绩效考核结果汇编表
绩效考核结果汇总表考核期间：自年月至年月
讲明：此表由人力资源部填写并存档。
绩效考核标准汇编
绩效考核标准汇编 一、高中级管理人员目标责任状 总经理工作目标责任状 项目工作目标考核标准 1(产品主要质量指标07Uster公报水逐月考核,每升降1%奖扣10元。平达标率。产 品年终考核,每升降1万元奖扣200元～超出部2(质量理赔控制在25万元。质分按质量管理奖惩条例考核。量 3.用户满意度80分以上。年终考核～不达标扣300元。 1(确保完成折合产量41300吨。逐月考核～每超欠1%奖扣50元。产 量 2(千锭时断头率在内控指标以内。逐月考核～每降升1根奖扣50元。 1(万锭用工控制在89个以内。年终考核～每超欠1个奖扣300元。目 2(吨纱耗电控制在1380kwh,折标年终考核～不达标扣500元。合,。成本 3( 原料耗用T:1.010 C:1.11 年终考核～一项不达标扣300元。 R:1.04 JC:1..32 1.产销率100%。年终考核～每升降1%奖扣1000元。效 益 2.单位加工费7000元。年终考核～每升降1%奖扣100元,特殊除外,。 1.安全生产确保“四无”。年终考核～达到奖500元～达不到扣500元。安 全 2.争创省安全诚信企业。年终考核～通过奖500元～不能通过扣500元。 1.争创省质量奖。年终考核～通过奖500元～不能通过扣500元。品 牌 2.争创省级工程中心。通过验收奖1000元～不能通过扣1000元。建设
3.争创中国混纺纱精品生产基地。获得奖1000元～不能通过扣1000元。 1.建立高中级管理人员目标责任有一个月考核不到位扣1000元。制～强化绩效考核。 2.严格按照ISO9001、ISO14001、基 ISO10012、 OHSASO18001、年度监审不合格扣1000元～能源体系通过奖础 GB/T19580 、GB/T23331六体系整1000元。管 合有效运行。理 3.勤政廉政～廉洁经营发生违法违纪案件个人考核2000元。 1 分管企管、政工副书记、工会主席工作目标责任状 序号工作目标考核标准 达到奖励500元～达不到考核500元。着力推进卓越绩效管理～争创省质量奖。 1 ,省、协会不开展评审除外, 强化ISO9001质量、ISO10012测量、 ISO14001环逐月考核～内审11次～管理评审1次～少一次考境、ISO18001安全体系的规范运行～宣贯核100元,年考核～不能通过年度监审考核10002 GB/T23331能源管理体系～月月有内审～年度有管元。能源管理体系通过认证～奖励500元。理评审～确保通过年度监督审核。 按照标准化要求～以“卓越绩效评价准则” 年内未编制成册、未运行～考核500元～通过领导为统领～创新将“六体系”整合。起草编3 制“执行手册”和“程序规范”,草案,～专家认定～并试运行～奖励500元。请领导、专家修订、并力争试运行。 高中级管理人员月度考核、职能人员按月 进行绩效评价。提升执行力～强化“四项按月实施～考核缺少一次考核100元。 4
房地产开发公司绩效考核指标汇编
XX房地产开发有限公司绩效考核指标汇总 XXXX治理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一部分高层考核指标 (1) 常务副总经理考核指标 (1) 行政副总经理考核指标 (2) 副总经理(租赁、拆迁)考核指标 (3) 销售副总经理考核指标 (4) 总经济师考核指标 (5) 总会计师考核指标 (6) 总建筑师考核指标 (7) 总工程师考核指标 (8) 分公司经理考核指标 (9) 第二部分业务部门考核指标 (10) 一、市场部考核指标 (10) 市场部部长考核指标 (10) 项目研究考核指标 (11) 打算统计考核指标 (12) 二、规划部考核指标 (13) 规划部部长考核指标 (13) 技术审核考核指标 (14)
市政治理考核指标 (16) 三、预算合同部考核指标 (17) 预算合同部部长考核指标 (17) 材料设备治理考核指标 (18) 工程合同预结算考核指标 (19) 四、总工办考核指标 (20) 总工办主任考核指标 (20) 技术治理考核指标 (21) 五、分公司考核指标 (22) 分公司治理副经理考核指标 (22) 分公司生产副经理考核指标 (23) 分公司工程技术专责考核指标 (24) 分公司项目工程治理考核指标 (25) 分公司市政治理考核指标 (26) 分公司财务会计考核指标 (27) 分公司出纳考核指标 (28) 分公司生产打算统计考核指标 (29) 分公司预算合同考核指标 (30)
分公司办公室治理考核指标 (32) 分公司办公室行政事务考核指标 (33) 六、销售中心考核指标 (34) 销售中心主任考核指标 (34) 销售中心副主任考核指标 (35) 销售中心销售策划考核指标 (36) 销售中心销售治理考核指标 (37) 销售中心代办专员考核指标 (38) 销售中心前期治理考核指标 (39) 销售中心财务会计考核指标 (40) 销售中心出纳考核指标 (41) 第三部分职能部门考核指标 (42) 一、党委办公室考核指标 (42) 党委办公室主任考核指标 (42) 党委办公室干事考核指标 (43) 工会主席考核指标 (44) 二、总经理办公室考核指标 (45) 总经理办公室主任考核指标 (45)
员工绩效考核表【最新版】
员工绩效考核表 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，
不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
2021年【精选】绩效考核方案汇编10篇
【精选】绩效考核方案汇编10篇 【精选】绩效考核方案汇编10篇 为了确保工作或事情顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是为大家收集的绩效考核方案10篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系； （四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；
（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力； （三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 （一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办 ___审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
绩效考核指标汇编文件
绩 效 考 核 指 标 大 全 目录 第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标
2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标3.2 企业管理部关键绩效考核指标3.3 战略规划主管绩效考核指标量表3.4 企业管理主管绩效考核指标量表3.5 战略规划部经理绩效考核方案3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标
4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核 5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核 6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核 7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标
7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核 8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案 第9章运输配送人员绩效考核 9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表 9.4 仓储部经理绩效考核指标量表 9.5 配送部经理绩效考核指标量表 9.6 配送人员绩效考核管理方案 第10章设计包装人员绩效考核 10.1 设计部关键绩效考核指标 10.2 包装部关键绩效考核指标
行政专员绩效考核表(汇编)
序号工作标准考核内容 评价标准（总计100）实际得分备注 扣分标准指标性质分值 1 公司方针、政策、制度、通知、文件的 起草、实施、监督、检查、执行情况。 准确性、及时性、正确性每有一项不合格扣2-4分重要15 2 会议组织及会议纪要情况按要求组织会议并于当日内发布会 议纪要，要求内容准确、合理 每有一项不合格扣1-3分一般10 3 各类文件、档案、公司车辆档案按公司制度进行借阅及使用，妥当 保管、及时年审 每有一项不合格扣1-3分一般10 4 公司证件、印章管理按规定流程实行对公司证件及印章 的保管及借阅、借用，不得随意借 出，更不得出现丢失情况 每有一项不合格扣5-15分重要15 5 办公用品、年节福利用品、部分固定资 产等申请、采购、保管、发放工作 按规定流程申请、以比质比价原则 购买、妥善保管，做到帐实相符、 发放准确及时 每有一项不合格扣3-5分一般10 6 外部联系以及来宾接待工作做好与外界各社会团体、政府部门 的联系、接待工作 每有一项不合格扣1-3分一般10 7 行政费用的年、月、周预算在规定时间内提交预算，根据实际 情况提报预算 每有一项不合格扣3-5分重要10 8 公司各项集体活动的策划、组织策划组织公司年会活动及日常的精 神文明建设活动 每有一项不合格扣1-3分一般 5 9 与公司各部门的沟通协调工作需要较强的沟通协调能力，完成好 公司与各分部门之间的上传下达工 作 每有一项不合格扣1-3分一般 5 精品文档
精品文档 综合管理部行政专员绩效考核表 10 协肋完成部门内的其它事务 根据公司领导安排完成其他工作的 及时性，准确性 每有一项不合格扣1-3分 一般 10
服装销售企业绩效考核表汇编
服装销售企业绩效考核表汇编 一、人力资源部经理绩效考核表 指标类型指标项目具体指标考核标准分 值 考核者依据来源 财务指标[45%]人均销售额增 长30% 月度销售额/月度员工数量*100% 同期比增长30% 20 绩效岗财务部人力成本下降月度工资总额/月度销售额*100% 同期比下降25 客户层面[20%]处理本部门与 各部关系 1、处理与公司领导层关系； 及时、有反馈，上司、双方满意 10 主管经理各部门 2、处理与各部门长关系； 3、处理与各店面员工关系。 对外关系维护 与管理 1、协调维护劳动用工部门关系；为公司引进、储备人才、规范用工提供便利10 2、协调培训机构关系；为公司培训提供资源支持 3、协调相关国家职能部门关系及时掌握国家相关职能部门政策规定 内部业务流程[30%] 人力规划 1、制订及执行可行的人力资源工作 计划 规划可行并能达到80%按规划进行，调整次数 少于2次10 2、提交人力资源报表 每月5日提交上月报表，对人员情况盘点、优 化、培训等方面提出分析意见 各部门人力资 源预测需求与 控制 1、依据公司发展及人力成本内控原 则提前对各部门员工需求进行预测 分析 各部员工配置无重大影响工作疏漏 5 2、对各部门提交的人力需求做分析 审批 部门员工需求审核按数据分析结果定裁
劳动关系1、提出并执行劳动关系管理的措施 及配套制度； 措施有效，配套制度逐步完善 5 2、制定内部沟通程序并执行定期沟通、纪录并做出分析 3、对出现的劳动关系纠纷进行处理处理及时，双方满意 核心员工管理1、拟定核心员工标准及管理办法并 按办法进行管理 定期沟通、及时调整核心员工心态，减少流失 率 5 2、对核心员工进行职业生涯管理规 划 增强专业知识及竞争力，提升业绩 上级临时交办 [5%]临时工作岗位职责内临时交办重要紧急事项上级满意 5 说明： 1．所有考核具体指标、分值及未尽事宜最终解释、修改归属人力资源部。2．涉及档案、各种报表（书）、均应有文书与电子档存储。
员工绩效考核表模板
员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考
核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪
容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力
4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1
工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系
7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、
员工考核制度及表格大全
员工考核制度 第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条绩效考核针对员工的工作表现。 第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。 第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。 1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%； 2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变； 3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%； 4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%； 5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%； 6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%； 7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。 第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： 1. 月度业绩考核结果相应的分值： A:90分 B:80~90分 C: 70~80分 D: 60~70分 E:60分以下
由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2. 累计分数大于等于90分者，年度为"A"； 3. 累计分数小于90分，大于等于80分者，年度为"B"； 4. 累计分数小于80分，大于等于70分者，年度为"C"； 5. 累计分数小于70分，大于等于60分者, 年度为"D"； 6. 累计分数小于60分者年度为"E"。 第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现： 年度综合评判为"A"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"B"者，在下一年将得到3%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变； 年度综合评判为"D"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告或降级处理； 年度综合评判为"E"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、或辞退。 第七条管理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地分公司经理和一般管理人员的考核时间安排在每年三月、六月、九月和十二月的月底，生产员工考核时间为每月的十五日之前，若逢节假日，依次顺延。 第八条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
绩效考核制度及表格大全
第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度范本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景；
指导企业的经营指标和考核标准的制定； 对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核范围、考核者、考核时间、考核内容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核范围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核内容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核范围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。
某大型传媒公司绩效管理制度汇编(全)
******传媒有限责任公司绩效管理制度（参考稿） 第一章绩效管理综述 第一条：绩效管理的目的和意义 1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。 2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。 第二条：绩效管理的原则 1、公开原则：考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结 果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。不涉及本考核期的行为表 现，不影响被考核人本期的整体业绩。 第三条：绩效考核对象 公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员 的考核不纳入本制度考核）的考核。 第四条：绩效管理机构 公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各 部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。 第五条：绩效管理的主要流程 本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、
绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。第六条：绩效指标的类型 1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标两部分。 2、关键绩效指标（KPI）由各部门/岗位依据公司的战略计划进行目标分解，根据部门/ 岗位的主要工作任务和职责得到。 3、能力素质指标主要由工作态度、知识水平、技能等方面衍生的指标组成。 第七条：绩效考核指标确定原则： 1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。 2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。 3、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。 4、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平衡， 避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。 5、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标的考核成本因素。 6、相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改适应性原则。 第二章团队绩效管理 第一条：设立战略地图 明确公司战略和发展计划，利用平衡计分卡进行战略分解，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司的战略地图。 第二条：绩效指标建立 1、依据确定的战略地图，每个部门依据公司的战略地图进行识别与本部门有关的战略主题。 2、由人力资源部组织相关部门对战略主题进行分解，将其转化成为具体可以衡量的绩效指标。 3、由人力资源部组织各部门制定各KPI的指标定义，并建立KPI年度规划识别表，最终形成公司年度KPI 指标辞典。 4、人力资源部将公司KPI指标辞典报绩效考核委员会并经总经理审批，经审批同意后下发给各部门作为各部门KPI考核的依据。 第三条：部门绩效指标的来源 1、依据公司战略地图所承担的战略主题并形成相应的考核指标； 2、部门重点的职能； 3、工作过程中，需要加大力度进行工作改善的短处； 4、当前直属领导对工作的重点性要求； 5、相关部门为了实现本部门的使命、目标及KPI考核指标，其他部门对其提出的支 持、帮助与协作要求。 第四条：指标数量和权重
企业员工绩效考核表大全
员工绩效评价表（一） 姓名：部门：岗位：评价日期： 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B．对工作持积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．工作速度快，效率高； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2．该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字：日期：年月日 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退
员工绩效考核表汇总
规定整改合格后方可上岗。
三、工作态度： （-2分；10元扣罚） 1、礼貌礼节：任何酒店员工之间；或对客场合与员工或客人相遇必须问好：“您好”。
“您好/请/对不起/谢谢/再见”十字文明礼貌用语不离口，接待客人有“三声” （来有迎声，问有答声，走有送声），服务时“四轻”（走路轻/说话轻/开门轻/拿放物品轻）。员工不得对客人无礼，不得讥讽客人或对客人不理不睬。 2、协作：员工之间要互相配合，通力合作，在客人面前不得推诿扯皮。 3、喜悦表情：酒店内所有部门员工在对客接待时必须面带微笑。 四、证件与名牌： （-2分；10元扣罚） 1、酒店范围内未带规定佩戴工牌；或未佩戴工牌的员工。 2、出入酒店必须出示员工出入证件；保安监督严格检查；未出示或未携带证件 出入酒店的员工保安给予记名报质管部按规定考核处罚。 员工衣柜、储物柜： （-10分50元扣罚） 1、管理人员不得将未经授权使用的酒店文件、培训资料、考核资料、制度、报 表、客房低值易耗品或酒店一次性用品及其它酒店财务资料存放在衣柜里。 2、未经授权私自配制酒店任何钥匙。 3、质管部、行政人力办协同保安部有权随时检查员工衣柜。 五、制服着装： （-2分10元扣罚） 1、本酒店除总经办人员及总经理特别批准人员外，其他所有员工上班必须着酒 店发放的员工制服。（包括后勤部门、二线部门） 2、（除总经理批准外）任何留长发女员工必须梳理整齐，并到行政人力办指定 地点领取头花佩带。 3、员工着装规定以参照人力资源部公布的着装照片或人力资源部培训标准为 主，违反者一律按违反酒店规定予以考核扣罚。 六、保密： （未造成酒店损失情节轻微者（-20分100元扣罚）情节严重开除论处） 1．未经许可，不得随意翻阅他人办公桌资料和文件。 2．员工不得公开个人每月工资与个人调薪通知书（密件）。 3．未经批准员工不得向外传播或提供本酒店的有关资料，本酒店的一切文件与
员工绩效考核表汇编47
外协厂商考核及等级评定方法 第一条适用范围 （一）本公司对现有的协作厂商实施考核及等级评定, 依等级的升降,作为外协订制及付款方法的依据。 （二）依协作厂商的要求, 对提出申请的厂商重新进行等级鉴定。 （三）对试用厂商实施考核, 当试用期间结束时, 其考核评分达到70 分以上时, 则正式成为本公司的协作厂商, 并划分其等级。 （四）协作厂商交货验收不良率过高时或在本公司生产装配造成重大问题,经通知亦未能有效改进时, 则予以重新考核评定等级。 第二条目的 （一）掌握协作厂商的经营概况, 确保其供应的产品质量符合本公司的需要。 （二）了解协作厂商的能力和潜力, 提供外协治理单位选择的依据。 （三）协助协作厂商改善质量, 提高交货能力。 第三条考核及等级评定小组的组成须由质量治理、生产治理、技术、外协治理等单位会同前往。 第四条考核及等级评定的项目与标准 （一）项目 1. 质量45%
2.交货期20% 3.价格15% 4.治理及其它20% (二)对协作厂商或试用厂商每月考核，考评质量、交货期、价 格三项。对试用厂商试用期满，协作厂商每年进行一次其内容包 括考核质量、交货期、价格、治理及其他等全部项目，并考核结果划分其等级以及升等、降等。 (三)考核表格式讲明: 1.质量 批数合格率=合格总数/交货总数 2.交货期 (1)逾期率=逾期批数/交货批数
(2)逾期日数:每逾期一日扣一分 (3)本公司因协作厂商逾期而致生产线停工待料次数 3.价格:以本公司所定的标准价格为准，若未定标准者，依前批价格为准。 (四)考核及等级评定的划分 第五条本方法如有其他未尽事宜，经研究后修订。
关于绩效考核方案范文汇编5篇
关于绩效考核方案范文汇编5篇 关于绩效考核方案范文汇编5篇 为了确保事情或工作安全顺利进行，就需要我们事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的绩效考核方案5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效考核方案篇1 一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。（二）绩效考核管理小组组织结构 1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展； 2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。（三）绩效考核管理小组组成结构 1、组长：医院法人代表或党委书记； 2、副组长：医院党委书记或副书记； 3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人； 4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。（四）绩效考核管理小组的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议； 2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值； 3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见； 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据； 5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。（九）在本工作
员工绩效考核表汇总2000017)
某房地产企业公司 绩效管理制度 1.总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 2.绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 3.绩效管理流程
4.适用范围 本绩效管理制度适用于—— 副总、财务总监、总经理助理 部门经理 员工 5.职责分工 公司决策团队： 5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标 准的完成进行监督 中层经理团队：
5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进 行指导 员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合，上传下达 6.对高层的考核 公司高层范围——总经理助理以上人员 考核责任者——高层的考核由总经理负责 考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。 考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。
(完整版)研究所绩效考核管理表格汇编大全
附录一：能力评价指标定义表 附表1-1员工能力指标定义表此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏
超岀目标达到目标接近目标远低于目标解决问题的能力：A B C D 能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、、找到解决办法问题发生后，能够分 辨关键问题，找到解 决办法，并设法解决 发生问题，能够去想 解决办法，但有时抓 不注关键 遇到问题，束手无策 推断评估能力：A B C D 对所做决策有良好的权衡和判断评估大致能作岀正确的 判断和评估 对事物有大概的判断 和评估，缺乏方法和 手段，结果不能十分 可信 对日常工作经常判断 失误，耽误工作进程 决策能力：A B C D 善于确定决策时机，提岀可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当善于确定决策时机， 提岀可行方案，但在 权衡、选择时偶有适 当，大多数日常事务 处理果断得当 能够确定决策时 机，但很少提岀可行 方案，常求助于幕僚 遇事优柔寡断，缺 乏主见 计划和执行能力 准确性：A B C D 能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错能按照计划执行，比 较注意细节，偶有差 错发生并能迅速改正 能大致按计划执行， 不太注意细节，偶有 差错发生 工作无计划，随意， 常岀差错 效率：A B C D 时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好工作效率尚可，能分 清主次，能够按时完 成工作，基本保证质 量 工作效率较低，需要 别人帮助才能完成任 务 工作不分主次、效率 低，经常完不成任务 计划和组织：A B C D 具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据205所的要 求，制定相应程序和 计划，在权限范围内 配置资源，明确目标 和方针，以及确保供 应的保障 制定计划和组织实施 有难度，需要别人帮 助方能进行 做事无计划，缺乏组 织能力
《员工考核规章制度及表格》大全
实用文案 员工考核制度 第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条绩效考核针对员工的工作表现。 第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。 第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。 1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%； 2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变； 3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%； 4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%； 5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%； 6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%； 7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。 第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： 1. 月度业绩考核结果相应的分值： A:90分B:80~90分C: 70~80分
D: 60~70分E:60分以下 由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2. 累计分数大于等于90分者，年度为"A"； 3. 累计分数小于90分，大于等于80分者，年度为"B"； 4. 累计分数小于80分，大于等于70分者，年度为"C"； 5. 累计分数小于70分，大于等于60分者, 年度为"D"； 6. 累计分数小于60分者年度为"E"。 第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现： 年度综合评判为"A"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"B"者，在下一年将得到3%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变； 年度综合评判为"D"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告或降级处理； 年度综合评判为"E"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、或辞退。 第七条管理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地分公司经理和一般管理人员的考核时间安排在每年三月、六月、九月和十二月的月底，生产员工考核时间为每月的十五日之前，若逢节假日，依次顺延。 第八条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报
[绩效考核]最新绩效管理汇编大全
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绩效管理和绩效考核实施办法 第壹章总则 第壹条为了提高和改善员工绩效,公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻“岗位报酬和岗位贡献相壹致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高湖北天和凯瑞国际贸易XX公司的管理水平，根据公司人力资源管理的关联规定制定本办法。 第二条本办法适用于公司各职能部门。 第二章绩效管理 第三条公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理和绩效考核，遵照“利益共享”的原则应用考绩（绩效考核结果）。 第四条通过推行绩效管理和绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。 第五条“绩效管理”是通过目标管理中的“年度目标责任”这个载体来实现的。第六条根据和公司签订的《年度目标责任书》来设定本部门的年度运营目标，原则上所设定的运营目标要高于部门和公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。 第七条各部门的年度运营目标要分为“经济目标”和“管理目标”俩部分。具体的“经济目标”和“管理目标”由总经理办公会确定，且于当年度壹月底编制完成。 第八条应按照各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和（或）“管理目标”。
第九条各部门应按照本部门和公司签订的目标责任要求，及时制定本部门《年度目标责任实施方案》和《年度目标责任实施计划》，且将部门目标分解到部门内各个岗位。 第十条各部门要根据实施《年度目标责任实施方案》及《年度目标责任实施计划》的实际需要，拟定本部门各岗位的《岗位职责考核标准》，公司人力资源部应向各部门提供相应的指导和帮助。 第十壹条公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。 要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。 第十二条公司内的各级管理人员要加强和下属之间的交流和沟通，和下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。要逐步形成对企业中层及中层之上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使公司的中层及中层之上管理人员和下属同步发展，从而提高凯瑞公司的团队效能。 第十三条公司的绩效考核组织于对中层及中层之上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的“记录”、“辅导”及和部属共同“协作”、“沟通”的情况，作为考核的关键指标来进行考核。 第十四条人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门根据上述绩效管理原则，分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效管理和绩效考核所需的管理文件和管理表格，上报公司绩效考核小组核准后使用。 第十五条本办法所称“利益共享”原则的内涵为：