团队管理(新人带教)-龚孝仁

在传帮带的过程中要适当狠一点。什么是“狠”?狠并不代表单纯强压,而是建立在与员工深入沟通基础上, 结合员工实际情况,给以有效指导,通过传帮带,达成既定目标的过程。狠是指出员工错误，要求限期达成既
定目标，所依靠的是耐心的分析与监控、检查。我们狠的的标准与依据是公司的管理原则、企业文化、规 章制度、部门经理的管理风格等
带
也可以采用会议表扬给予荣誉奖励的方式进行，适当时刻也可以颁发荣 誉证书及一点小奖金，某些时候在培训过程中让老板来和那些表现优秀
教
的人握握手往往也能起到立竿见影的效果。
流
程
“控”就是监控，就是对业务人员的工作行为和思想状态予以监控。防止
表现较佳者因自我膨胀心理的扩展而在行动违犯规章制度，也防止那些
现在还没取得成绩的人因意志消沉而放弃努力，同时更要制止他们面对
第一周；确定行业及关键词、资料准备等；例行事件: 日报，行程，报
销等等,重在心态问题的解决; 每周一定要安排时间进行全面总结,集中解
带
(不能正确看待拒绝)
3、新员工的语言和行为的细节反映了员工思 想的状况
4、经常被拒绝，是不是产品有问题
(疑虑,缺少解决问题的方法)
带
教
5、领导怎么不听我的，总是干涉我的工作！ (有自己的想法,工作缺少思路,要关注员工的创新,也要及时指出错误,要
流
细心聆听员工想法）
程 6、好想经理跟我一起去客户
(害怕独立,不够自信)
外界无限诱惑的时候把工作晾在一边，要预防他们脱轨
8、对新员工的日常管理
带
高效率的训练是渐进的过程，让新手在刚上工的头几天就感到有归属是
教
很重要的。但更重要的是让他们能够长期的为公司潜心效力。所以需要 确立阶段性目标，做好培训及工作指导计划。计划可按、一周、一月来
流
进行。先说天：
程
8、对新员工的日常管理
带
教
2.文化问题：引导建立新的价值观，做好思想工作,做好职场中长短期规
流
划，引入压力和动力
程 3.管理者问题：转换方法，不行换位，清理阻碍组织发展的每个元素
2、流失原因分析及解决方案
4、团队接纳程度：找到能接纳他的人，导入传帮带；
带
5.业务运作、工作方法不能适应问题：加大工作指导，推动快速协助出
教
4、传帮带过程中如何让大区经理更有动力呢？
01
1.晋升：成长空间，明确化，实施有效引导； （任职资格）
传
02
2.教练：重视培养，给特殊锻炼机会，给过程 指导；
帮
带
03
3.文化：日常的调教，传帮带，大局文化的传 导；
04
4.利益：利益引导，更多的表扬；
4、传帮带过程中如何让大区经理更有动力呢？
传 帮 带
成绩
流
程 6.工作压力大，工作无方向：过程指导，给方向，给措施，给资源，给
支持
3、新员工的语言和行为的细节反映了员工思 想的状况
1、入职，怎么没有人关注我
(期望团队协作,获得帮助,被重视);
带
教
2、我不知道做什么，没人理我，傻傻的坐在这里
流
(缺乏对团队了解)
程 3、打了那么多电话都被拒绝了，我不想打电话
6、如何培养新员工销售技能
新人做销售的时候会有“三怕”：
一是行业知识不熟，怕自己不懂行规；
带
二是业务流程不熟，怕被客户讥笑； 三是没有什么业务技巧，怕自己空手而归。业务新手面临的“三怕”也正是营销
教
人员身上常见的三块业务“短板”。
流
程
解决的方法首先是让他自己查、访、记。 查：就是通过查企业资料或沟通，让自己对行业内部的情况或动态有更多的了解；
教
积极向别人学习。在出发前要鼓励他们树立信心，在受到挫折的时候要
流
鼓舞他们勇往直前继续前进、在他们松懈懒惰的时候要鼓动他们持之以
程
恒坚持不懈。这样，在行动方面就能保证新人的投入对得起市场了
“导”是引导指导。领导首先要做的是引导员工往积极健康的方向发展，
引导他们在正确的轨道上行动，引导他们做正确的事。如果下属行动的
05 06
竞争：赛马不相马，引进外来竞争
培养：使用就是最好的培养：传帮带是我们公司企 业文化中非常重要的元素，是企业实现可持续增长 ，不断扩充，保证有效人力资源储备的最有效方式
5、大区经理在传帮带的过程中要做什么呢？总结成
一句话就是“一看二想三问四做”：
“看”
参与过程，做好示范；
传
帮
开动脑筋，独立思考解决问题；（思考深层次的内涵）
2.管理层共识：一家企业的文化，决不是虚拟出来的，它实实在在地 体现在每个人的身上。 一个企业必须有良好的运作机制，从领导班子领导作风上找问题。从 管理的意识上加强，从行动上体现出来；
管理层 共识
文化传 薪火， 实干创
未来
3.文化传薪火，实干创未来：进行全面知识管理，做到管理的本土化， 实用化的有力体现 加强企业沉淀，增强企业核心竞争力的最有效的行动;
第 二
利 品
章
你的责任
你的利益
领
导
你的权利
Fra Baidu bibliotek
则
利
你的人品
的 权
权
品
责
利
“好老大”
品
01
品行不优
领 导
02
角色不明
的
“领导”短
权 责
板区分解
03
计划不清
利 品
04
思路不明
导致结果：团队不坚
叁
带 教
流
程
第 三 章
新员工细节反馈及应对方法
03
带
教
流失原因分析及解决办法 02
流
程
01
如何选人
04
解决思想波动，文化留人
文化
做好执行，做好典范，打 好样板
按流程办事，做细每个点， 强化执行力
1、带教任务落地到大区经理
传 帮 带
1
企业知情人：熟悉企业资源，各种行政制度、企业文化等
专家权：具有相关专业理论知识，各种工作技能，是企业
2
3
文化的认同及实操者
示范权：处理得好的新老员工关系，可以说是企业内部 人力资源的又一次提升
05
加强文化的认同
06 如何让新人掌握营销技巧
1、选人
带
三看: 能力—能力和潜质
教
愿力—行动力和心态
流
习惯—个人特性与曾经的工作履历
程
1、选人
适合的员工应该符合以下几点要求：
刚从小公司出来,对公司条件有要求,要求公司比较正规; 有抱负者,
行动力强; 个人有骨气，家庭压力相对大，行动力较强的人
带
教
4
辅助管理：没有职级差异，更贴近新员工工作生活，关系
更顺畅
传 帮 带
2、传帮带具体如何做呢
老员工的思想教育一定要先 行，保持思想的先进性
大区经理给予新人生活帮 助，快速度过适应期，消 减陌生感，让他们在试用 期中发挥最大的潜能；
让老员工影响新员工 对文化的认同
大区经理要对新员工进行 工作安排与具体工作指导
大区经理要注意防患于未然， 对新人进行充分沟通，解决心 理问题，要进行思想状态跟踪 。新人可能会有抱怨，可能会 有不舒服的感觉，可能会在心 里打退堂鼓
大区经理要对新员工进行 每月、周考核，包括思想 品质、工作进度、工作能 力等方面
大区经理要对新员工的情 况向公司领导及人力资源 部门进行定期及不定期的 反馈
流
2.公司及所在产业的远景为何？ 3.谁是我们的顾客？
程
4.谁是我们最大的竞争对手？
5.我们的市场发展又如何？
6.我们现在专注在什么方向：我们是否不断扩展？
5、如何加强新员工对企业和部门文化的认同
我们的文化是什么？（三部文化--知行文化）
带
教
以身作则
流
程 千斤重担人人挑，每人肩上有指标（打江山、分果果）
3、向客户介绍产品和公司销售 政策时，一定要先谈要点，然 后围绕要点再展开谈，让客户 始终感觉到你说得有条有理
03
2、 见到客户时，要利用从
大到小的“问题漏斗”方式 询问客户的需求，不要马上
02
向客户灌输本公司产品情况
，因为这样无异于向客户灌
输“信息垃圾”
01
1、 见客户时，衣着整洁
、大方自信、跟客户打招
3、新员工的语言和行为的细节反映了员工思 想的状况
7、我这么努力为什么不出成绩(无助,失去信心,非常可怕,接下来就是行
动力下降)
带
教
8、我不喜欢领导，喜欢跟同事一起去客户（怕经理挑自己的毛病、拒
流
绝主动沟通\问题在经理还是在员工?）
程
9、这个月不出成绩，我不做了，有空看看有没有新的工作（有退意,习
带
新人投入市场工作当中，利用可行性任务、业绩评比等方式给予新人适 当的压力。营造一种“以十足的勤奋对待工作”的文化气氛。常用的方法:
教
全面公布一月或二月内到公司人员的名单,随时公布新人中的优秀与落
流
后者;通过公布考试情况, 团队活动中的活跃度,表现力,刺激人求胜心理
程
。 “助”是对新人提供帮助，无论是提供任何资源、让直属领导还是提供具
3 设计
根据自己的习惯、优势和销售思路 设计业务流程包括四部分：怎样寻找客户、如何询问客户、 如何展示公司的产品资料、站在客户的利益上如何说服客户。
4 演练
找同单位的新手或利用休息时间让朋友扮演 客户角色，用自己设计的业务流程来几次模 拟训练
6、如何培养新员工销售技能
（判断新人成熟的几大标志）
带 教 流 程
体解决问题的办法以及认识问题分析问题的方法，对新人来说都是成长
的必要条件。当然，“助”更体现在“逼”的同时也能给予新人真正的关心
和帮助，给予新人一种归属感和成就感。
7、间接领导对新员工的直接指导
“奖”是对表现好的新人给予奖励，在一般情况下可以采取评比模范或评
出每人在工作中的闪光点来对大家进行精神方面的奖励。当然有条件的
“想”
带
“问”
多教导，有问必答；
是强调培养新人或师傅动手能力，以及发现问题、解决问题 的能力
“做”
6、大区经理还必须关注到以下几点
传 帮 带
1
2
3
4
5
第一，态度决定一切，先从改变对待新人的态度入手
第二，检索对待新人的方式方法，避免带来压力大于动力 的现象将存在 第三，要求大区经理做到主动积极，避免产生职位差
呼时，声音要宏亮
04
4、要善于发掘客户关注的 利益点，并根据他所关注的 利益点来凸现本企业产品所 带来的价值
05 5、业务成交或签订合同后
，要在十分钟内找“借口
”离开客户，防止客户签
约后出现常见的“吃亏、
06
后悔”情结，避免节外生
枝
肆
传 帮
带
第 四 章
传帮带的逻辑
传
部长
帮
带
大区 经理
区域 经理
专注关键事件，重要节点， 制度部门规则，树立部门
新 人 带 教
主讲：龚孝仁
壹贰
叁
肆
带 品领
带
传
教导
教
帮
的的
流
带
意权
程
义责
DIRECTORY
利
目
录
壹
带 教
的
意
义
第 一 章
01
目前团队出现的问题
新
人
目前销售的发力点在哪里
带
教
的
意
义
02 03
怎么解决
首先我们能要有一个观念: 保留一个不合格的员工对企业的负面影响要远远大於让他们离开
贰
领 导
的
权
责
第四、平等沟通，互助成长，面对困难共同讨论，向新员 工学习更多创新性的东西，发现自身的一些问题，走向成 熟
第五、建立专题，知识管理，搞评比，优秀者全面推广
7、间接领导对新员工的直接指导
间接领导对新员工直接指导的方法可总结成六个字：鼓、导、逼、助、 奖、控
带
“鼓”是鼓励鼓舞。对于新人，要鼓励他们勇于去工作去尝试，鼓励他们
流
不适合的员工一般有以下几个特点:
程
在大公司工作不怎么样,讲条件,抱怨很多; 行动缓慢,性格内向,无团
队精神的人; 想法很多,个人主观性很强,变化很慢,且行动力极差; 对
公司制度视而不见,屡教不改;情绪不稳定,习惯性给自己找后路
2、流失原因分析及解决方案
1.薪酬问题：耐心解说前程，公司优秀人员履历介绍、各种记录，建立 榜样；等等
大区经理要对新员工是否达到转正条件提出 决定性意见
3、在传帮带的过程中，要做到以下几点
传 帮 带
文化 塑造
1.强势文化塑造：有些“文化”开始看起来不太对路，但时间长了却 可能是这家企业最诱人的地方，这样的“文化”就一定要坚持。一是 企业怎么样让本企业的文化化入员工心中，二是员工如何溶进企业的 文化里。
访：主动向同事或经理请教，提升综合能力；
记：下市场前与一些专业人士交流，记下他们的观点和忠告，进行实践与创新，
进行有效的知识管理。
带 教 流 程
6、如何培养新员工销售技能
（新人要掌握好销售技能要经历以下四个阶段）
1 整理
将本公司的销售文化夹、客户资源等整理以 备急需
2 请教
向公司销售经理及老业务员请教业务要点及 下市场的注意要点
惯性给看自己找后路）
10、同期入职的同事有成绩了，我怎么办？（相互影响，缺少对自己积 极的肯定，建立榜样，积极的影响力
4、解决新人思想波动的方法（文化留人）
要解决这些新员工思想上的困惑，最好的办法是建立愿景共鸣。要说清
楚公司的远景，就要讲明以下几个问题：
带
公司历年来历经那些演变？
教
1.现在公司处于何种状态？
方向都错了，那么他们所做的努力也就变得毫无意义了。在引导新人做
正确的事情以后，接下来就要针对新人在心态和工作能力方面的不足进
行指导了，这种指导最好是通过谈心或是示范的方式指教为好。
7、间接领导对新员工的直接指导
“逼”是逼新人上“梁山”。人都有惰性、都想多享受一下生活，要想销售
人员将精力多一些用在工作上，就得通过制度管理、精英带队等方式逼