(整理)企业人才管理.
企业人才引进管理办法
人才引进管理办法第一章总则第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才,进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制,提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定,结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才,是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下,公司核准，从国(境）内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。
第三条本办法适用于公司各部门。
第二章管理机构及权限第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。
由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。
第三章管理内容及要求第五条引进人才原则（一）引进人才应坚持以下原则：1、“专业对口、按需引进”原则。
引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际,以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。
2、“适度从紧、严格标准"原则。
公司需要人才,首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量,以精干员工队伍，提升劳动生产率.要严格引进人才的标准,确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才.3、“公开公平、竞争择优"原则。
为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则.要确保有充足数量的备选人,以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。
4、“目标考核、协议管理"原则。
引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。
试用期和首次劳动合同期满前,各单位要进行严格考核,对考核不合格者，应及时予以辞退.（二）范围、对象及条件1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。
技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力，具备较高技能，能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。
企业人才管理方法
企业人才管理方法
企业人才管理是指企业通过制定科学合理的管理方法，对人才进行综合性管理，以提高人才的吸引力、活力和创造力，从而实现企业目标的管理过程。
以下列举几种企业人才管理方法：
1. 人才招聘和选拔：通过建立科学有效的招聘和选拔机制，确保企业能够招聘到适合岗位的人才，选拔合适的人才进入企业。
2. 培训和发展：通过培训和发展计划，提升员工的各方面能力，满足员工的成长需求，提高员工的绩效和工作质量。
3. 激励机制：建立完善的激励机制，包括薪酬制度、奖惩制度、晋升制度等，激发员工的积极性和创造力，促进员工的个人发展。
4. 绩效管理：通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估和反馈，及时调整和优化组织资源的配置，激励员工的工作积极性。
5. 岗位设计和职业规划：合理设计岗位职责和工作流程，激发员工的工作热情和主动性，同时提供清晰的职业发展规划，使员工有明确的职业目标和道路。
6. 员工关系管理：建立和谐的员工关系，加强员工与组织之间的沟通和合作，培养员工的团队意识和合作精神。
7. 知识管理和分享：建立知识管理体系，对企业内部的知识进行整理、分析和共享，促进企业内部团队之间的知识传递和学习。
综上所述，企业人才管理方法包括招聘筛选、培训发展、激励机制、绩效管理、岗位设计、员工关系管理和知识管理等，这些方法可以帮助企业吸引和培养适合岗位的人才，提高员工的绩效和工作质量，从而推动企业的发展和成功。
如何进行人才管理
如何进行人才管理人才是企业发展的最重要的资源之一。
一支高素质的人才队伍，不仅可以提升企业的竞争力，更可以推动企业的持续发展。
如何进行人才管理，是每个企业领导者需要思考的问题。
一、人才招聘招聘是人才管理的重要环节之一。
在招聘人才时，企业应该注重以下几点：1、设定合格标准：企业应该把握岗位的需求，明确岗位需要的技能和要求，以此确定应聘人才的标准。
招聘时应该注重甄别和考核，避免用人失误。
2、借助网络力量：企业应该充分利用网络招聘平台的优势，发布招聘信息，为企业招聘提供更多的选择。
3、建设专业团队：企业需要建设招聘团队，拥有一支专业的招聘团队，这样更能够把握消费者需求，推动企业招聘水平的提高。
二、人才培养人才培养是发展企业的重要环节，企业要注重以下几个方面：1、建立培训机制：企业要为员工建立全盘的培训体系，对员工进行全员培训，不断提高公司的整体竞争力。
2、注重内部晋升：企业要注重内部晋升机制，细致而完整地规划公司职业道路上各个职位的晋升路线。
3、鼓励创新：鼓励员工进行创新、推动企业发展，让员工成为企业发展的一力量。
三、人才激励人才激励是企业管理的重要环节之一，企业要做好以下几点：1、核心人才奖励：对于核心人才，企业可以设置更高的薪酬制度和职业晋升空间，奖励明确的人才，在公司中树立应有的导向效果。
2、关注平衡的生活：企业应该为员工在行政业务之外提供全方位的服务支持，关注员工在生活上的需求，助推人才激励的推进和实施。
3、建立激励机制：企业应该建立激励机制，逐步建立绩效考核、晋升职位等等方面的作战规范，让员工感受到一份合理、公正、公开的激励机制。
四、人才留存人才留存是企业管理的重要环节，应该注重以下几个方面：1、注重员工福利：企业要关注员工的福利，提供更大的福利保障，以使员工愿意留下来。
2、营造良好的环境：企业应该为员工营造良好的工作和学习环境，让员工有更好的工作和发展空间。
3、提供职业规划：企业应该为员工提供职业发展规划和路线，让员工有更明确和清晰的目标，感受公司给予的发展支持和关爱。
企业人力资源管理的工作职责
企业人力资源管理的工作职责企业人力资源管理需要掌握人力行政系统多个版块的基本知识;熟悉国家劳动相关法律法规，具备用工风险规避意识。
下面是小编给大家整理的企业人力资源管理的工作职责，欢迎大家借鉴与参考，肯定对大家有所帮助。
企业人力资源管理的工作职责11、对招聘渠道的拓展、维护及网络招聘信息的发布和更新:按照各部门的招聘要求，负责简历筛选及初试人员的约见、招待和选拔考评等日常工作;2、按照各部门的招聘要求，负责简历筛选及初试人员的约见、招待和选拔考评等日常工作:3、负责员工入职手续办理，包括求职申请表、收据、身份证复印件及发放工衣等:4、负责员工离职手续办理，包括办公用品、出勤核算、工衣退还、退宿登记等工作;5、负责催收新入职员工未补齐资料的工作(如相片、银行卡、健康证明、户口本等)6、建立档案并保存整理各类档案(包括人事档案、合同档案、文件资料电子档案等);7、依据公司人力资源需求，做好员工内部调动工作，办理转岗后晋升加薪的资料变更;8、负责组织与公司各部门、分公司人员签订及续订劳动合同;9、负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等工作;10、负责做好公司员工的考勤和加班、补休、假期安排登记;11、准时出具考勤确认表、人事报表，核算并制作工资考勤表;12、领导交代的其他工作任务。
企业人力资源管理的工作职责21、协助领导建立健全公司管理制度，做好人力资源条线体系建设、优化。
2、负责公司招聘工作。
完成各阶段人员编制计划制定，按计划实施招聘;完成项目型招聘工作支持。
3、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈。
4、协助完成绩效考核体系优化及阶段考核相关工作。
5、负责员工入职、转正、离职等流程办理，做好公司人事数据管理。
6、执行各项人力资源管理实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作。
7、完成领导临时交办的各项工作任务。
企业人力资源管理的工作职责31.参与公司人才盘点机制建设，搭建合理的人才梯队;2.落实公司人才招聘计划，维护招聘渠道，提升招聘质量和效率;3.参与岗位与任职资格体系建设，完善员工职业发展通道;4.优化人工成本管控，完善薪酬、考核与激励机制;5.指导和服务公司所属业务部门，提高人才管理与开发质量。
公司企业人才引进管理办法范文(通用9篇)
公司企业人才引进管理办法范文(通用9篇)企业一般是指以营利为目的，利用各种生产要素土地、劳动力、资本、技术和创业人才向市场提供商品或服务，实行独立经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。
以下是为大家整理的关于公司企业人才引进管理办法的文章9篇 ,欢迎品鉴！公司企业人才引进管理办法为进一步贯彻落实学院加强师资队伍建设精神，实施人才强校战略，加大专业带头人和高学历、高职称、高水平双师型教师的引进力度，不断优化专任教师队伍结构，提高师资队伍的整体素质，完善我院高层次人才资源开发管理体制和运行机制，为学院发展提供人才保障，结合学院实际，制定本办法。
一、基本原则（一）尊重人才、公开选拔。
人才引进工作应严格按程序和要求办理，做到公开、公平、公正。
（二）统筹规划、重点突出。
根据学院师资队伍建设规划，优先引进重点专业、新办专业急需的人才。
（三）能力为先、德才兼备。
人才引进既重身份（职称、学历），更重教学、科研、实践技术能力及思想道德品质。
（四）积极慎重、体现实效。
积极开展人才引进工作，慎重选择优秀并在工作中能体现实际效果的高层次人才。
二、组织机构成立高层次人才引进工作领导小组，领导小组下设办公室。
高层次人才引进工作领导小组由学院院长、副院长、院长助理、人事处处长、教务科研处处长、党政办主任和财务处处长组成。
三、引进对象及条件引进对象须政治立场坚定，敬业爱岗，师德高尚，为人师表，并愿意长期在学院工作。
具体条件如下：（一）高学位人才1.博士研究生。
2.全日制硕士。
（二）双师型人才符合下列条件之一：1、具有讲师及以上专业技术职务，并取得本专业非教师系列的中级及以上专业技术职务或行业执业资格证书。
2、具有讲师及以上专业技术职务，有两年以上（可累计）企业(或社会)一线实践工作经历，能全面指导学生实验、实训等专业实践活动。
3、具有讲师及以上专业技术职务，主持或主要参与两项应用技术的研究开发，成果已被企业应用，效益良好。
公司人力资源管理制度
公司人力资源管理制度在社会一步步向前发展的今天，制度使用的频率越来越高，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下面是店铺精心整理的公司人力资源管理制度（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司人力资源管理制度1一、聘用原则：1.聘用培养高素质员工公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2.人力资源规划为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3.增加晋升机会充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。
如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。
若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序1.制定人力资源需求计划1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。
分公司经理于每年12月末报计划。
3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。
企业人才管理办法
企业人才管理办法一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其人才管理的能力。
本文旨在探讨企业人才管理办法，以提供一套有效的指导原则，帮助企业更好地吸引、培养和留住优秀的人才。
二、人才招聘人才招聘是企业人才管理的起点，正确的招聘策略和方法对于企业的发展至关重要。
首先，企业应明确岗位需求，制定详细的招聘要求和岗位描述，以确保招聘对象与岗位需求相匹配。
其次，企业应采用多样化的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和人才中介机构，以扩大招聘范围。
最后，企业应通过面试和测评等方式，全面了解候选人的能力和素质，以确保招聘到合适的人才。
三、人才培养人才培养是企业人才管理的核心环节，它包括员工培训、职业发展和绩效管理等方面。
首先，企业应制定全面的培训计划，为员工提供专业知识和技能的培训，以提高其工作能力和竞争力。
其次，企业应为员工提供良好的职业发展机会，如晋升和跨部门轮岗，以激发员工的积极性和创造力。
最后，企业应建立科学的绩效管理制度，通过定期评估和反馈，激励员工的工作表现，同时为员工提供个人成长的机会。
四、人才激励人才激励是企业人才管理的重要手段，它可以提高员工的工作积极性和忠诚度。
首先，企业应建立公平的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪资待遇。
其次，企业应提供丰富的福利和奖励制度，如员工关怀计划、团队建设活动和年度优秀员工表彰等，以增强员工的归属感和满足感。
最后，企业应提供良好的工作环境和发展机会，为员工提供实现个人价值的平台。
五、人才留住人才留住是企业人才管理的终极目标，它需要企业提供良好的发展机会和文化氛围。
首先，企业应为员工提供广阔的发展空间，如内部晋升、项目经验积累和国际交流等，以满足员工的成长需求。
其次，企业应树立积极向上的企业文化，倡导团队合作和创新精神，以吸引和留住优秀的人才。
最后，企业应建立良好的沟通机制，关注员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的归属感和忠诚度。
六、结语企业人才管理是一个复杂而又关键的工作，它需要企业高度重视和持续改进。
企业高效人才管理方案
企业高效人才管理方案人才是企业发展最重要的资源，如何对人才进行高效管理，是每个企业都需要面对和解决的问题。
本文将从以下几个方面详细介绍企业高效人才管理方案。
一、制定科学的用人制度制定科学的用人制度是企业高效人才管理的重要基础。
用人制度应该根据企业的特点和岗位需求进行制定，包括招聘程序、招聘标准、薪酬福利、培训考核等方面的规定。
同时要严格执行用人制度，确保公平公正。
二、建立健全的人才评价制度人才评价制度是企业高效人才管理的另一个重要方面。
通过建立健全的人才评价制度，可以科学地评估员工的业绩、能力和表现，为企业提供决策依据。
企业可以根据员工的表现给予奖惩措施，及时调整用人结构，提升企业战略竞争力。
三、提供全面的培训体系企业需要提供全面的培训体系，帮助员工提高技能和素质。
培训内容可以包括职业技能、职业素养、领导力和交流技巧等多方面。
在培训计划中，企业要根据员工的不同职责和岗位需求制定培训计划，并提供多种培训方式，如面授课程、在线学习、导师制度等。
四、建立有效的沟通机制良好的沟通机制对企业高效人才管理来说非常重要。
企业应该建立有效的沟通机制，包括集体会议、团队交流、个人面谈、各种群体活动等多种方式。
通过沟通，企业可以更好地了解员工的需求和反馈，及时解决员工的困难和问题，增强员工的团队归属感和荣誉感。
五、提供舒适的工作环境和福利待遇舒适的工作环境和福利待遇是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该提供优良的工作环境和舒适的福利待遇，如良好的办公环境、健康保险、带薪休假、住房补贴、年终奖金等。
通过提供丰厚的福利待遇，可以激励员工的工作积极性和创造力。
六、建立人才储备系统企业需要建立人才储备系统，储备未来可能需要的人才。
企业可以通过高校招聘、人才市场招聘等方式储备未来的人才，并与他们建立长期关系。
这样有利于企业在未来快速应对人才需求，更好地推动企业的发展。
七、总结企业高效人才管理方案是企业成功的重要保障。
通过制定科学的用人制度、建立健全的人才评价制度、提供全面的培训体系、建立有效的沟通机制、提供舒适的工作环境和福利待遇和建立人才储备系统等方式，企业可以更好地发掘员工的潜力，提高员工的工作成效，加强员工的凝聚力和归属感，确保企业可持续发展。
公司人才管理规定
公司人才管理办法第一章总则第一条为了切实加强人才管理,稳定现有人才,充分发挥人才在发展高科技产业和在企业生产、经营、管理中的主导作用,促进公司经济更快更好的发展,特指定本办法;第二条办法所称人才,系指具有大专以上学历或取得助理级以上专业技术职称并具有相应工作能力和实践经验者以及有丰富实践经验、担任车间主任以上职务的人员;包括：1本地人才企业自培人才；2引进人才,至本办法实施以前已正式办理引进手续的人员和本办法实施有按新条件引进的人才；3聘请的技术顾问第三条公司领导和公司员工都要树立尊重知识,尊重人才的观念,要按“请、招、纳、育的开发人才的四字方针,为充分开发人才资源可发挥人才的作用创造良好的氛围；各类人才都要相互尊重相互学习,依靠员工,同心同德,为公司的发展做出贡献;第四条公司办公室是公司人才管理的职能部门,负责公司人力资源的日常管理工作;第二章人才等级第五条为促进人才的激励、竞争、有利于人才的使用和管理;人才的等级划分如下: 1特级人才：指科学家、经济学家、教授、高薪聘请的技术顾问等;2一级人才：指具有高级职称或研究生以上学历人员；已获相关高级职称三年以上并具有真才实学的人员；对企业做出重大贡献或发明专利技术应与企业产品对应的技术人员;3二级人才：指获得硕士学位人员：获得中级职称三年以上并具有真才实学的人员；有实践经验和一定技术水平的科技管理人员；生产、经营工作业绩优秀的车间主任级以上人员;4三级人才：指具有中级职称人员；双学士学位人员；有助理级职称三年以上并具有真才实学的人员；大学本科生；有实践经验的技术员及有一定专长的管理人员;以上是人才等级划分的基本条件,在评定和考核中要结合本人的实际能力、水平和工作实绩及职务综合衡量;第六条等级评定：人才等级评定实行统一管理,公司三级以上人才全部由公司董事会审批;第七条人才等级实行动态管理,能升能降,能高能低,每年终考评一次;第八条聘请的兼职顾问及“产、学、研”联合的大专院校,科技院所兼职专家不参加人才等级评定;第三章人才待遇第九条工资：按公司工资等级标准规定执行;第十条住房：现有住房的引进人才,距离较远者,可安排车辆接送;在本县、市区无房的引进人才,可以按不同的等级享受租房补贴,也可以安排职工宿舍;第十一条保险：1本地人才全部参加公司保险即养老、失业、医疗、工伤保险;2参加社会统筹养老保险的,每月按劳动和社保部门文件规定,公司统一向县劳动保障部门缴纳保险费;3参加社会统筹养老保险的引进人才,其缴纳标准以社会统筹部门每年确定的缴费基数为参考,按不同等级乘以相应的系数,等级系数如下:等级系数特级 2一级二级三级四级4二级含二级以上引进人才,必须在公司工作满5年以上；三级含三级以下引进人员,须在公司工作满6年以上；未满规定工作期限离开公司的,保险关系解除；在规定工作期限内,意外身或丧失劳动能力的,按国家有关规定执行;5等级变化处理; 参加社会统筹养老保险的,不论升降均按当年标准交费；在规定工作年限内因本人原因被辞退或被判刑的,自动终止保险关系;第十二条人才户籍管理：调入或系统分本公司工作的,其户口可迁入本县、市;由公司企管部统一向县或市公安局办理;第十三条职称评定：按国家规定,参加职改部门统一组织的职称评定;职称评审费先有个人垫付;待评审持证后凭职称证由公司报销;第四章人才管理第十四条聘请技术专家顾问：根据公司实际工作需要聘请兼职顾问,其审批由公司法人执行,并发给聘书;被聘顾问年龄不超过55岁；聘用期一般为1—3年;以上人员工作中发生的工作活动费用,经公司领导审核后按实报销；科研成果经有关部门鉴定确认后参照本县或市科学技术进步奖励办法给予奖励;第十五条引进人才：1引进人才的基本条件大学本科及以上学历者,具有中级以上职称人员,身体健康,有较强的敬业精神和工作能力,有较丰富的相关专业知识和实际工作经验的有特殊技能的人员,年龄一般控制在45岁以下;2人才引进方式市场招聘、引荐、自荐等形式,坚持“双向选择、能进能出、能上能下”原则;3停薪留职在公司工作的人员引进人才,但不享受养老保险；在原单位离职、辞退的引进人员,必须有原单位人事劳资部门出具的离职、辞职证明,方可参加养老保险;因原单位破产或重组、拍卖等的下岗人员,来公司工作的,凭原养老保险缴纳本公司企管部核准,方可参加养老保险;4引进人才办理程序①有公司提出人才招聘计划并经公司领导批准；②引进人员引进前,引进人员表现情况和本人学识水平、工作能力等;如实向公司领导汇报,并有书面文字报告;③由公司统一组织招聘,,或由本人自荐及别人引荐等形式,并填写公司印制的应聘人员登记表,交公司总经理审查面试;④经公司面试合格的人员,与用人单位签订劳动合同,并试用期为2—3个月,试用期满经考核合格后可转入正式录用;引进人才与公司发生争议,找劳动合同有关条款办理；如自动辞退应提前30日内向公司书面申请,待批准后方可离职;⑤经公司同意脱产进修学习的人员,发全额工资,公司给交纳学习费用;⑥用好各类人才,让人才在实践中不断提高;第五章附则第十八条本办法解释权归公司;第十九条本办法自公布之日起执行;。
企业人才管理工作方案
企业人才管理工作方案背景人才是企业发展的关键，随着经济的发展和市场的变化，企业对人才的需求也在不断变化。
如何科学、有效地管理企业的人才，提高人才的素质和能力，对于企业的长期发展至关重要。
因此，建立一套科学的人才管理工作方案，成为了企业管理的重要议题。
目的本文旨在提出一套可行的企业人才管理工作方案，帮助企业提高人才管理的效果，更好地利用和发挥人才的价值，促进企业可持续发展。
方案内容一、人才引进与招聘1.人才引进目标的明确和分析，制定针对性的人才招聘计划和策略，提高人才录用的成功率。
2.优化招聘流程，简化手续，提高效率。
建立相应的流程和标准化操作规范，加强信息的收集、分析和利用，提高招聘质量。
3.制定人才奖励制度，为企业的人才招聘工作创造良好的氛围，提高员工积极性和工作效率。
二、人才培养与发展1.制定个人发展规划，根据员工的实际情况和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的技能、素质和综合能力。
2.建立培训评估机制，定期对培训效果进行评估和反馈，对不同岗位和不同等级的员工进行分类管理和培训。
3.建立职业生涯规划和晋升机制，为员工提供广阔的发展空间和机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、人才考核与激励1.制定全面公正的考核制度，通过多种方式对员工进行综合评估和考核，向员工反馈对其贡献和表现的认可和鼓励。
2.建立有效的激励机制，充分激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作态度和效率。
针对不同的岗位和不同的员工，设计特殊的激励方式和计划。
3.完善福利待遇和员工服务，为员工提供良好的工作环境和工作条件，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
四、人才留用与流动1.积极为员工创造更好的发展机会，为员工提供更多的职业空间和发展平台，提高员工的发展空间和职业价值。
2.在员工工作中遇到问题时及时给予帮助和支持，及时解决员工的工作和生活困难，增强员工的归属感和忠诚度。
3.通过岗位优化和人员调动等方式，为员工提供多种发展和学习机会，避免人才流失和脱落，提高员工的忠诚度和稳定性。
单位人才管理制度
单位人才管理制度第一章：总则第一条为全面提高单位的人才管理水平，激发人才创新创意，充分发挥高层次人才的作用，提升企业综合竞争力，制定本制度。
第二条本制度适用于本单位各类人才的选拔、培养、使用、激励等管理活动。
第三条本单位将严格遵守国家有关人才政策法规，坚持以人为本，尊重人才特长，公平评价人才成就，保障人才权益。
第四条本制度由单位人力资源部门负责实施，各相关部门负责协助完成。
第二章：人才的分类及选拔第五条本单位将人才分为高层次人才、普通人才、专业人才和技术工人等几类。
第六条针对不同类别的人才，本单位将分别制定选拔标准及程序。
第七条对于高层次人才的选拔，本单位将采取公开选拔和定向引进相结合的方式，根据实际需要设立专门的选拔委员会进行审核。
第八条对于普通人才和专业人才的选拔，本单位将根据具体职位设置相应的岗位要求和录用方式。
第九条对于技术工人的选拔，本单位将根据相关技能和工作经验进行面试和试岗。
第三章：人才的培训与发展第十条本单位将建立完善的培训体系，根据人才的需求，为人才提供全方位的培训。
第十一条本单位将设立专门的人才培训部门，负责制定培训计划和安排相关培训资源。
第十二条本单位将鼓励人才参与各类教育培训活动，提供学习和进修的机会。
第十三条本单位将为高层次人才制定专门的职业发展规划，为其提供晋升和发展的机会。
第四章：人才的使用与激励第十四条本单位将根据人才的工作实际情况，合理安排其工作任务和工作时间，充分调动其积极性。
第十五条本单位将根据人才的工作表现，制定相应的激励政策，包括薪酬、福利、晋升等方面的激励措施。
第十六条本单位将建立健全的人才管理考核制度，对人才进行全面评价，确定晋升和待遇享受等。
第十七条本单位将举办各类人才荣誉和奖励大会，表彰那些在工作中取得显著成绩的人才。
第五章：人才的管理与流动第十八条本单位将建立健全的人才档案管理制度，对人才进行全面记录和管理。
第十九条本单位将通过内部竞聘和选拔等方式，鼓励人才在单位内部进行流动。
企业人才管理办法
企业人才管理办法为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。
规章制度一、人才培养目标1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍;3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍;4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍;5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
二、内部人才选拔1、建立人才数据库。
按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。
定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。
按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。
年干部与骨干轮换不少于10人。
3、竞聘上岗制。
从2023年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。
根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。
逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
三、外部人才引进1、引进工作流程。
按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。
企业如何进行人才管理
企业如何进行人才管理企业的用人之道也是企业经营之道的一部分，只有能管理好人才、留住人才的企业才能在市场竞争中占得先机，企业提升自身竞争力的第一步就是管理好人才，其次才是市场、业绩等方面。
企业如何进行人才管理1、加强对企业人力资源管理的重视,建立科学系统的人力资源管理制度。
要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。
随着“入世”的到来,人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。
作为现代施工企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
同时,为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度,企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍,可以对现有的人事管理人员进行专门的培训,或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。
总之,只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
2、建立高效的多方位的人才激励机制。
人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。
而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发展,通过提高员工的生活质量,真正实现人力资源管理的目标。
3、提高企业经营者文化素质。
要提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质,完善其知识结构,转变其传统的经营管理观念,更新思想,改变狭隘的小生产意识。
中小企业家要主动学习有关政策法规、市场营销、人力资源管理、财务及管理决策等方面的内容,努力成为懂经营管理,有头脑、具备良好综合素质的民营企业家。
企业人才管理的概述
企业人才管理的概述企业人才管理是指企业为了提高竞争力，在企业的管理过程中对员工进行全面、科学管理的一种方法。
企业人才管理是人力资源管理的重要组成部分，旨在实现企业的战略目标，绩效目标和员工的个人实现发展目标之间的平衡，是现代企业经营成功的重要保障之一。
企业人才管理的目的是挖掘和培养优秀人才，提高员工的素质和业绩，提高员工的忠诚度和工作积极性，并最终实现企业的持续发展。
要实现这些目标，企业人才管理必须涉及高度系统化，科学化，全员参与的方方面面，包括人才招聘，人才培养和发展，公司文化的塑造，员工福利和激励机制，绩效管理和员工关系管理等。
首先，优秀的企业人才管理包括人才招聘。
企业应遵循相应的招聘程序，了解候选人的技能和工作经验及其个人素质和价值观，并确保战略性、核心或关键职位上的人员安排。
通过选拔对不同职位的最佳人选，企业可以大大提高工作效率，并在今后发展中保持竞争优势。
其次，人才培养和发展也是企业人才管理的重点，包括员工的技能培训、知识分享、职业规划以及持续学习机会。
企业应该鼓励员工参与诸如内部培训、外部培训、业务交流、学术交流等各种活动，为员工提供成长和发展的机会和环境，增强他们的个人技能和竞争力以满足企业不断发展的需要。
此外，公司的企业文化也是人才管理的重要组成部分。
企业应该不断加强对企业文化和企业价值观的传达、推广和普及，促进员工间的了解和合作，加强员工之间的沟通和协作，为员工提供一种共同的工作环境和氛围。
除了此外，企业人才管理还包括员工福利和激励机制、绩效管理和员工关系管理等。
这些都是帮助企业吸引、留住和激励员工的工具，从而使员工感到被认可和重视，并发挥出最大的潜力。
综上所述，企业人才管理是企业成功的关键。
只有通过全面和科学地管理员工，才能为企业的长期发展带来稳定的人才资源。
企业应建立完善的人才管理体系，根据情况灵活调整并不断优化，确保企业人力资源的充分利用，实现企业各项战略目标的实现。
企业的人力资源管理制度
企业的人力资源管理制度企业的人力资源管理制度（通用11篇）在生活中，很多场合都离不了制度，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。
大家知道制度的格式吗？以下是店铺为大家整理的企业的人力资源管理制度（通用11篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
企业的人力资源管理制度篇1第一章总则一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。
二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。
三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。
五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。
第二章人力资源规划一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。
二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。
第三章员工招聘与配置一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。
2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。
3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。
4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。
二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。
招聘计划内容为：1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。
2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；3、招聘时间及人员的安排。
企业人才管理的问题和对策(精选)
企业人才管理的问题和对策（精选）“人才是第一生产力”。
孙中山说过：人能尽其才则百事兴。
高度重视人才管理可谓深入人心，更是业界的共识。
那么，面对着残酷的市场竞争，企业想要兴旺发达，不但要牢固树立企业的最大资产是人才的价值观，企业还要思考如何能做好人才管理，存在的问题和对策又分别是什么呢?一、做好人才管理是企业管理者的必修课管理是企业发展战略永恒的主题，而人才管理是决定性的因素。
企业若要生存，提升竞争力，就必须拥有人才。
企业要快速发展，具备优势，就必须留用好人才。
人才管理扎实优秀的企业，将是最终的赢家。
如果企业对人才管理不下功夫，选择漠视人才管理，也最终选择失败、被淘汰的道路。
企业如何在人才管理中提升发现并及时解决问题的能力，激发人才的最佳凝聚力和创造力，以带来最大绩效，是每个管理者需要持续学习和探索的一门必修课。
二、企业人才管理普遍存在的问题(一)人才管理风险意识差。
人才招录引进上无风险评估程序，存在决策盲区。
许多企业招录引进人员时，没有一套完善的制度和合理严格的程序，往往跟着感觉走，停留在看简历、听介绍和第一印象上，深入了解不足，引进的人才良莠不齐，进人关口有较大的风险性。
人才管理上没有统一的规划，存在人才内部结构风险。
企业没有长远可行的人才补充机制，往往会因升迁、减员和淘汰而出现内部人才断档。
对人才流失风险未予以足够重视，预防人才流失的措施不到位。
对可能的、潜在的人才流失风险，大都涉及到企业核心技术、管理流程、商业价值和人脉资源，很少有企业进行事先的预测、分析和总结，也就谈不上主动去化解风险和事前的管控措施。
(二)人才激励不足。
企业文化建设缺失，没有重视和尊重人才的氛围。
相当多的企业，在企业文化建设上，口号多行动少，只喊嗓子，而不做出样子。
宣传上强调重视和尊重人才，实际情况却不知道关爱和敬重人才，这就造成员工与企业的关系紧张和距离的疏远，双方背离和谐，极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
企业核心人才管理制度
企业核心人才管理制度第一章总则第一条核心人才是指在企业发展中发挥关键作用、具有不可替代性和战略价值的员工。
企业核心人才管理制度的制定旨在建立和完善对核心人才的选拔、培养、激励和留用机制，推动企业持续发展和创新。
第二条本制度适用于全体员工，特别是对企业核心人才的管理和服务。
第三条企业核心人才管理应遵循公平、公正、透明的原则，确保核心人才的权益和发展。
第四条企业应根据实际情况灵活调整和完善核心人才管理制度，确保与企业发展战略相一致。
第二章核心人才选拔第五条核心人才选拔应严格按照能力和绩效为标准，遵循公平竞争，根据企业战略目标和需求进行。
第六条企业应建立健全的招聘和选拔机制，注重挖掘和培养潜力员工，确保人才的流动和更新。
第七条核心人才的选拔应当经过多方面的评估，包括绩效考核、领导评价、同事评价等，综合评定其能力和潜力。
第八条企业应为核心人才提供晋升和职业发展机会，激励其在企业中持续发展和成长。
第三章核心人才培养第九条核心人才培养是企业人才管理的重要环节，企业应根据核心人才的实际需求和发展规划制定个性化的培训计划。
第十条核心人才培养应综合考虑员工的个人特点和职业需求，注重提高员工的综合素质和专业能力。
第十一条企业应建立健全的培训机制和平台，为核心人才提供多样化的学习资源和机会，激发其学习和创新能力。
第十二条企业应鼓励核心人才参与内外部培训、学术交流等活动，提高其综合视野和专业水平。
第四章核心人才激励第十三条核心人才激励是企业留住人才、激励人才的关键环节，企业应创新激励机制，提高核心人才的工作积极性和创造性。
第十四条核心人才激励应根据员工的实际贡献和业绩进行评定，注重绩效导向和结果导向。
第十五条企业应建立健全的薪酬体系和绩效考核机制，为核心人才提供公平、透明的激励途径。
第十六条企业应为核心人才提供个性化的激励措施，包括晋升、培训、奖金等，不断激发其工作动力和创新激情。
第五章核心人才留用第十七条核心人才的留用是企业人才管理的根本任务，企业应建立多元化的留用机制，确保核心人才的长期留用。
如何进行人才管理
如何进行人才管理人才是企业发展的关键资源。
如何进行人才管理，是每一个企业都需要认真思考的问题。
本文将从人才引进、培养、激励、留住等方面进行探讨，希望能给企业提供一些有益的启示。
一、人才引进人才引进是人才管理的第一步，也是最为重要的一步。
企业如何吸引到有能力的人才，是关系到企业未来发展的关键问题。
以下是几点值得注意的地方：1.定位明确。
企业首先需要明确自己的定位，明确当前最需要的人才类型和数量。
只有定位明确，才有可能精准招聘，才能吸引到对企业最有价值的人才。
2.广种薄收。
除了通过招聘网站、猎头公司等方式进行招聘，企业还可以通过校园招聘、社会招聘等多种渠道来引进人才。
在选取招聘渠道时，可以根据不同岗位、不同需求进行选择，广泛种植，收获才会更加丰富。
3.甄选严格。
企业在招聘过程中，需要将应聘者的工作经历、学历、专业技能等方面进行综合考核，并进行多轮面试。
只有经过甄选严格的应聘者，才能更好地适应企业的工作环境和文化氛围，才能更好地发挥自己的长处。
二、人才培养引进人才只是第一步，如何将这些人才培养成为企业未来的骨干力量，才是重中之重。
以下是几点值得注意的地方：1.明确目标。
企业需要根据不同岗位的需求，制定相应的培养目标和计划。
让员工明确自己的培养方向和目标，培养出适合企业发展需要的人才。
2.多元培养。
企业应注重员工的职业规划和发展，通过内部培训、外部进修等形式为员工提供不同层次的培训机会。
企业可以鼓励员工参加行业交流会、展览会等活动，让员工增长见识，提升自己的综合能力。
3.关注反馈。
企业在培养人才的过程中，需要关注员工的反馈。
通过听取员工对工作的反馈和建议，适时调整培养方式，提升人才培养效果。
三、人才激励人才激励是企业吸引人才和留住人才的重要方式。
以下是几点值得注意的地方：1.多元化激励。
除了薪酬福利，企业还可以通过股权激励、岗位晋升、培训成长等多种激励方式来激励员工。
激励方式的多样化能够更好地激发员工的积极性和创造力。
企业人才管理论文 企业人才管理论文(优秀3篇)
企业人才管理论文企业人才管理论文(优秀3篇)无论在学习或是工作中，大家都经常接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。
还是对论文一筹莫展吗？作者分享了3篇企业人才管理论文，希望对于您更好的写作企业人才管理论文有一定的参考作用。
企业管理中如何做好人才的管理论文篇一一、人才培养模式应用型本科是中国高等教育较重要的组成部分，其中培养人才是大学的主要任务，以人才培养为基础，并依靠人才培养服务于社会。
20世纪90年代我国学者开始研究人才培养模式。
人才培养模式是指教师在一定的思想指导下，以社会需求为导向，按照一定培养目标，使学生达到一定规格的专业知识、专业能力、专业素质的教学运行方法。
它主要包括专业设置、教学方法、教学安排、实训教学等综合要素。
人才培养模式在专业人才的全过程中起主导地位，决定整个教学全过程。
二、应用型本科企业管理专业人才培养方面存在的问题1.人才培养目标不明确。
我国企业目前对于企业管理专业人才需求量较大的是中高层和基层管理者。
毕业生由于缺乏实际管理经验几乎无法一毕业就有能力成为中高层管理者，基层管理岗位是大多数应用型本科企业管理专业毕业学生的求职方向。
但是不同类型企业所具备的管理特征完全不同，需要的基层管理者所具备的素质也各有不同，到底向什么类型企业输送何种人才，学校应具体结合自身特色和宏观经济环境来制定人才培养目标，研究毕业生的就业方向。
2.课程设置不完善。
企业管理专业具有较强的实践性，课程内容应与实践紧密相联。
但是长期以来管理类教科书的内容与实践都不能紧密结合，教材偏重理论甚至是纯理论化，案例教学法也只能将企业内部管理知识传授给学生，缺乏对岗位实际操作能力的培养，同时国内外较新理论也无法及时更新跟进。
这就导致学生理论知识掌握的不够彻底，运用知识来解决实际问题的能力更加薄弱。
课程设置的不完善还体现在应用型本科高校没依据自己学校本身特长来设置课程，而是参考其他学校课程安排，忽视了课程的关联性。
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企业人才管理随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。
企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。
管理一词有管辖、控制、处理的意思。
所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。
也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。
“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。
正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。
所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。
它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。
是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。
管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。
反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。
在这里我只想浅谈一下管理艺术。
社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。
因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。
大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。
只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。
因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。
一个企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一。
企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。
因此，又具有适时性和应变性的特点。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。
大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。
而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。
3、强有力且团结的领导班子。
凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。
该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。
6、创新是企业发展的灵魂。
在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。
1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。
5年前，海尔与日本GK 设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。
下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。
无论是在工厂、企业。
哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。
人是企业的灵魂。
基地后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。
面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。
海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。
而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
我国正在从计划经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。
近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。
猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。
它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。
换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。
华南第一个猎头公司———天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。
猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。
随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。
归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。
翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。
”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。
所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。
虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
解决这一问题，就是要求有合理的配置。
人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。
企业吸收新成员，一般可分三种目的。
第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。
替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。
第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。
以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。
就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。
现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。
它是由以前的学习、经验积累而成的。
而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。
兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。
对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。
对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。
就是一般所谓的“专业对口”等问题。
而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。
通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。
在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。
重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。
但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。
首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。
表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。
这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。
第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。
对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。
可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。
通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。
配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。
激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。
说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。
这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。
这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。
早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。
由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。