用帕金森定律和彼得原理解决公共部门机构臃肿问题

2.要在组织中真正形成“能上能下” 的良性机制
彼得式的金字塔要想完全消除，必须 建立这样一种机制：能够发挥胜任者的才 能，能够使人员的流动不只是单向的，能 够产生体现于职位提升有同等价值的激励。 所以，为了慎重地考察一个人能否胜任更 高的职位，最好采用临时性和非正式性“提 拔”的方法，以尽量避免降职所带来的负 面影响。
一、帕金森定律和彼得原理 对层级组织弊端的剖析以美国管理组 织学家彼得和英国行政学理论家帕金森的 论述最为深刻。 （一）帕金森定律 英国行政学理论家诺斯古德·帕金森 1958年出版了一本小品文集《帕金森定律》。 作者在该书中，描述了组织机构人员膨胀 不为人知的内情：一个不称职的官员，可 能有三条出路：一是申请辞职，把位子让 给能干的人；二是让一个能干的人来协助 自己工作；三是任用两个水平比自己更低 的人当助手。①这样看来，似乎只有第三条 路最适宜。于是平庸的两个助手分担了他 的工作，他自己则高高在上发号施令，自 己的权力不会受到威胁。两个助手既然无 能，他们就上行下效，再为自己找两个更无 能的助手。[1]如此类推，就形成了一个机 构臃肿、人浮于事、相互推诿、效率低下 的领导体系。 （二）彼得原理简介 美国管理组织学家彼得与记者霍尔在 1969年合作出版了《彼得原理》一书。作 者认为，不称职的是人类社会的一个普遍 现象，每个组织都充塞着不称职者。“在实 行梯层等级组织中，组织的每一个成员都趋 向于晋升到他所不能胜任的层级。”这一观 点便成了组织理论中的“彼得原理”。②彼 得指出，帕金森揭示了科层组织中的人浮 于事现象，但没有找到产生这一现象的根 本原因。 二、我国公共部门人力资源管理现状 （一）公共部门人力资源性质特点 公共部门人力资源管理，是指以国家 行政组织和相关的国有企事业单位人力资 源为主要分析对象，以社会公正和工作效 率为目的，依据法律规定对其所属的人力 资源进行规划、录用以及工资、保障等管 理活动过程的总和。虽然每个部门都有相 关的人事管理制度，但是由于公共部门不 同于其它部门，具有公共性与公益性、政 治性、公开性的特性。 （二）公共部门人力资源管理 改革开放以来，我国在改革传统的人 事管理工作上取得了很大进步，但现阶段 我国公共部门人力资源管理仍存在很多问 题，要表现在以下几个方面： 1.公共部门人力资源管理理念滞后于 实际需要 受传统行政文化的影响，公共部门领 导者缺乏用效益观念来衡量公务员的调配
一、企业并购的概念、动因和目的 （一）企业并购的概念 企业并购就是企业兼并或收购的统称。 是并购企业实现自身扩张和增长的一种方 式，一般以企业产权作为交易对象，并以 取得被并购企业的控制权作为目的，以现 金、有价证券或者其他形式购买被并购企业 的全部或者部分产权或者资产作为实现方 式。企业并购实施后，被并购企业有可能会 丧失法人资格，或者被并购企业法人资格 保留，但是其控制权转移给并购方。 （二）企业并购的动因和目的 所有的兼并和收购，最直接的动因和 目的，无非是谋求竞争优势，实现股东利 益最大化。具体来说主要有以下三方面：一 是为了扩大资产，抢占市场份额；二是取得 廉价原料和劳动力，进行低成本竞争；三 是通过收购转产，跨入新的行业。然而， 并购有时也与以上目的无关。如：某些企业 管理者力主兼并，可能仅仅为当龙头老大， 圆他的企业帝国梦；有些是企业管理者报 酬、权利都与企业规模有关系，所以会盲目 追求企业扩张；或通过并够活动充分展现其 运作天才和技能，以满足他们自负的动机； 或为了保住自己的地位，防止被其他企业 收购而先发制人，率先收购其他企业。 在当今资本市场上，最常见的并购事
使用，人力资源优势得不到充分发挥。虽 然我国已经对政府部门人力资源管理进行 了相关的立法，但“单位人”、“官本位” 观念根深蒂固，新制度、新观念难以实施， 人力资源管理缺乏创新理念和竞争意识， 公共部门的活力、效率得不到提高。
2.公共部门缺乏一种科学、严密的用 人机制
1）用人选拔机制 虽然目前我国公共部门的录用采取公 开性原则，实行考试录用、公开选拔、竞 争上岗等多种形式。但由于人情关系破坏 原则规范的现象时有发生，这种复杂的人 情关系网导致不公正现象严重存在，并影 响人的积极性、主动性及创造能力的发挥 与提高。 2）培训机制 目前我国公共部门已经充分认识到人 力资源培训的重要性，强调了对组织成员 的能力建设，对培训进行规划并实行区别 性的分类管理，但是培训体系仍然很不完 善，忽视了对培训需求的分析，没有将组 织战略与公务员个人需要有效结合。而且公 务人员的培训大多采用课堂讲授方式，形 式单调，内容不够丰富。 3）绩效评估机制 目前公共部门绩效考核框架已基本形 成，但绩效考核的科学性不够，使得考核 结果模糊化。例如绩效考核指标科学性不 足、绩效考核主体和考核对象单一、组织成 员考核与部门绩效考核分离等问题严重。 3.公共部门人力资源管理体制和运行 机制不适应时代要求 改革开放以来，我国传统干部人事制 度存在的一些弊端等都得到了改革，取得 了一定的成效。但是，现行的公务员管理 体制和运行机制还不能适应时代的要求， 党政组织部门和政府人事部门在公共部门 管理权限、管理方式上仍存在权限不清； 机构臃肿部门重叠现象严重；部门之间合 作性差，信息传递不完整不及时；公务员 分类制度设计不够科学合理；竞争上岗的 用人机制尚不健全；薪酬制度缺乏灵活性 和激励功能等，这些问题严重制约了公共 部门改革的进程。 三、解决途径 （一）打破金字塔式的科层禁锢 彼得原理实际上道破了所有阶层制度 之谜。使得人们不由自主地追求层级，而 人总是倾向于向上的，而组织提供的通道 只是金字塔式的科层体制。这也不就不难
理解，为什么有些领导单靠编出一些职务 名称、多分些层级，就能把他们所需要的 人笼络过来。[2]因此，彼得原理所揭示出 的无奈，根本原因不在于人们“向上爬” 的本性，而在于传统金字塔式科层组织所 提供的有限通道！
官僚制层级组织的基本特征是金字塔 式的层级制度，管理的基本职能是控制， 实现控制的主要手段是层级组织，一级控 制一级。信息化时代，组织中的信息传递需 要更为快捷，组织中的层级也需要压缩。组 织结构的扁平化已成为现在行政组织的基 本趋势，在这样一个扁平化的组织里，人 们向上的势能可以得到多通道的支持。
随着《收购管理办法》的修订，股份 制改革的接近完成，中国资本市场全流通 的时代即将到来，今后资本市场并购的势头 更是有增无减。正因为并购重组处于如此重 要的地位，所以本文作者主要结合现代西方 并购理论，在正确认识我国国有企业的基 本情况下，探讨一下我国国有企业并购的 发展轨迹、现状和存在的问题，提出解决 我国国有企业并购存在的主要问题的相关 建议。以利于企业科学决策，规避国有企 业并购重组的存在的风险问题。
例是买壳上市和借壳上市。所谓“壳”就是 上市公司的上市资格。与一般企业相比，上 市公司的最大的优势是拥有在证券市场大规 模筹资的权利。因此上市公司的上市资格是 一种“稀缺资源”。买壳上市说白了就是买 蛋孵鸡。如一家非上市公司，收购某家业 绩较差的上市公司后，剥离原来的劣质资 产，注入自己的优质资产，最后使优质资产 上市。而借壳上市，则是借船出海。如母公 司没有上市，而子公司已经上市，于是母公 司可以借助子公司的壳，注入资产达到上市 的目的。无论借壳还是买壳，在手法上大同 小异，都是先控股一家上市公司，然后牵 着衣袖过河，通过上市公司，把自己领进 市场。
网络财富 2010年8月 28
管理视野 ・网络财富
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结合西方企业并购理论谈我国国有企业并购问题
张定乾
（南阳市委党校法学教研室，河南 南阳 473056）
【摘要】本文在总结阐述现代西方并购理论的基础上，并结合此现代西方并购理论来正确认识我国国有企业的基本情况，分析探讨我国国有企业并购的发展轨迹、现状 和存在的问题，针对我国国有企业并购存在的主要问题，提出相应的解决措施，以利于企业科学决策，规避国有企业并购重组存在的风险问题。 【关键词】企业并购理论；国有企业并购；问题；对策
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Intemet fortune・Management Vision
用帕金森定律和彼得原理解决公共部门机构臃肿问题
陆云燕
（中国矿业大学文学与法政学院，江苏 徐州 221008）
【摘要】本文根据彼得原理和帕金森定律的启示，剖析了当前公共部门人力资源现有问题，并提出了通过打破金字塔式的科层禁锢、注重人才、改革薪酬三个改良公共 部门人员配置的路径，以促进我国公共部门健康发展、提高组织效率。 【关键词】帕金森定律；彼得原理；公共部门；人力资源
企业的合并与合营，往往是现代大公 司形成和发展的有效手段。在全球经济一 体化和科学技术进步的今天，并购是现代 经济和金融环境中不可忽视的力量，这已 是不争的事实。
二、企业并购理论综述 诺贝尔经济学将获得者，美国著名经济 学家乔治.J.斯蒂格勒曾说过：“纵观美国 著名大企业，几乎没有那一家不是以某中方 式，在某种程度上应用了兼并、收购而发展 起来的。企业资产并购既然如此广泛的适 用，那么它必然存在着内在的优越性”。 西方国家关于并购的分析，主要可以总结 为以下几点： （一）规模经济理论 韦斯顿（1998）提出的的规模经济理 论是最早的企业并购理论之一。他认为： 所谓规模经济，是指某一个时期内，企业 从事产品生产的业务、职能的绝对量增加 时，其单位成本下降。该理论认为，企业并 购活动的动因在于谋求平均成本下降，因为 企业并购可以将许多生产单位置于统一企业 的领导下而带来经营上的规模经济。而且
3.实施有效的人力资源绩效评估与激励 鉴于我国传统的以德、能、勤、绩为 主要内容的绩效评估制度的诸多弊端，应 该建立从评估主体多元化、评估内容综合 化、评估程序正规化、评估结果透明化的 评估政策。 （三）改革传统薪酬体系 在我国的行政组织中，薪酬往往是与 一个人在一个组织中的行政地位和行政等 级相匹配的。在这种薪酬体系的激励下， 就会导致公务人员不遗余力地向上爬，难 有留在基层的动力。所以我们必须设计这 样一种薪酬，职员不是沿着唯一的薪酬等
（二）构建公正、透明的用人机制， 实施人力资源管理