劳动标准实施管理案例.

不定时工时案例

[案例一 ]

问题:

1995年国务院对职工的工作时间进行了明确规定:我国企事业单位开始实行每周至少休息一天、每日工作 8小时、每周工作 40小时的标准工时制。这一制度与劳动法的规定有些不同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时, 平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢?

评析:

根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》 (劳部发〔 1997]271号的有关规定,如果用人单位安排的工作时间每周超出 40小时但不足 44小时,劳动行政部门有权要求用人单位改正。用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础, 如果这样做了, 劳动部门有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。

[案例二 ]

案情:

A 公司 2007年 4月经当地劳动部门审批对公司发货员等岗位执行不定时工时制。 2007年 8月,王某到 A 公司任发货员。双方订立劳动合同约定王某执行不定时工时制,月工资 1500元。 2008年 5月 23

日,王某以个人原因提出辞职,一个月后王某办理了离职手续。 2008年 7月 16日,王某以公司经常按照其加班加点,却未向其支付加班工资为由向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求 A 公司支付加班工资 20412.16元;支付解除劳动合同经济补偿金 1500元;额外经济补偿金 750元。

双方观点:

王某认为:2007年 8月其进入 A 公司工资后,公司经常安排其加班加点工作,但却拒绝向其支付加班工资,严重侵害了其合法权益。 A 公司应当按照法律规定向其支付加班工资。而其因公司拖欠工资提出辞职,公司应当支付经济补偿金。同时,因公司未按规定向其支付经济补偿金还应按照法律规定支付额外经济补偿金。

A 公司认为:公司发货员岗位是经当地劳动部门审批执行不定时工时制的岗位, 公司与王某在劳动合同中亦明确约定王某执行不定时工时制。因此, 公司无需支付王某加班工资。王某因个人原因辞职公司亦无需支付经济补偿金及额外经济补偿金。

争议焦点:

本案申诉人即王某的请求均是围绕 A 公司未向其支付加班工资而展开,因此本案争议的焦点应当是不定时工时制应否支付加班工资?

评析:

一、工作制是我国基本工作时间制度之一。

按照《劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行三十六条规定

的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法” 。及劳动部、人事部颁发的《国务院关于职工工作时间的规定的实施办法》第六条“由于工作性质和职责的限制,不宜采用定时工作制的职工,经国务院劳动、人事等有关部门批准,可以实行不定时工作制。” 的规定, 用人单位因工作性质不宜采用定时工作制的, 经批准可以实行不定时工作制。而不定时工时制,是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系, 需要连续上班或难以按时上下班, 无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度, 是我国现行的基本工作时间制度之一。

二、依法审批工作实行不定时工作制的职工不适用加班规定

如前所述, 执行不定时工时制需要经过有关行政机关审批。经依法审批执行不定时工时制的职工,按照劳部发 [1995]309号《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法 >若干问题的意见》第 67条“经批准实行不定时工作制的职工, 不受劳动法第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制” ,以及《工资支付暂行规定》第十三条第四款“不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。”的规定, 不适用加班时间限制的规定,也不适用加班工资的相关规定。三、本案王某的仲裁请求不能得到法律支持

本案中 A 公司按照相关规定,向劳动部门提出了综合计算工时工作制和不定时工作制的申请,并得到审批通过。在 A 公司与王某的劳动合同中双方亦明确约定王某执行不定时工时制, 故王某的工作岗位实行不定时工作制, 并不适用加班的相关规定, A 公司没有向其支付

加班工作的义务。而王某并非因法定原因被迫辞职,亦不能要求 A 公司支付经济补偿金和额外经济补偿金。

裁判结果 :

因王某工作岗位实行不定时工时制, 不适用加班的规定, 其要求 A 公司支付加班工资不符合法律规定。而王某系主动辞职, 要求被诉人支付经济补偿金和额外经济补偿金亦没有法律依据,不应予以支持。故劳动争议仲裁委员会裁决,依法驳回王某的全部仲裁请求。

温馨提示 :

不定时工时制是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系, 无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度,是为了满足企业的工作需要。但应当注意,一是执行不定时工时制必须经过当地劳动部门审批; 二是企业必须与执行不定时工时制的劳动者明确约定; 三是虽然不定时工时制不受加班时间限制,但企业仍在安排工作时仍必须按照《劳动法》的相关规定保证劳动者的休息权和身心健康。

尽管上述案例中 B 公司解除与乙的劳动合同的行为有法律依据,但该公司所设定的试用期与非试用期待遇的差别、所规定的试用期工作任务及其所需时间、所公布的录用条件及其体检环节的安排等, 又不得使人们对其做法的合理性提出质疑。企业如将其当成短期低成本获取求职者所付出的劳动的途径, 则不符合法律的本意。所以企业在劳动关系管理过程中, 应当把试用期作为一种科学管理的方法, 正确地

发挥其法律作用, 既注重企业人力资源开发的实效, 又注重职工劳动权益的维护。

综合工时案例

[典型案例 ]

某制造企业生产季节性较强, 经当地劳动保障行政部门批准, 该企业实行以季为周期的综合工时制, 核定员工每季度总工作时间为 502.08小时。企业根据综合工时间制的批复,要求员工第二季度的 4月和 5月连续生产, 6月份整月休息。然而, 2003年上半年因订单比以往多, 该企业员工连续 4个月没有休息。该企业员工王某已工作时间总数为 1200小时,其于 7月提出集中休息一周,结果该企业劳资部门答复是, 公司订单较多。在生产任务没有完成前, 任何员工不得休息, 因为公司实行的是综合工时制。

[案例一 ]

案情:

李某于 2004年 5月进入上海某餐饮公司工作,担任厨师工作,月工资 3000元,双方曾签有劳动合同。 2008年 4月,餐饮公司以李某违反规章制度为由作出解除劳动关系的决定。事后, 李某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁, 要求支付违法解除合同的赔偿金、支付延长工作时间、双休日、节假日的加班费等。