人力资源规划培训讲义(共 42张PPT)
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人力资源规划课件(PPT 42页)
12—13页
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能力要求
企业组织结构的整合 企业结构整合的依据 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合
总目标指导下的结构分化 职能分工的有效整合
按照规定的标准进 行休整和确认
企业结构整合的过程
拟订目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段
2021/3/17
13—14页
教学试用，请勿拷贝
不协调的现象 部门间经常性的冲突 过多的委员会协调
需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资源
规划的核心与前提。
需求是总数
供给预测是对内外资源补充来源的分析预测。 净需求是需要从
预测与规划的关系
外部招聘的数量
数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足
个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
29—30页
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
9—10页
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第二单元 组织结构变革
能力要求 企业组织结构变革的程序 组织结构诊断
组织结构调查
环境引起变化 关键性职能 职能分类
组织结构分析
说明书 体系图 流程图
组织决策分析
2021/3/17
时间、层面
能力、性质
配合、服务
教学试用，请勿拷贝
组织关系分析 10—12页
工作岗位分析
企业发展战略
人员需求计划
人员配置计划
人员供给计划 人员培训计划
人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划
人力资源费用计划
人力资源政策调整计划 人员费用计划 人员政策调整 作出风险评估
对风险进行评估并提出对策
2021/3/17
某公司人力资源管理规划(ppt 42页)
•招聘的 类型和人数
招聘
• 对人力和现有的职责/任 务进行评估 • 找出有潜力的员工
职责任命
绩效评估
• 进行必要的职位 重组以满足晋升 或解聘的目标
组织设计
个人发展
.（.....） 专业薪提酬供企管培训资料
• 使直线主管能更 好地提供指导员工 • 使员工能更好的 挖掘自身的培训需 求
依据考核结果 发放绩效工资
•主要因素：态度 （服务态度、合 作精神） •权重：20%
同级 人员
上级
业务
领导 考评 考评
业务 被考评 协作 人员
•主要因素：业 绩（数量、质量、 成本、时限）， 态度（考勤、纪 律性、服务态度、 合作精神），能 力（专业知识技 能） •权重：70%
•主要因素：态度 权重：10%
考核频率：每月一次， 年底一次
建 装 电 料备 务
预 预 预 采采 经
算专业算提供算企管购培训购资料理
业 务 主 办
商 务 助 理
资 料 统 计
按揭 会计
土强 建电
薪酬考核 安全员 总经理秘书 司机
后勤管理 行政主管
出纳
2021/3/29
7
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 岗位职 薪酬 分布 责说明 福利
考核 激励
人力资 源规划
考核频率：每年考核一 次
考核结果应用：与各项 待遇挂钩
2021/3/29
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对中高层管理者（总经理除外）的评价采取多角度 的考评方法，考核主体的考核要素及权重各有不同
相关 部门
•主要因素：任务绩效、周边绩
上级 效、能力
•权重：60%
业务
领导 考评
人力资源规划培训教材PPT(共 58张)
第三章 人力资源规划
• 不谋万事者，不足以谋一事； • 不谋全局者，不足以谋一域。
• 一、人力资源规划概述 • 二、人力资源需求预测的方法
三、人力资源供给预测的方法 四、人力资源供需平衡举措
桑科机械设备制造公司的难题
北京桑科机械设备制造公司的营销经理赵旺在每周的经理 例会上说，公司现在有一个好消息，可以和麦多德公司签订一 大笔合同，公司所要做的事情就是用一年的时间而不是用两年 的时间来完成这个合同，他已经向对方保证桑科公司可以按时 完成这个合同。经赵旺经理这么一说，大家确实觉得这是一个 好消息，但是，人力资源部的副经理王琳的一段话，让大家认 为要完成这项计划并不容易。
规划中最主要的内容就是供给和需求的比较结果，即净需 求。 • 包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的 依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，组织平衡供 需的指导原则和总体政策是什么等等。
• 2． 人力资源业务规划
• 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。
它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和 提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。
人力资源需求预测
人力资源供给预测
确定人力资源净需求 编制人力资源规划
人力资源规划评估与审核 人力资源规划 的修正
1、 准备阶段。 要能够比较准确地做出预测，就需要收集
和调查相关的信息，这些信息主要包括以下 几个方面：
（1）外部环境的信息。
这些信息包括两类，一是经营环境的信息，如社 会政治、经济、文化以及法律环境等；
• 这里所指的需求是指完全需求。
• 完全需求，是在不考虑组织现有人力资源状况和 变动情况下的需求。
• 净需求，是完全需求和预测的供给相比较得出的 需求。
• 不谋万事者，不足以谋一事； • 不谋全局者，不足以谋一域。
• 一、人力资源规划概述 • 二、人力资源需求预测的方法
三、人力资源供给预测的方法 四、人力资源供需平衡举措
桑科机械设备制造公司的难题
北京桑科机械设备制造公司的营销经理赵旺在每周的经理 例会上说，公司现在有一个好消息，可以和麦多德公司签订一 大笔合同，公司所要做的事情就是用一年的时间而不是用两年 的时间来完成这个合同，他已经向对方保证桑科公司可以按时 完成这个合同。经赵旺经理这么一说，大家确实觉得这是一个 好消息，但是，人力资源部的副经理王琳的一段话，让大家认 为要完成这项计划并不容易。
规划中最主要的内容就是供给和需求的比较结果，即净需 求。 • 包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的 依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，组织平衡供 需的指导原则和总体政策是什么等等。
• 2． 人力资源业务规划
• 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。
它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和 提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。
人力资源需求预测
人力资源供给预测
确定人力资源净需求 编制人力资源规划
人力资源规划评估与审核 人力资源规划 的修正
1、 准备阶段。 要能够比较准确地做出预测，就需要收集
和调查相关的信息，这些信息主要包括以下 几个方面：
（1）外部环境的信息。
这些信息包括两类，一是经营环境的信息，如社 会政治、经济、文化以及法律环境等；
• 这里所指的需求是指完全需求。
• 完全需求，是在不考虑组织现有人力资源状况和 变动情况下的需求。
• 净需求，是完全需求和预测的供给相比较得出的 需求。
人力资源规划培训教材(共 37张PPT)
执行计划 劳动力 短缺 执行反馈
示 例
目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。
高层
B
D
A
中层主管
C
E
A：向上流动，如晋升，成
熟 B：发展和向上流动， C：平行流动，如工作轮换， 个人多样化技能的发展 D：外部招募 E：损耗，如年龄原因，其 他发展机会，新技术
D
概念
人力资源规划 :预测组织未来经营对人员的需求和组织内外
部的供给情况，制定必要的计划以确保组织在需要时能拥有
适当的人员
影响人力资源规划的因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关政策法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、 管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
影响人力资源规划的因素
企业自身情况： 企业的经济效益 工作条件与环境 企业用工制度 员工的薪酬福利待遇 行业和职业的社会声望 员工的技术、文化等结构
个体层面(individual level)
着重每个空缺岗位可能的人选，对于高级管理层格外 重要
人力资源规划的目标
1）从组织目标出发，使人力资源的数量、质量 和结构符合特定的生产技术条件和组织体制结构的 要求； 2）使人力资源的供给与组织未来发展的各阶段 保持动态平衡； 3）使组织目标与员工的职业发展目标相协调。
人力资源规划培训课程(PPT 88页)
第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡
●第一单元 企业人力资源供给分析 ●第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
课 程 大 纲
2
组织结构设计的
基本理论
知
能
识
力
要
要
求
织结构设计的 程序
部门结构不同模 式的选择
3
知识要求
4
一、组织结构设计的基本理论
1、组织理论与组织设计理论的对比 分析（大与小） 2、组织理论的发展（3阶段） 3、组织设计理论的分类（动与静）
第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡
●第一单元 企业人力资源供给分析 ●第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
课 程 大 纲
18
知
能
识
企业战略与组织
力
要
结构的关系
要
求
求
企业组织结构变 革的程序
企业组织结构的 整合
企业组织结构变 革应用实例
19
知识要求
20
企业战略与组织结构的关系
主要战略
（1）增大数量战略 （2）扩大地区战略 （3）纵向整合战略
46
三、人力资源预测的作用
内容
1、满足组织在生存发展过程 中对人力资源的需求
2、提高组织的竞争力
3、建立良好的沟通基础
内容
1、是实施人力资源管理的重 要依据 2、有助于调动员工积极性
47
四、人力资源预测的局限性
48
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题 有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选、少选、多选，均不得分) 94、人力资源预测的局限性包括（）（P32 教程） （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制 （C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限 （E）环境的不确定性
●第一单元 企业人力资源供给分析 ●第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
课 程 大 纲
2
组织结构设计的
基本理论
知
能
识
力
要
要
求
织结构设计的 程序
部门结构不同模 式的选择
3
知识要求
4
一、组织结构设计的基本理论
1、组织理论与组织设计理论的对比 分析（大与小） 2、组织理论的发展（3阶段） 3、组织设计理论的分类（动与静）
第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡
●第一单元 企业人力资源供给分析 ●第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
课 程 大 纲
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知
能
识
企业战略与组织
力
要
结构的关系
要
求
求
企业组织结构变 革的程序
企业组织结构的 整合
企业组织结构变 革应用实例
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知识要求
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企业战略与组织结构的关系
主要战略
（1）增大数量战略 （2）扩大地区战略 （3）纵向整合战略
46
三、人力资源预测的作用
内容
1、满足组织在生存发展过程 中对人力资源的需求
2、提高组织的竞争力
3、建立良好的沟通基础
内容
1、是实施人力资源管理的重 要依据 2、有助于调动员工积极性
47
四、人力资源预测的局限性
48
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题 有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选、少选、多选，均不得分) 94、人力资源预测的局限性包括（）（P32 教程） （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制 （C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限 （E）环境的不确定性
人力资源规划培训课件(共 66张PPT)
山东大学管理学院王益明
26 01.02.2019
第三节 人力资源需求与供应的 预测
人员需求预测 组织内候选人供给预测 组织外部候选人供给预测
山东大学管理学院王益明
27 01.02.2019
在人力资源预测中, 无论是需求预测还是供给 预测, 主要采用两类方法, 即统计学方法和主观 判断方法。统计学方法在精确分析企业的历史 人力资源需求发展趋势方面是非常有效的, 在 条件充分的情况下, 它会比主观判断得出的预 测结果精确得多。但对于一些没有历史先例的 人力资源事件所造成的影响的预测, 统计学方 法就派不上什么用场了, 在这种情况下,专家们 的“最佳猜想”可能就是预测未来的唯一途径 了。由于这两种方法的优劣具有互补性, 通常 情况下, 企业在进行人力资源预测的时候, 都是 将统计学方法和主观判断方法结合使用。
山东大学管理学院王益明 20 01.02.2019
减少预期出现的人员过剩的方法
速 度 快 快 快 快 快 慢 慢 慢 员工受伤害的程度 高 高 高 中等 中等 低 低 低
21 01.02.2019
方 法 1.裁员 2.减薪 3.降级 4.工作轮换 5.工作分享 6.退休 7.自然减少 8.再培训
山东大学管理学院王益明
23 01.02.2019
6. 确定各项具体业务规划
例如, 人才的“留”或“流”计划、建 立继任计划等。
山东大学管理学院王益明
24 01.02.2019
7. 人力资源规划的实施 这是执行规划方案的阶段。执行阶段 的关键问题在于, 必须确保要有专人负 责既定目标的实施, 并且这些人要拥有 保证这些目标实现的必要权利和资源。 此外, 还要有关于执行过程进展情况的 定期报告。以确保方案在既定的时间里 执行到位, 执行的初期成效与预测的情 况相一致。
人力资源规划培训讲义
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人力资源规划培训课件(PPT 157页)
13
3、有效管理幅度原则
•管理幅度：一名管理者能够有效管理直接下属的人数。 •管理幅度不是一个固定值，受职务性质、人员素质、职能机构健 全与否等因素影响。 •有效管理幅度是决定企业管理层次的一个基本因素。
14
4、集权与分权相结合的原则
企业确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的主要因素有： •企业规模的大小 •企业生产技术特点 •各项专业工作的性质 •各单位的管理水平和人员素质的要求
44
于是，虎队领导调整了掌舵员的组织结构，其中4个位为掌舵 经理，全面负责掌握航向，3个位为区域掌舵经理，分工负责自 己的区域，剩下的1个位为行政后勤人员，为掌舵经理提供后勤 服务，同时监督督促划船员的行为。仍然只有一个划船员。
于是两队又进行了很长的训练后再次进行比赛，这次比赛 的结果，不用说大家已经知道了，这次比赛结果还是龙队赢， 虎队落后2公里。
你认为哪一种组织结构对龙发公司较为合适？为什么？ 29
企业组织结构设计的内容和概念
• 企业组织结构的设计包括组织环境分析、组织发展目标确立、企业流程设计、组织 职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。
• 依具体形态划分：决策层、管理层、执行层、操作层。 • 依内部互联关系划分：管理和业务（生产）部门的横向结构设计和部门纵向结构设
公司领导层有四个合伙人，分别专长于机械工程、建筑结构 工程、电脑控制工程和物流工程。由于公司的生意大都涉及这些 领域，在投标期他们四人会一起讨论客户的要求、场地环境、工 作流程等，以形成工程设计概念并撰写投标书。如需要，在此阶 段也会找公司内合适的高级工程师参与。假如投标成功，其中一 名或两名合伙人会负责该项工程，带领公司内的高工和工程师等 与客户详细讨论，到现场勘查测量，进行详细设计和绘图。开工 后，一般会指派一名高级工程师带领需要的工程师进行日常微调 、设计和督工。
3、有效管理幅度原则
•管理幅度：一名管理者能够有效管理直接下属的人数。 •管理幅度不是一个固定值，受职务性质、人员素质、职能机构健 全与否等因素影响。 •有效管理幅度是决定企业管理层次的一个基本因素。
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4、集权与分权相结合的原则
企业确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的主要因素有： •企业规模的大小 •企业生产技术特点 •各项专业工作的性质 •各单位的管理水平和人员素质的要求
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于是，虎队领导调整了掌舵员的组织结构，其中4个位为掌舵 经理，全面负责掌握航向，3个位为区域掌舵经理，分工负责自 己的区域，剩下的1个位为行政后勤人员，为掌舵经理提供后勤 服务，同时监督督促划船员的行为。仍然只有一个划船员。
于是两队又进行了很长的训练后再次进行比赛，这次比赛 的结果，不用说大家已经知道了，这次比赛结果还是龙队赢， 虎队落后2公里。
你认为哪一种组织结构对龙发公司较为合适？为什么？ 29
企业组织结构设计的内容和概念
• 企业组织结构的设计包括组织环境分析、组织发展目标确立、企业流程设计、组织 职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。
• 依具体形态划分：决策层、管理层、执行层、操作层。 • 依内部互联关系划分：管理和业务（生产）部门的横向结构设计和部门纵向结构设
公司领导层有四个合伙人，分别专长于机械工程、建筑结构 工程、电脑控制工程和物流工程。由于公司的生意大都涉及这些 领域，在投标期他们四人会一起讨论客户的要求、场地环境、工 作流程等，以形成工程设计概念并撰写投标书。如需要，在此阶 段也会找公司内合适的高级工程师参与。假如投标成功，其中一 名或两名合伙人会负责该项工程，带领公司内的高工和工程师等 与客户详细讨论，到现场勘查测量，进行详细设计和绘图。开工 后，一般会指派一名高级工程师带领需要的工程师进行日常微调 、设计和督工。
人力资源规划培训讲义(PPT 42页)
23
日历年 1985 1988 1990 1993 1998
组织因素 劳动生产率
人力资源需求
病人数/年 护士数/病人数 所需护士人数
3000
3/15
600
2880
3/12
720
2800
3/10
840
1920
3/6
960
1660
3/4
1245(预测）
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
基础：企业发展战略和经营计划
两个部分：供需预测和供需平衡
两方面：数量和质量
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
7
人力资源规划的目的和任务
目的：为及时更新、补充、调整、重新配置人力 资源提供解决方案
• 适应外部环境变化，调整企业人力资源配置 • 通过人员清点，发现短缺人员，制定人员补充不足计划 • 调整人员的配置，制定人员更新计划 • 控制人工成本，防止冗员现象发生 • 提高员工满意度，降低缺勤率和人员流失率
照的重要指标体系。因岗设职，根据组织发展所 需要的岗位，来规划人员结构。
2. 规划是人员录用、任用、晋升、交流、工资、 培训、辞退、退休的基础和依据。人力资源规划 本质目的在于，为适应组织现在与未来发展的目 标，预测和确定未来的人力资源素质结构。
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
• 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要 求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。 公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申 请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特 殊照顾。
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
人力资源规划培训教材(PPT 44页)
8
二、人力资源规划的作用
1.保证组织目标的完成 2.适应环境变化的需要 3.提高人力资源的使用效率 4.人力资源规划是招聘与培训的基础
9
三、人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个层次，即总体规划 与各项业务计划。 总体规划是关于计划期内人力资源开发利 用的总目标、总政策、实施步骤及总的预 算安排。 各项业务计划包括人员补充计划、人员使 用计划、提升计划、教育培训计划、薪资 计划、退休计划、劳动关系计划等。详细 内容参见下表。
Human Resource Planning
人力资源规划
1
西南航空公司：重点在于起飞，而不在于解雇
2001年夏天，由于商务旅客和度假需求的急剧下降， 整个航空业都面临严重的危机。事实上，西北航空 公司(Northwest Airlines)已经宣布要大幅度地削减 航班班次以及减少所提供的服务，中途航空公司 (Midway Airlines)则干脆在当年的8月份宣布破产。 然而，尽管航空业的日子已经非常难过了，但是更 大的灾难还在后面。 2001年9月11日，恐怖主义袭击了纽约和华盛顿特 区，从而使整个国家陷入灾难状态。然而，在整个 美国经济中，没有哪一个部门所受的影响能够和已 经在苦苦挣扎的航空业相提并论。尽管航班架次削 减了20%以上，但是大多数飞机起飞的时候只有不2
销售额(万元) 销售人员 500 10 800 1000 16 20 增加人数 6 4
21
2008
2009 2010
使用比率分析法需注意的事项
1. 不同人的经验会有差别，不同的新员工的能力 差别，特别是管理人员、销售人员差别更大。 2. 注意经验的积累，如保留档案、采用多人经验， 以减少预测的偏差。 3. 应用于不同对象结果不同。对可准确测量工作 量的岗位，准确性较高；对难以准确度量工作量 的岗位，预测的准确性较低。 4. 适用范围：技术稳定企业的中短期人力资源预 测。
二、人力资源规划的作用
1.保证组织目标的完成 2.适应环境变化的需要 3.提高人力资源的使用效率 4.人力资源规划是招聘与培训的基础
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三、人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个层次，即总体规划 与各项业务计划。 总体规划是关于计划期内人力资源开发利 用的总目标、总政策、实施步骤及总的预 算安排。 各项业务计划包括人员补充计划、人员使 用计划、提升计划、教育培训计划、薪资 计划、退休计划、劳动关系计划等。详细 内容参见下表。
Human Resource Planning
人力资源规划
1
西南航空公司：重点在于起飞，而不在于解雇
2001年夏天，由于商务旅客和度假需求的急剧下降， 整个航空业都面临严重的危机。事实上，西北航空 公司(Northwest Airlines)已经宣布要大幅度地削减 航班班次以及减少所提供的服务，中途航空公司 (Midway Airlines)则干脆在当年的8月份宣布破产。 然而，尽管航空业的日子已经非常难过了，但是更 大的灾难还在后面。 2001年9月11日，恐怖主义袭击了纽约和华盛顿特 区，从而使整个国家陷入灾难状态。然而，在整个 美国经济中，没有哪一个部门所受的影响能够和已 经在苦苦挣扎的航空业相提并论。尽管航班架次削 减了20%以上，但是大多数飞机起飞的时候只有不2
销售额(万元) 销售人员 500 10 800 1000 16 20 增加人数 6 4
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2008
2009 2010
使用比率分析法需注意的事项
1. 不同人的经验会有差别，不同的新员工的能力 差别，特别是管理人员、销售人员差别更大。 2. 注意经验的积累，如保留档案、采用多人经验， 以减少预测的偏差。 3. 应用于不同对象结果不同。对可准确测量工作 量的岗位，准确性较高；对难以准确度量工作量 的岗位，预测的准确性较低。 4. 适用范围：技术稳定企业的中短期人力资源预 测。
人力资源规划讲义(ppt 125页)
13
影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺
劳动市场 社会政策
企业战略策划 现有人力资源核查 人力需求预测
人力供给预测 人员净需求量
目标及匹配政策
影响需求因素 •市场需求 •技术与组织结构 •预期活动变化 •工作时间 •教育和培训 •劳动力稳定性
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展
执行计划
劳动力过剩
5
8.公平竞争 不拘一格、机会均等、任人唯贤 没有性别、籍贯、身体特征的偏见 没有校友派系、出身门户之见 没有领导个人用人偏好 9.人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相匹配，员工 与企业一同成长 10.保持企业一定的员工流动性 11.实施工作多样性和工作丰富性 12.建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拨 的权利和机会 13.大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才 14.对突破常规机制能够脱颖而出得尖子人才，要委以重任。
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四、人力资源规划的环境
（一）外部环境 经济环境—经济形势、劳动力市场的供求关系 人口环境 科学环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统
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五、制定企业人员规划的基本原则
确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适当流动性的原则
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组织结构图：
34
一、组织结构设计的基本原理
组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架 组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工 作。 组织设计理论（企业组织理论的一部分） 组织设计理论的分类： 1.静态的组织设计理论（组织的体制、机构和规章） 2.动态的组织设计理论（组织结构设计、组织运动过程中有关协调、信 息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等） 静态组织设计占主导地位，是组织设计的核心内容，动态组织设计是 静态组织设计的进一步发展，二者之间存在包容关系。
影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺
劳动市场 社会政策
企业战略策划 现有人力资源核查 人力需求预测
人力供给预测 人员净需求量
目标及匹配政策
影响需求因素 •市场需求 •技术与组织结构 •预期活动变化 •工作时间 •教育和培训 •劳动力稳定性
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展
执行计划
劳动力过剩
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8.公平竞争 不拘一格、机会均等、任人唯贤 没有性别、籍贯、身体特征的偏见 没有校友派系、出身门户之见 没有领导个人用人偏好 9.人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相匹配，员工 与企业一同成长 10.保持企业一定的员工流动性 11.实施工作多样性和工作丰富性 12.建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拨 的权利和机会 13.大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才 14.对突破常规机制能够脱颖而出得尖子人才，要委以重任。
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四、人力资源规划的环境
（一）外部环境 经济环境—经济形势、劳动力市场的供求关系 人口环境 科学环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统
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五、制定企业人员规划的基本原则
确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适当流动性的原则
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组织结构图：
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一、组织结构设计的基本原理
组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架 组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工 作。 组织设计理论（企业组织理论的一部分） 组织设计理论的分类： 1.静态的组织设计理论（组织的体制、机构和规章） 2.动态的组织设计理论（组织结构设计、组织运动过程中有关协调、信 息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等） 静态组织设计占主导地位，是组织设计的核心内容，动态组织设计是 静态组织设计的进一步发展，二者之间存在包容关系。
人力资源规划培训资料(PPT 38张)
影响员工流动的因素
个体成长
工作自主 职业安全
职业声望
金钱财富 其他因素（如年龄；结婚；性别；个性；血型；
应聘渠道等）
团队离职——人才地震
5个或5个以上的企业核心人才（中高级职业经理人） 从一家企业同时转职到另一家公司的事件。
人力资源需求与财务约束
人员需求预测方法
主观判断法
冗员和隐性失业
又称在岗失业。是劳动的边际生产力低于其实际
工资率的那一部分就业，换言之，是贡献小于补 偿的那一部分员工。
外部人力资源供给的影响因素
环境因素 企业因素
环境因素
总体经济状况 企业所在的地理位置 组织所在地区劳动力市场
地区劳动力市场人力资源供给的数量和质量；劳 动力市场的流动机制、价格机制和竞争机制。 职业市场状况
调配规划
薪酬规划
人力资源规划的制定
调查分析准备阶段 预测阶段 制定规划阶段
规划实施、评估与反馈阶段
其中预测阶段是人力资源管理中技术性最强的一 部分。
人力资源需求预测
包括对组织在某个未来的时点上需要多少数量
和类型的人进行预测。 需求预测有两种方法：统计学方法和主观判断 方法。
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1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
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A． 外 部 环 境 信 息 宏 观 经 济 形 势 人 口 与 社 会 发 展 趋 势 劳 动 力 市 场 竞 争 态 势 技 术 状 况 B． 内 部 信 息 战 略 HR 现 状 辞 职 率 与 员 工 流 动 性 Ⅱ A． 短 期 预 测 与 长 期 预 测 A． 内 部 供 给 预 测 H R 需 求 预 测 B． 总 量 预 测 与 各 个 岗 位 需 求 预 测
照的重要指标体系。因岗设职，根据组织发展所
需要的岗位，来规划人员结构。 2. 规划是人员录用、任用、晋升、交流、工资、 培训、辞退、退休的基础和依据。人力资源规划 本质目的在于，为适应组织现在与未来发展的目
标，预测和确定未来的人力资源素质结构。
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
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• 人力资源规划的内容模型
工作分析
招募与甄选 培训与发展 企业整体 目标
人力资源规划
绩效考评与报 酬系统 保持与激励
绩效考评
劳工关系
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《人力资源管理》—第2章
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HRP与其他HR职能的关系 1. 工作分析是在制定人力资源规划中必须使用和参
2.1 人力资源规划的定义及目的
定义： 人力资源规划 (human resource planning)，也叫 做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指 导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期 对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的 人力资源的综合性发展计划。 基础：企业发展战略和经营计划
两个部分：供需预测和供需平衡
两方面：数量和质量
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱 《人力资源管理》—第2章 7
人力资源规划的目的和任务
目的：为及时更新、补充、调整、重新配置人力 资源提供解决方案
• • • • • 适应外部环境变化，调整企业人力资源配置 通过人员清点，发现短缺人员，制定人员补充不足计划 调整人员的配置，制定人员更新计划 控制人工成本，防止冗员现象发生 提高员工满意度，降低缺勤率和人员流失率
绿色化工公司的人力资源计划的编制 • 其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会 有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产 工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。 • 再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增 10%-15%，工程技术人员要增加5%-6%，中、基层干部不 增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。 • 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求 当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司 一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就 会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱 《人力资源管理》—第2章 2
本章主要内容
2.1 人力资源规划的含义 2.2 人力资源规划的内容和程序
2.3 人力资源需求、供给预测与平衡
2.4 人力资源规划的执行
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
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绿色化工公司的人力资源计划的编制
• 白敬三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门 从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那一大 堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这 种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公 司5年的人力资源计划。 • 其实白敬已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好 这计划，必须考虑下列各项关键因素： • 首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和 文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技 术人员38人，销售人员23人。
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2.2.2 人力资源规划的程序
外在环境 调查分析 人力资源需求预测 预测供需 人力资源总规划 人力资源开发与管理业务规划 制订规划 人力资源规划的实施、评估、反馈 实施评估
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱 《人力资源管理境
人力资源现状
人力资源供给预测
Ⅰ
收 集 信 息
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
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2.2 人力资源规划的内容及程序
2.2.1内容 • • 人力资源的总体规划(计划内人力资源开发利用 的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排） 人力资源规划所属业务计划(人员补充计划\人员 使用计划\提升计划\教育培训计划\薪资计划\退 休计划等)
Ⅲ HR 供 给 预 测 B.外 部 供 给 预 测
Ⅳ 项 目 计 划 与 实 施 A． 增 加 或 减 少 劳 动 力 规 模 B. 改 变 技 术 组 合 C． 管 理 职 位 的 接 续 计 划 D. 员 工 职 业 生 涯 计 划 Ⅴ A． 计 划 是 否 精 确
事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两 人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女 ，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在 最低层的劳动岗位上。 • 白敬还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员 工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻 政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。 • 此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品， 所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变 计划以便应付这种快速增长。 • • 思考题 1.白敬在编制这计划时要考虑哪些情况和要素？ 2.他该制订一项什么样的招工方案？ 3.在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？
第2章
人力资源规划
e-Commerce services Knowledge Management enablement Service Web + IT Integration
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
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【学习目标】
• 1．理解人力资源规划的含义与主要内容。 • 2．掌握人力资源规划的程序。 • 3．掌握人力资源供给和需求预测的方法和工具。 • 4．理解和掌握人力资源供需平衡措施。 • 5．了解人力资源管理信息系统的功能、构成要素与 实施。