人力资本特性、人力资本投资路径与创新网络
人力资本与创新能力的关系分析
人力资本与创新能力的关系分析创新是现代社会发展的核心之一，而人力资本则是创新活动中不可或缺的一环。
人力资本是指通过教育、培训、健康保障等方式提升个人技能、知识和能力的资源。
在当今社会，人们越来越重视人力资本的投入，这是因为人力资本的优化会直接提高企业、组织甚至国家的创新能力。
一、人力资本投入和创新能力的关系人力资本投入通常是指在企业或组织中提供员工教育、培训、健康保障等方面的资源。
研究表明，人力资本的投入可以有效提高创新能力。
这是因为通过对员工的培训，他们可以获得更多的知识和技能，从而更好地解决问题和创造新的想法。
此外，健康保障的投入可以减少员工因疾病而休假期间对工作生产的影响。
通过这些投入，员工会更加专注于工作并更有创造力，从而为企业和组织创造更高的价值。
二、人力资本对创新能力的影响人力资本不仅可以提高创新能力，也可以提高创新效率和执行力。
企业和组织的创新能力不仅需要有创造力，还需要有实现创新的能力。
通过人力资本的投入，员工可开发新产品、提高生产效率和优化营销策略。
保持创新不断运转的同时，企业和组织获得了更高的经济利益和市场竞争力。
三、如何通过人力资本提高创新能力提高人力资本的投入不仅可以提高创新能力，而且可以通过有计划的方式编排。
只有当计划充分考虑到员工的需求和企业、组织目标之间的关系时，才能更好地提高创新能力。
（1）加强教育培训加强教育培训是提高人力资本的首要任务。
企业和组织可以通过内部的培训和发掘外部资源来提高员工的知识和技能。
如果员工能够了解和掌握新技术、行业动态等，将对企业和组织的发展提供毋庸置疑的价值。
（2）构建创新文化构建创新文化是提高创新能力的重要手段。
创新文化是一种信念和理念，强调团队合作、互相支持和尝试新的观点和方法。
构建创新文化需要团队、组织和领导力来鼓励和推动。
这不仅可以提高创造力和协作能力，也可以促进员工之间的信任和沟通。
（3）优化健康保障优化健康保障是通过人力资本投入提高创新能力的另一项任务。
1780 人力资本投资与创新经济发展
人力资本投资与创新经济发展摘要：随着科技和人类社会的不断进步，人们逐渐认识到，人力资本是推动经济发展和社会进步的最重要资源之一。
在创新经济时代，发达国家越来越重视人力资本的投资，而落后国家也迫切需要提高人力资本的水平，以推动本国经济发展。
笔者将从人力资本的概念入手，详细分析人力资本投资在创新经济中的重要性，并提出若干具体策略和建议。
一、什么是人力资本人力资本是指人们通过接受教育、拓展技能和经验等方式所获得的能力和知识。
简单来说，它是一切人类智力和创造力的积极体现。
与其他资源相比，人力资本具有很强的创造性和增值性，可以通过终身学习和不断提高来实现快速增值。
二、人力资本投资在创新经济中的重要性在当今的创新经济时代，人力资本投资是推动一国经济发展和社会进步最为重要的战略资源之一。
以下是人力资本投资在创新经济中的重要性：1. 创造创新性思维人力资本是社会创新的主要驱动力，创新经济发展必须依靠具有创造性思维和创新能力的人才。
因此，对于创新型企业和高科技产业公司而言，人力资本必须是其最重要的投资领域之一。
2. 增强人力资本价值通过投资人力资本，我们可以快速提高人们的知识和技能水平，提升其在社会和市场上的竞争力。
这样可以增强人力资本的价值，让其更好地服务于经济和社会。
3. 促进产业升级和经济发展高质量人力资本可以加快技术进步和产业升级，从而更好地促进人类社会经济的发展。
例如，大众汽车在其研发和创新中，一直非常重视人力资本的投资，不断发展出新的、高技术和高价值的汽车产品。
这些新产品可以更好地服务市场，从而推动经济的发展。
三、人力资本投资策略和建议1.加大对教育领域的投入教育是人力资本的基础，人才培养是人力资本投资的最重要手段。
因此，政府和企业应该加大对教育领域的投入，提升教育的质量和水平，以增加新一代优秀人才的出现。
2.加强职业培训和教育职业培训和教育是提高人力资本价值的重要手段，有助于提高现有员工的技能和经验，同时培养新员工的技能和能力，提高其在市场上的竞争力。
人力资本的概念和特征ppt课件
• 一）现代人力资本理论
新古典人力资本模型研究者，运用边际决策准则， 以边际工人为人力资本投资分析对象，得出了要不 要进行人力资本投资以及投资数量多少的决定因素 是人力资本投资的收益率。
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
• 一）现代人力资本理论
美国经济学家雅各布.明塞尔在 1958年发表了《人力资 本投资与个人收入分配》一文中首次建立了个人收入 分析与其接受培训量之间关系的经济数学模型。之后， 在他的另一篇论文《在职培训、成本、收益与某些含 义》中，根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算 出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的 私人收益率。 西奥多·W . 舒尔茨1960年以美国经济学会会长的身份 在年会上发表《人力资本论》的主题发言最早将人力 资本纳入经济学的正规核心内容。
火灾袭来时要迅速疏散逃生，不可蜂 拥而出 或留恋 财物， 要当机 立断， 披上浸 湿的衣 服或裹 上湿毛 毯、湿 被褥勇 敢地冲 出去
一．现代人力资本的产生
• 一）“人力资本”的概念首先由费雪（Iring Fisher ） 于1906年在《资本的性质和收入》一书中提出，由 于受到种种质疑，这一概念并未得到主流经济学家 的认可。1935年，美国经济学家沃尔什（J.R.Walsh） 在《人力资本观》一书中，对人力资本概念作了阐 释，并通过个人教育费用和个人收益相比较计算了 教育的经济效益。到了20世纪50年代中期和60年代 初期，尤其在舒尔茨（T.W.Schultz）1960年于美国 经济学年会上发表了题为《人力资本投资》的演讲 之后，有关人力资本的理论逐渐形成了自己的体系 并成为一种学说。
第5讲-人力资本投资
在职培训活动；（3）健康水平的提高；（4）
对孩子的培养；（5）寻找工作的活动；（6）
劳动力迁移。前四项是关于如何增加劳动者所
掌握的人力资本数量的人力资本投资，后两项
则涉及怎样最有效地利用一个人的人力资本。
2024/7/17
4
人力资本与人力资源
观点一：人力资本往往与经济学相关（能力、 收入流），故描述为人力资本投资。而人力 资源往往与管理学相联系，即人力资源管理。
1
5.1 人力资本投资理论
人力资本的含义与特征 人力资本投资的涵义与内容 人力资本投资决策
2024/7/17
2
5.1.1 人力资本的含义与特征
人力资本（human capital）是一种非物质资
本，是指劳动者所具有的能为其带来永久收入
的一种能力，在一定时期内主要表现为劳动者
所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状
（2）特殊成本
w
C
B’ w1’
w1
B
w4
VMP4
w0
A
w2=VMP2 w1’ w1=VMP1
培训期间 t 培训后服务期
2024/7/17
时间T
34
5.4 中国的教育和人力资本投资
“中国在人力资本投资方面应该警惕，根据目前的资料， 中国各级政府把大约GDP的2.5％进行教育投资，同时把 大约30%的GDP用于物质投资。在美国这些指标分别是 5.4%和17%。各国的统计显示，中国对人进行投资的支 出远远低于低于各国的平均数。或许这种不平衡可能是 现行对物质资本投资的回报率要高于对人力资本投资回 报率的结果，但是这种不平衡是现行政策严重扭曲的表 现，这种扭曲将会阻止中国的经济发展。……,我的结论 是，目前中国应该重视对人力资本的投资，否则，将会 为以后中国的发展埋下犯错误的导火线。”
人力资本投资与技术创新的相互关系
人力资本投资与技术创新的相互关系近年来，随着经济发展的不断推进，人力资本投资和技术创新成为了经济发展的两个关键因素。
人力资本投资是指个人或集体对于教育、培训和健康等方面的投资，而技术创新则是指创造和应用新技术并通过它们增进生产力。
这两者之间呈现出的相互关系，对于推动经济增长和提高竞争力具有重要意义。
首先，人力资本投资对技术创新具有直接影响。
个体的教育水平、技能和知识水平是技术创新的重要驱动力。
通过教育、职业培训和各种技能提升，个体能够不断提高自己的专业知识和技能，从而更好地适应和应用先进技术。
例如，在科技行业中，高技能的工人和研发人员往往能够更好地利用先进技术，提出创新的想法，并将其付诸实践。
其次，技术创新也能够促进人力资本投资。
技术的不断发展和应用会催生新的专业知识和技能需求，从而推动个体进行更多的人力资本投资。
随着技术的进步，新兴行业和职业不断涌现，需要具备先进技术知识和技能的人才。
这就迫使个体通过继续教育、专业培训和学习来不断更新自己的知识和技能，以适应时代的发展需求。
此外，人力资本投资和技术创新之间还存在着正向的反馈关系。
技术创新的成功不仅依赖于先进的技术和知识，还需要具备创新思维和实践能力的人才。
而这些创新人才往往来自于对个体的人力资本投资。
通过教育和培训的投资，个体能够获得必要的知识和技能，培养创新意识和创新能力，从而为技术创新提供强大的支持。
然而，在现实中，人力资本投资和技术创新之间的关系并不总是如此顺利。
一些问题和挑战也在其中存在。
首先，由于不同地区和行业的发展差异，人力资本投资的状况存在较大差异。
一些地区和行业对于人力资本投资的重视程度不够，导致技术创新受限。
此外，由于技术变革的快速发展，个体的人力资本需要不断跟进。
因此，持续的教育和培训体系的建立和完善，显得尤为重要。
另外，技术创新的高速发展也对人力资本要求提出了更高的挑战。
许多新兴技术领域对于高层次的专业人才有着更高的需求，这就需要个体进行更高水平的人力资本投资。
人力资本的内涵属性和特点
人力资本的内涵属性和特点人力资本是指由劳动者拥有的具有经济价值的个人能力和技能的总和，也可以理解为人们在接受教育和培训过程中所积累的知识、经验和技能。
人力资本的属性和特点主要有以下几个方面：1.获得性：人力资本是通过受教育和培训等方式获得的。
人力资本的获得需要一定的时间和精力投入，劳动者需要通过学习和实践不断积累相关知识和技能，才能够拥有人力资本。
2.可替代性：人力资本具有一定的可替代性，即不同个体之间的人力资本可以互相替代。
例如，一个企业如果需要其中一种特定技能，可以通过购买人力资本的方式来满足需求，而不一定需要从雇佣劳动者进行培训。
3.投资性：人力资本是一种投资，劳动者通过接受教育和培训来提升自己的能力和技能，从而获得更多的就业机会和更高的收入。
这种投资具有一定的风险和回报，但通常来说，拥有更多的人力资本的人更容易获得更好的职位和更高的收入。
4.稳定性：人力资本的积累是一个相对稳定的过程，一旦获得了一定的人力资本，就不会轻易丧失。
尽管一些特定技能可能会因为技术的更新而过时，但一般来说，人力资本的积累是能够在长期内保持或增值的。
6.被动性：与其他形式的资本相比，人力资本是一种比较被动的资本。
人力资本的增长需要劳动者的主动投入和努力，而且与天赋和个人素质等因素有关。
一旦获得了一定的人力资本，劳动者可以通过应用和发挥自己的能力来获得回报，但人力资本本身并不能自主地发挥作用。
总的来说，人力资本是劳动者通过接受教育和培训等方式所获得的知识、技能和经验的总和。
它是劳动力市场中的一种重要资本形式，具有获得性、可替代性、投资性、稳定性、不可分割性和被动性等特点。
人力资本的积累可以提高劳动者的就业能力和收入水平，对于个人和社会的发展具有重要意义。
人力资本
（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增 长速度快。
（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视 为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基 本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解 为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
古典经济学的集大成者、19世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分，是最 有力的生产力。在进一步的研究中，马歇尔指出知识和组织是一个独立的生产要素，他认为教育投资对经济增长 起重要作用
企业人力资本管理变革
尽管马克思没有进行专门的人力资本理论研究，但他关于劳动的许多理论观点却是人力资本理论的重要思想 基础。马克思的资本理论包括劳动价值理论、货币理论、资本生产理论、资本积累理论、资本循环与周转、社会 总资本的再生产理论、生产价格理论、商业资本理论、借贷资本理论和地租理论。他认为，劳动是创造社会财富 的主要源泉，人类的具体劳动创造商品的使用价值，抽象劳动创造商品的价值。马克思把人的劳动分为复杂劳动 和简单劳动，前者具有较高的价值，是多倍的简单劳动。进而，他把可以提高人的智力和技巧的科学技术与教育 看成是生产力的重要来源。同时，马克思还提出了劳动力的价值构成理论，在此基础上，他又把劳动分为生产性 劳动和非生产性劳动，非生产性劳动就是指劳动者受教育、培训以及保持劳动能力的那部分劳动。马克思不仅继 承了古典经济学家的某些理论，还创造性的提出了许多新观点。
人力资本投资ppt课件
• 2.“库茨涅茨之谜”。美国的著名经济学家库茨涅茨在对美国的资本形成的研究中发 现，在美国经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。这意味着相对于国民收入的 增长，美国的净资本形成却在减少。这一发现与美国这个历来被认为是资本高度密集的 国家的储蓄与资本的作用相矛盾，从而使传统的资本理论再次受到质疑。
人力资本投资
精选ppt课件
1
人力资本和人力资本投资概述
一、人力资本概述 （一）人力资本的概念和含义 • 概念：人力资本是通过人力投资形成的、寄寓在劳动者身上并能
够为其带来持久性收入来源的生产能力。它的主要内容是：劳动 者的知识、技能、体力（身体健康状况）等。 • （1）人力资本是人所具有的知识、技能、能力的总和
精选ppt课件
6
人力资本投资的特点：
• 1.投资主体多元化：国家（或社会）、企业及家庭（或个人） • 2.投资收益取得的迟效性与长期性 • 3.投资收益的广泛性 • 4.投资收益的多重性（货币收益、心理收益、社会收益）
精选ppt课件
7
人力资本投资的形式
• 1.普通教育 • 2.职业技术培训
岗前学习、脱产学习、干中学习 • 3.健康保健—促进健康、增进体质费用 • 4.劳动力流动：国内流动、国际流动、企业人员内部流动
精选ppt课件
12
对“经济之谜”的一些解释
–贝克尔指出，劳动并不能用人时衡量，因为与其他人相比，经过 训练的人具有更高的生产力。由于生产中投入的劳动力并非同质， 较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率。
–丹尼森的研究表明，在1929年-1957年期间，美国的经济增长中有 五分之一是来自教育，由于工人受教育水平提高，使劳动力的平均 质量提高0.97个百分点，对美国国民收入增长率的贡献为0.67个百 分点，占实际国民收入增长的23%。
四、人力资本与人力资本投资
银行业人力资本与人力资本投资所谓人力资本，是指存在于人体之中的知识、技能及健康等素质存量的总和，也是指能影响人力资本所有者未来收入流的存量。
在现代商业银行经营管理中,研究人力资本，并使之发挥应有的作用,是近年来金融改革发展中的一个崭新的课题.一、银行人力资本的产权特征1。
从银行制度方面来讲，银行的可支配资本,表现为两种形式：货币资本和人力资本。
其中，人力资本不同于人力资源，主要是强调对经济增长贡献重大的人力因素-—主要是知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有乘数效应的经济资源总称。
银行产权制度关心的是在这种组合资本中，剩余索取权和剩余控制权。
应如何在人力资本所有者与货币资本所有者之间安排，才能使银行资本价值最大化。
2。
从银行经营方面来讲，银行的经营活动是以人力资本和货币资本两类生产要素的存在和配置为基础，是资本投入、生长、增值和获利的载体.银行资本增值取决于人力资本、货币资本以及银行的运行制度。
银行资源配置效率和经营效率越来越不取决于货币资本，而取决于人力资本的开发和利用程度，呈现出人力资本主导货币资本的发展形态.可以讲，货币资本是银行资本增值的条件；人力资本才是银行资本增值的主要源泉，所以让人力资才是有银行剩余索取权和控制权就是逻辑的必然。
3。
从人力资本自身方面来讲，现代商业银行具有专业化特点的人力资本可分为三类：一是经营管理型人力资本；二是技术创新或技术转移型人力资本；三是市场开拓或产品营销型人力资本.商业银行经营效益及效率的提高日益依赖于人力资本,其原因就在于相对于货币资本来说，人力资本的内在价值得到了显著提高，因为在人力资本的要素结构中,需要较大投入的知识要素日益成为其主导要素,所以如同其他任何投资活动一样，对人力资本的投资也是成为资本投资的一种选择，并且同样应得到投资收益回报.4。
根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性,运用市场机制，通过公开竞争的方式给高级管理人员和高级专业技术人员等关键岗位定价——岗位价值资本化和股权化，以体现竞争上岗者的人力资本价值及其对产权要求的初始界定，让人力资本所有者与货币资本所有者银行人力资银行制度银行经营人力资本自身人力资本价值与岗位价值结合一样分享银行剩余和分担银行亏损.离岗时，不管其在岗期间银行是增值还是贬值，都要求按当初岗位价值的货币值归还银行。
人力资本投资理论37页PPT
错误的，知识投入或人力资本与投资结合在一起的，才能充分考虑劳动力质量的
提高对经济的作用。
2024/2/7
29
人力资本与经济发展（2）
人力资本在经济发展中的作用：
➢提高人的学习能力 ➢增加人的适应能力 ➢提高人的创新能力 ➢增强人的社会责任感和事业心
2024/2/7
30
主要西方国家有关人力资本的几种政策
8
当代人力资本理论
人力资本理论的新发展：20世纪五六十年代中期以来，国外人力资源 和人力资本理论的研究逐渐升温，并形成一个高潮。随着这一领域研 究的深入，一些新兴的经济学分支学科迅速发展起来。
教育经济学
卫生经济学
把教育作为生产性 以人力资本理论 投资来研究其分配 为基础，把国家 与经济收益的学科。 的医疗费和个人
人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值
对人本身的投资是最有价值的投资
4
现代人力资本理论
西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）
农业经济问题 推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的 研究 主要原因是人的知识、能力、技能和经验等的提高。
1960年在美国 经济学会年会 上的演讲
人力资本远比土地等物质资本重要
为健康保健而支 付的费用看作是 对人的投资。
家庭经济学
人力资源会计
以现代经济理论为 基础，提出家庭函 数概念，主张在安 排家庭经济活动方 面也要遵循一般经 济法则。
指确定并具体计 量有关人力资源 的资料与数据， 并将此类信息提 供给有关方面的 过程。
2024/2/7
9
2.1.2人力资本的含义
概念一：人力资本在西方经济学的含义是指凡是用于生产、 扩大生产能力以及提高生产效率的物质均称为资本。不仅包括 设备、厂房，而且包括知识、技能。一般视前者为物质资本， 后者为人力资本。
人力资本与创新创业
人力资本与创新创业第一章人力资本的概念及重要性人力资本是指个人通过劳动力的发挥所具备的知识、技能、能力等方面的潜在的经济价值，也就是指人力资源的投资。
人力资本是企业最重要的资本之一，是创新创业的重要动力。
在现代社会，人力资本的重要性越来越被重视。
随着科技进步和经济全球化的加速，人力资本对企业竞争力的贡献越来越大。
例如，一个公司的员工如果能够具备技术娴熟、适应能力强、有创新能力和更高的学历，那么这个公司将更容易具备了解市场，了解客户需求以及根据需求调整生产和销售策略的能力。
第二章人力资本与创新创业的关系人力资本是创新创业的最主要因素之一，创新和创业离不开人力资本的投入。
人力资本不仅仅意味着企业的文化和员工的素质，还需要公司使用技术和制度等来提高人力资本，从而创造出具有高附加值的产品或服务，增强企业的竞争力。
在创业的过程中，人力资本对于成功与否至关重要。
创业公司的员工往往需要具备各种能力，例如创新意识、快速适应市场需求的能力、执行力以及将来带领公司发展的长远眼光。
因此，企业在招聘人才时需要着眼于实际情况，挑选适合公司文化和需求的人才。
第三章如何提高人力资本提高人力资本需要从多重角度出发，需要在学校教育、职业培训、职业素质评估、课程设计、工作环境优化等方面进行。
首先，学校应该注重培养学生的思辨能力、沟通能力、观察力以及创新精神和实践能力，以适应未来的创新创业环境。
其次，企业应该注重员工的职业培训，并且在内部激励下，使员工积极参与培训和技能提高课程。
除了基本技能的掌握，企业还应该从外部学习世界先进经验并且引进到企业中去。
再次，企业需要建立科学、有效的职业素质评估机制，全面了解员工的能力和潜力，以发挥人力资源的最大潜能。
除此之外，企业还应该通过改善工作环境等方式来优化人力资本。
例如，在企业内部建立良好的工作氛围，促进组织创新活动、加强团队协作以及建立良好的绩效评估机制等，这些都是提高人力资本的良好途径。
结论总之，人力资本是企业最重要的财富之一，是实现创新创业目标的关键因素。
企业人力资本投资优化创新的理论与对策
企业人力资本投资优化创新的理论与对策企业人力资本是指企业内部员工的知识、技能、经验、创造力等各种资源，是企业成功的重要资产之一、优化和创新企业人力资本投资是企业在竞争激烈的市场环境中保持竞争力和持续发展的关键。
本文将从理论和对策两方面进行讨论。
**一、优化企业人力资本投资的理论基础：**1.人力资本理论：人力资本是指员工具备的技能、知识和经验，它是企业发展的重要支撑。
根据人力资本理论，企业应该不断投资于员工的培训和发展，提高员工的知识技能水平和创新能力。
2.投资回报率理论：企业投资人力资本应该考虑其回报率。
高效的人力资本投资能够提高员工的生产力和创新能力，带来更多的价值和收益。
3.知识管理理论：企业应该建立有效的知识管理机制，促进员工之间的知识共享和学习，提高整体组织的智力资本。
**二、优化企业人力资本投资的对策：**1.建立完善的培训体系：企业应该投资于员工的持续培训和发展，提升员工的技能水平和创新能力。
通过培训计划、技能认证和学习资源平台等方式，激励员工不断学习和进步。
2.实施激励机制：制定科学有效的激励政策，激发员工的工作积极性和创新动力。
例如，设立优秀员工奖励机制、晋升机制和股权激励计划，激励员工为企业创造更大的价值。
3.构建开放的组织文化：营造积极的工作氛围和团队文化，鼓励员工自由交流、创新思考和合作共赢。
建立开放的沟通机制，让员工能够自由表达意见和建议，促进团队合作和共同成长。
4.持续优化人力资源配置：根据企业战略目标和市场需求，灵活调整人力资源的配置和结构，确保人力资本的有效利用和管理。
通过人力市场调研、人才需求预测和绩效评估等手段，不断优化人力资源配置。
5.推行知识共享和学习：建立知识管理平台和学习型组织机制，促进员工之间的知识共享和学习，提高整体组织的智力资本。
通过内部培训、沙龙讨论和专题研讨会等形式，推动知识的创新和传递。
综上所述，优化企业人力资本投资是企业实现可持续发展的必由之路。
企业人力资本投资的特性分析
本投 资 的最 终投 资 收益 目标 实现 还 有很 多价值 转换 环节 ： 一是企 业部分 个体 人 力 资本 的 增加 与物 质 资本 和 其他 个 体人 力
资本 主 观 效 能 也 就 得 到 最 大 限 度 的提 高。企 业 对人 力 资本 的激 励 与约 束 的投 入 对个 体人 力 资本 而 言是 影 响其 人 力资 本 效率 的重 要 的外 在 因素 ，但 对 企业 主 体而 言是 影 响和 决定 企 业人 力 资本 效 率 的 内在 因素 ，是 实现 人 力 资本 投 资收 益
的身 上的身体 素质 、 文化 素质 、 专业 素质 、
企 业如 何 才 能拥 有 自己所 需 的人 力 资本 呢？ 人力 资本 通过教 育 、 训 、 培 迁移 等 开发 形式 生产 出来后 ， 其价值 的 实现必 须 经 历一 个 由私 人人 力 资本 转 变 为社 会或 各组 织的人 力资本 的过程 。 此过程 就是企 业（ 其他组 织 ） 力资本 投 资、 或 人 管理 的过 程， 也是 形成 人力 资本与 物质 资本契 约式
本重 要的组成 部分 。 企业作 为人 力资本和 非人 力资本 的联合契 约形 成 的组织 ， 如何
充分开 发挖掘 人力 资本 的价值 创造 能力 ，
是企业生 存和发展 的 关键。
等投 资方式 增加 员工数量 。 企业 个体人 力 资本 质量 的增长 ， 主要指 表现在 员工 个体
结合 的过程 。 业人 力资本投 资是企 业 中 企
技能 素质等综 合素质 的提 高 ， 些素 质是 这 影 响和决 定 个体 人 力资 本价 值 创 造 的 内 在因素 ，是企业 人力 资本价 值 的基础 ， 是
企 业价值 增长 的源泉 。 （ ） 高企业 人力资本 效能 二 提 企业 人 力 资本 存 量 的提 高到 人 力 资
企业人力资本的基本特征
人力资本的资源比重成正比，与人力资本在研究开发 中的边际产出率成正比。 网
人力资本配置理论
网
人力资源的基本概念
人力资源的概念 人力=体力+智力+知识+技能 人力资源是指能够推动国民经济和社会
发展的、具有智力劳动和体力劳动能力 的人们的总和，它包括数量和质量两个 方面。 宏观人力资源管理——以国家或地区为单 位进行划分和计算的 网 微观人力资源管理——以部门和企业、事
企业人力资源的数量与质量
收益递增性 私有性 时效性 可变性 社会性 累积性
网
人力资本是经济发展的决定因素
经济增长通常被记述为人均产出量的长期上升 。
而经济发展则是根基于经济增长并且包括生产 率提高、社会经济结构变动、生产质量改善的 一种动态过程。
经济增长率是经济发展问题的核心。一方面， 国民经济长期快速增长是一国经济水平和经济 实力变化的根源；另一方面，经济活动的实践 却揭示了各国的经济增长率持续地存在着很大 的差异。
网
人力资本激励理论
激励问题即调动人力资本的积极性问题，是当 前经济学研究的主要课题之一。
激励的关键在于解决制定什么样的规则使社会 中每个成员的自利行为的实行结果与给定的社 会（集体）目标相一致。
对于激励的研究，分为两大流派：
以泰罗、华生、马斯洛、赫兹伯格等为代表的
行为主义、心理认知学派，主张以个体的多样
数量：员工总数 质量：有三个衡量指标： 文化水平——人均受教育年限； 专业技术水平——劳动者的技术等级状况
人力资本投资有哪些特征企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例
人力资本投资有哪些特征企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例【摘要】人力资本投资关系到企业的长期发展，企业经营的成败在很大程度上取决于人力资本投资的有效性。
文章基于企业视角，以企业人力资本投资活动作为研究对象。
以A企业为例分析了该企业人力资本投资存在的问题，并依据相关理论提出了问题的解决方案。
希望通过文章的研究能够为企业人力资本投资管理实践提供一些参考和借鉴。
【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。
一、A企业概况。
A公司成立于2000年，注册资本2600万元人民币，总资产1.1亿元，是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。
公司占地15000平方米，现有员工379人。
公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。
公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。
经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。
从员工岗位构成来看，A企业的员T主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70％以上。
这是由企业自身性质和产品性质决定的，A企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。
从员J：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。
随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2022---2022年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。
据统计，A企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30,,,40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。
总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。
二、A企业人力资本投资现状。
人力资本管理的创新与实践
人力资本管理的创新与实践随着经济和社会的发展，人力资本管理成为企业发展不可或缺的一环。
人力资本管理不仅是员工招聘、培训和考核等方面，还包括企业文化、组织结构、员工关系等多个方面的管理。
因此，在当前的复杂市场环境下，企业需要不断地进行创新与实践，以实现以人为本的人力资本管理。
一、人力资本管理的创新1、招聘创新在人才竞争激烈的市场环境下，企业需要不仅要招聘最优秀的人才，还需要创新招聘方式。
例如，一些企业采用了网络招聘、校园招聘等方式，以获取更多的年轻人才。
在校园招聘中，尤其需要注意等因素影响，以确保招聘质量。
2、培训创新随着技术的不断进步，员工需要快速掌握新的技术和知识。
企业为实现人力资本管理的创新，需要加强员工培训，多开设在线培训和线下培训。
针对不同类型的员工，定制化培训计划更能达到实效。
3、文化创新企业文化是人力资本管理的重要组成部分。
不同的企业文化影响着员工心态和行为。
企业需要时刻关注文化创新，不断调整细微差别，以最大程度地推动企业的创新和发展。
二、人力资本管理的实践1、关注员工福利员工福利是企业关注员工的重要体现。
企业需要提供福利体系，例如弹性工作时间、公共假期、生育补贴等福利，以提高员工的综合福利和满意度。
2、搭建有效的员工关系平台企业还需完善员工关系管理，搭建有效的员工关系平台。
例如，员工访谈、员工意见收集、团队建设活动等措施，以维护员工的活力和士气。
三、人力资本管理的未来1、智能化与人性化并重未来的人力资本管理需融合智能化和人性化的特征。
企业需要微观化、量身定制地为员工提供工作体验。
同时，人力资本管理也应依托智能技术，以更快、更准确、更全面的方式推进人力资源管理。
2、注重多元化和包容性未来的人力资本管理中，多元化和包容性成为更为重要的元素。
企业需要具备与员工文化背景相容的管理模式，以进一步拓展员工群体和公司运营范围。
同时，企业应尽量避免歧视、人权侵犯等问题，以达到优秀企业文化的最好诠释。
人力资本投资的含义及特征
人力资本投资的含义及特征
（1）招聘有经验和专业能力的员工，以改善企业的人力资源；
（2）进行技术培训和职业培训，增加员工的技能水平；
（3）提供优厚的福利待遇，改善企业与员工之间的关系；
（4）组织绩效考核、自我评价、市场上的竞争以及市场研究，以提高企业的绩效；
（5）投资研发以及购买先进技术设备，提高财务管理水平；
（6）组织宣传沟通活动，促进企业文化和企业社会责任的发展；
（7）关注企业的外部环境，注重企业长期经营战略的规划。
1．短期内投资成果难以衡量：由于人力资本投资投入资金需要一段较长的时间才能产生回报，而且投资成果的计算较为复杂，因此无法在短期内明确衡量。
2．投资需要一定的费用开支：由于人力资本投资需要花费大量的费用，比如招聘人员、进行培训和提供福利待遇等。
人力资本投资与创新能力的关系研究
人力资本投资与创新能力的关系研究一、引言人力资本投资和创新能力是当今社会经济发展中不可忽视的两个关键因素。
人力资本投资是指个体或组织通过教育、培训、职业发展等手段提高自身的知识、技能和能力。
创新能力则是指个体或组织在面对新问题、新挑战时能够产生创新思维并有效地应用于实践的能力。
本文将探讨人力资本投资与创新能力之间的关系，并为企业和个体提供相关的启示。
二、人力资本投资对创新能力的提升人力资本投资对创新能力的提升起着至关重要的作用。
首先，投资于教育和培训可以帮助个体和组织积累丰富的知识储备。
这些知识储备既包括专业技能，也包括经验和智慧。
只有具备广泛的知识基础，个体和组织才能更好地理解和把握创新的机遇和挑战，从而更有可能产生创新。
其次，投资于职业发展和个人成长可以提高个体的创新意愿和创造动力。
通过不断提升自身的职业技能和能力，个体可以更好地发挥自身潜能，充分释放创新的能量。
三、创新对人力资本的需求而创新能力则对人力资本的要求也是不可忽视的。
创新是一个高度复杂和风险较高的过程，需要相应的人才来支持和推动。
首先，创新需要具备跨学科、综合性的知识结构。
一个人力资本丰富、多元化的团队能够提供更多元、深度和广度的知识支持，有助于激发创新的火花并从中获得更多的创造性解决方案。
其次，创新需要适应快速变化的环境和新兴技术的更新迭代。
投资于人力资本的更新和培训可以帮助个体和组织及时跟上时代的潮流，不断更新自身的知识和技能，从而更好地适应和把握创新的机遇。
四、如何提高人力资本投资和创新能力的关系要提高人力资本投资和创新能力的关系，需要从个体、组织和社会层面进行努力。
个体应当意识到人力资本投资对于自身创新能力的重要性，并主动追求教育、培训和成长的机会。
组织应该鼓励员工的学习和创新，并提供相关的培训和资源支持，帮助员工实现个人和组织双赢。
社会层面则需要加强对人力资本投资的支持和引导，提供更完善的教育和培训资源，为个体和组织的创新能力培养提供更广泛和深入的基础。
人力资本投资与科技创新
人力资本投资与科技创新：相辅相成的双方科技创新作为当今全球社会发展的主要驱动力，呈现出一种越来越快、越来越有效的趋势。
然而，科技创新不是凭空而来的，它需要大量的人力、物力和财力支持。
其中，人力资本的投资是其中最为重要的一环。
人力资本投资指的是对人力资源进行重视、培养和利用的投资。
它主要包括招聘、培训、激励等方面的开支，旨在提高企业员工的素质和水平，为企业的发展创造合适的人力资源。
人力资本投资的积极意义体现在企业的发展上：它不仅可以为企业获得优质员工，提高员工忠诚和工作效率，同时也能持续推动企业发展的高速增长。
在科技创新方面，人力资本投资同样发挥了重要的作用。
人力资本投资首先可以协助企业培养出具有高素质的研发人才，他们有着丰富的工作经验和优秀的专业技能，能够帮助企业在创新中积极探索机遇，从而更好地服务消费者，满足社会需求。
其次，人力资本投资可以增加企业内部的工作人员忠诚度和满意度，将他们的工作热情和高质量的工作输出落实到任务和责任之上，为创新持续推动提供重要的人力支持；第三，科技创新领域的特殊性质需要企业具备出色的企业文化和利益相符的机制。
这需要公司大量的更改和不断提升，要求企业必须具有前瞻性、远见和开放性，而这本质上和优质人才的聚集密不可分。
人力资本投资的有效性作为科技创新得以实现的前提和重要支撑，企业需要将未来发展战略中这个才华横溢的领域视为核心。
事实上，越来越多的企业已经开始扶持人力资本的投资，视人才培养为以正常投资回报为标准的重要性战略，加强科研合作和技术创新，提高企业创新意识，完善核心能力和改进商业模式，直接带来了企业的产品和服务的提高。
是在现阶段，除一部分互联网公司外，大部分中小型企业都不愿意在人才方面投入过多资金，其不仅影响企业的自身发展，更将使中国整个行业创新能力受到重大影响。
如何将紧密结合，是企业在接下来面临的重要问题。
我们可以从以下几个方面进行探讨：1、加强技能培训和技术转移 :企业需要为员工进行全面的发展，当企业需要更高质量的人才时，必须具有培养和发掘专业技能的能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
全国中文核心期刊·财会月刊□2012．4下旬·11·□【摘要】本文在对人力资本特性进行界定的基础上，将人力资本分为六种类型，并讨论了人力资本特性对人力资本投资路径及创新网络结构的影响，揭示了不同的人力资本特性对应三种不同的人力资本投资路径及创新网络结构，并提出了相应的分析架构与模型。
【关键词】人力资本投资路径创新网络吴小立（博士）品秉梅（广东技术师范学院管理学院广州510665广州大学松田学院广州511370）人力资本特性、人力资本投资路径与创新网络创新网络的形成能带动整个区域以及区域之间的互动协同效应，进一步增强整个国家的创新实力和水平（Freeman ，1991）。
创新网络是应付系统性创新的一种基本制度安排，其构架的主要联结机制是企业间的创新合作关系（Imai 和Baba ，1989），而当员工作为创新网络的网络节点，以人力资本的形式进入企业，构成以个体间的创新关系为连接边的创新网络时，人力资本投资路径对创新网络的作用机理是什么？应是创新人才的竞争。
必须以异质性的人力资本为网络节点构建创新网络，通过资源共享，获得技术及制度创新的低成本优势；通过外部性经济的协同创新效应，获得技术及制度创新的差异性优势。
那么，随之而来的问题是：人力资本的差异性能否以不同维度解析？针对不同的人力资本特性应选用何种人力资本投资路径？人力资本特性、投资路径与创新网络之间是什么关系？构建何种机制，有利于激发创新因子的连锁、协同效应？这一系列高度相关的问题正日益成为加速区域经济发展亟须突破的难题，且也正是本文的研究重点。
一、人力资本特性及投资路径类型一般认为，资本是一切用于生产、扩大生产能力，提高生产效率，带来价值增值的生产要素。
《新帕尔格雷夫经济学大词典》将人力资本定义为：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。
人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
”强调了人力资本的范畴是知识和技能。
Schultz （1961）认为，人的知识、能力、健康等人力资本可以带来未来的收入或满足，它们的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。
据此，人力资本主要由知识、技能与体能三要素构成。
贝克尔（1987）提出“人力资本是通过人力资本投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。
”强调了“资本”在“人力资本”中的特征。
由此可知，人力资本必须满足两个充要条件：第一，价值增值的源泉；第二，以人为资本的载体。
可见，人力资本的“增值性”已广为认同。
随着20世纪90年代以来新制度经济学兴起，人力资本专用性得到充分重视。
早在新经济增长理论时期，罗默就将知识分为一般知识和专业知识，根据投入知识的类型，人力资本可分为物质劳动（L ）或原始劳动（Raw Labor ）和专业化的人力资本。
而德姆塞茨、阿尔钦、巴泽尔、哈特和张五常在解释企业问题时运用到人力资本理论的有关内容，把人力资本作为研究工具，引出新理论、完善原有理论，或者进行实证研究。
有学者认为人力资本的增值性和专用性总是正相关。
Lucas 在前人的理论基础上，提出专业化的人力资本积累才是经济增长的真正源泉。
Schultz 在《报酬递增的源泉》一书中，也强调了专业人力资本是报酬递增的源泉，认为专业人力资本包括了与报酬递增现象有关的诸多形式的人力资本，他虽也提及特殊人力资本理论，但实质上特殊人力资本与专用人力资本内含基本一致。
但是，对经济组织而言，人力资本的增值性只能是个相对的概念。
增值不仅是个体知识技能与经验的存量问题，更是个体存量与组织的适应性效率问题。
专用性人力资本只是实现增值的一个条件，人力资本之间还必须相互合作、相互协调，人力资本还必须与物质资本、经济组织环境相匹配，才能实现适应性效率。
而且，分工越深化，专业化程度越高，适应性效率就越重要。
也就是说，当不具备适应性效率的时候，专用性人力资本不一定有增值性。
所以，人力资本可以归结为两个特性：增值性与专用性。
企业资源理论也支持了此观点，企业持续竞争优势的源泉在于核心能力的有价性、异质性、不可仿制性和不可替代性，为此企业关注核心员工，而将非关键活动外包。
本文所指的人力资本增值性与力资本专用性具体含义如下：首先，人力资本增值性有两重含义，一方面是个体的知识与技能存量高，增值的实力与潜力大；另一方面是相对企业而言，具有适应性效率，能为企业带来价值增值。
其次，人力资本的专用性是相对于一般人力资本而言，一般性人力资本指的是某些技能反映了人力资产的特性，它的数量可以通过入门时的资格证书或培训取得的资格证书，加以认定，此类技能可□财会月刊·全国优秀经济期刊□·12·2012．4下旬以在劳动力市场上实现再配置；专用人力资产，是指通过组织内各代理人交互作用开发形成的能力，这种能力无法在劳动力市场上得到再配置。
组织内部和劳动力市场中，基本上都没有这种人力资产的替代品，并且与此相对应的是专用人力资产的持有者也很难在劳动力市场上出售其专有的技术诀窍，由此形成了双边依赖关系（Claude M énard,Mary M.Shirley ，2008）。
还有一种专用人力资本在某个行业内是一种通用性人力资本，但对于其他行业却是一种专用人力资本，也就是具有一定的行业锁定性，例如证券和基金企业的操盘手，具有行业内较高的专用性，但在本行业其人力资本又具有通用性，可以通过市场配置获得。
本研究称其为行业专用性人力资本。
对应于人力资本的增值性与专用性两个特性，人力资本投资路径不同。
下面就以人力资本的增值性与专用性为两个关键维度，将人力资本分为六个区域，讨论人力资本投资路径特点。
如图1所示：象限1：垄断或传统产业人力资本。
对于强增值与弱专用性的人力资本，之所以通用的人力资本具有较强的增值性，原因大致有二：一是垄断企业，由于资源或技术的垄断，所以人力资本的增值性并不来源于自身的知识技术存量，而是垄断利润；二是劳动密集或资本密集的传统产业，依赖劳动力或资源的低成本优势，人力资本获得相对较高的增值性。
无论是垄断企业还是传统企业，一旦垄断打破或竞争激烈，都将面临产业转型升级的问题，所以人力资本投资路径应为与技术改造相契合的在职培训。
象限2：行业专用人才。
对于强增值和具有行业专用性的人力资本，在行业内人力资本外部化的成本并不高，有此特性的人力资本具有对行业承诺、对职业承诺，但不一定对企业承诺的特点。
所以一方面可以通过在职业教育获得行业内通识的知识技能，另一方面可以在“干中学”中积累行业经验。
象限3：专有核心人力资本。
同时具有强增值与强专用性的人力资本，已成为企业不可或缺的具有专有性的核心员工，组织通过对员工关键技能开发的长期投资，使员工产生高水平的持续承诺，此种状态下人力资本投资路径主要是企业内部的培训与开发。
象限4：通用人力资本。
人力资本的增值性弱与专用性弱的个体，大多是受正规教育的程度低，且刚进入劳动力市场就业，没有一技之长的个体。
很多意图在非农业就业的农村剩余劳动力具有此种特性，对这种人力资本投资的路径主要是通过政府提供的公共服务平台，加强正规普通教育与举办专业技术培训，提高劳动力素质，增强劳动力就业能力。
象限5：行业技术人员。
对于较弱增值性与具有行业专用性的人力资本，人力资本存量经由在岗经验发展而来，但所在岗位的价值增值较低，或者提供的产品市场范围小利润薄。
此种状态下，人力资本投资路径主要为职业教育或者在职培训，提升人力资本的岗位技能及知识，一方面提高人力资本专用性，另一方面破解人力资本增值性低的问题。
象限6：特殊专有人力资本。
对于弱增值性与强专用性的人力资本，如前文所说，人力资本要实现自身的增值，必须能够有效地配置，专用性强但增值性低的关键在于人力资本与经济组织没有实现适应性效率，为了优化配置，一种思路是“空间变动”，既通过人力资本迁移，资源重组；另一种思路是“认知结构重构”，既通过构建学习型组织，加强组织学习，重构与组织适应的认知结构，使专用性人力资本适应组织环境，通过协作和发挥团队精神得以实现与释放。
人力资本价值的实现并非是一蹴而就的，只能在投资过程中不断积累形成。
以上六种类型的人力资本及其对应的人力资本投资路径将随人力资本积累需要而进行不断的边际调整及类型转换。
二、创新网络结构与人力资本特性一组行动者及联结他们的各种关系（如友谊、沟通和建议等关系）的集合称之为社会网络，而某一社会系统中行动者之间所发生的互动的构型或模式称为社会结构（Martin Kilduff ，2002）。
创新网络是创新参与者在创新中联网的行为，是相互关系的联结所构成的网络（Lundwall ，1988）。
所以创新网络既可以从集体层面分析，也可以从个体角度理解。
从集体和个体角度，与人力资本特性密切相关的创新网络结构度量指标：创新网络的中心化程度和创新网络的强度。
从产业间网络的角度看，创新网络的中心化程度是创新网络结构度量的重要指标之一。
创新网络是一定区域范围的企业与各种创新主体，如政府、大学、研究机构、中介机构及金融、投资机构，在交互式的作用中建立具有一定稳定性、根植性能激发或促进创新的正式和非正式关系总和。
其不仅受企业特征的影响，更受到企业人力资本的影响的结构度量指标是企业在创新网络的中心化程度。
与Wasserman 和Faust （1994）提出的中心性类似，从产业的角度，群体中心性反映的是群体集权的程度，也就是互动集中在少数企业的状况。
那么，如果一个创新网络的中心性很高，这个网络的互动就是集权，几个关键企业可能代表了整个群体的互动。
由此可以推断，企业掌握的强专用性和高增值性的人力资本越多，越有可能处于创新网络中心位置。
例如，科研院所或机构专用性人力资本丰裕，有引导和推动作用，在某些创新网络中的中心化程度明显。
从网络的个体层次角度看，创新网络强度是创新网络结构度量的另一个重要指标。
Granovetter （1973）把关系分为强关系和弱关系，前者比后者持续时间更长。
在一个“偏好”网络象限1垄断或传统产业人力资本投资路径：与技术改造相契合的在职培训象限2行业专用人才投资路径：职业教育干中学象限3专有核心人力资本投资路径：内部培训开发象限4通用人力资本投资路径：正规普通教育专业技术培训象限6特殊专用人力资本投资路径：迁移团队学习象限5行业技术人员投资路径：职业教育在职培训强弱行业专用性专用性强增值性图1人力资本特性与投资路径全国中文核心期刊·财会月刊□2012．4下旬·13·□中的中心位置可以拥有非正式权利（友谊网络）或正式权利（咨询网络），如果有人处在这一位置上，他就可以更好控制环境中的不确定性，产生社会资本（罗家德，2005）。