违纪与怠工员工管理与辞退面谈技巧(教材)

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直 接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大 会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商 确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的， 有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公 示，或者告知劳动者。
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人 知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向 有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时 起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲 裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起， 仲裁时效期间继续计算。
关键技能

“同理心” ：“同理心”不是同情心，它是设身处地 地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完 “原则性”。 ；“原则性”则可以保证自己不让员工 的情绪影响公司的决定。

“管理”好被辞退的员工

在员工被裁掉的时候提供心理辅导以减轻他们的焦虑；

必要时人力资源部门给其家里打电话和家属聊天以缓解
证据种类
1、书证 3、视听材料 5、当事人陈述 2、物证 4、证人证言 6、鉴定结论
举证责任
劳动争议调解与仲裁法第六条：
发生劳动争议，当事人对自己提出的主 张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据 属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供； 用人单位不提供的，应当承担不利后果。
关于劳动争议仲裁时效的规定
A、以书面形式直接送达职工本人； B、交由同住成年家属签收； C、邮寄送达； D、公告送达。
处理违纪员工应注意的问题
1. 2. 3. 4. 5.
不要用辞退、开除、除名的字眼。 收集违纪事实依据，且能被仲裁认可的证据。 处理违纪员工，用人单位负举证责任。 入职时做好风险防范 制定明确的规章制度，处理违纪员工适用条款要明确、易懂，不 产生歧义；
用对方用过的字，重复对方的说话。
若对方的说话显示出限制性的信念（Limiting Beliefs）或不满 意效果（Values）,问对方什么是理想的结果，并且把这个结果 与你自己想说的内容连接起来。
（2）声调

注意对方声调之高低、快慢及大细声，并且与之配合。 注意对方的语气，并且与之配合。

若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个字用同样
干问题的解释第 19条规定：用人单位依据劳动法第 4条之规定，通 过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策 规定，并向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。
企业规章制度
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义务。
的声调，然后渐渐把声调高低、调慢及调软。
（3）面部表情

配合对方的面部表情。 观察对方面部表情、说话态度及身体语言的变化，并且考虑对 方内心状态有怎样的改变。

若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己的眼神，给对
方一个点头（「我明白」的意思）和笑容。
（4）身体语言



配合对方的坐╱立姿势。 重复对方用过的一些手势。 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状 能的改变。
企业规章制度
规章制度要做到：制定程序合法；内容合法，向劳动者公示。
公示的方式：员工手册发放，会议宣传，入场培训，内部公
告，内部考试等。
违纪员工处理程序
1、违纪的证据收集 证据收集 举证责任 2、协商解除劳动合同 3、单方面解除劳动合同： 4、办理离职交接手续
违纪的证据收集
1、全面 2、及时 3、本人书面对经过的陈述的必要性 4、相关部门调查的配合
怠工员工管理
人性假设

中国：性善与性恶论 西方：X、Y与Z理论 人性的正态分布
管理“人”的哲学基础
人事管理 •人是“工具” •最原始、最初 级的阶段 •老板即人事经 理 • 甚至没有专 门人事管理人 员 人力资源管理
•
人力资本经营管理 人是最重要的“资 本”
人是“资源”
• 强调人力资源管 理与开发 •人具有能动性 •开发的主体和客 体既可以分开也 可以为同一体
怠
工
管
理
奖金能灵敏反应工作绩效 奖金差额要足够大，拉开差距
工资管饭——能饱
奖金管干——吃好 奖金在整个收入中足够大，总收入不低于 30%
怠工的行为修正
透过使用于行为相关的报酬或惩罚來改变 或修正行为
行为修正理论的基本概念
刺 激
﹙情境﹚
反应
﹙行为﹚
结果
﹙报酬、惩罚﹚
未來反应
﹙行为﹚
行为修正的方法
被辞退员工心理
Self-Defeating（自我否定型）: 我真无用 失望、焦急
Self-Serving（自我保护型）: 我下一次做好 生活中的浪花而已
马斯洛理论
自我实现的 需要
尊重的需要
归属和爱的需要 安 全 需 要
生 理 需 要
被辞退员工需要的特点
强烈的精神需要：
发展需要的稳定性， 自尊需要的迫切性 职业发展需要
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受
本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自 劳动关系终止之日起一年内提出。
协商解除劳动合同

法律依据： 劳动合同法第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除 劳动合同。 注意事项： 先提出协商一方的责任与义务 协商协议书设计

用人单位单方面解除劳动合同
劳动合同法第三十条：

用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用
人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动 者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

对策：积极成立工会，化被动为主动
擅自离职处理


〈关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职 或旷工问题的复函〉、〈劳动部办公厅关于自动离职与职工除名 如何界定的复函〉 适用对象：不辞而别、请假、放长假、长期病休、停薪留职期满 人员。
物质需要
生活物质需要
ห้องสมุดไป่ตู้工作物质需要
被辞员工需要管理
1、满足情绪需要
2、满足精神需要
3、注重满足其注重职业指导
面谈时应有的信念
1．辞退员工是管理工作的其中一个部分。 2．以尊重客观事实。 3．尊重员工的心理感受。 4．树立企业文化
面谈前的准备工作

面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当 离职者的个人基本资料、辞退书、考核纪录表。
相关法律规定
劳动法第二十九条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本 法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形
例：劳动合同法的最有用条款
第三条: 用人单位与劳动者订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协 商一致、诚实信用的原则
风险分析


身份证、学历证虚假 简历虚假 带病入职 形成了非法的双重劳动关系， 承担连带赔偿责任
企业应对策略



设计好员工履历表， 含紧急电话、通信地址、个人承 诺（真实性、背景调查） 统一体检或健康证 学历证、身份证审核 背景调查 职业信用担保 离职证明与入职承诺书
身心配合法

先配合对方，建立了接受与信任的关系，才引导对方转向， 配合的范围包括：


说话（文字） 声调 面部表情 身体语言
（1）说话

进入对方的地图，从对方的信念、价值观、规条的角度看事情， 找出从这个角度看到的正面意义。

除非对方邀请，否则不提出自己的看法或批判（ Judgement ）。
最关注员工的
保值、增值 投资收益率： 注重团队的整体 的潜能开发和服 务 意 识 培 养
怠工的表现
制造压力和紧张：欲故意找借口挑起争端、或提出不合理要求、甚
是把生活中其它的压力也帶到工作上來。
延误工作机会：故意用一些事件缠住自己，实际出勤不出力。 使自己让人讨厌：故意马虎、不完成工作任务。 破坏同事的工作积极性，并进行讽刺挖苦同事。
家属的焦虑；

主动为裁掉的员工提供就业信息；
充当“猎头”为被裁的员工找工作。 打电话给他们，关心他们的生活，以及新的工作状况。
2、《劳动合同》
劳动合同概念：劳动合同是一把双刃剑；
1. 2.
3.
签订劳动合同的原则 劳动合同的内容与约定技巧 约定条款提示
3、企业规章制度

劳动法第 4条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障
劳动者享有劳动权利和履行劳动的义务。

法释[2001]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若
1、《劳动法》与《劳动合同法》

《劳动法》第25条第2、3、4款： 严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的； 严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的； 被依法追究刑事责任的。 《劳动合同法》第39条第2-6款： 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无 效的； 依法追究刑事责任的。
要点：以上规定是用人单位管理员工的法宝，适用广泛，适用于一切经济形式的企 业。


1、《劳动法》与《劳动合同法》
要点一：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，
用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的
履行。
要点二：即使存在《劳动法》第29条规定与《劳动合同法》第四十二
和谐与信任气氛的建立

使到对方改变他的情绪状能，必须先在两人之间建 立出和谐与信任的气氛。
非语言信息




“我感觉……”、 “我不敢肯定……” “她不是我这种类型……” “她想使我感到不轻松……” 或者是“他使我想起……”
人们从一些非语言信息组合的行为中获取信息。而这 些非语言信息的组合使人们能够对这些行为作出分析判断。 人们注意到是什么使人们在非语言沟通中作出无意识的反 应，这对于用意识去把握这种反映是十分重要的。
违纪与怠工员工管理与辞退面谈技巧
主讲人：程向阳
违纪员工的界定
1、广义
2、狭义
违纪员工处理的法律依据
1. 2. 3.
《劳动法》与《劳动合同法》 劳动合同 企业规章制度与劳动纪律
特别提示：国发[1982]59号《企业职工奖惩条例》已被《国务 院关于废止部分行政法规的决定》（发布日期：2008年1月15 日 实施日期：2008年1月15日）废止（原因：已被1994年7 月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国 劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布 的《中华人民共和国劳动合同法》代替） 其中的重要内容：连续旷工超过15天（不包括公休日和法定节 假日），一年内累计旷工超过30天；

正强化

由报酬带来愉悦的结果，以增加行为重复的可能性

负强化

人们从事某种行为的目的是为了避免不愉悦的结果
强化时间的安排
固定间隔
----每隔一段固定的时间便出现强化物
变动间隔
----强化物的出现时间是变动的
企业文化与怠工管理
员工的满意度
忠诚度
敬业度
辞退面谈技巧
做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球
条的情形，用人单位也可以解除劳动合同。
重大损失如何界定：由企业内部规章来规定。
相关法律规定
劳动合同法第四十二条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十 一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检 查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。