人才招聘面试技术PPT课件
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招聘面试PPT课件
欢 迎 您 到 XX 公 司 来 ！
XX 股 份 有 限 公 司 是 高 科 技 公 司 ， 正 处 于 飞 速 发 展 阶 段 ， 诚 邀 各 界 有 志 之 士 的 加 盟 。 *适 用 期 为 一 至 三 个 月 ； *正 式 员 工 享 受 养 老 保 险 、 大 病 医 疗 保 险 、 失 业 保 险 等 福 利 ； *每 周 五 个 工 作 日 ， 上 班 时 间 为 9： 00-17： 30。
应聘人员登记表
应聘部门： 姓名
应聘岗位：
性别
出生日期
籍贯
身高
血型
个
婚否
职称
人
资 现户口所在地 料
现家庭住址
政治面貌 身份证号码 档案所在地 邮政编码
健康状况
手机号码
联系电话
BP 机 号 码
学校名称
起讫时间
专
业
学历及学位
教 育 经 历
公司名称
工 作 经 历
职
务
月
薪
证明人
证明人职务
联系方式
最后工作单位离职原因：
主试人：
面试时间：
用人部门：□录用 主试人：
□复试
□不录用
面试时间：
复试 部门经理
□录用 试用岗位：
□复试
□不录用 试用日期：
主试人：
面试时间： 建议薪金：
意见
其
他：
签 字：
人力资源部经理意见：
试用薪金：
入 职 时 间 ：：
谢谢您对我公司的支持！
1
A类 五年后你认为自己的发展如何？ 为什么你认为自己能在这个岗位上做得更好？ 如果你是主管的话，你应该怎样解决这个问题？ 如果被聘用，你认为首先改变的是什么？
XX 股 份 有 限 公 司 是 高 科 技 公 司 ， 正 处 于 飞 速 发 展 阶 段 ， 诚 邀 各 界 有 志 之 士 的 加 盟 。 *适 用 期 为 一 至 三 个 月 ； *正 式 员 工 享 受 养 老 保 险 、 大 病 医 疗 保 险 、 失 业 保 险 等 福 利 ； *每 周 五 个 工 作 日 ， 上 班 时 间 为 9： 00-17： 30。
应聘人员登记表
应聘部门： 姓名
应聘岗位：
性别
出生日期
籍贯
身高
血型
个
婚否
职称
人
资 现户口所在地 料
现家庭住址
政治面貌 身份证号码 档案所在地 邮政编码
健康状况
手机号码
联系电话
BP 机 号 码
学校名称
起讫时间
专
业
学历及学位
教 育 经 历
公司名称
工 作 经 历
职
务
月
薪
证明人
证明人职务
联系方式
最后工作单位离职原因：
主试人：
面试时间：
用人部门：□录用 主试人：
□复试
□不录用
面试时间：
复试 部门经理
□录用 试用岗位：
□复试
□不录用 试用日期：
主试人：
面试时间： 建议薪金：
意见
其
他：
签 字：
人力资源部经理意见：
试用薪金：
入 职 时 间 ：：
谢谢您对我公司的支持！
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A类 五年后你认为自己的发展如何？ 为什么你认为自己能在这个岗位上做得更好？ 如果你是主管的话，你应该怎样解决这个问题？ 如果被聘用，你认为首先改变的是什么？
招聘面试技巧PPT
“选人标准” 的界定：
• 岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗 位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。 这侧ห้องสมุดไป่ตู้于考察应聘者的能力、素质等。 只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数， 才能用心中的这把"尺"去衡量每一位应聘者。否 则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的 应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现 那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时 间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合 本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
• （问题:传统招聘与现代招聘有哪些不同）
二、招聘的方法
• 招聘方法是指为了能够将潜在的员工吸引 到本公司而采取的一种方式。
招聘的方法主要的有：1、通过专门机构推荐； 2、利用招聘广告募集；3、校园招聘；4、 工作招聘会；5、网络招聘；6、员工引荐； 7、猎头公司；8、自荐求职者。
此外还有大量采用以心理测量为基 础的非常规面试招法：
源 ；（一般情况下，“应聘者——参加面 试者——录用”之间，有效比例约为１０ ％至３０％，只有广开门路，才不至于使 招聘部门无米下锅。） 2、合适的招聘渠道
（1）一个好的招聘渠道应该具备以 下特征：
• 招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选 择是否能够达到招聘的要求。 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人 员情况下所花费的成本最小。 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道 符合现实情况，具有可操作性。
不考即考测试；即席发言测试；明暗结合测 试；与人谈话测试（就是通过让应试者与 他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话 测试一般有以下三种类型：一是接待来访 者； 二是电话交谈；三是拜访有关人 士）；设计路障测试；事实判断测试；角 色扮演测试；编组讨论测试；随便聊天测 试；面谈模拟测试。
招聘面试的各种方法ppt课件
综合分析
言语表达
应变 能力
计划、组织与协 人际交往的意
调
识匹配性
举止仪 表
17
20 14
10
14
10
7
8
对事物能从 宏观方面总 体考虑；对 事物能从微 观方面考虑 其各个组成 部分；能注 意整体和部 分间的关系 及各部门间 的有机协调 组合。
理解他人 有压力 考虑部门目标，预 人际合作主动； 在较强刺激
1、结构化面试的涵义与特点 结构化面试：也称标准化面试，是根据
所制定的评价指标，运用特定的问题、评价 方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过 测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应 聘者进行评价的标准化过程。
13
其结构性体现在六个方面: 一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的
面试的技术与方法（考官）
中共深圳市委党校 胡 冰
1
一、面试的意义
面试是人才测评的科学性要求 面试是人才选拔的公正性追求 面试是一种人才测评工具
2
孔子： 听其言，观其行
问之以是非而观其志 穷之以词而观其变 诸葛亮： 咨之以谋而观其识 告之以难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信
5
20%
40%
60%
80%
100%
素质差异理论 冰山理论 行为映射理论
6
个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 素质差异性理论强调人与人之间存在先天与
后天所形成的知识、能力、技能、个性、气 质、价值观的等方面的差异。 素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基 础，也是人与人之间在相同岗位绩效水平差 异的重要原因。
意思，口 状况下，见未来的要求、机 理解组织中权属 情境中，表
人力资源管理――面试与招聘PPT课件
13
2. 外部招聘的优缺点 1) 优点 (1) 可能招聘到更优秀的人才。 (2) 能够为组织带来新的知识、技能和观念。 (3) 有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变
化的适应力。 2) 外部招聘的局限性 (1) 对外部人员的了解和考察不充分 (2) 外部人员需要用较长的时间适应组织和工作岗位。 (3) 可能减少内部员工的晋升和发展的机会 (4) 过多的外部人员可能稀释或改变组织文化
招聘方式 与方法
外部招聘
•广告招聘 •人员推荐 •校园招聘应届毕 业生
•职业介绍机构 •招聘会 •网络招聘
内部招聘
•媒体广告招聘 •人才招聘会 •职业中介机构招聘 •网上招聘 •校园招聘 •猎头公司招聘 •推荐招聘 •申请人自荐
12
内部招聘和外部招聘的比较
1. 内部招聘的优缺点 1) 内部招聘的优点 (1) 通过内部招聘选拔的人员能够更快的适应工作，减少培
4
员工招聘、选拔与录用
一、招聘的含义
1. 招聘的定义 招聘是指通过发布信息，把具有一定
技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组 织的过程。
5
2. 对招聘定义理解
1) 吸引人员是招聘活动的目的 2) 所吸引的人员应当符合组织的需要 3) 所吸引人员的数量应适当
6
3. 招聘活动的6R目标
(1) 恰当的时间(Right Time) (2) 恰当的来源(Right Source) (3) 恰当的成本(Right Cost) (4) 恰当的人选(Right People) (5) 恰当的范围(Right Area) (6) 恰当的信息(Right Information)
14
3. 内部招聘的注意事项
(1) 必须以明确的岗位标准、任职资格为基础。 (2) 必须事先建立清晰的内部招聘的规则、流程并提前
2. 外部招聘的优缺点 1) 优点 (1) 可能招聘到更优秀的人才。 (2) 能够为组织带来新的知识、技能和观念。 (3) 有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变
化的适应力。 2) 外部招聘的局限性 (1) 对外部人员的了解和考察不充分 (2) 外部人员需要用较长的时间适应组织和工作岗位。 (3) 可能减少内部员工的晋升和发展的机会 (4) 过多的外部人员可能稀释或改变组织文化
招聘方式 与方法
外部招聘
•广告招聘 •人员推荐 •校园招聘应届毕 业生
•职业介绍机构 •招聘会 •网络招聘
内部招聘
•媒体广告招聘 •人才招聘会 •职业中介机构招聘 •网上招聘 •校园招聘 •猎头公司招聘 •推荐招聘 •申请人自荐
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内部招聘和外部招聘的比较
1. 内部招聘的优缺点 1) 内部招聘的优点 (1) 通过内部招聘选拔的人员能够更快的适应工作，减少培
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员工招聘、选拔与录用
一、招聘的含义
1. 招聘的定义 招聘是指通过发布信息，把具有一定
技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组 织的过程。
5
2. 对招聘定义理解
1) 吸引人员是招聘活动的目的 2) 所吸引的人员应当符合组织的需要 3) 所吸引人员的数量应适当
6
3. 招聘活动的6R目标
(1) 恰当的时间(Right Time) (2) 恰当的来源(Right Source) (3) 恰当的成本(Right Cost) (4) 恰当的人选(Right People) (5) 恰当的范围(Right Area) (6) 恰当的信息(Right Information)
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3. 内部招聘的注意事项
(1) 必须以明确的岗位标准、任职资格为基础。 (2) 必须事先建立清晰的内部招聘的规则、流程并提前
2024人力资源招聘PPT模板
PPT模板•招聘背景与目的•招聘渠道与方法•简历筛选与面试安排•员工录用与入职培训目录•招聘效果评估与改进•未来人力资源招聘趋势预测招聘背景与目的01CATALOGUE介绍公司的历史、规模、业务范围及市场地位等基本情况。
公司概况发展战略组织架构阐述公司的长期发展规划、战略目标和核心竞争力，说明招聘活动与公司战略的关联。
展示公司的组织架构和各部门职能，帮助应聘者了解公司内部运作。
030201公司现状及发展战略详细列出本次招聘的岗位名称、职责、任职要求和招聘人数等信息。
招聘岗位分析各岗位所需的知识、技能、经验和素质等要求，以便更好地筛选应聘者。
需求分析介绍招聘流程、面试环节和评估标准等，让应聘者了解整个招聘过程。
招聘流程招聘岗位与需求分析招聘目标与期望成果招聘目标明确本次招聘活动的目标，如补充人才缺口、优化团队结构、提升业务实力等。
期望成果阐述通过本次招聘希望达到的效果，如提高团队整体素质、增强公司竞争力、推动业务发展等。
后续规划简要介绍对新员工的培训计划、晋升通道和职业发展规划等，吸引更多优秀人才加入。
招聘渠道与方法02CATALOGUE内部推荐制度及优势内部推荐制度鼓励员工推荐优秀人才，设立奖励机制，激发员工参与招聘的积极性。
优势降低招聘成本，提高招聘效率；员工对企业文化和岗位需求有更深入的了解，推荐的候选人更匹配；增强员工归属感和团队凝聚力。
网络招聘平台选择及效果评估网络招聘平台选择根据企业需求和预算，选择合适的招聘网站、社交媒体等网络渠道发布招聘信息。
效果评估定期分析网络招聘渠道的数据，包括浏览量、投递量、面试率、录用率等，评估各渠道的效果，优化招聘策略。
校园招聘策略及实施计划校园招聘策略与高校建立合作关系，参加校园招聘会，设立奖学金和实习机会，吸引优秀毕业生。
实施计划确定目标高校和专业，制定招聘流程和面试标准；组织宣讲会和面试活动，与学生进行互动交流；对录用的毕业生进行培训和职业规划指导。
招聘面试流程与技巧PPT课件( 36页)
A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。 但由于部
门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得（资料/证明 ）
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信 息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ，她的字体非常
大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非 常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均 匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得（资料/证明 ）
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信 息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ，她的字体非常
大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非 常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均 匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
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（2）你喜欢什么样的领导风格？ （3）你的主要特点是什么？
精选ppt课件
18
7、管理人才面试题目
（1）对工作表现不理想的员工，你将采用什 么办法，提高其工作效率？请举例说明。
（2）有人说，管理有两个黄金法则，第一法 则是“人类的行为总是向受鼓舞的方向发展”。 第二法则是“人类的行为总是在自己尊重的人的 面前表现得更为完善”。
考评要 素
重要性
权重系数
210/25=0.8 310/25=1.2 310/25=1.2 310/25=1.2 310/25=1.2
6 组织协调能力
210/25=0.8
7 人际交往能力 8 沟通能力
9 求职动机与期望
310/25=1.2 310/25=1.2
310/25=1.2
10 创新能力 11 ……
• 申请材料是否精是选p复pt课件制品
6
筛选简历
1、教育背景及无形资产
2、所学专业科目和培训？对相关市场了解程度？
3、工作经历
在哪家公司任过职？在什么部门或岗位工作？
具体负责什么？实际做了什么？获得了什么成绩 或取得了什么成果？
4、职业方面进展
承担的责任是否不断扩大？
5、安心工作
是否频繁更换工作？精原选pp因t课件是什么？
哪一点是你的创新？请举例说明。
（3）请系统介绍一下你所学专业在
国内外的发展状况。
精选ppt课件
21
10、大学生面试题目
（1）谈谈你自己吧！ （2）你为什么想到本公司工作？ （3）你还有继续升高学历的计划吗？ （4）假如你的主管的学历、能力都 不如你，你如何在他领导下工作？
（5）你认为自己最适合做什么工作？ （6）你认为发展是意味着什么？
权重系数（ ）数10/（
精选ppt课件
）总数=
11
（四）设定面试题目
注意三点：
1、通用性强 2、灵活性高 3、考核面广
精选ppt课件
12
1、面试初始阶段面试题目
（1）你的最大优点是什么？ （2）你最喜爱的工作是什么？ （3）你各估计自己5年后有什么发展？
精选ppt课件
13
2、成就定位面试题目
（1）你有什么出众之处？ （2）你富有创造性工作成果是什么？ （3）你现在的上司认为你对他们最 具价值的什么？
精选ppt课件
16
5、询问职位晋升面试题目
（1）请描述一下你的职位晋升情况。 （2）你是如何得到目前这个职位的？ （3）在机遇和个人努力两个方面， 你认为哪一个最重要？
精选ppt课件
17
6、询问应聘者个性面试题目
（1）每家公司都有自己的弊端，也 就说，都存在“机能失调”问题。你 工作过公司的机能失调反映在哪些方 面？你如何看待这些问题？
续表
序号 基本要素
面 试要点
10
பைடு நூலகம்
面对挫折 在追求目标时是敢于面对问题和挫折，还是 到挫折就灰心丧气
11
不断充实 是否有计划有系统地学习，不断提高自身素质
自己
和能力
12 安心工作 是否与本单位有良好的合作关系
精选ppt课件
10
招聘人才类型：营销人才
面试备选要素
1 仪表举止 2 语言表达能力
3 应变能力 4 综合分析能力 5 情绪控制能力
人才招聘面试技术
精选ppt课件
1
一、面试理论：三个基本假设
1、人的行为是有规律的。
2、这些规律可以从他们过去的行 为中总结出来。
3、这些规律在他们未来的工作表 现中仍然会发挥作用。
精选ppt课件
2
二、面试方式：三种面试类型
（一）结构式面试 （二）非结构面试 （三）混合式面试
精选ppt课件
3
三、面试准备：做好五项工作
精选ppt课件
22
11、面试中提出的挑战性问题
（1）我们对你的书面材料很满意，才请你面 试，但是你在面试中的表现却令我们失望，我们 认为你的理解能力、分析能力、表达能力不太好。 对此有什么解释？
（2）假如你的领导不知道你想跳槽，根本不 知道你来此面试。当你从这个房间出去时碰见了 你的顶头上司，你会怎么办？
5 人际关系 能否建立良好、持久的人际关系
6 沟通能力 能否成功地与人沟通，使对方接受自己的意见 7 领导能力 能否领导并激励他人为一个共同目标努力工作
8
热爱工作
是否对工作目标充满自信和热情，是否乐观、 积极向上
9 有闯劲
意志力在工作中是否占了上风，体现在他对目 标的关注上精选，pp办t课件事的决心上和对待难题的9锲而 不舍的忍劲上
（3）如果我们录用你，你可以为本公司做些 什么？我们在什么时候能看到具体成果？
精选ppt课件
14
3、整体性面试题目
（1）你的业余时间有什么消遣、兴 趣？
（2）请谈一谈你对目前的主管最不 满意的地方是什么？
（3）明年你计划在哪些方面改进与 提高？
精选ppt课件
15
4、职业稳定性面试题目
（1）在你工作中最令你喜欢的部分 是什么？
（2）发展对你意味着什么？ （3）请你谈一谈我们公司的基本情 况？
7
（三）明确测试要点
（一）基本要素 （二）专业要素 （三）权重系数
精选ppt课件
8
12项基本要素面试重点
序号 基本要素
面试重点
1 目标明确 是否为自己确立了具体而现实的目标
2 组织能力 在实现目标中，能否做到有条不紊，安排妥当 3 勇于进取 能否独立工作，不畏艰难险阻，应付各种情况 4 有 智 慧 是否足智多谋，反应机敏，作出明智的决定
（2）请你谈谈你的推销质量比率，你在 达成一笔交易之前，通常需要与多少预期 客户见面？
（3）在你过去的销售经验中，曾遇到过
什么样的难题？你是精选如ppt课何件 克服的？
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9、专业技术人员面试题目
（1）假如你在做一次实验，连续数 次没有成功，在每次实验不成功时， 你通常说一句什么话？
（2）你从事过什么项目设计？请举 例说明。
（一）分析应聘职位 （二）了解应聘者简历 （三）明确测试要点 （四）设定面试题目 （五）布置好场地
精选ppt课件
4
（一）分析应聘职位
精选ppt课件
5
（二）了解应聘者简历
• 工作经历
• 教育背景
• 职业上的进步
• 应聘者身上无形资产
• 沟通能力
• 应聘者的态度
• 应聘者的进取精神
• 应聘者的求职信
你同意这个说法吗？请你结合自己的实际谈谈 如何把这这个法则运用在你的领导工作中。
（3）作为一个部门主管，你认为如何才能管 理好员工？
精选ppt课件
19
8、营销人才面试题目
（1）我们公司需要两种市场营销人才。 一种是在本地工作，但薪金较低，发展的 机会也较少；另一种需长期出差，比较辛 苦，但薪金较高，发展机会也多，你倾向 于选择哪种工作？
精选ppt课件
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7、管理人才面试题目
（1）对工作表现不理想的员工，你将采用什 么办法，提高其工作效率？请举例说明。
（2）有人说，管理有两个黄金法则，第一法 则是“人类的行为总是向受鼓舞的方向发展”。 第二法则是“人类的行为总是在自己尊重的人的 面前表现得更为完善”。
考评要 素
重要性
权重系数
210/25=0.8 310/25=1.2 310/25=1.2 310/25=1.2 310/25=1.2
6 组织协调能力
210/25=0.8
7 人际交往能力 8 沟通能力
9 求职动机与期望
310/25=1.2 310/25=1.2
310/25=1.2
10 创新能力 11 ……
• 申请材料是否精是选p复pt课件制品
6
筛选简历
1、教育背景及无形资产
2、所学专业科目和培训？对相关市场了解程度？
3、工作经历
在哪家公司任过职？在什么部门或岗位工作？
具体负责什么？实际做了什么？获得了什么成绩 或取得了什么成果？
4、职业方面进展
承担的责任是否不断扩大？
5、安心工作
是否频繁更换工作？精原选pp因t课件是什么？
哪一点是你的创新？请举例说明。
（3）请系统介绍一下你所学专业在
国内外的发展状况。
精选ppt课件
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10、大学生面试题目
（1）谈谈你自己吧！ （2）你为什么想到本公司工作？ （3）你还有继续升高学历的计划吗？ （4）假如你的主管的学历、能力都 不如你，你如何在他领导下工作？
（5）你认为自己最适合做什么工作？ （6）你认为发展是意味着什么？
权重系数（ ）数10/（
精选ppt课件
）总数=
11
（四）设定面试题目
注意三点：
1、通用性强 2、灵活性高 3、考核面广
精选ppt课件
12
1、面试初始阶段面试题目
（1）你的最大优点是什么？ （2）你最喜爱的工作是什么？ （3）你各估计自己5年后有什么发展？
精选ppt课件
13
2、成就定位面试题目
（1）你有什么出众之处？ （2）你富有创造性工作成果是什么？ （3）你现在的上司认为你对他们最 具价值的什么？
精选ppt课件
16
5、询问职位晋升面试题目
（1）请描述一下你的职位晋升情况。 （2）你是如何得到目前这个职位的？ （3）在机遇和个人努力两个方面， 你认为哪一个最重要？
精选ppt课件
17
6、询问应聘者个性面试题目
（1）每家公司都有自己的弊端，也 就说，都存在“机能失调”问题。你 工作过公司的机能失调反映在哪些方 面？你如何看待这些问题？
续表
序号 基本要素
面 试要点
10
பைடு நூலகம்
面对挫折 在追求目标时是敢于面对问题和挫折，还是 到挫折就灰心丧气
11
不断充实 是否有计划有系统地学习，不断提高自身素质
自己
和能力
12 安心工作 是否与本单位有良好的合作关系
精选ppt课件
10
招聘人才类型：营销人才
面试备选要素
1 仪表举止 2 语言表达能力
3 应变能力 4 综合分析能力 5 情绪控制能力
人才招聘面试技术
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一、面试理论：三个基本假设
1、人的行为是有规律的。
2、这些规律可以从他们过去的行 为中总结出来。
3、这些规律在他们未来的工作表 现中仍然会发挥作用。
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二、面试方式：三种面试类型
（一）结构式面试 （二）非结构面试 （三）混合式面试
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三、面试准备：做好五项工作
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11、面试中提出的挑战性问题
（1）我们对你的书面材料很满意，才请你面 试，但是你在面试中的表现却令我们失望，我们 认为你的理解能力、分析能力、表达能力不太好。 对此有什么解释？
（2）假如你的领导不知道你想跳槽，根本不 知道你来此面试。当你从这个房间出去时碰见了 你的顶头上司，你会怎么办？
5 人际关系 能否建立良好、持久的人际关系
6 沟通能力 能否成功地与人沟通，使对方接受自己的意见 7 领导能力 能否领导并激励他人为一个共同目标努力工作
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热爱工作
是否对工作目标充满自信和热情，是否乐观、 积极向上
9 有闯劲
意志力在工作中是否占了上风，体现在他对目 标的关注上精选，pp办t课件事的决心上和对待难题的9锲而 不舍的忍劲上
（3）如果我们录用你，你可以为本公司做些 什么？我们在什么时候能看到具体成果？
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3、整体性面试题目
（1）你的业余时间有什么消遣、兴 趣？
（2）请谈一谈你对目前的主管最不 满意的地方是什么？
（3）明年你计划在哪些方面改进与 提高？
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4、职业稳定性面试题目
（1）在你工作中最令你喜欢的部分 是什么？
（2）发展对你意味着什么？ （3）请你谈一谈我们公司的基本情 况？
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（三）明确测试要点
（一）基本要素 （二）专业要素 （三）权重系数
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12项基本要素面试重点
序号 基本要素
面试重点
1 目标明确 是否为自己确立了具体而现实的目标
2 组织能力 在实现目标中，能否做到有条不紊，安排妥当 3 勇于进取 能否独立工作，不畏艰难险阻，应付各种情况 4 有 智 慧 是否足智多谋，反应机敏，作出明智的决定
（2）请你谈谈你的推销质量比率，你在 达成一笔交易之前，通常需要与多少预期 客户见面？
（3）在你过去的销售经验中，曾遇到过
什么样的难题？你是精选如ppt课何件 克服的？
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9、专业技术人员面试题目
（1）假如你在做一次实验，连续数 次没有成功，在每次实验不成功时， 你通常说一句什么话？
（2）你从事过什么项目设计？请举 例说明。
（一）分析应聘职位 （二）了解应聘者简历 （三）明确测试要点 （四）设定面试题目 （五）布置好场地
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（一）分析应聘职位
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（二）了解应聘者简历
• 工作经历
• 教育背景
• 职业上的进步
• 应聘者身上无形资产
• 沟通能力
• 应聘者的态度
• 应聘者的进取精神
• 应聘者的求职信
你同意这个说法吗？请你结合自己的实际谈谈 如何把这这个法则运用在你的领导工作中。
（3）作为一个部门主管，你认为如何才能管 理好员工？
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8、营销人才面试题目
（1）我们公司需要两种市场营销人才。 一种是在本地工作，但薪金较低，发展的 机会也较少；另一种需长期出差，比较辛 苦，但薪金较高，发展机会也多，你倾向 于选择哪种工作？