劳动标准实施管理案例.
劳动计划课件ppt
目录
劳动计划概述劳动计划制定劳动计划实施与管理劳动计划评估与优化劳动计划案例分析
01
劳动计划概述
劳动计划是指根据企业战略目标和经营计划，对一定时期内企业人力资源的开发、配置、使用和考核等进行预先规划和安排的活动。
它涉及到企业人力资源的各个方面，包括招聘、培训、调配、绩效评价等，是企业管理体系的重要组成部分。
将劳动计划视为一个项目进行管理，运用项目管理的理念和方法确保计划的顺利实施。
03
劳动计划实施与管理
明确劳动计划实施的主体，包括具体部门、团队或个人，确保责任落实到人。
确定实施主体
资源整合
沟通与协作
根据劳动计划需求，合理调配人力、物力和财力等资源，确保计划的顺利实施。
建立有效的沟通机制，加强各部门、团队之间的协作配合，确保信息畅通无阻。
劳动效率评估
通过客户满意度、产品合格率等指标，评估劳动质量。
劳动质量评估
通过调查问卷、访谈等方式，了解员工对工作环境、待遇等方面的满意度。
员工满意度评估
通过比较劳动投入与产出的成本，评估劳动计划的成本效益。
成本效益评估
收集相关数据和信息，了解现有劳动计划的运行情况和存在的问题。
分析现状
根据评估结果和优化原则，制定具体的优化方案，包括改进工作流程、调整人员配置、加强培训等措施。
反馈与调整
定期对劳动计划进行评估和反馈，根据实际情况对计划进行必要的调整，以保证计划的持续有效性。
需求分析
深入了解企业战略目标、市场需求、竞争态势等因素，明确劳动计划的需求和重点。
资源评估
全面评估企业现有资源状况，包括人力资源、技术、设备等，为制定劳动计划提供依据。
实施与监控
劳动标准与劳动保护案例分析
案例分析（一）张某2006年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。
但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果在3个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合同中规定。
2007年11月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008年3月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除500元。
对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，提出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣500元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。
点评劳动法有明确的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。
但对用人单位的各项规章制度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第89条作了原则规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
张某所在的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、法规的规定，应该是有效的。
换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。
既然作了代销，就应当视为对企业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。
师第一章劳动标准实施管理
调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法
1、问卷法 2、访谈法 3、观察法 4、关键事件法
用人单位劳动标准实施效果
用人单位劳动标准实施效果主要表现在一下三个方面： • 经济效益状况 • 人力资源管理水平 • 劳动关系和谐程度
（一）基于经济效益的评价 1.综合经济效益评价的一般方法： 综合指数法 功效系数法 打分排队法 2. 经济效益指标体系法。7项指标 3．绩效审计法。绩效审计是经济审计、效率审计和效果审计的 合称，也称三E审计
用人单位劳动标准
用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规 程或行为规则。 用人单位劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。 用人单位劳动标准的分类主要包括：劳动报酬标准、工作时间标准 、休息休假标准、劳动安全卫生标准、保险福利标准、劳动定额标 准、职业培训标准、女工特殊保护标准等。
影响用人单位劳动标准的主要因素
1、外部因素
• 劳动者基本权益保护的现实需要 • 经济社会发展水平
• 劳动力市场供求关系
• 公共安全的需要 • 国际竞争的需要
2、内部因素 • 用人单位的发展状况 • 企业文化 • 员工力量
工资标准
• 工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币 形式支付给劳动者的劳动报酬。 • 工资分配制度是指用人单位内部工资分配规则的总称，其主要内容 是对工资的构成、形式、等级和标准等所作的具体规定。 • 工资分配应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。 • 工资分配制度的内容：各岗位的工资分配办法、工资正常增长分配 办法、奖金分配办法、津贴、补贴分配办法、患病、休假等特殊情况下 的工资分配办法。
• 基于人力资源管理水平的评价，包括指标性评价和总体性评价。 • 基于劳动关系的评价，主要包括劳动合同的规范性、劳动基准法的遵 守情况、劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情 况。
三级劳协员-专业能力卷(含答案)
三级劳动关系协调员专业能力一、简答题（1题，10分）1、劳动规章制度为何可以调整集体劳动关系？（10分）（参考答案，绿本P115，及能力模拟卷2）企业劳动规章制度对用人单位的全体劳动者都适用,因此可以体现和调整用人单位的集体劳动关系。
劳动规章制度可以调整集体劳动关系,主要体现在以下几点:(1)劳动者通过参与制定企业劳动规章制度,从而实现民主管理权利;劳动者行使民主管理权的过程就是劳动关系自我调整的过程。
(2)在劳动规章制度实施过程中,用人单位应当兑现企业劳动规章制度规定的劳动者的劳动安全、工资福利等待遇,使劳动者的劳动权和生存权得以实现。
(3)企业劳动规章制度一般规定了劳动争议的处理程序。
劳动争议发生后,用人单位按照劳动规章制度规定的程序,依据法律及时处理,将矛盾化解在企业内部,从而达到调整劳动关系的目的。
二、论述题（1题，10分）2、根据《浙江省企业民主管理条例》的规定试述企业工会(工作人员)在企业民主管理方面的职责及其不履行职责的法律责任。
参考答案答:(1)根据《浙江省企业民主管理条例》的规定,在企业民主管理方面企业工会的职责，是职工代表大会的工作机构，第五条企业工会是职工代表大会的工作机构，组织职工参与本企业的民主管理活动。
（考试指南P334）因民主管理事项发生争议，企业工会与企业经营者协商解决。
第三十五条职工代表大会代表、职工与企业经营者因民主管理事项发生争议，企业工会应当代表职工方与企业经营者协商解决。
企业工会与企业经营者因民主管理事项发生争议，双方应当协商解决;协商不成的,可以申请人力资源和社会保障主管部门组织同级工会、企业方面代表协调解决。
（考试指南P340）(2)根据《浙江省企业民主管理条例》的规定，企业工会工作人员在企业民主管理方面不履行职责的法律责任为，“工会工作人员不履行职责的，由同级工会或者上级工会责令其改正;情节严重的，依法予以罢免”。
（考试指南P341）三、案例分析请阅读下列案例，分析并回答有关问题3、案例题（20分）任某是甲电气设备制造公司已工作的车工。
中国新劳动法案例分析：违反工时制度的用人单位案例
中国新劳动法案例分析：违反工时制度的用人单位案例中国新劳动法于2020年1月1日正式实施，在此之前，劳动法实施已有22年之久。
新劳动法的实施对于保护员工权益、促进劳动关系和谐具有重要意义。
然而，尽管有新的法律规定，一些用人单位仍然存在违反工时制度的情况。
本文将通过分析一起违反工时制度的用人单位案例，探讨违法的原因以及对应的解决办法。
在某某科技公司，一位宁夏籍的员工小李被雇佣为技术开发工程师，签订的劳动合同约定每周工作40小时。
然而，在实际工作中，小李经常要加班，每周工作时间超过50小时。
公司原先的工时制度规定加班工资按照国家劳动法规定计算，并保障员工每月至少1次周末休息。
然而，自新劳动法实施以来，公司没有相应调整内部制度，导致员工加班时长过长且没有得到合理休息。
造成这种违反工时制度的情况，首先在于公司对新劳动法的理解不够深入。
新劳动法规定，员工每周工作时间不得超过44小时，超过部分应加班工资或调休，且每周至少有1天休息。
公司没有及时了解和适应新的法律规定，仍然沿用原先的工时制度，导致工时管理不合规。
其次，公司可能存在利益驱动的问题。
加班时间的增加，意味着员工的产出也会相应提升，而不需要额外支付加班费用。
对于某些用人单位来说，可能更愿意违反工时制度，以减少成本，提高利润。
这种短视行为不仅损害了员工的权益，也不利于长远的企业发展。
面对这种违反工时制度的用人单位，应采取相应的解决办法。
首先，用人单位应重新审视内部的工时制度，确保其与新劳动法相符合。
公司需要修订和完善工时管理制度，明确规定每周工作时间和加班工资标准，并落实每月至少1次周末休息的规定。
其次，公司应加强对员工工时情况的监管和记录。
建立科学合理的工时管理系统，对员工的上班和加班时间进行准确记录，避免加班时间超过合理范围。
同时，定期对员工的工时情况进行审核和统计，发现违规情况及时处理。
此外，在员工的参与和监督下，公司应成立独立的工时监管委员会或员工代表会议，监督和评估公司的工时管理情况。
第一章 劳动关系实施管理
第一章劳动关系实施管理开篇案例：员工工资不得低于集体合同约定的基本工资第一单元劳动标准一、劳动标准的概念：是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作的统一规定。
二、劳动标准的范围：广义：劳动力市场运行标准、劳动关系运行标准和劳动条件运行标准；中义：劳动关系运行标准和劳动条件标准；狭义：劳动条件标准。
三、劳动标准的分类（一）按内容划分：工作事件标准、劳动定员定额标准、职业培训标准、职工福利待遇标准、职工休假标准、未成年工保护标准、社会保险标准、劳动安全卫生标准。
（二）按适用范围划分：国家劳动行政部门和国家标准化机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准；行业级；各级地方政府；企业级（三）按形式划分：法规类、技术类、规范类（四）按强制执行效力划分：强制性、指导性和约束性。
四、劳动标准的形式广义的规范性文件是规范性法律性文件和狭义的规范性文件的总称，狭义的规范性文件是指法律范畴以外的其他具有约束力的非立法性文件。
法律性文件包括：（1）法律：是指全国人民代表大会及其常委会指定规范性文件；（2）行政法规：是指国务院指定的规范性文件；（3）地方性法规：是指具有立法权的地方人大及其常委会制定的规范性文件；（4）规章：是指国务院部委和地方政府制定的规范性文件。
五、劳动标准分为三个层次国家级、地方级劳动标准和行业级劳动标准、企业级六、收集劳动标准的途径：1、法律法规汇编2、劳动标准汇编3、劳动法配套规定汇编4、法律法规单行本5、报纸、杂志和政府公报6、网络七、整理劳动标准的方法1.按劳动领域内的专业划分：就业、工作条件、职业技能开发、劳动关系调整、劳动安全卫生、社会保险和劳动行政管理七类2.按劳动标准表现形式划分：法规类、技术类和规范类3.按劳动标准的作用划分：强制性、指导性和约束性八、汇编劳动标准的形式1、官方劳动标准分类汇编2、内部劳动标准汇编第二单元基本劳动标准一、劳动基准的概念1、广义的劳动基准泛指《劳动法》领域的所有强制性规定，既包括法律对劳动之间关系当事人之间实体权利义务（劳动条件）的强制性规范，也包括法律对劳动关系运行规则的强制性要求，还包括法律对劳动市场管理的强制性规定。
劳动法实施管理细则范文(二篇)
劳动法实施管理细则范文第一章一般规定第一节总则第一条为了贯彻落实劳动法，保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，维护劳动秩序，促进经济社会持续发展，根据《劳动法》的有关规定，制定本管理细则。
第二条本管理细则适用于全国范围内所有用人单位与劳动者的劳动关系。
第三条用人单位应当遵守劳动法和其他有关法律、法规的规定，保障劳动者的权益。
第四条劳动者应当遵守劳动法和其他有关法律、法规的规定，维护用人单位的合法权益。
第五条用人单位与劳动者应当建立和谐、平等、有序、稳定的劳动关系，共同致力于企业的发展和劳动者的福利。
第二节劳动合同第六条用人单位与劳动者应当签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
第七条劳动合同应当包括以下内容：（一）劳动双方的姓名、住址；（二）劳动者的工作岗位、工作内容和工作地点；（三）工作时间和休假制度；（四）劳动报酬和支付方式；（五）社会保险和福利待遇；（六）劳动合同的期限和终止条件；（七）劳动合同的解除和解除补偿方式。
第八条劳动合同应当采取具体明确的措辞，避免模糊不清的条款。
第九条劳动合同一经签订，即产生法律效力，双方都应当履行合同的约定。
第十条用人单位违反劳动合同的约定，应当承担违约责任，赔偿劳动者因此所受到的损失。
第三节工资第十一条劳动者的工资应当按照劳动合同的约定支付，不得违法扣减或拖欠。
第十二条工资支付时间应当符合国家的规定，不得超过一个工资支付周期。
第十三条用人单位应当向劳动者如实提供工资发放情况的证明。
第十四条劳动者有权以书面形式要求用人单位依法支付工资，并有权通过劳动仲裁、劳动争议调解机构或法院申请维护自己的合法权益。
第十五条用人单位支付工资时，应当向劳动者开具工资条，明细列出各项工资构成要素。
第四节劳动保护第十六条用人单位应当建立健全劳动保护制度，保障劳动者的生命安全和身体健康。
第十七条用人单位应当为劳动者提供符合国家标准的劳动防护用品，保证劳动者的劳动安全。
第十八条用人单位应当定期进行职业卫生和安全培训，提高劳动者的安全意识和职业素养。
考勤劳动纪律法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介某科技公司成立于2005年，是一家专注于软件开发的高新技术企业。
该公司员工总数约300人，其中管理人员50人，技术人员250人。
近年来，公司发展迅速，业务规模不断扩大，员工人数也不断增加。
然而，随着公司规模的扩大，公司内部的管理问题也逐渐凸显出来，尤其是员工考勤和劳动纪律方面的问题。
2019年6月，公司人力资源部在抽查员工考勤记录时发现，部分员工存在迟到、早退、旷工等违规行为。
经调查，发现该公司员工王某存在长期迟到、早退、旷工的违规行为，严重违反了公司的考勤制度和劳动纪律。
二、案件经过1. 事件发生2019年6月10日，人力资源部在抽查员工考勤记录时，发现王某在5月份的考勤记录中存在多次迟到、早退、旷工的情况。
经进一步核查，发现王某自2019年1月以来，累计迟到、早退、旷工天数达到20天，严重违反了公司考勤制度。
2. 调查取证人力资源部立即对王某进行谈话，了解其迟到、早退、旷工的原因。
王某承认其迟到、早退、旷工的行为，并表示是由于个人原因导致。
随后，人力资源部对王某进行了调查取证，收集了相关证据，包括考勤记录、监控录像等。
3. 案件处理根据公司规章制度，对于违反考勤制度和劳动纪律的员工，公司将给予警告、记过、降职、解除劳动合同等处分。
针对王某的情况，人力资源部将其违规行为上报给公司领导，经研究决定，对王某作出如下处理：（1）给予王某警告处分，扣除当月奖金，并要求其立即改正违规行为。
（2）对王某进行内部通报批评，并在全公司范围内进行公示。
（3）如王某在一个月内再次出现违规行为，公司将根据相关规定解除其劳动合同。
三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动标准实施管理案例
劳动标准实施管理案例案例描述某家外资企业在中国设立分公司，该分公司的生产领域涵盖了机械、电子等多个行业。
根据中国法律法规的要求，该分公司需要制定和实施劳动标准，以保障员工的合法权益。
前期准备在制定和实施劳动标准之前，该分公司进行了大量的前期准备工作，包括：1.查阅相关法律法规：该分公司仔细查阅了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等相关法律法规，了解员工的基本权利和薪资标准。
2.调查分析标准：该分公司对行业内的工资、福利等标准进行了调查，了解员工的薪资和福利水平，并与其他企业进行对比分析。
3.制定实施细则：该分公司根据调查和法律法规的要求，制定了一份详细的劳动标准实施细则，包括薪资、福利、工作时间、带薪休假、职业健康等内容。
实施过程经过前期准备，该分公司开始实施劳动标准，过程包括：1.解释说明：该分公司专门召开会议，解释新的劳动标准，明确员工的权利和义务。
2.建立档案：该分公司建立了员工的劳动标准档案，包括员工签署的合同、薪资和福利等信息。
3.监督检查：该分公司建立了监督检查机制，定期检查员工的工资、假期等情况，避免员工被侵犯合法权益。
成果展示经过劳动标准的制定和实施，该分公司取得了以下成果：1.员工满意度提高：员工薪资水平符合行业标准，福利待遇优厚，工作时间和带薪休假合理，员工的工作和生活质量得到了保障，员工的满意度提高。
2.企业形象提升：该外资企业在中国市场的形象得到提升，员工与企业的关系变得更加稳定，企业的口碑也得到了提升。
3.法律风险降低：该分公司依法依规制定和实施劳动标准，避免了因员工劳动权益被侵犯所产生的法律风险，提高了分公司在法律方面的合规性和风险管理能力。
劳动标准制定和实施是保障员工合法权益的重要手段，企业应该认真对待，以规避法律风险和提高企业形象。
在制定和实施劳动标准时，必须严格遵守法律法规，制定详细的实施细则，并建立监督检查机制，确保员工的权益得到保障。
三级-第1章-劳动标准管理
讲师：孙旗劳动标准实施管理劳动协调员3级劳动标准劳动监察目录大纲掌握：1、常见的五类劳动标准及案例2、劳动监察的工作体制3、劳动标准vs劳动监察的关系1.1劳动标准概念指以科学、技术的综合成果为基础，通过对适用对象【劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系、劳动力市场管理】等领域内重复性事务、概念、行为进行总结和规范，经过有关机构进行决定或批准，或经协商一致大家共同遵守，通过有效的方式进行发布，作为共同遵守的准则及依据（定性（如文字描述）形式或者定量形式（如数据、图表）。
国家：在全国范围内确定最低下限行业、区域、企业：在国家确定的最低下限上向上进行调整，不得低于最低下限国家标准是最低标准1.2劳动标准分类分类标准大类小类内容不同横向就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利等等级不同纵向国家、行业、地方、企业劳动标准（常用）功能不同类型法规类劳动标准：法律、行政法规，地方性法规等，如：劳动法，劳动合同法，安全生产法，残疾人保障法，妇女权益保护法，劳动合同法实施条例，劳动保障监察条例等规范类劳动标准：专用劳动标准术语、符号、代码、标志等劳动管理目标标准、劳动管理统计标准等技术类劳动标准：劳动安全、劳动卫生、工伤评残标准等1.2劳动标准分类◆国家劳动标准：以立法而定，保障劳动者劳动权益最低标准有公法的性质，国家保障其强制实施如：工时制度劳动标准、工资制度劳动标准、未成年人劳动保护劳动标准等◆行业劳动标准：指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。
（在相应的国家强制性标准实施后自行废止。
）◆地方劳动标准：指由各级政府会根据当地的经济社会等发展情况，在满足国家制定的最低劳动标准的基础上，对各种劳动标准或条件进行修订，以适合当地社会经济的发展而制定的标准。
（地方劳动标准标准反映了当地的市场行业和政策导向，在效力范围内具有指导意义且必须强制实施）◆企业劳动标准：是对其他劳动标准的延伸和细化，指在企业内部，对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行的规定，经有关方面协商一致并决定，以集体合同或者企业规章制度的形式发布，作为共同遵守的准则和依据。
SA8000培训资料
中国sa8000的发展趋势
我国政府对sa8000标准的重视与推动 我国在sa8000标准制定中的参与度和贡献
我国企业实施sa8000认证的积极性不断提高 我国sa8000认证审核机构和认证制度的完善
sa8000的未来发展方向
全球化背景下sa8000标准的进一步普及与发展 不断完善sa8000标准，解决实际应用中的问题
同时，SA 8000也可以与其他行业标 准和规范兼容，例如：美国劳工部制
定的《公平劳工标准法》等。
06
sa8000的未来发展与趋势
国际sa8000的发展动态
全球范围内对sa8000标准的需求持续增长 欧美发达国家实施sa8000标准的经验与教训
国际组织与机构推动sa8000标准的制定与完善 国际知名企业积极推广sa8000认证的实践与成果
企业C的持续改进
完善社会责任体系
企业C在实施sa8000后，不断 完善其社会责任体系，并建立
了持续改进机制。
定期评估与改进
企业C定期对其社会责任表现进行 评估，针对不足之处进行改进， 不断提高其社会责任水平。
促进内部沟通
企业C还通过sa8000的实施，促进 了企业内部之间的沟通与合作，形 成了良好的工作氛围。
sa8000与其他管理体系的整合与兼容
加强sa8000标准的宣传与推广，提高社会认知和认可 度
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02
sa8000Leabharlann 准内容sa8000标准简介
SA8000是一个国际性的社会责 任标准，旨在确保供应链中所 有环节的道德性和可持续性。
SA8000标准主要关注工人的权 益、安全和健康，以及环境保
护等方面的要求。
SA8000标准的制定和实施，可 以促进企业实现可持续发展， 并提升企业的社会责任形象。
第一章劳动标准实施管理
没有规定—没有规定、规定不具体、规定不适合的，结合自己情况制定合适的标准
内容限制：内容、结构、规定
程序限制：一般
规章制度的制定程序：审查、协商、公示或告知、备案
法定集体合同的制定程序：草案、审议、签字、备案、公布
十二、工资标准中的加班工资的支付内容P14☆☆☆
十三、用人单位实施特殊工时制应哪些问题？P24-25☆☆☆
十四、起草用人单位工资薪酬标准应注意哪些问题？P23-24☆☆☆
十五、用人单位带薪休假标准的主要内容有哪些？P14☆☆☆
十六、请简述用人单位劳动定员定额标准的内容。P15☆☆☆
十七、企业补充医疗保险标准的内容有哪些？P17-18☆☆☆
（3）经济社会发展水平：劳动基准是最低标准，劳动基准必须与经济社会发展水平相适应。
（4）公共安全：劳动基准要考虑公共安全的需要，是基于促进减缓劳资冲突，促进社会稳定和减缓公共安全
个案的发生。
（5）国际竞争的需要：类似国家劳动基准的横向比较是劳动基准变化的重要因素。
2、内部因素：
（1）用人单位的发展状况：用人单位制定的劳动标准与其发展状况息息相关。
（4）劳动标准的制定方式是多样化的。
（5）劳动标准的表现形式是多样化的。
（6）劳动标准的作用方式也是多样化的。
二、劳动标准的分类P2☆（201405真题）
答：1、分类：按照劳动标准的适用范围进行划分，劳动标准可以分为国家级劳动标准，行业级劳动标准、地方级
劳动标准和企业级劳动标准。
2、分层：第一层次是国家级劳动标准，具有最高法律效力；
十三、用人单位实施特殊工时制应哪些问题？P24-25☆☆☆
答：1、特殊工时制的适用范围：
企业劳动关系管理基础第07章劳动标准实施管理
• ①国外劳动安全卫生立法的起源与发展。
立法概况 • ②我国劳动安全卫生立法概况。
7.2 劳动基准
2.劳动安全技术规程
概念
• 劳动安全技术规程是指国家为了保护劳动者 在劳动过程中的安全，防止伤亡事故发生所 采取的各种安全技术保护措施的规章制度， 包括工厂安全技术规程、建筑安装工程安全 技术规程和矿山安全技术规程三大类。
是指国务院制 定的规范性文
件。
③地方性法规
是指具有立法 权的地方人大 及其常委会制 定的规范性文
件。
④规章
是指国务院部 委和地方政府 制定的规范性 文件。
7.1 劳动标准概述
7.1.4 不同层次劳动标准的效力
法律效力即法律上的约束力，
是指法律作为一种国家意志所具有的约束力和强制性。
时间效力
空间效力
（2）带薪年休假
• ①职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。 • ②职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；
已满20年的，年休假15天。 • ③国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 • ④单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年
范围
• 广义的规范性文件是规范性法律文件和狭义的规范性文件的总称。
• 狭义的规范性文件是指法律范畴以外的其他具有约束力的非立法性 文件。
7.1 劳动标准概述
7.1.3 劳动标准的形式
法律性文件按照效力等级一般划分为以下几类：
①法律
是指全国人民 代表大会及其 常委会制定的 规范性文件。
②行政法规
起源
• 最早的劳动基准立法，始于工业化国家的工厂立法。
7.2 劳动基准
劳动法案例分析：劳动标准与工时管理
劳动法案例分析：劳动标准与工时管理引言：劳动法是保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律法规之一。
劳动标准与工时管理是劳动法中的重要内容，其合理与否直接影响着劳动者的权益和雇主的经营效益。
本文将通过分析一些实际案例，探讨劳动标准与工时管理在劳动法实践中的运用和意义。
案例一：超时加班与法定工时某公司雇员小张在某月工作了220个小时，并按照公司的规定报销了加班费。
但是，小张发现自己每天的工作时间明显超出了法定工时标准。
他对此提出了疑问，并要求公司正式设定工作时间。
劳动法规定了每日工作时间和每周工作时间的上限，并规定加班工资的支付标准。
根据相关规定，公司应当对员工的工作时间进行合理安排，确保其不超过法定工时。
这一规定的目的是为了保护劳动者的身体和心理健康，防止过度劳累。
在本案例中，小张的工作时间明显超出了法定工时，公司应当依法对其进行调整。
同时，公司应当设立明确的工作时间安排制度，以避免类似情况的再次出现，并确保员工享有正当的休息时间和工作生活平衡。
案例二：计件工资与最低工资标准某工厂对员工实行计件工资制度，员工根据完成的工作量获得相应的工资。
然而，有员工发现自己的工资低于最低工资标准，对此提出了抗议。
根据劳动法规定，雇主支付给劳动者的工资应当不低于最低工资标准。
计件工资制度作为一种特殊的工资支付方式，只有在确保工人得到不低于最低工资标准的情况下才能实行。
在本案例中，员工的工资明显低于最低工资标准，违反了劳动法的相关规定。
工厂应当调整计件工资政策，确保员工的工资不低于最低工资标准，并及时支付相应的工资差额。
案例三：强制加班与劳动者权益某公司因生产任务紧急，对部分员工实行强制加班，要求他们在晚上加班工作。
员工对于强制加班的做法感到不满，认为公司侵犯了他们的合法权益。
劳动法对强制加班有明确的规定，规定了雇主与雇员之间应当通过协商一致的方式确定加班工作的时间和加班工资。
雇主不得强迫员工加班，否则将违反劳动法的规定。
劳动标准实施管理(理论)
三、特点
1.制定对象多样 劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系 2.制定方式多样 立法机关制定（劳动法、未成年工保护）、标准化 机构制定（劳动安全卫生标准）、劳动关系双方协 商（集体合同） 3.表现形式多样 劳动法律法规规范性文件、国家标准、劳动合同、 用人单位规章制度 数据、文字 4.作用方式多样 强制性、指导性（非强制性）、约束性（规章制度）
了解：劳动基准 国家为保障劳动者权益和促进劳动关系和谐稳定，对 劳动者在职业劳动中应该享受或获取的利益确定一个 最低标准并强行予以推行的劳动法律机制，具有法定 性、保底型、强制性。 劳动基准主要内容 最低工资标准 最长工作时间标准 特殊劳动保护标准 基本社会保险标准 劳动报酬和福利标准 劳动安全卫生标准
四、制定方式 集体合同（效力最高） 劳动规章制度（主要形式） 劳动合同（劳动合同样本、劳动合同格式文本
五、用人单位劳动标准的作用 避免违反法律 规范流程，提高效率 规范双边关系，营造有序内部工作环； 科学管理 人性化管理
思考： 简述用人单位劳动规章制度与劳动合同之间的关系？ 1.联系 2.不同：制定主体、效力、制定和变更程序
六、制定的程序规范
1.规章制度 合法、民主、公示 《劳动合同法》第4条： 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪 律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认 为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完 善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定公示，或者告知劳动者。
劳动关系协调师二级(理论题)-第一章劳动标准实施管理
第一章劳动标准实施管理1.劳动标准概念的内涵：1）劳动标准是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定；2)劳动标准的制定方式是多种多样的；3）劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术和社会科学及其实践经验为基础；4）劳动标准的表现形式是多种多样的；5）劳动标准的作用方式也是多样化的；6）劳动标准实施的目的是明确的。
2。
用人单位劳动标准的作用：1）将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化,明确企业适用的推荐性标准内容和范围，避免违反法律；2）规范各项作业的流程及标准，提高工作效率;3）规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序;4)科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法及技巧；5)人性化管理,增强员工的忠诚度,提高员工的工作积极性。
3.用人单位劳动标准的内容规范：1）内容合法；2）结构完整;3)规定全面。
4。
用人单位劳动标准的程序规范：通过规章制度制定劳动标准的程序规范：1）合法性审查；2)协商;3)公示或告知；4）备案。
通过集体合同制定劳动标准的程序规范：1)制定集体合同草案;2)审议；3）签字；4）登记备案；5）公布。
通过劳动合同文本确立劳动标准的程序规范：没有严格要求，一般由用人单位自行或委托有关专业机构,参考有关劳动合同样本,制作出用于与劳动者签订劳动合同的格式文本,并将用人单位有关要求纳入文本之中。
5.规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守两个原则：1）就高不就低原则;2）更有利原则6。
影响用人单位劳动标准的主要因素：外部因素:1）保障劳动者基本权益的现实需要；2）经济社会发展水平；3）劳动力市场供求关系；4）公共安全；5）国际竞争的需要。
内部因素：1)用人单位的发展状况；2)企业文化；3）员工力量.7。
工资决定机制：宏观层面：1)工资指导线；2)劳动力市场工资指导价位;3）企业人工成本参考水平。
劳动关系协调员三级第一章
案例2-分析 （2）该企业执行的是标准工时制，该处理则不正确。
• 按照标准工时制规中，劳动者每日工作时间不得超 过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时 制度规定，假如女工顶班，其这个星期的工作时间 是40小时，该周的工作天数是7天，违反了《劳动 法》劳动者每周至少休息1日的规定。故女工有理 由拒绝加班。 • 企业按该企业的规章制度，除扣除女工当日工资外， 并扣除女工当月的部分奖金的处理也是没有道理的。
工时制度分为：标准工时制
延长工时制 综合计算工时制
缩短工时制
不定时工作制
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1 标准工时： 1997年后统一每日工作8小时，每周工作40小时；
计件工资也不得违反此规定。
2 缩短工作时间： 从事矿山（4班6小时）、高山、有毒有害（6或7）、 特别繁重体力的劳动者；从事夜班；哺乳期。
第一节 劳动标准信息收集
第一单元 劳动标准
[理论知识] 【考点一】一、劳动标准的概念及范围 【要点】 （一）劳动标准的概念 劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和
行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出
的统一规定。
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（二）劳动标准的范围
广义：劳动力市场运行标准、劳动关系运行标准、 中义：劳动关系运行标准 狭义：劳动条件标准
按范围分 按形式分 按效力分 2018/11/6
[理论知识] 【考点三】三、劳动标准的形式 【要点】 劳动标准的形式（规范文件形式） 按效力大小等级依次为：法律 行政法规 地方性法规 规章
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三个层次：国家级劳动标准（最高层次）
地方级和行业级劳动标准
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不定时工时案例
[案例一 ]
问题:
1995年国务院对职工的工作时间进行了明确规定:我国企事业单位开始实行每周至少休息一天、每日工作 8小时、每周工作 40小时的标准工时制。
这一制度与劳动法的规定有些不同。
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时, 平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。
如何看待这多出来的四小时呢?
评析:
根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》 (劳部发〔 1997]271号的有关规定,如果用人单位安排的工作时间每周超出 40小时但不足 44小时,劳动行政部门有权要求用人单位改正。
用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础, 如果这样做了, 劳动部门有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。
[案例二 ]
案情:
A 公司 2007年 4月经当地劳动部门审批对公司发货员等岗位执行不定时工时制。
2007年 8月,王某到 A 公司任发货员。
双方订立劳动合同约定王某执行不定时工时制,月工资 1500元。
2008年 5月 23
日,王某以个人原因提出辞职,一个月后王某办理了离职手续。
2008年 7月 16日,王某以公司经常按照其加班加点,却未向其支付加班工资为由向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求 A 公司支付加班工资 20412.16元;支付解除劳动合同经济补偿金 1500元;额外经济补偿金 750元。
双方观点:
王某认为:2007年 8月其进入 A 公司工资后,公司经常安排其加班加点工作,但却拒绝向其支付加班工资,严重侵害了其合法权益。
A 公司应当按照法律规定向其支付加班工资。
而其因公司拖欠工资提出辞职,公司应当支付经济补偿金。
同时,因公司未按规定向其支付经济补偿金还应按照法律规定支付额外经济补偿金。
A 公司认为:公司发货员岗位是经当地劳动部门审批执行不定时工时制的岗位, 公司与王某在劳动合同中亦明确约定王某执行不定时工时制。
因此, 公司无需支付王某加班工资。
王某因个人原因辞职公司亦无需支付经济补偿金及额外经济补偿金。
争议焦点:
本案申诉人即王某的请求均是围绕 A 公司未向其支付加班工资而展开,因此本案争议的焦点应当是不定时工时制应否支付加班工资?
评析:
一、工作制是我国基本工作时间制度之一。
按照《劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行三十六条规定
的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法” 。
及劳动部、人事部颁发的《国务院关于职工工作时间的规定的实施办法》第六条“由于工作性质和职责的限制,不宜采用定时工作制的职工,经国务院劳动、人事等有关部门批准,可以实行不定时工作制。
” 的规定, 用人单位因工作性质不宜采用定时工作制的, 经批准可以实行不定时工作制。
而不定时工时制,是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系, 需要连续上班或难以按时上下班, 无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度, 是我国现行的基本工作时间制度之一。
二、依法审批工作实行不定时工作制的职工不适用加班规定
如前所述, 执行不定时工时制需要经过有关行政机关审批。
经依法审批执行不定时工时制的职工,按照劳部发 [1995]309号《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法 >若干问题的意见》第 67条“经批准实行不定时工作制的职工, 不受劳动法第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制” ,以及《工资支付暂行规定》第十三条第四款“不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。
”的规定, 不适用加班时间限制的规定,也不适用加班工资的相关规定。
三、本案王某的仲裁请求不能得到法律支持
本案中 A 公司按照相关规定,向劳动部门提出了综合计算工时工作制和不定时工作制的申请,并得到审批通过。
在 A 公司与王某的劳动合同中双方亦明确约定王某执行不定时工时制, 故王某的工作岗位实行不定时工作制, 并不适用加班的相关规定, A 公司没有向其支付
加班工作的义务。
而王某并非因法定原因被迫辞职,亦不能要求 A 公司支付经济补偿金和额外经济补偿金。
裁判结果 :
因王某工作岗位实行不定时工时制, 不适用加班的规定, 其要求 A 公司支付加班工资不符合法律规定。
而王某系主动辞职, 要求被诉人支付经济补偿金和额外经济补偿金亦没有法律依据,不应予以支持。
故劳动争议仲裁委员会裁决,依法驳回王某的全部仲裁请求。
温馨提示 :
不定时工时制是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系, 无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度,是为了满足企业的工作需要。
但应当注意,一是执行不定时工时制必须经过当地劳动部门审批; 二是企业必须与执行不定时工时制的劳动者明确约定; 三是虽然不定时工时制不受加班时间限制,但企业仍在安排工作时仍必须按照《劳动法》的相关规定保证劳动者的休息权和身心健康。
尽管上述案例中 B 公司解除与乙的劳动合同的行为有法律依据,但该公司所设定的试用期与非试用期待遇的差别、所规定的试用期工作任务及其所需时间、所公布的录用条件及其体检环节的安排等, 又不得使人们对其做法的合理性提出质疑。
企业如将其当成短期低成本获取求职者所付出的劳动的途径, 则不符合法律的本意。
所以企业在劳动关系管理过程中, 应当把试用期作为一种科学管理的方法, 正确地
发挥其法律作用, 既注重企业人力资源开发的实效, 又注重职工劳动权益的维护。
综合工时案例
[典型案例 ]
某制造企业生产季节性较强, 经当地劳动保障行政部门批准, 该企业实行以季为周期的综合工时制, 核定员工每季度总工作时间为 502.08小时。
企业根据综合工时间制的批复,要求员工第二季度的 4月和 5月连续生产, 6月份整月休息。
然而, 2003年上半年因订单比以往多, 该企业员工连续 4个月没有休息。
该企业员工王某已工作时间总数为 1200小时,其于 7月提出集中休息一周,结果该企业劳资部门答复是, 公司订单较多。
在生产任务没有完成前, 任何员工不得休息, 因为公司实行的是综合工时制。
[案例一 ]
案情:
李某于 2004年 5月进入上海某餐饮公司工作,担任厨师工作,月工资 3000元,双方曾签有劳动合同。
2008年 4月,餐饮公司以李某违反规章制度为由作出解除劳动关系的决定。
事后, 李某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁, 要求支付违法解除合同的赔偿金、支付延长工作时间、双休日、节假日的加班费等。
双方观点：李某认为：在餐饮公司工作期间，平时上班时间为上午 9 时 30 分至晚上 9 时，每月休息 4 天，节假日共计 40 天正常上班，但餐饮公司没有支付加班工资。
08 年 4 月，餐饮公司非法解除了与自己的劳动合同，请求判令餐饮公司： 1、支付违法解除劳动关系的赔偿金 24000 元；2、支付延长工作时间、休息日、节假日的工资报酬 15.6 万元。
公司认为：双方签有劳动合同，合同中对李某的工资作出约定，同时双方在补充协议中约定公司支付李某 900 元加班工资，李某上班时间为综合工时制。
另外，因李某违反了公司规章制度，公司系依法解除劳动关系，故不同意李某的诉讼请求。
裁判结果：法院审理查明：李某的基本工资为 2100 元，根据双方协议，餐饮公司每月支付李某加班费 900 元。
2008 年 10 月，浦东新区人民法院作出了一审判决，判令餐饮公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金 24000 元；支付李某平时加班工资、双休日加班工资和节假日加班工资的差额 12.2 万元评析：这是一起因违法解除劳动合同而引发的诉讼，本案中李某不仅要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，还对于工作期间的加班费一并提起了诉讼，本案就涉及到了加班费举证责任的分配问题以及综合工时制的加班费计算问题。
本案中，员工举证证明了单位有考勤制度，用人单位也承认有考
勤，因此本案加班的举证责任就转移到了用人单位一方。
对于实行综合计算工时工作制的员工，用人单位应当严格执行轮休计划，生产旺季增加的工作时间必须在生产淡季以集中休息或者轮休的方式安排员工补休，确保员工综合计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符。
本案中，由于被告没有提供考勤记录以及被告曾经安排原告集中休息或者轮休的相关证据，故法院采纳了原告陈述的工作时间，支持了原告加班费的请求。
对于解除合同的合法性，被告虽然以员工工作不积极、违反了规章制度为由解除合同，但由于公司没有提供有利证据证明这些行为，也没有提供公示的有效的规章制度，这是本案确认解除合同合法性的关键所在，也是本案用人单位败诉的原因。
温馨提示：用人单位即使是实行综合工时制，对于综合计算周期内，超过法定工作时间的劳动报酬，用人单位仍需支付，解除合同应当严格按照劳动合同的规定执行，否则将面临败诉的风险。