中国科技大学

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2004年度人事师资工作总结（1）
引进、培养一批“新人才”
例如：陈应天、沈维孝、倪四道、杜江峰……
制定并实施若干 “新制度”
人才派遣 三元结构薪酬制度
专业技术职务岗位聘任……
初步建立了深入基层、广泛听取意见的“新机制”
各种形式、各类人员座谈会 薪酬制度宣讲 网上征求意见……
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2004年度主要工作
——队伍建设（2）
10名教授已入选中国科学院“百人计划”荣誉称号，10名在 待批中； 9名教授申报 “百人计划”择优支持，其中8位获得支持；
在2000年度“百人计划”入选者的结题评估中取得优异成绩， 4名教授被评为优秀，并获得“百人计划”择优后续支持
截止目前，我校“长江学者奖励计划”教授、国家杰出青年 基金获得者（不包括B类）、中国科学院“百人计划”入选 者共92人（不重复统计）
• 塑造一支能坚定贯彻执行党的路线、方针和政 策，具有现代科学管理知识和开拓创新能力， 适应一流大学管理要求的廉洁、高效、高素质、 专业化的党政管理人才队伍；
• 形成一支结构合理、技术精湛，能够保障实现 科技创新目标的技术支撑队伍。
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教师队伍的素质构成的转变
随着学校建设高水平研究型大学的步伐加快, 研究生数量的不断增加(5000-6000)，同时有 相当数量的研究生导师将在今后几年退休, 若 要保证培养高质量的研究生，研究生导师的数 量及质量都需再提高，特别是具有较充足科研 经费、有较好实验条件的博士生导师的数量亟 待增加。
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三元结构薪酬制度特点
• 三系列设计、双模式管理 • 以人为本 （1）岗位的双向选择；岗位责任替代 （2）增加了补贴或职称津贴 （3）对55岁以上教授放宽了科研项目的要求 （4）增加青年教师收入 •以学术为纲 • 校院两级管理体制
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2004年度主要工作
——人事制度改革（4）
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困难与挑战
师资队伍数量与质量的矛盾 人力成本上升和资源有限的矛盾 地域条件在吸引与稳定优秀人才中处于相对劣势
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著名学者
教 学 科 研 队 伍
卓越人才计划 长江学者和创新团队发展计划(教育部) 中国科学院“百人计划” 国家杰出青年科学基金 国家杰出青年科学基金后备人选培养计划 新世纪优秀人才支持计划(教育部) 青年骨干教师培养计划(教育部) 青年教师培养计划
队伍建设
“三支队伍”协调发展 进一步加大高层次人才引进和培养力度 优化人才队伍结构，尤其是学科分布……
制度建设
构建教职员工的终身学习机制 专业技术职务岗位聘任的日常化 优化三元结构薪酬制度 完善人才派遣制度 推进“校院两级”人事管理……
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更灵活的人才政策! 更公平的竞争环境! 更合理的资源分配! 更多,更多的努力!
认清形势 合理规划 开拓创新 稳步推进
魏 英
中国科大2004年度人事师资工作回顾
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在2018年建校60周年前后，把学校 建设成为质量优异、特色鲜明、规 模适度、结构合理的世界知名的高 水平研究型大学
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学校建设目标 培养与引进并重， 以领衔人才带 动队伍建设的 全面发展； 以能力为核心，注 重各类人才的 协调发展； 以制度创新为保障， 激发人才队伍 的积极性和创 造力 队伍建设指导思想与目标
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2004年度主要工作
——队伍建设（3） 国家杰出青年科学基金后备人选培养计划（15） 课程讲座教授（5） 青年教师培养计划 新设中国科学技术大学校友基金会优秀教学奖（2） 新世纪百千万人才工程 （12，并列第一）
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2004年度主要工作
——队伍建设（4）
“大师讲席”教授 5 人
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用人单位、派遣单位、 派入人员三者间关系图解 用工单位
派遣（租赁）关系 劳务关系
用工单位与派遣 单位签订用工派 遣协议，形成派 遣（租赁）关系； 派遣单位招收符 合用人单位要求 的人才，并与之 形成劳动关系， 成为其员工；
派遣单位
劳动（雇佣）关系
派入人员
人才（员工）受 派遣单位的派遣 到用人单位完成 岗位工作，与用 工单位形成有偿 使用关系。
人才派遣制度
通过社会化、市场化、法制化运作，有效地保障了派入人 员和学校双方的合法权益，为实现“单位人”向“社会人” 转变的新型用人机制奠定了基础。与安徽兴皖人才服务中 心签订了《人才派遣协议》，对部分岗位新聘人员试行人 才派遣制度。 截止目前，已有36人被派遣来我校工作，其中本科及以上 学历30人，解决引进的人才配偶工作6人。
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2004年度人事师资工作总结（2）
取得若干“新成果”
国家、省级荣誉奖项 (省人才工作先进单位、全国模范教师、全国师德 先进个人、安徽省师德标兵…… ) 新世纪百千万人才工程 “百人计划” 择优支持、结题评优（2000万） 安徽省人才基金专项支持（200万/年） ……
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ห้องสมุดไป่ตู้
2005年度人事师资工作展望
三元薪酬结构
基本薪酬 教师系列 薪酬结构 党政管理系 基本工资 岗位津贴+职称津贴 绩效薪酬 岗位薪酬 绩效薪酬
列薪酬结构
基本工资
岗位津贴+补贴+资历津贴
绩效薪酬
技术支撑系 列薪酬结构
基本工资
岗位津贴+补贴+资历津贴
绩效薪酬
其中薪酬结构中的职称津贴和补贴部分，学校按照有关政策，根据人员的职务、 职称、职级以及工作年限来制订
2008年… 2018年…
人才队伍现状分析 具有一定优势 总量基本满足 质量仍需提高 结构不太合理
人事师资工作的主要任务
困难与挑战
？！
人才队伍建设 完善体制机制 2013-7-8 3
队伍建设的总目标
• 建设一支规模适度、素质优良、结构优化、富 有创新精神和创新能力、具有较强国际竞争力 的一流师资队伍；
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2004年度主要工作
——人事制度改革（3）
三元结构薪酬制度
为充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，更 好地发挥薪酬的激励作用，在教学科研、党政管理和技术 支撑三支队伍中实行三元结构薪酬制度，经过充分调研， 周密设计、论证，反复广泛征求意见，制定了《中国科学 技术大学三元结构薪酬制度实施方案（试行）》，并已正 式实施。
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谢 谢！
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“2+3”管理模式
两类管理模式：战略管理模式和目标管理模式 三大系列：教师、党政管理和技术支撑
以信用管理为核心，实行长 周期考核
战略管理
“2+3”管理模式 目标管理
校聘岗位
教师岗位 党政管理人员岗位
技术支撑岗位 以任务的量化管理为核心，实行 相对的短周期考核
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学科带头人
学术带头人 青年骨干教师
党政管理队伍
管理人才和特殊专长人才
技术支撑队伍
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2004年度主要工作
——队伍建设（1） 加大各类各层次人才引进和培养力度，实施系列人才引进 和培养计划，队伍建设取得了较好的成绩。无论是引进优 秀人才的质量还是数量较调出的相比，均有较大幅度提高， 初步形成人才合理、有序流动的局面 通过优秀人才引进学术委员会从国内外引进的共有50名， （申报中国科学院“百人计划”20名，引进并被聘为教授 的有8名；引进并被聘为副教授的有18名） 调出讲师以上的共有19名（其中，教授6名，副教授6名， 讲师7名 ）
名誉教授、客座教授和兼职教授 60 人
完善博士后工作校、院两级管理制度； 与8家单位签订联合招收企业博士后协议书或意向书； 目前在站人数达161人，比去年同期增长46.4%； 23人次获得国家自然科学基金资助
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2004年度主要工作
——人事制度改革（1）
不断加大机构改革、岗位聘任、分配制度及劳动用工等多 方面改革力度。
专业技术职务岗位聘任工作
将专业技术职务评聘改革为岗位聘任 按不同系列组成四个学科评议组进行分类考核评议 今年，共有59人被聘正高职务、69人被聘副高职务、99人 被聘中初级职务。
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2004年度主要工作
——人事制度改革（2）
定编定岗和全员竞聘上岗
协助校机构改革工作小组，在校部机关、直属单 位和院系管理岗位系列，完成了定编定岗和全员 竞聘上岗工作，促进了员工思想观念和工作作风 的转变，提高了管理水平和工作效率。