奖惩和离职等方面进行计划、组织、协调、控制和评估的一种管理活动。
通过合理使用人力资源，提高员工工作效率和生产力水平，达到组织的目标。
二、人力资源管理理论1.人力资本理论人力资本理论是指将人力资本视为企业最核心的资源，提高员工素质和技能水平，从而提高企业的核心竞争力。
根据这一理论，企业应该对员工进行有效的培训和发展，让员工通过学习成为企业的重要资产。
2.人力资源成本理论人力资源成本理论是指，在企业中应该审慎地对人力资源进行管理，避免浪费和不必要的开支，将人力资源的成本控制在符合企业经济效益的范围内。
企业通过成本控制，提高员工的生产效率，从而提高企业的利润率。
3.人力资源效能理论人力资源效能理论是指强调人力资源管理的目标是提高企业的效率和绩效。
这需要企业对员工进行智能化、人性化和制度化的管理，让员工更好地适应企业目标和工作要求，提高生产效率和产品质量。
三、人力资源管理应用研究1.员工招聘和培训对于企业而言，招聘和培训是非常重要的人力资源管理工作。
企业需要根据自身的需要和市场需求，制定合适的招聘计划，并通过招聘网站、社交媒体等多种渠道吸引优秀的员工加入企业。
同时，企业还要对员工进行有效的培训和发展，提高员工的技能和素质水平。
2.绩效评估和激励企业需要对员工的绩效进行评估和激励。
绩效评估可以让企业了解员工的工作情况和工作质量，通过绩效评估得出员工的贡献度和劳动力价值，为激励和奖惩员工提供依据。
同时，企业应该制定多种激励政策，如奖金、晋升等，以激励员工积极性和工作热情。
3.离职管理企业需要根据离职原因制定不同的离职政策，如内部交流、转岗等。
针对不同员工进行不同的政策制定可以使员工在离职过程中感受到企业的关怀和尊重，从而减少员工的不满和不平衡情绪。
四、结论人力资源管理对于企业的发展具有极为重要的意义。
企业需要根据自身的实际情况，综合运用相关理论和研究成果，制定出行之有效的人力资源管理方案，以更好地提高员工的工作效率和生产力水平，实现企业的目标和发展。
人力资源管理的研究报告
人力资源管理的研究报告人力资源管理是指企业或组织在实现战略目标的过程中，通过合理利用、开发和管理人力资源，加强组织与员工之间的互动与适应，从而提高组织绩效和员工满意度的一项综合性管理活动。
本文将对人力资源管理进行深入研究，探讨其重要性和影响因素，并提出一些有效的管理策略。
一、人力资源管理的重要性在现代企业中，人力资源是最为重要和宝贵的资源之一。
合理管理人力资源对于组织的发展和竞争力具有重要的影响。
首先，良好的人力资源管理可以增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作积极性和主动性，从而提高组织的工作效率和业绩。
其次，人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，构建高素质的团队，为企业的长期发展奠定基础。
此外，人力资源管理还能够促进组织与员工之间的良好沟通和协作，增强员工的职业发展和成长空间，提高员工的满意度和忠诚度。
二、影响人力资源管理的因素1. 组织文化：组织文化是人力资源管理的重要基础。
良好的组织文化可以塑造积极向上、和谐宽松的工作氛围，促进员工的工作动力和团队协作，进而提高绩效。
2. 领导力：领导力是企业成功的关键因素之一。
有效的领导力可以激发员工的潜力，明确目标和期望，为员工提供发展机会和培训，帮助员工实现个人和组织的共同目标。
3. 员工薪酬和福利：合理的薪酬和福利制度可以吸引和留住优秀的人才，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 绩效管理：绩效管理是人力资源管理的核心环节。
通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作进行科学评价和反馈，可以促进员工成长和发展，提高组织的绩效水平。
5. 培训与发展：持续的培训和发展可以帮助员工提升专业素质和技能水平，适应组织变革和市场竞争的需求，为组织创新和发展提供源源不断的人力支持。
三、有效的人力资源管理策略1. 建立良好的员工关系：通过构建和谐的员工关系，加强交流和沟通，解决员工的问题和困惑，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 强化培训与发展：建立完善的培训制度，根据员工的个人需要和职业规划，提供全方位的培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力水平。
人力资源管理研究方法
人力资源管理研究方法随着经济的不断发展，企业越来越重视人力资源管理，因为优秀的员工能够为企业创造更大的价值。
为此，人力资源管理的研究也变得越来越重要。
本文将介绍一些常见的人力资源管理研究方法。
一、案例研究案例研究是一种广泛应用于人力资源管理领域的研究方法。
它是在实践中针对某一特定事件进行的研究，通过深入分析和解释，揭示事件的内在关系和变化规律。
这种方法能够通过具体实例为研究提供有力的依据，系统地分析事物发展的原因和结果，也能够帮助管理者更好地了解员工行为和心理，推进组织变革。
二、调查研究调查研究是运用社会科学研究方法，根据一定的样本群体，通过问卷、访谈、实地调查等方式收集数据，分析数据得出结论的一种研究方法。
在人力资源管理领域，调查研究被广泛应用于员工满意度、工作压力、管理效能、绩效评估等方面的研究。
通过调查研究，管理者可以了解员工群体的真实状况，掌握员工需求和心理，并根据研究结果进行有针对性的组织管理和人力资源管理。
三、实验研究实验研究是一种通过控制变量来研究因果关系的方法。
在人力资源管理领域，实验研究被广泛应用于考核方式、薪酬制度等方面的研究。
通过对不同的变量进行比较实验，研究者可以探讨具体实践中的问题，为管理者提供真实可靠的数据，为组织管理决策提供有力支持。
四、比较研究比较研究是一种通过对两个或以上有相关性的变量进行对比研究的方法，以分析它们之间的异同，探讨其背后的原因和规律。
在人力资源管理领域，比较研究也有广泛应用，例如针对同一岗位，不同性别、不同年龄、不同文化程度等员工的工作表现、工作态度等方面进行对比分析。
通过比较研究，可以为管理者了解员工特点、分析员工需求提供更为深入的理论依据。
人力资源管理研究方法
人力资源管理研究方法
人力资源管理研究方法涵盖以下几个方面：
1. 实证研究方法：使用定量数据分析工具（如统计分析、回归分析等）来收集和分析数据，以验证特定研究假设。
这种方法通常使用问卷调查、实验研究等数据收集方法。
2. 质性研究方法：使用定性数据分析工具（如主题分析、焦点小组讨论等）来收集和分析数据，以深入了解人力资源管理中的特定主题或现象。
这种方法通常使用访谈、观察、案例研究等数据收集方法。
3. 案例研究方法：通过对特定组织、事件或个人的深入研究，从中提取实践经验和理论洞见。
这种方法通常使用多种数据收集方法（如访谈、文件分析等）来获得全面的信息。
4. 实验研究方法：通过对特定变量进行控制，并对其影响结果进行测量，以验证因果关系或预测人力资源管理实践的效果。
这种方法通常在实验室或现场进行实验，并使用统计分析来分析结果。
5. 比较研究方法：通过比较不同组织、文化或国家之间的人力资源管理实践，以识别差异和共同点，并对其影响因素进行分析。
这种方法通常使用跨国调研、案例研究等数据收集方法。
6. 文献综述方法：通过收集、综合和分析已有的研究文献，以总结特定问题或领域的现有研究成果，并提出未来研究的方向。
这种方法可以帮助研究者了解当前研究进展，并提供理论支持和实践建议。
无论使用哪种研究方法，人力资源管理研究都需要遵循科学的研究设计和严谨的数据收集与分析过程，以确保研究结果的可靠性和有效性。
此外，还需要考虑研究伦理和数据保护的问题，以保护研究参与者的权益和数据安全。
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访谈法是研究者通过与研究对象的交谈来收集数据资料的方法。它是人力资源管理研究中最常用的方法之一，也是收集资料数据的一种有效的方法。访谈法一般以个别或小组的形式进行。例如：观察到某职工近段时间工作效率下降，要知道原因就无法从表面上观察到，这就需要通过访谈了解原因。
(1)访谈的类型。访谈一般分为两类，即“结构性访谈”和“非结构性访谈”。结构性访谈在事先有一个计划，常常拟有提纲，先问什么、后问什么都很清楚；非结构性访谈则是一种自由提问和回答的访谈形式，一般是为了补充已有的研究结论而进行的调查，通过调查可以了解到更为丰富的背景资料。
人力资源管理的研究方法
“工欲善其事，必先利其器”，任何研究都有自己的研究方法。掌握好人力资源管理的基本研究方法，无疑有利于研究者进行科学的探索和实践。
(一)常见的定量研究方法
1、相关分析
相关分析就是测量存在于两个或两个以上变量之间的相关程度。研究者通常需要知道两变量之间的相关程度，如员工旷工与对工作满意度之间是否存在着相关关系；员工受教育的水平与生产效率之间是否存在正相关及其程度。相关分析这种方法使用方便而且可以给研究者带来直观结果，但使用这种方法也必须慎重。因为第一，相关关系的数据是从具体的公司中得来的，在某些公司成立，在其他公司不一定成立，从而不能广泛应用；第二，不反映因果关系的相关性是不可靠的，变量之间也可能存在着较高但却没有意义的相关性。
(1)在一个特定的工厂里，人员的流动率过高。
(2)在一个特定的部门里，旷工率高。
(3)在一个特定的建筑工程中，事故率高。
(4)在一个特定的部门中，员工的士气低落。
(5)在一个特定的工厂中，少数民族成员人数很少。
(6)在一个特定的区域内，自发罢工的根本原因。
案例研究有利于发现新问题，但不适合于探究变量间的因果关系，它的外部效度很低，研究结果很难外推。所以在运用案例研究方法时，应特别注意其适用性。
因此，研究人力资源管理中的问题时，不能只集中精力研究那些只能在实验室中完成的问题，而应该通过现实生活的研究决定实验室研究的方向，同时实验室研究获取的结果也应该通过现实生活的研究进行不断地检验。
4、现场实验(FieldExperiment)
现场实验不同于实验室实验，它是在不断变化的真实环境中，通过操纵一个或几个变量进行变量间关系研究的方法。由于该方法是在真实环境中实验，所以其研究结论的外部效度要高于实验室研究，但同时应采取一定的措施尽量避免现实环境中被研究者出于某些目的改变他们的真实行为，这样才能保证外部效度。与现场调查相比，由于现场实验允许研究者对变量进行一定程度的操纵，所以其对变量间因果关系的把握程度要高，内部效度也就要高一些。
(2)访谈中的注意事项。访谈是双方的交流，需要双方的配合，掌握好访谈的技巧可以更好地达到访谈的目的。访谈的提问方式：提问的方式会影响人们对问题的反应，提问应该通俗易懂，避免令人费解的词句；提问要避免主观倾向性；提问要避免带有感情色彩。访谈问题的设计：应根据访谈的目的、资料的可及程度、对访谈对象的了解程度确定是采用开放式提问还是闭合式提问；应根据双方沟通的难易情况确定是采用直接提问还是间接提问。
b、按照对行为的不同取样方式分为“事件取样观察”和“时间取样观察”。事件取样观察只对与研究目的有关的预先确定的行为进行观察；时间取样观察则是在一定时间间隔内进行观察，要对这一时间内发生的各种行为表现做全面的记录。
(2)观察法中应注意的问题。第一，观察法是一种直观的方法，在使用时首先要明确观察的对象，否则一切结果都是无用功；第二要客观，要避免观察评定中的反向偏向。
3、判别分析
判别分析的目的是确定能够把人群分成两个或两个以上类别的因素。例如，区分长期员工与短期员工、高效率的员工与低效率的员工、满意的员工与不满意的员工等等。通过判别分析，不但可以确定区分两类或两类以上的自变量，同时判别分析的方法还可供研究者检验所建立模型的可靠性。但应该注意的是区分因素的采用受到研究者想像力的制约，也就是说这种方法在一定程度上受主观因素的影响。
3、调查问卷法
调查问卷法是通过书面的形式，以严格设计的心理测试问题或项目向研究对象收集资料和数据的一种方法。这种方法被广泛应用于各种研究中，当然也是人力资源管理研究的常用方法。它可以看做是一种书面的“访谈法”。调查问卷形式上应该简洁明了，清楚自然，以便于填写；内容上应该根据研究目的和研究对象的具体情况修订，考察项目的覆盖范围应完整，表述应清晰；在问卷的质量方面要保证其信度和效度。同样，调查问卷法也有它的优缺点。一方面，调查问卷法比较简便，而且被调查者填写没有负担，能够较真实地反映其心理状态；另一方面，问卷的设计很重要，可能成本会较高，而且问卷的回收也是一个值得注意的问题。
2ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ回归分析
回归分析的目的就是利用两个或两个以上的变量的关系，用已知的变量来推断未知变量。例如，研究者可以通过回归分析寻找影响员工工作效率的变量———个人的目标和愿望、在本公司的工作经验等，从而有助于管理者发现潜在的员工，改进人事管理决策。回归分析根据自变量的个数分为一元线性回归和多元线性回归。在应用中要保证建立的模型的准确性，所以应用之前必须通过其他统计方法来检验。
(三)常用的数据收集方法
数据收集的方法有很多种，它们各自有其特点，并没有一种方法可以提供非常完整的信息。因此，对于这些方法应该综合使用、灵活搭配，以达到比较好的效果。以下是几种数据收集的方法。
1、观察法
观察法就是指在一定的时间内用感觉器官或其他工具对特定的行为表现进行考察而收集研究资料的一种方法。例如：通过观察员工的反应来评价一项新措施的实施情况；通过观察一位车工的工作情况，来确定工作体力任务和脑力任务之间的关系等。
3、实验室实验(LabExperiment)
实验室实验就是研究者在实验室中进行的研究方法。研究者可以借助实验室对实验条件进行严密的控制，帮助研究者有效地确定各种变量之间因果关系，因此内部效度是最高的。但另一方面，由于实验室的环境与真实的工作环境存在差异，其研究的结论具有局限性，一般来说不能把实验室实验获得的结论直接应用到真实的环境中去，其外部效度较低。
以上四种是最常见的研究设计方法，每一种方法都各有优缺点，各有其适用的情况。一般来说，我们通过真实性、变量范围、内部效度和外部效度四个标准来评定各种方法的优劣。对于真实性来说，现场调查和现场实验两种方法的优点比较突出；对于研究所涉及的变量范围来说，案例研究和现场调查比较具有优势，它们能够把许多变量综合起来；从内部效度来看，实验室中进行的研究往往高于现场的研究，但难以推广到真实环境中去；从外部效度来看，正好与内部效度相反，现场中进行的研究要高于实验室中进行的研究。总之，现实中不存在适用于人和环境的万能方法，关键是要了解各种方法的优缺点，然后根据具体情况结合研究目的，选择一种切实可行的方法，充分发挥其优点，尽量弥补其缺点。
(1)观察法的类型。
a、按事先是否设定具体的观察项目分为“有结构观察”和“无结构观察”。在有结构观察中，观察者有比较详细的观察计划和记录，观察者明确要观察的行为特征,这种方法一般是为消除观察者的偏见而采取的。无结构观察一般没有详细的资料收集计划，这种方法一般用于对情况进行探索，为以后的研究做准备。
4、时间序列分析
时间序列分析是回归分析的一种变形，只是在时间序列分析中，自变量以时间来表示。它也有自变量和因变量，不同的是，自变量与时间相联系，因变量与需求相联系。时间序列分析是一种对预测很有帮助的技术。例如，根据公司所需的员工人数与市场上对公司产品的需求来分析预测公司人力资源的需求程度。
(二)常见的研究设计方法
(3)观察法的优缺点。作为一种数据的收集方法，观察法有其优点和缺点，我们在研究中应该注意扬长避短。观察法的优点是：第一，对数据的采集具有直接性，可以取得被观察者不愿意或者没有报告的行为数据；第二，获得的数据较为准确、真实、可靠，而且具有及时性；第三，在观察的基础上，比较有把握做出有关心理因果关系的推论，因此观察结果具有自然性。观察法的缺点是观察的质量在很大程度上依赖于观察者的观察能力，观察者需要接受严格的培训才能保证观察的质量，成本比较高。
(3)访谈法的优缺点。访谈法的优点主要有：它比较灵活，谈话双方可以随时改变方式，有利于了解新的信息；适用面广，可用于不同的问题，并可以对各种类型的人进行；能够比较准确地收集访谈对象各方面的资料；容易拉近双方的关系，有利于消除顾虑，提高结果的信度和效度。访谈法的缺点是：访谈法对访谈者的要求比较高，需要进行严格的培训，这就增加了成本；访谈结果的处理和分析比较复杂，需要有专人负责；访谈前期工作花费的时间和精力较多，费用较高。
1、现场调查(FieldSurvery)
现场调查法，顾名思义就是研究者在现场顺着事情发展的自然顺序运用调查和测试等方法收集与变量有关的资料，然后分析变量间的关系。该方法的特点就是所研究的变量不是由研究者操纵的，大大减少了研究的人为性，增加了研究的外部效度。但也正由于研究者对各种变量只是进行观察而不加干预，从而使得变量之间的关系较难确定，降低了研究的内部效度。弥补这一缺陷的做法通常是尽量多收集在各种情况下的材料进行对比分析，逐步排除外部因素影响的可能性。
2、案例研究(CaseStudy)
案例研究是指研究者通过查阅记录、访谈、观察等方式收集资料，对一个工厂、一个部门或者一个工作小组等特定的人或群体所存在的具体问题的根本原因进行分析的研究设计方法。该方法只适用于特定的问题，特别是在新情况中发现问题，它要求研究者对新事物要敏锐、收集的资料要详尽而且要有驾驭众多资料的能力。在实践中，可以采用案例研究方法进行研究的问题通常有如下几种：