第三章 工资制度.ppt
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成本会计 第三章 第二、三节
• 三、人工费用的计算 计时工资(年薪制、月薪制、
周薪制、日薪制、钟点工资制)
最基本的工资制度
计件工资
月薪制下计时工资计算的两种方法： 1、按月标准工资扣除缺勤天数应扣工资额计算 （减法） 某职工本月应得工资＝该职工月标准工资－（事 假天数×日标准工资）-（病假天数×日标准工资 ×病假扣款率）
2、按出勤天数直接计算 （加法） 某职工本月应得工资 ＝该职工本月出勤天数×日 标准工资＋病假天数×日标准工资×（1－病假扣 款率)
• 方法二： 应付计件工资＝∑（某工人本月生产各种产 品定额工时之和×该工人小时工资率）
• 例：甲乙两种产品都应由8级工人加工。甲 产品单件工时定额为30分钟，乙产品单件 工时定额为45分钟。8级工人的小时工资率 为2元。某8级工人加工甲产品500件，乙产 品400件。试计算其计件工资。
• 方法一：
第二节
• 一、人工费用的组成
直接从事产品加工的生产工人工资
计入产品成 本的人工费用
在生产车间从事生产组织、管理或服
务 的人员工资
• 职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务 而给予的各种形式的报酬以及其他相关支 出包括工资、奖金、补贴、五险一金等
• 应付职工薪酬=实发报酬+代扣款项
• 二、人工费用核算的原始记录 考勤记录 包括 产量记录
• 甲产品定额总工时＝1000×1＝1000（小时） 乙产品定额总工时＝400×2.5＝1000（小时） 丙产品定额总工时＝450×2＝900 （小时）
• 生产工人工资分配率＝58000÷2900＝20
• 甲产品应负担工资费＝20×1000＝20000（元） 乙产品应负担工资费＝20×1000 ＝20000（元） 丙产品应负担工资费＝20×900＝18000（元）
薪酬体系培训PPT课件
技能薪酬操作要点
培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进行培 训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有 一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能，同时 还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们将这 些技能保持在某种水平上，取消那些不再具备特定技能者 原有资格的过程有时也非常重要。
•
典藏PPT
技能分析
技能分析是确认在一 个组织中完成工作所 需具备的各种技能并 且搜集相关技能信息
的系统过程。
•
典藏PPT
（二）进行工作任务分析
• 技能薪酬体系准备支付报酬的对象应当是那些 对于有效地完成任务来说至关重要的技能。因 此，设计一套技能薪酬计划的第一个步骤就是 要系统地描述所涉及到的各种工作任务。为了 描述各种工作任务，我们有时还需要将工作任 务分解为更小的分析单位，即工作要素。当然， 一种活动是否可以被说成是工作要素还是工作 任务或者是工作，则要取决于在一个工作单位 中的劳动分工程度。
典藏PPT
第三章 薪酬体系
•
典藏PPT 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于
2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取
了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大
的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露
•
典藏PPT
技能薪酬体系的基本类型（2-1）
一、深度技能薪酬计划
即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业 领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下， 员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比 较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复 杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职 业发展通道不断上行的一个过程。事实上，典型的大学老师的技 能和职业发展就是一种深度技能积累过程。
第三讲中国工资制度的沿革与改革
n 实践： n 年薪制和股权、期权试点； n 劳动力市场工资指导价位制度。
第三讲中国工资制度的沿革与改革
四、现代企业分配制度的内涵
n 指导思想：坚持以按劳分配为主体、多种分配 方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许 和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配； 在国家的指导下，企业结合劳动用人制度等配 套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规 范的工资收入分配制度；充分发挥劳动力市场 价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉 开各类人员工资收入分配差距。通过改革形成 有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能 减的机制，充分调动各方积极性，促进企业经 济效益的提高。
n 服装日用品：男女整半劳力，每人每年发给服装布24尺， 棉花1斤，鞋3双，袜子2双，毛巾1条，肥皂2块，根据需 要发给草帽1顶。大中小学生、幸福院老人、儿童都有相 应的规定，连托儿所儿童，每人每年也发给服装布8尺， 袜子3双，毛巾2条，帽子1顶，香皂1块，小毛巾1条。
第三讲中国工资制度的沿革与改革
标准方案，即“一条龙”工资标准方案
第三讲中国工资制度的沿革与改革
三、1978年以来的工资制度演进
n （一） 78－82年，理论上为按劳分配原 则拨乱反正，实践上按劳分配原则重新得 到实践和贯彻
n （二）83－84。10 工资改革的起步阶段 n 两挂：调整工资同企业经济效益的好坏、
同个人的劳动成果大小挂起钩来； n 利改税：奖励基金同企业税后利润挂钩
第三讲中国工资制度的沿革与改革
•一、国民经济恢复时期的工资分配（49－52）
n 二、51年开始的第一次工资改革
n 1、统一以“工资分”作为计量工资的单位； n 2、建立了企业工人等级工资制和职员工资制度 n 工人：八级工资制；职员：职务等级工资制 n 3、建立了国家机关工作人员的工资制度
第三讲中国工资制度的沿革与改革
四、现代企业分配制度的内涵
n 指导思想：坚持以按劳分配为主体、多种分配 方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许 和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配； 在国家的指导下，企业结合劳动用人制度等配 套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规 范的工资收入分配制度；充分发挥劳动力市场 价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉 开各类人员工资收入分配差距。通过改革形成 有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能 减的机制，充分调动各方积极性，促进企业经 济效益的提高。
n 服装日用品：男女整半劳力，每人每年发给服装布24尺， 棉花1斤，鞋3双，袜子2双，毛巾1条，肥皂2块，根据需 要发给草帽1顶。大中小学生、幸福院老人、儿童都有相 应的规定，连托儿所儿童，每人每年也发给服装布8尺， 袜子3双，毛巾2条，帽子1顶，香皂1块，小毛巾1条。
第三讲中国工资制度的沿革与改革
标准方案，即“一条龙”工资标准方案
第三讲中国工资制度的沿革与改革
三、1978年以来的工资制度演进
n （一） 78－82年，理论上为按劳分配原 则拨乱反正，实践上按劳分配原则重新得 到实践和贯彻
n （二）83－84。10 工资改革的起步阶段 n 两挂：调整工资同企业经济效益的好坏、
同个人的劳动成果大小挂起钩来； n 利改税：奖励基金同企业税后利润挂钩
第三讲中国工资制度的沿革与改革
•一、国民经济恢复时期的工资分配（49－52）
n 二、51年开始的第一次工资改革
n 1、统一以“工资分”作为计量工资的单位； n 2、建立了企业工人等级工资制和职员工资制度 n 工人：八级工资制；职员：职务等级工资制 n 3、建立了国家机关工作人员的工资制度
人力资源管理--薪酬(PPT 53页)
鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
第二节 薪酬制度的建立
一、工资制度的设计
1.工资制度的含义：
工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳 动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和 方法，是生产经营制度的重要组成部分。
2.工资制度的三大类型：
1、工资
根据劳动者所提供的劳动数量和质量， 按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报 酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资 的定义。
（1）基本工资；（2）激励工资 （3）成 就工资。
2、奖金
指对员工超额劳动的报酬。企业中 常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖 金、年终奖金、效益奖金等。
3、津贴与补贴
打字员班长评价总分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134 （副）高工评价总分：〔304（1 ＋ 66%）〕70% ＋115 ×30%=388 地区销售主管评价总分：〔700（1 ＋ 57%）〕40% ＋608 ×60%=804
3、工资结构设计
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
A
B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1
B
C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
D4
D3
D2
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
3）结构工资制：
概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资 或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工 资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对 各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部 报酬。
工资等级制度—工资等级制度概述(薪酬管理课件)
（一）年资型工资制
确定劳动者工资等级的主要 依据是年龄和连续工龄。
四、工资等级制度的类型
图2-1 年资型工资制度体系
四、工资等级制度的类型
年资型工资制的典型形式：日本企业传统的年功序列工资制。 年功序列工资制起源于第一次世界大战期间，它与终身雇佣 制结合在一起。 其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越 高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。
四、工资等Leabharlann 制度的类型年功序列工资制的优点：
1、与终身雇佣制结合一起，使职工对企业产生强烈的依附感 而不断提高劳动生产率； 2、工资随年龄增长而增长，可防止职工之间的过度竞争，保 持融洽的气氛和秩序； 3、对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。
四、工资等级制度的类型
年功序列工资制的缺点：
（四）多元型工资制
也称组合工资制、结构工资制。 把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后 根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度，被分解的 各部分工资具有相对独立性。
四、工资等级制度的类型
多元型工资制的优点： 多元型工资制的缺点：
适用范围广； 能较好地体现劳动者的素质、能 工资单元多且各自独立运 力、资历、贡献等各个方面因 行，也加大了企业工资管理 素，使各种工资的职能都得到充 工作的难度。 分的发挥。
基于能力确定工资等级结构。也称以技能或能力为导向 的工资等级结构。在美国，称为“按知识付酬计划”。
确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级 标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。
四、工资等级制度的类型
图2-3 职能型工资制度体系
四、工资等级制度的类型
职能型工资制有两种具体形式：
四、工资等级制度的类型
确定劳动者工资等级的主要 依据是年龄和连续工龄。
四、工资等级制度的类型
图2-1 年资型工资制度体系
四、工资等级制度的类型
年资型工资制的典型形式：日本企业传统的年功序列工资制。 年功序列工资制起源于第一次世界大战期间，它与终身雇佣 制结合在一起。 其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越 高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。
四、工资等Leabharlann 制度的类型年功序列工资制的优点：
1、与终身雇佣制结合一起，使职工对企业产生强烈的依附感 而不断提高劳动生产率； 2、工资随年龄增长而增长，可防止职工之间的过度竞争，保 持融洽的气氛和秩序； 3、对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。
四、工资等级制度的类型
年功序列工资制的缺点：
（四）多元型工资制
也称组合工资制、结构工资制。 把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后 根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度，被分解的 各部分工资具有相对独立性。
四、工资等级制度的类型
多元型工资制的优点： 多元型工资制的缺点：
适用范围广； 能较好地体现劳动者的素质、能 工资单元多且各自独立运 力、资历、贡献等各个方面因 行，也加大了企业工资管理 素，使各种工资的职能都得到充 工作的难度。 分的发挥。
基于能力确定工资等级结构。也称以技能或能力为导向 的工资等级结构。在美国，称为“按知识付酬计划”。
确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级 标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。
四、工资等级制度的类型
图2-3 职能型工资制度体系
四、工资等级制度的类型
职能型工资制有两种具体形式：
四、工资等级制度的类型
《能力工资制》课件
个性化激励
针对不同员工的需求和职业发展规 划，制定个性化的能力提升计划和 激励措施。
未来展望
01
02
03
智能化评估
借助大数据和人工智能技 术，实现员工能力的智能 化评估，提高评估效率和 准确性。
全球化视野
随着企业国际化发展，能 力工资制将更加注重全球 范围内的人才竞争和资源 配置。
可持续发展
将能力工资制与企业可持 续发展目标相结合，促进 员工个人发展与企业长期 发展相统一。
与传统的职位工资制不同，能力工资 制更注重员工个人能力的提升和发挥 ，鼓励员工通过不断学习和成长来提 高自己的工资水平。
能力工资制的特点
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
强调个人能力
能力工资制的核心是员 工的能力和技能，它认 为员工的能力才是决定 其工资水平的关键因素 。
灵活性高
由于能力工资制以员工 能力为基础，因此企业 在确定员工工资水平时 具有更高的灵活性，可 以根据市场情况和员工
人力资本理论
人力资本理论认为，个人所拥有 的能力和技能是一种重要的资本 ，这种资本在生产活动中发挥着 重要的作用，因此应该得到相应
的回报。
绩效管理理论
绩效管理理论认为，员工的个人 能力和技能是影响其工作绩效的 关键因素，因此应该将员工的工
资与其绩效水平相挂钩。
激励理论
激励理论认为，通过合理的薪酬 制度可以激发员工的积极性和创 造力，提高其工作效率和绩效水
强化内部沟通与培训
加强与员工的沟通，让他们了解能力 工资制的意义和实施方式。提供相关 培训和发展机会，帮助员工提升自身 能力和绩效。
CHAPTER
04
能力工资制的未来发展
针对不同员工的需求和职业发展规 划，制定个性化的能力提升计划和 激励措施。
未来展望
01
02
03
智能化评估
借助大数据和人工智能技 术，实现员工能力的智能 化评估，提高评估效率和 准确性。
全球化视野
随着企业国际化发展，能 力工资制将更加注重全球 范围内的人才竞争和资源 配置。
可持续发展
将能力工资制与企业可持 续发展目标相结合，促进 员工个人发展与企业长期 发展相统一。
与传统的职位工资制不同，能力工资 制更注重员工个人能力的提升和发挥 ，鼓励员工通过不断学习和成长来提 高自己的工资水平。
能力工资制的特点
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
强调个人能力
能力工资制的核心是员 工的能力和技能，它认 为员工的能力才是决定 其工资水平的关键因素 。
灵活性高
由于能力工资制以员工 能力为基础，因此企业 在确定员工工资水平时 具有更高的灵活性，可 以根据市场情况和员工
人力资本理论
人力资本理论认为，个人所拥有 的能力和技能是一种重要的资本 ，这种资本在生产活动中发挥着 重要的作用，因此应该得到相应
的回报。
绩效管理理论
绩效管理理论认为，员工的个人 能力和技能是影响其工作绩效的 关键因素，因此应该将员工的工
资与其绩效水平相挂钩。
激励理论
激励理论认为，通过合理的薪酬 制度可以激发员工的积极性和创 造力，提高其工作效率和绩效水
强化内部沟通与培训
加强与员工的沟通，让他们了解能力 工资制的意义和实施方式。提供相关 培训和发展机会，帮助员工提升自身 能力和绩效。
CHAPTER
04
能力工资制的未来发展
职位薪酬等级体系设计PPT课件
科长
工程师
四
1900
副科长
工程师
三
1700
主办科员
助理工程师
二
1500
科员
技术员2
一
1200
办事员
.
技术员1
员工岗位工资标准
岗级
标准（元）
七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级
2000 1800 1600 1400 1200 1000 800
7
职务等级表
职系
职层 职等 决策 管理
专业
业务 操作 事物
.
20
薪酬政策线的绘制步骤
（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系 y轴代表基准职位的市场薪酬水平，x轴是工作评价的结果
16000
14000
市 场 薪
12000 10000
酬 值
8000
6000
4000
2000
0
0
100 200 300 400 500 600 700 800 工作评价点数
评价点数 124 147 168 185 199 221 242 269 297 344 359 408 419 449 526 587 619 694
市场薪酬水平 2858 3414 3750 3859 4375 4657 4871 5214 5936 6352 7158 8157 8975 9879 10611 11732 129. 97 13998
回归薪酬水平
2,681
3,142
3,562
3,902
4,182
4,622
5,042
5,582
6,143
7,083
7,383
劳动经济学ppt课件
12
二、 工作时间的决策理论
（一）劳动和闲暇 （二）偏好和无差异曲线 （三）工资、收入和预算线 （四）均衡的工作时数的决定 （五）收入效应与替代效应 （六）个人与市场劳动供给曲线
13
（一）劳动和闲暇
1、供给的实质 是劳动者对其拥有的既定时间资源的
分配。 2、劳动者如何配置资源
劳动者可以被看成是消费者，他们把 时既定时间在闲暇和劳动二种用途之间配 置，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择， 以满足自己效用最大化的愿望。
35
（一）家庭时间约束下的劳动决策模型
1、劳动－闲暇模型存在不足 （1）不足之一：略去了家庭背景。实际上，劳动供给决策常常是丈夫和妻 子在家庭联合做出的。 （2）不足之二：没有完全分析时间资源分配的决策。现实中，劳动者的时 间，除市场劳动、闲暇之外，人们还要进行家庭劳动。
2、家庭职能 （1）家庭是消费者，追求家庭效用最大化目标。 （2）家庭是生产者，以物品和时间生产家庭商品，供自己使；家庭生产的商 品是家庭效用的源泉。
与受伤前相等的工资。如果工人找到工作，无论他工作 多长时间都不再被认为是伤残，从而不能继续享受津贴
（2）图示：
30
（一）劳动力供给与福利制度
（3） AC段这个“钉子”造成了工作动机问题。原因有两点： 第一，处于C点（不工作点）的人重新工作时，发现因为工作其收入
大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负 “净工资”，这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。
1、税率和种类 比例税、累退税、累进税
2、所得税对劳动供给的影响 （1）边际税率与比例税率 边际税率，指对个人最后增加一单位货币所征收的税率。 平均税率，总税收与总收入的比率。 比例税率下，边际税率与平均税率相等。 累进税率下，边际税率大于平等税率。 边际税率适合评价替代效用；平均税率适合评价收入效用。
二、 工作时间的决策理论
（一）劳动和闲暇 （二）偏好和无差异曲线 （三）工资、收入和预算线 （四）均衡的工作时数的决定 （五）收入效应与替代效应 （六）个人与市场劳动供给曲线
13
（一）劳动和闲暇
1、供给的实质 是劳动者对其拥有的既定时间资源的
分配。 2、劳动者如何配置资源
劳动者可以被看成是消费者，他们把 时既定时间在闲暇和劳动二种用途之间配 置，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择， 以满足自己效用最大化的愿望。
35
（一）家庭时间约束下的劳动决策模型
1、劳动－闲暇模型存在不足 （1）不足之一：略去了家庭背景。实际上，劳动供给决策常常是丈夫和妻 子在家庭联合做出的。 （2）不足之二：没有完全分析时间资源分配的决策。现实中，劳动者的时 间，除市场劳动、闲暇之外，人们还要进行家庭劳动。
2、家庭职能 （1）家庭是消费者，追求家庭效用最大化目标。 （2）家庭是生产者，以物品和时间生产家庭商品，供自己使；家庭生产的商 品是家庭效用的源泉。
与受伤前相等的工资。如果工人找到工作，无论他工作 多长时间都不再被认为是伤残，从而不能继续享受津贴
（2）图示：
30
（一）劳动力供给与福利制度
（3） AC段这个“钉子”造成了工作动机问题。原因有两点： 第一，处于C点（不工作点）的人重新工作时，发现因为工作其收入
大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负 “净工资”，这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。
1、税率和种类 比例税、累退税、累进税
2、所得税对劳动供给的影响 （1）边际税率与比例税率 边际税率，指对个人最后增加一单位货币所征收的税率。 平均税率，总税收与总收入的比率。 比例税率下，边际税率与平均税率相等。 累进税率下，边际税率大于平等税率。 边际税率适合评价替代效用；平均税率适合评价收入效用。
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薪点点值的确定与调整
薪点点值是以企业的经济效益为基础，依据当年工效 挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计算确定的。 岗效薪点工资的点值按以下公式计算：
X=(G-A-R)/∑D÷12 X点：点值(单位：元)； D：职工个人岗位薪点总数； A：本年度上级核定的工资总额； G：预算奖金总数； R：工资含量内津贴补贴的年度总数。 由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及 职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。
Eg：岗位评价方案.doc Eg：岗位工资单元
2019/11/28
7
功能评定
劳动岗位
技术测定
劳动责任 劳动技能
工作量 强度 环境
人员素质标准
放宽时间标准
定员定额标准 岗位劳动评价
人员配置和调配 劳动分配 劳动计划 岗位培训 劳动保护
2019/11/28
岗位不以金额表示，而是以薪点表示，点数取决 于经济效益
岗位技能工资制
岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳 动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基 础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。
——劳动部薪字【1992】8号文
案例——某研究所岗位技能工资制
2019/11/28
6
岗位技能工资制
实施要点 1. 建立岗位劳动评价体系 2. 确立岗位工资单元 3. 确立技能工资单元 4. 岗位技能工资标准的确定 5. 辅助工资单元设置
顾问工程师 主任工程师
应用先进的原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。所面对 的是非常规性的复杂问题，提供具有高度创新性和独创性的解决之 道。工作任务往往是自我发起的。
作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来 解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。在确 定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度
薪点工资制评价
岗效薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏， 提高点值与增减点数相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化 了按劳动分配的原则。
岗效薪点工资制摒弃了计划经济下工资分配的刚性模式，确立了 社会主义市场经济条件下企业工资分配的弹性体制，对于新形势下企 业进一步改进薪酬制度提供了一个切实可行的模式。
年终奖 半年奖
养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 退休金 人身保险 家庭财保 疗养费 独生子女费
交通补贴 通信补贴 住房补贴
步骤
1、建立健全hr的基础工作 2、设计结构工资制的基本模式 3、确定各工资单元的内部结构 4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额 5、测算、检验并调整结构工资制方案 6、结构工资制的实施、套改
技能工资制
技能工资制，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力 以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
深度技能——通过在一个范围内较为明确的具有一定专业性的技 术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验
广度技能——要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或 者同级职位上所要求的多种一般性技能。
适用行业
运用连续流程生产技术的行业，如食品加工业、冶金和化 工行业等
运用大规模生产技术的行业，如电子行业、汽车及其零部 件制造行业、计算机生产行业
服务行业
运用单位生产或小批量生产技术的行业，如加工工业
知识、技能与能力的概念
知识就是对客观的人和事物的认识， 它是人们在改造主观和客观世界的
实践活动中所获得的各种经验和认识。
系统工程师
运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的 困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。
高级工程师 充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问题提出解决之道。 处于一般监督之下。
初入级 工程师
有限的运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途径。受到 严密的监督
薪
酬
第三章 工资制度
管
理
小故事—— 猎狗的狗力资源管理
2019/11/28
2
Lecture by Daisy
结构工资制 岗位技能工资制 岗位薪点工资制 技能工资制 提成工资制 谈判工资制
2019/11/28
3
结构工资制
员工工 资体系
工资
基本工资 奖励工资
基本福利 福利
特殊福利
技能工资 地区津贴 综合补贴 工龄补贴
技能就是通过训练而获得的顺利完成某种 工作任务的动作方式(包括心智活动方式)和动作系统。
能力是个性心理特征之一，是指人顺利地完成某 种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征。
公认权威级
展现出非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运用或者开发
高级顾问工程师 非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。开发出能够将某一既定 领域中的知识边界拓宽的信息。经常独立解决与操作程序的开发问题
薪点工资制的不足之处在于：一是实行薪点工资制有可能引发员 工之问的过度竞争，它将影响部门或者班组整体工作效率的提高。二 是为了推行此方案，有可能使设计的岗位档次间的差距过小，尚不能 合理地体现岗位之间的差别。三是年轻职工投入改革的技能工资少。 老职工投入改革的技能工资多，利用年功工资叉不能完全弥补，可能 引起部分老职工的心理不平衡。
步骤 1、确定工资结构 2、岗位评价 3、员工考评 4、确定加分点数 5、计算个人点数 6、确定工资率 7、计算薪点工资
2019/11/28
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薪点工资制的特点
1、薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩， 体现了效率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩，薪 点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部 门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。 2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资 关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资 向一线关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位倾科。 3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术， 一专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。 4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使 工资发挥了激励作用。五是薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工 的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工容易接受，管理部门操作简 化，便于管理。