《招聘管理》培训课件
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员工招聘管理培训课件(PPT 55张)
Ⅰ Ⅲ
个人能力弱 文化亲和力弱
Ⅱ Ⅳ
个人能力弱 文化亲和力强
文化亲和力
韦尔奇框架
A1 能 力 B Ⅰ Ⅲ C
个人能力弱 文化亲和力弱 个人能力强 文化亲和力弱 个人能力强 文化亲和力强
A2
Ⅱ Ⅳ
个人能力弱 文化亲和力强
A3
文化亲和力
韦尔奇活力曲线
Top 20%-----4E: energy(精力）, energize（激励）, edge（决断力）, execute（实施力） The vital 70%-----企业员工的主体，他 们的表现十分关键，应花较多的时间在 他们身上 Bottom 10%-----不能胜任工作，反而会 打击别人，要淘汰。
人员吸收—员工招聘
一、员工招聘的概念及意义
概念：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工 作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过 程。 意义： 1.保证企业必需的高质量人力资源
2.输入新生力量，弥补企业HR的供给不足
3.注入新的管理思想，增加新的活力 二、员工招聘的基本程序
招聘的基本程序如下： 4.了解员工的动机与目标，便于整合
猎头 公司
20
20 100% 19 95% 15 79% 15/20 75% $90000 $6000
200
175 87% 100 57% 90 90% 90/200 45% $30000 $333
招募者
1、招募与甄选工作中的责任分工
招募活动是一个需要直线部门和职能部门加强合作 的领域。 人力资源管理人员需要了解一些有关主管的做事风 格以及工作群体成员的行为方式等情况。 人力资源管理人员还应当到工作现场去做些访谈， 同监督人员审查一下工作说明书，确保工作本身发 生的变化已经在说明书中体现出来了。 主管人员可以就新员工所应当具备的技术和天赋等 情况提供一些更为深入的信息。
培训课件人力资源招聘管理
人力资源部经理 1999.1.10
签名：
5
2020/9/24
50 100 150 200 1200
聘用者 被提供职位的申请者（2：1）
被面试的申请者（3：2） 被邀请的申请者（4：3） 被吸引的申请者（6：1）
招聘产出金字塔
6
2020/9/24
新雇用人员（20名） 接到录用通知书者（3：2） 进入面试程序者（4：3） 接到笔试通知者（5：1） 招聘吸引的求职者（10未经预约而来的人 就业机构 行业协会 学校 其他公司
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
借助中介机构 上门招聘 网上招聘 ,中华英才网
19
2020/9/24
举例：某企业外部招聘流程
用人部门
提出用人申请
专业筛选 试用
主管副总
我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您还有
什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。
期望尽快得到您的答复。
人力资源部经理
xxx
14
2020/9/24
辞谢通知书
尊敬的
先生/女士：
十分感谢您对我们企业的 岗位的兴趣。您对我们企 业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良 好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能 割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如 果有了新的空缺，我们会优先考虑您。
示例
某公司招聘计划
（一）招聘计划
根据1999年1月3日第二次董事会决议。向社会公开招聘负责 国际贸易的副总经理1名，销售部经理1名，生产部经理1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周玮的直接领导 下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源服务部实施。 （二）招聘进程 2月1日，《解放军日报》和〈新民晚报〉刊登广告。 2月15日至2月20日报名登记 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试
人力资源管理一第五章招聘管理课件
PPT学习交流
19
招聘途径[200710单选，200901多选，
200910单选，201101单选] [200610案例] 200910简答
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
• 在对申请人进行考察时，应从品德、知识、能力、 智力、心理、过去的经历及业绩等方面进行全面 的考察。
• 千万不能以偏概全，只考察其中的某一方面就简 单地做出录用或拒绝的判断。
PPT学习交流
8
（6）宁缺毋滥原则
• 在招聘过程中，应挑选一个最适宜的人选填补组 织的岗位空缺。
• 如果一时间找不到合适的人选，也不能让不合适 的人占据该岗位。
• 为了提高面试的工作质量，面试应做好三项工作。
• 面试的准备工作：包括确定面试的主考官；确定面试人选；确定面试的方式； 准备一个安静的面试场所，以确保面试过程不被干扰；设计面试提纲；制定 面试评价表等。
• 面试的实施：面试开始时，主考官可以问一些轻松的问题以分散应聘者的注 意力，使其放松；面试的重点是通过与申请人的讨论以及使用事先设计的情 景问题，来发现申请人的工作能力、申请人与未来工作岗位的相关经验、申 请人的工作兴趣与职业目标，从而对申请人的工作意愿和工作能力做出评价。 值得指出的是：在面试时，有许多问题应该注意。
PPT学习交流
25
第三节人员选拔
• 员工选拔的含义 • 员工选拔的程序 • 员工选拔的方法
PPT学习交流
26
人员选拔的含义[200710单选]
人力资源管理与招聘培训ppt
招聘与培训改进措施
优化招聘渠道
根据招聘效果评估结果，优化招聘渠道，提 高招聘效率。
提高简历筛选准确性
通过改进简历筛选方法，提高简历筛选的准确 性和效率。
改进面试方法
根据面试评估结果，改进面试方法，提高面试效 果。
调整培训内容
根据培训内容评估结果，调整培训内容，提高培训 的针对性和实用性。
创新培训方式
多元化与包容性 随着社会文化的多元化，企业将 更加注重员工的多元化和包容性 ，建立更加开放、包容的企业文 化。
灵活用工
随着经济全球化和市场竞争的加 剧，企业将更加倾向于采用灵活 用工的方式，以降低人力成本并 快速响应市场变化。
员工福利与健康管理
随着员工福利和健康管理意识的 提高，企业将更加注重员工的身 心健康，提供更好的福利和健康 管理服务。
员工沟通的方式
包括会议、座谈、面谈、电子邮件、企业内部通讯等。
员工沟通的注意事项
要确保信息的准确性和及时性，尊重员工的意见和隐私， 鼓励员工积极参与和反馈。
员工福利管理
员工福利
是指企业为了吸引和留住优秀人才，向员工提供的各种非货币性报 酬和服务。福利的好坏直接影响到员工的满意度和工作积极性。
员工福利的种类
员工关系管理的目标
建立积极、和谐的工作环境，提高员工的归属感和忠诚度，促进企业的 稳定发展。
03
员工关系管理的方法
包括制定员工关系管理制度、建立有效的沟通机制、开展员工满意度调
查、解决员工纠纷等。
员工沟通与协调
员工沟通
是指企业通过各种方式，将信息、意见、观点等传递给员 工的过程。良好的沟通可以促进员工之间的理解和合作， 提高工作效率和满意度。
促进企业文化建设
人力资源管理之招聘管理课件(PPT-71页)优选全文
从来不说话
有一天我孤孤单单 在海边 却忽然听到海那边 传来一声叹息 我从此知道 从此知道 在海那边 也是一个我 返回子目录
《大海》
招聘中的博弈
招聘——一种二人博弈链接 招聘——信息不完全条件下的风险决策链接 双向推销的招聘观——整体产品概念与4P组合链接
返回目录
招聘的本质——一种二人博弈
招聘准备工作
6、招聘渠道的确定
拟招聘对象的分布、可能的来源—— 内部招聘 公开招聘 猎头公司推荐 内部人员推荐 毕业生选拔
网上招聘
人们通过什么渠道找到工作？
中华英才网2001年11月（1428人）
互联网：28% 招聘会：24% 报纸杂志广告：13% 人才中介机构：7% 亲戚朋友介绍：27%
关于内部人员推荐
Go to
求 职 者
——
如 何
核心产品
形式产品 延伸产品
成
为
一
种
整
体
产
品
back
招聘——双向推销（续）
招聘单位：如何得到自己需要的、想要的人才？ 市场营销观念的导入
1、将职位和企业作为向应聘者推销的产品（吸引自己需 要的优秀人才）
2、顾客导向（根据现代员工的需要设计综合的报酬激励 机制）
3、整体产品概念（不仅是一个打工挣钱的机会） go to 4、4P组合 产品Product 价格Price 渠道Place 促返销回P子r目om录otion
证
组织实施招聘
4、初步筛选，确定初步面试和（或）笔试人员数量 和名单
淘汰明显不符合要求者 根据面试淘汰率确定面试和（或）笔试人员数量 根据录用上限和下限确定面试（或）笔试人员名单
通知面试者（或）笔试者（时间、地点、资料）
有一天我孤孤单单 在海边 却忽然听到海那边 传来一声叹息 我从此知道 从此知道 在海那边 也是一个我 返回子目录
《大海》
招聘中的博弈
招聘——一种二人博弈链接 招聘——信息不完全条件下的风险决策链接 双向推销的招聘观——整体产品概念与4P组合链接
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招聘的本质——一种二人博弈
招聘准备工作
6、招聘渠道的确定
拟招聘对象的分布、可能的来源—— 内部招聘 公开招聘 猎头公司推荐 内部人员推荐 毕业生选拔
网上招聘
人们通过什么渠道找到工作？
中华英才网2001年11月（1428人）
互联网：28% 招聘会：24% 报纸杂志广告：13% 人才中介机构：7% 亲戚朋友介绍：27%
关于内部人员推荐
Go to
求 职 者
——
如 何
核心产品
形式产品 延伸产品
成
为
一
种
整
体
产
品
back
招聘——双向推销（续）
招聘单位：如何得到自己需要的、想要的人才？ 市场营销观念的导入
1、将职位和企业作为向应聘者推销的产品（吸引自己需 要的优秀人才）
2、顾客导向（根据现代员工的需要设计综合的报酬激励 机制）
3、整体产品概念（不仅是一个打工挣钱的机会） go to 4、4P组合 产品Product 价格Price 渠道Place 促返销回P子r目om录otion
证
组织实施招聘
4、初步筛选，确定初步面试和（或）笔试人员数量 和名单
淘汰明显不符合要求者 根据面试淘汰率确定面试和（或）笔试人员数量 根据录用上限和下限确定面试（或）笔试人员名单
通知面试者（或）笔试者（时间、地点、资料）
人力资源管理工作之招聘培训课件(PPT 55张)
10
可以利用外部环境扫描法和趋势分析计划来分析的 外部环境
工具 所分析的外部环境 人力资源
经济条件、政府管理和社会 人力资源计划 外部环境扫描 价值 招聘与录用 工资与收益 经济条件：在劳动力市场及 招聘与录用 产品市场上的竞争对手支付 分配与收益管理 的工资率是多少？
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用 性调查 历劳动者的可利用性 培训与开发
人力资源管理工作之之一人员招聘
招聘的概述 人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试 招聘结果 招聘总结
3
I：招聘概述
一、 招聘的目的和意义 二、 招聘工作的基础 三、 招聘的过程和步骤 四、 招聘的理念 五、 招聘的影响因素 六、 招聘中出现的新趋势
企业发展的战略 目标下，人力资 源的需求如何？ 企业面临的人力 资源的供给如何？ 如何协调需求与 供给之间的差异？
企业通过什么样 的努力和活动来 实现这些变化？ 这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
必须计划什么样的努 力和活动，才能从现 在的人力资源状况达 到预期的贡献？ 企业应该进行的具 体活动是什么？对 结果如何评价？
16
二、企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源 规划之间的密切关系：
组织战略决策 人力资源战略决策 人力资源规划
企业选择进行 什么商业活动？
企业进行这样的商业 活动，在市场过程、 技术投资、组织设计 方面应该作出什么变 化？
企业的人力资源目标 是什么：人力资源管 理如何为商业目标服 务？ 企业现在的人力 资源状况如何？
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比 之其他企业更多更好的人才；
而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘 过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广 告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整 个招聘过程看起来杂乱无章。
人力资源管理与招聘培训ppt
点。
系统选型
比较不同HRIS产品的优缺点 ，选择适合企业的HRIS系统
。
系统实施
进行系统安装、配置、培训等 工作，确保HRIS顺利运行。
系统维护
定期进行系统更新、数据备份 、故障排除等维护工作，保证
系统稳定运行。
THANKS
谢谢
人力资源管理的重要性
提高组织绩效
有效的人力资源管理能够提高员工的 工作积极性和绩效，进而提升组织的 整体绩效。
增强组织竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 优秀人才，提高组织的竞争力和市场 地位。
促进组织发展
人力资源管理能够满足组织对人才的 需求，为组织的战略发展提供支持和 保障。
提升员工满意度和忠诚度
特点
系统性、动态性、人本性、战略性、 法制性。
人力资源管理的目标与任务
目发 展能力。
任务
分析组织人力资源需求，制定人力资源计划；招聘、选拔合 适的人才；培训、开发员工的潜力和能力；建立绩效管理体 系，激励和评价员工绩效；管理员工关系，维护组织稳定。
企业文化塑造途径
通过企业形象、品牌、内部管理、员工行为等多方面来塑造和强化企 业文化。
企业文化传承与发展
企业文化需要不断地传承和发展，以适应市场变化和企业发展的需要 。
企业文化评估与改进
定期评估企业文化的实施效果，发现问题并及时改进，以保持企业文 化的活力和有效性。
员工满意度调查
调查目的与意义
员工满意度调查是了解员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等 方面的满意程度，为企业改进管理提供依据。
录用决策
根据面试评估和薪酬谈判结果，做出 录用决策。
03
CHAPTER
培训与发展
培训与发展
系统选型
比较不同HRIS产品的优缺点 ，选择适合企业的HRIS系统
。
系统实施
进行系统安装、配置、培训等 工作，确保HRIS顺利运行。
系统维护
定期进行系统更新、数据备份 、故障排除等维护工作，保证
系统稳定运行。
THANKS
谢谢
人力资源管理的重要性
提高组织绩效
有效的人力资源管理能够提高员工的 工作积极性和绩效，进而提升组织的 整体绩效。
增强组织竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 优秀人才，提高组织的竞争力和市场 地位。
促进组织发展
人力资源管理能够满足组织对人才的 需求，为组织的战略发展提供支持和 保障。
提升员工满意度和忠诚度
特点
系统性、动态性、人本性、战略性、 法制性。
人力资源管理的目标与任务
目发 展能力。
任务
分析组织人力资源需求，制定人力资源计划；招聘、选拔合 适的人才；培训、开发员工的潜力和能力；建立绩效管理体 系，激励和评价员工绩效；管理员工关系，维护组织稳定。
企业文化塑造途径
通过企业形象、品牌、内部管理、员工行为等多方面来塑造和强化企 业文化。
企业文化传承与发展
企业文化需要不断地传承和发展，以适应市场变化和企业发展的需要 。
企业文化评估与改进
定期评估企业文化的实施效果，发现问题并及时改进，以保持企业文 化的活力和有效性。
员工满意度调查
调查目的与意义
员工满意度调查是了解员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等 方面的满意程度，为企业改进管理提供依据。
录用决策
根据面试评估和薪酬谈判结果，做出 录用决策。
03
CHAPTER
培训与发展
培训与发展
人力资源行业招聘与员工管理培训课件
招聘渠道的选择与运用
线上招聘：通过互联网进行 招聘，如招聘网站、社交媒 体等
线下招聘：通过现场招聘会、 校园招聘等方式进行招聘
内部推荐：通过公司内 部员工推荐进行招聘
猎头服务：通过专业的 猎头公司进行招聘
校园招聘：针对应届毕 业生的招聘方式
社交媒体招聘：通过社交媒 体平台进行招聘，如 LinkedIn、微信等
机会
企业可持续发展的人力资源战略
吸引和留住优秀人才：提供有竞争力的薪资和福利，创造良好的工作环境和职 业发展机会
培训和发展：提供持续的培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识
多元化和包容性：尊重和包容不同背景的员工，促进多元化和包容性的企业文 化
社会责任和可持续发展：关注环境保护和社会责任，积极参与公益活动，促进 可持续发展
合规管理的挑战与应对：法律法规更新、企业规模扩大、业务复杂化、监管机构要求 提高等
劳动争议的预防与处理
劳动争议的定义和类型
预防劳动争议的措施：完善规章制度、加强员工培训、建立沟通机制等
处理劳动争议的途径：协商、调解、仲裁、诉讼等 劳动争议案例分析：具体案例的分析和处理方法
07
未来展望与可持续发展
员工福利的实施：确保福利政策的执行，及时调整和优化福利政策
员工关怀与企业文化建设
员工关怀：关 注员工身心健 康，提供良好 的工作环境和
福利待遇
企业文化：建 立积极向上的 企业文化，增 强员工归属感
和凝聚力
员工培训：提 供专业的培训 和发展机会， 帮助员工提升 个人能力和职
业素养
员工激励：制 定合理的激励 机制，激发员 工的工作积极 性和创新精神
06
法律法规与合规管理
劳动法律法规的概述与解读
某某公司人员招聘管理培训课件
某某公司人员招聘管理培训课件一、聘请工作流程1、聘请打算工作流程2、内部聘请治理流程二、聘请职员治理表单1、人员需求申请表2、人员聘请申请表3、人员聘请打算表〔1〕．聘请打算表〔一〕〔2〕．聘请打算表〔二〕编号：日期：年月日填表说明：本表格由人力资源部用于编制人员聘请需求打算。
4、聘请工作打算表〔1〕．聘请工作打算表〔一〕单位名称：成都聚源养老中心、崇州老年病医院部门名称：填表日期：年月日〔2〕．聘请工作打算表〔二〕5、聘请职位申请表期望应聘职位：1________________2________________ 期望薪金：__________元本人保证上述所填报资料真实无误。
申请人：________日期：______年______月______日6、职员应聘登记表应聘职位：填表日期：年月日7、聘请费用估算表三、聘请治理制度1、人员聘请制度3、内部竞聘治理制度四、笔试与面试1、行政秘书笔试试题2、行政人事笔试试题A．45岁，26岁B．46岁，25岁C．47岁，24岁D．48岁，23岁3．高峰体验指的是人在追求自我实现时所体验的一种臻于顶峰而又超越时空与自我的心灵满足感与完美感，这种感受只可意会不可言传。
以下不属于高峰体验的是〔C〕。
A．运动员登上奥运冠军领奖台时的心理体验B．科学家获得诺贝尔奖时的心理体验C．观众见证人类首次踏上月球时的心理体验D．通过十年寒窗苦读，收到理想大学录用通知书时的心理体验4．〝印者，信也。
〞从印章问世时起，作为一种工具，印章的要紧功能是〔C〕。
A．封存物品B．递送物件C．信用凭证D．办理结算5．人事行政的首要功能是〔A〕。
A．打算功能B．决策功能C．组织功能D．指挥功能6．以下不属于内部聘请方法的是〔B〕。
A．职员举荐B．人才聘请会C．公布职位公告D．人力资源技能清单7．聘请的差不多程序是〔C〕。
①聘请预备②聘请评估③聘请信息的公布④人员选拔⑤录用决策A．①②③④⑤B．③①④⑤②C．①③④⑤②D．③①⑤④②8．工作分析的方法不包括以下哪一种〔D〕A．工作日志法 B．问卷调查法 C．观看法 D．职业倾向测试9．当企业处于技术和经济快速变化的时期或萧条期时，企业的培训开发应该〔A〕。
2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
评估员工现有技能水平、知识储备及职业发展需 求。
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
人力资源管理招聘课件(ppt2)
简历格式内容及评价标准
简历格式
包括个人信息、教育背景、 工作经历、技能特长等部 分，要求简洁明了，重点 突出。
简历内容
关注候选人的工作经历、 成果与业绩，以及与招聘 岗位的匹配程度。
评价标准
根据简历的完整性、真实 性、针对性等方面进行评 价，筛选出符合要求的候 选人。
面试流程设计及注意事项
面试流程
应聘者资料审查风险 对应聘者提供的资料需要进行严格审 查，防止虚假信息、学历造假等风险。
录用决策风险 录用决策需要综合考虑应聘者的能力、 素质、背景等因素，防止因决策失误 导致的用工风险。
风险防范措施制定
完善招聘流程
制定完善的招聘流程，明确各环节的责任和义务， 确保招聘工作的规范化和合法化。
建立面试官培训机制
适应性管理策略部署
制定明确的适应期计划
为新员工制定合理的适应期计划，包 括时间安排、任务分配、导师制度等。
加强沟通与反馈
建立有效的沟通机制，及时了解新员 工的工作情况和问题，并给予积极的 反馈和指导。
鼓励员工参与
鼓励新员工积极参与团队活动和项目， 提高其归属感和责任感。
及时调整管理策略
根据新员工的表现和反馈，及时调整 管理策略，确保其顺利度过适应期。
优秀的人才可以为企业带来新的思想、 新的技术和新的管理方法，从而促进 企业的可持续发展。
招聘渠道与策略选择
02
内部选拔与外部招聘比较
01
02
03
内部选拔优势
了解员工能力、降低培训 成本、提高员工士气、减 少适应期。
外部招聘优势
引入新思维、增加企业活 力、解决人才短缺、提升 企业形象。
适用场景分析
高。
策略性选择最佳渠道组合
《招聘管理》培训课件 PPT
的认识和规划
年龄与学历不符 18-19岁读大学 专科3年、本科4年
大龄未婚 离异/将结婚/单身，根据岗
位判定是否合适
常见情况列举
原工作单位在外地 关注离职原因，是否介意需长期出 差的特殊职位
毕业2年内无工作经验 基本推测为考研失败，性格偏执
有创业经历 个人期望值会较大
人员选拔
简历分析和筛选
气质类 型
目录
DIRECTORY
01 招聘管理概述 02 需求分析与计划制定 03 招聘实施与人员选拔 04 人员录用与效果评估
01
招聘管理概述
招聘管理概述 招聘管理定义
什么是招聘管理
就是组织对所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、 评估等一系列活动，并加以计划、组织、领导、协调与 控制，进行系统化、科学化管理，借以保证一定数量和 质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
本科学历 身高165-185cm 体重120-140斤 形象佳，肤色偏深 运动服、闲服为主
Hale Waihona Puke 表象层家庭条件一般 有房贷压力 为结婚而积累条件
喜欢唱歌，或有某项才艺 擅长演讲，或临时性发言 做事雷厉风行，执行性好 爱刷抖音，分享自己状态
敢于表达见解
心理需求层
行为习惯层
人才画像-区域经理
请选择一个岗位，进行人才画像， 限时10分钟。
应聘比
应聘人数/ 计划招聘人数
①
（1）反应录用人员的质量程度 （2）录用比越小，录用人员质量越高
录用比
录用人数/ 应聘人数
②
效果评估
评估成本、评估过程、评估结果
速度
及时率（完成率）
如何切 目的性、客观性、全面性
切
如何问 通俗易懂、简明扼要、先易后难 结构化非结构化结合、坚持问准和问实
年龄与学历不符 18-19岁读大学 专科3年、本科4年
大龄未婚 离异/将结婚/单身，根据岗
位判定是否合适
常见情况列举
原工作单位在外地 关注离职原因，是否介意需长期出 差的特殊职位
毕业2年内无工作经验 基本推测为考研失败，性格偏执
有创业经历 个人期望值会较大
人员选拔
简历分析和筛选
气质类 型
目录
DIRECTORY
01 招聘管理概述 02 需求分析与计划制定 03 招聘实施与人员选拔 04 人员录用与效果评估
01
招聘管理概述
招聘管理概述 招聘管理定义
什么是招聘管理
就是组织对所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、 评估等一系列活动，并加以计划、组织、领导、协调与 控制，进行系统化、科学化管理，借以保证一定数量和 质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
本科学历 身高165-185cm 体重120-140斤 形象佳，肤色偏深 运动服、闲服为主
Hale Waihona Puke 表象层家庭条件一般 有房贷压力 为结婚而积累条件
喜欢唱歌，或有某项才艺 擅长演讲，或临时性发言 做事雷厉风行，执行性好 爱刷抖音，分享自己状态
敢于表达见解
心理需求层
行为习惯层
人才画像-区域经理
请选择一个岗位，进行人才画像， 限时10分钟。
应聘比
应聘人数/ 计划招聘人数
①
（1）反应录用人员的质量程度 （2）录用比越小，录用人员质量越高
录用比
录用人数/ 应聘人数
②
效果评估
评估成本、评估过程、评估结果
速度
及时率（完成率）
如何切 目的性、客观性、全面性
切
如何问 通俗易懂、简明扼要、先易后难 结构化非结构化结合、坚持问准和问实
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RECRUITMENT MANAGEMENT
招聘技巧
人力行政部
前言
招人的
亲戚朋友眼中的HR
没前途
执掌生死大权
扣工资的
坐办公室,很轻松
前言
关于招聘
主题：请分享一段你记忆深刻的应聘经历。
观点一：成为那个发现千里马的伯乐，在HR的道路上勇往直前。 观点二：Get招聘技能，练就火眼金睛，工作生活两不误。
就是组织对所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、 评估等一系列活动，并加以计划、组织、领导、协调与 控制，进行系统化、科学化管理，借以保证一定数量和 质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
招聘管理概述 招聘管理的发展
1.0 时代
看天吃饭
一个字：等
2.0 时代
主动出击
渠道为王 搜索、内推、猎头
3.0 时代
渠道选择：线上/线下…… Where
进度表 When
Who 招聘责任人：单人/小组
岗位清单、目标 What
How 招聘、选拔形式
招聘的起因 Why
How many 费用预算：渠道、宣传
“5W2H”法
计划制定
案例：待定（曾做过的招聘计划）
03
招聘实施与人员选拔
招聘实施
招聘信息编写
岗位 名称
职责 描述
招聘实施
招聘信息编写：案例
招聘实施
招聘渠道选择
类型 劣势
1、简历数量多，质量高； 2、社保、校招皆可； 3、搜索后可直接邀约；
1、可主动约聊，速度快； 2、未来趋势，自带招聘
效果数据统计； 3、年轻人使用广泛；
1、在三线城市推广投 入多；
2、销售岗位效果一般
前言
你会学到
√ 招聘管理的定义、发展 √ 招聘管理专业名词、术语 √ 招聘管理六个步骤的详细解读 √ 实用工具及实操练习
目录
DIRECTORY
01 招聘管理概述 02 需求分析与计划制定 03 招聘实施与人员选拔 04 人员录用与效果评估
01
招聘管理概述
招聘管理概述 招聘管理定义
什么是招聘管理
区域经理、市场经理、市场 高督层导：、批区准域、督指导导。、授权、 建立、制定、规划、准定、 准备、发展。
中执行层公：司达营成销、策增略进并、对评区估域、 建市立场、开赢拓得进。行策划。
基1、层公：司分执析行、十执三行薪、制鉴度别（、全年发 岗不判发放2游、位建断掘1每3需议、、个年求使界督月1：用定导工次如性、、资国“别使参）内适等用与。旅应歧、等游长视拓。，期性展1次出描、国差述外“旅 3、免费学车（有驾证者可享受驾 证补贴） 4、全勤补助+午餐补助+交通补 助+工龄补助+单双休轮换 5、年终奖（2000-20000元不等） 6、2年以上年薪10-12万
构建生态
规划与赋能 统筹计划、全员招聘
招聘管理概述 招聘管理的地位与作用
维持运转、提升竞争力
人
财
企业 形象
控制成本、提高效益
塑造、宣传企业形象
企业角度
人力资源管理角度
招聘管理概述 招聘管理的流程
招聘需求分析
招聘实施
人员录用
1
2
3
招聘计划制定
4 人员选拔
5
6
招聘效用评估
招聘管理六个步骤
02
需求分析与计划制定
1、邀约要花费大量时间； 2、会员价格高，1W左右； 3、若同时有大量咨询，无
法兼顾；
1、个别岗位针对性强； 2、简历活跃度高；
1、人员素质不高； 2、空假简历较多 3、校园招聘较差
适用 岗位
高、中、低岗位皆可
基层岗位，如编辑、 区域经理、客服
销售相关岗位
线下 社区、劳动力市场等 1、人员集中，需求 明确； 2、直接面对面交流； 1、岗位局限；
案例：招聘专员-职位说明书
√ 访谈法
√ 问卷法
√ 职位分析问卷法
√ 观察法
√ 管理职位描述问卷法
√ 关键事件法 √ 功能性工作分析法
√ 工作日志法
需求分析
产生需求、分析需求、确认需求
① 招聘标准
硬件
软件
② 薪酬福利
结构
范围
③ 到岗时间
④ 可替代方案
内部 工作 阶段性 调岗 分解 加班
计划制定
计划制定的7个要素
必要性 含金量
价值观 个性特征
部门架构、分工
岗位职责 企业文化
团队风格
内部分析
政策环境
人才补贴、上岗资格证等
行业背景
竞争力
人力市场现状
薪酬定位
外部分析
需求分析
产生需求、分析需求、确认需求
工作分析
又称“职务分析”，是指通过系统收集岗位相关信息、 确定岗位的工作目标、工作内容与任职资格等内容的过 程，工作分析的直接结果是职位说明书。
双选会实施
1、9：00前入场登记； 2、展位布置： 3、发放宣传单页，主动加意向人员入群； 4、9：30-10：00左右登记宣讲教室，并在招生 群中发布； 5、2名招聘人员可采取招聘、宣讲同时进行方式； 6、笔试测试，邀约来司面试（报销往返费用）。
招聘实施
分组实践
参考“5W2H”法，完成以下主题的招聘实施计 划制定，限时15分钟。
主题：区域经理百人招聘项目
人员选拔
简历分析和筛选
什么是简历分析
通过个人信息、教育经历、工作履历、特定行业技能、 职业资格、技能、资格认证等诸多参考要素，将复杂简 历解析成有助于我们企业理解和应用的要素，并对候选 人的简历进行分析和判断的过程。
简历分析
基础信息：个人资料、家庭状况 年龄、户籍、住址、婚姻情况、到岗时间、期望薪资
保洁、绿化、 配货员等
招聘实施
校招实施
实施 步骤
前期准备
1、报名：学校网站、小贤才、山东省 高校毕业生就业信息网、就业街、云就 业平台； 2、物料准备：门型展架、宣传单页、 应聘人员登记表、纸笔、设备等；
双选会预热
1、举办专场宣讲会； 2、通过智联搜索该校应届毕业生淄博 生源地学生，接洽并要求在毕业生群 中转发； 3、通过学校网站获取毕业生信息表， 联系辅导员转发招聘简章。
招聘信息内容
薪酬 福利
岗位 要求
一、岗位名称 - 简洁明了 -一岗多名 -避免：“销售”描述
二、职责描述 - 动词开头 - 任务行为转换为职责 - 数量控制：8条以内
三、岗位要求
-年龄、学历、专业 -工作年限、行业经验 -技能证书、特殊要求
四、薪酬福利
- 薪资区间 - 奖金、奖励 - 有竞争性的特殊福利 -工作时间、地点
需求分析
招人的难处
一直都找不到合适人选，这是为什么？
痛点一：需求不明确 痛点二：需求总是变化 痛点三：标准太高/薪资太少
需求分析
产生需求、分析需求、确认需求
短期：马上要
因人员调岗、升职、辞职、退休而产生的岗位空缺
中期：准备要
部门增编、分工调整
长期：还想要
公司战略、业务发展
需求分析
产生需求、分析需求、确认需求
招聘技巧
人力行政部
前言
招人的
亲戚朋友眼中的HR
没前途
执掌生死大权
扣工资的
坐办公室,很轻松
前言
关于招聘
主题：请分享一段你记忆深刻的应聘经历。
观点一：成为那个发现千里马的伯乐，在HR的道路上勇往直前。 观点二：Get招聘技能，练就火眼金睛，工作生活两不误。
就是组织对所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、 评估等一系列活动，并加以计划、组织、领导、协调与 控制，进行系统化、科学化管理，借以保证一定数量和 质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
招聘管理概述 招聘管理的发展
1.0 时代
看天吃饭
一个字：等
2.0 时代
主动出击
渠道为王 搜索、内推、猎头
3.0 时代
渠道选择：线上/线下…… Where
进度表 When
Who 招聘责任人：单人/小组
岗位清单、目标 What
How 招聘、选拔形式
招聘的起因 Why
How many 费用预算：渠道、宣传
“5W2H”法
计划制定
案例：待定（曾做过的招聘计划）
03
招聘实施与人员选拔
招聘实施
招聘信息编写
岗位 名称
职责 描述
招聘实施
招聘信息编写：案例
招聘实施
招聘渠道选择
类型 劣势
1、简历数量多，质量高； 2、社保、校招皆可； 3、搜索后可直接邀约；
1、可主动约聊，速度快； 2、未来趋势，自带招聘
效果数据统计； 3、年轻人使用广泛；
1、在三线城市推广投 入多；
2、销售岗位效果一般
前言
你会学到
√ 招聘管理的定义、发展 √ 招聘管理专业名词、术语 √ 招聘管理六个步骤的详细解读 √ 实用工具及实操练习
目录
DIRECTORY
01 招聘管理概述 02 需求分析与计划制定 03 招聘实施与人员选拔 04 人员录用与效果评估
01
招聘管理概述
招聘管理概述 招聘管理定义
什么是招聘管理
区域经理、市场经理、市场 高督层导：、批区准域、督指导导。、授权、 建立、制定、规划、准定、 准备、发展。
中执行层公：司达营成销、策增略进并、对评区估域、 建市立场、开赢拓得进。行策划。
基1、层公：司分执析行、十执三行薪、制鉴度别（、全年发 岗不判发放2游、位建断掘1每3需议、、个年求使界督月1：用定导工次如性、、资国“别使参）内适等用与。旅应歧、等游长视拓。，期性展1次出描、国差述外“旅 3、免费学车（有驾证者可享受驾 证补贴） 4、全勤补助+午餐补助+交通补 助+工龄补助+单双休轮换 5、年终奖（2000-20000元不等） 6、2年以上年薪10-12万
构建生态
规划与赋能 统筹计划、全员招聘
招聘管理概述 招聘管理的地位与作用
维持运转、提升竞争力
人
财
企业 形象
控制成本、提高效益
塑造、宣传企业形象
企业角度
人力资源管理角度
招聘管理概述 招聘管理的流程
招聘需求分析
招聘实施
人员录用
1
2
3
招聘计划制定
4 人员选拔
5
6
招聘效用评估
招聘管理六个步骤
02
需求分析与计划制定
1、邀约要花费大量时间； 2、会员价格高，1W左右； 3、若同时有大量咨询，无
法兼顾；
1、个别岗位针对性强； 2、简历活跃度高；
1、人员素质不高； 2、空假简历较多 3、校园招聘较差
适用 岗位
高、中、低岗位皆可
基层岗位，如编辑、 区域经理、客服
销售相关岗位
线下 社区、劳动力市场等 1、人员集中，需求 明确； 2、直接面对面交流； 1、岗位局限；
案例：招聘专员-职位说明书
√ 访谈法
√ 问卷法
√ 职位分析问卷法
√ 观察法
√ 管理职位描述问卷法
√ 关键事件法 √ 功能性工作分析法
√ 工作日志法
需求分析
产生需求、分析需求、确认需求
① 招聘标准
硬件
软件
② 薪酬福利
结构
范围
③ 到岗时间
④ 可替代方案
内部 工作 阶段性 调岗 分解 加班
计划制定
计划制定的7个要素
必要性 含金量
价值观 个性特征
部门架构、分工
岗位职责 企业文化
团队风格
内部分析
政策环境
人才补贴、上岗资格证等
行业背景
竞争力
人力市场现状
薪酬定位
外部分析
需求分析
产生需求、分析需求、确认需求
工作分析
又称“职务分析”，是指通过系统收集岗位相关信息、 确定岗位的工作目标、工作内容与任职资格等内容的过 程，工作分析的直接结果是职位说明书。
双选会实施
1、9：00前入场登记； 2、展位布置： 3、发放宣传单页，主动加意向人员入群； 4、9：30-10：00左右登记宣讲教室，并在招生 群中发布； 5、2名招聘人员可采取招聘、宣讲同时进行方式； 6、笔试测试，邀约来司面试（报销往返费用）。
招聘实施
分组实践
参考“5W2H”法，完成以下主题的招聘实施计 划制定，限时15分钟。
主题：区域经理百人招聘项目
人员选拔
简历分析和筛选
什么是简历分析
通过个人信息、教育经历、工作履历、特定行业技能、 职业资格、技能、资格认证等诸多参考要素，将复杂简 历解析成有助于我们企业理解和应用的要素，并对候选 人的简历进行分析和判断的过程。
简历分析
基础信息：个人资料、家庭状况 年龄、户籍、住址、婚姻情况、到岗时间、期望薪资
保洁、绿化、 配货员等
招聘实施
校招实施
实施 步骤
前期准备
1、报名：学校网站、小贤才、山东省 高校毕业生就业信息网、就业街、云就 业平台； 2、物料准备：门型展架、宣传单页、 应聘人员登记表、纸笔、设备等；
双选会预热
1、举办专场宣讲会； 2、通过智联搜索该校应届毕业生淄博 生源地学生，接洽并要求在毕业生群 中转发； 3、通过学校网站获取毕业生信息表， 联系辅导员转发招聘简章。
招聘信息内容
薪酬 福利
岗位 要求
一、岗位名称 - 简洁明了 -一岗多名 -避免：“销售”描述
二、职责描述 - 动词开头 - 任务行为转换为职责 - 数量控制：8条以内
三、岗位要求
-年龄、学历、专业 -工作年限、行业经验 -技能证书、特殊要求
四、薪酬福利
- 薪资区间 - 奖金、奖励 - 有竞争性的特殊福利 -工作时间、地点
需求分析
招人的难处
一直都找不到合适人选，这是为什么？
痛点一：需求不明确 痛点二：需求总是变化 痛点三：标准太高/薪资太少
需求分析
产生需求、分析需求、确认需求
短期：马上要
因人员调岗、升职、辞职、退休而产生的岗位空缺
中期：准备要
部门增编、分工调整
长期：还想要
公司战略、业务发展
需求分析
产生需求、分析需求、确认需求