人事第六章绩效考核制度
第六章 绩效考核与管理
第六章绩效考核与管理90.绩效：是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。
绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效三个子层次来考虑。
绩效的根基都来源于员工的绩效。
（单选）91.绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
92.绩效考核原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励。
让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。
绩效考核注重工作过程还是结果，取决于组织的文化，取决于组织想通过绩效考核达到什么样的目的，针对不同的关注重点，考核内容有侧重。
（单选）关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。
（单）关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。
（单）93.绩效管理概念：通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
94.绩效管理所强调有（简答）：1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
同单纯的考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。
95.绩效考核可以达到的目的（美国行为学家约翰伊凡斯维）认为有：1）为员工的升降调离提供依据2）组织对员工绩效考核的反馈3）对员工和团队对组织的贡献进行评估4）为员工的薪酬决策提供依据5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估6）了解员工和团队的培训教育的需要7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。
96.绩效考核的功能：1）管理方面的功能（从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。
）2）员工发展方面的功能（从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高绩效提供了反馈渠道和改进方式。
公司绩效考核制度模版（五篇）
公司绩效考核制度模版第一章：总则第一条：本绩效考核制度是为了促进公司员工的工作能力和绩效提升，激发员工工作潜力，提高整体绩效水平，保持公司竞争力。
第二条：本绩效考核制度适用于公司所有员工，包括全职、兼职、实习生等，具体执行细则由人力资源部门制定并得到公司董事会的审批。
第三条：本绩效考核制度将根据公司的战略目标、部门目标和个人目标进行评估，评估内容包括工作业绩、工作方法、团队合作、自我学习与发展等方面。
第四条：员工绩效考核的结果将作为晋升、晋级、奖惩、薪酬调整等决策的重要依据。
第五条：员工有权提出对绩效评估结果的异议，应在规定的时间内向人力资源部门提出，并提供相应证据。
人力资源部门将对其进行重新评估，并给予答复。
第二章：绩效考核标准第六条：绩效考核标准由公司的战略目标和部门目标为依据，结合员工岗位职责进行制定，并通过培训和交流会等方式向员工明确。
第七条：员工绩效考核标准包括以下几个方面：（一）工作业绩：根据员工在岗位上的工作成果、完成情况、工作效率等进行评估。
（二）工作方法：根据员工工作的规范性、科学性、创新性、沟通配合等进行评估。
（三）团队合作：根据员工在团队中的协作能力、同事之间的关系、团队氛围等进行评估。
（四）自我学习与发展：根据员工不断学习、提升自我能力、追求自我完善等进行评估。
第八条：不同岗位的员工绩效考核标准可以相对应调整，以更好地适应岗位要求。
第三章：绩效考核流程第九条：绩效考核流程包括设定目标、考核评估、绩效面谈和结果反馈。
第十条：设定目标（一）员工和上级合作确定岗位目标，明确目标的量化指标和时间节点。
（二）员工根据岗位目标制定个人目标，并与上级进行确认。
（三）部门目标由部门负责人根据公司战略目标制定，并与员工沟通。
第十一条：考核评估（一）考核周期为一年，可以根据需要适当调整，但不得少于半年。
（二）绩效考核采用360度评估的方式，包括上级、同事、下属和自评。
（三）评估结果由绩效考核委员会进行综合评估，委员会成员由人力资源部门和各部门负责人组成。
人力资源管理与绩效考核部人力资源管理与绩效考核规章制度
人力资源管理与绩效考核部人力资源管理与绩效考核规章制度第一章总则第一条为了规范人力资源管理与绩效考核部的工作，提高员工的工作效率和绩效，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于人力资源管理与绩效考核部全体员工。
第三条人力资源管理与绩效考核部的工作任务包括但不限于员工招聘与离职管理、培训与发展计划、薪酬与福利管理、绩效考核与评估等。
第四条本规章制度的执行机构为人力资源管理与绩效考核部的主管。
第五条所有员工应严格遵守本规章制度，如有违反将受到相应的纪律处分。
第二章员工招聘与离职管理第六条人力资源管理与绩效考核部负责组织员工的招聘工作。
招聘应按照公平、公正、公开的原则进行，确保招聘过程的透明度。
第七条新员工入职前，应进行全面的背景调查，包括但不限于学历、工作经验和信用记录等，并保证信息的真实性。
第八条员工离职应提前向人力资源管理与绩效考核部提出申请，并按照规定的流程办理相应的离职手续。
第九条在员工离职后，人力资源管理与绩效考核部应妥善管理员工的离职档案，并定期进行备份，以确保信息的完整性和安全性。
第三章培训与发展计划第十条人力资源管理与绩效考核部应定期组织员工进行相关培训，提高员工的专业素质和工作能力。
第十一条员工培训计划应根据员工的实际需要进行个性化制定，内外部培训资源应充分利用，确保培训的效果。
第十二条人力资源管理与绩效考核部应建立员工培训档案，记录员工的培训情况和成果，为绩效考核和晋升提供依据。
第四章薪酬与福利管理第十三条人力资源管理与绩效考核部应按照公司的薪酬政策，制定员工薪酬的计算和发放标准。
第十四条员工的薪酬福利待遇应保持公平合理，不存在性别、年龄、民族等歧视现象。
第十五条员工的薪酬福利待遇应及时发放，不得拖欠。
第五章绩效考核与评估第十六条人力资源管理与绩效考核部应建立健全的绩效考核制度，确保考核的公平性和科学性。
第十七条绩效考核应根据员工的工作内容和岗位职责来确定考核指标，考核结果将作为晋升和奖惩的依据。
绩效考核制度
绩效考核制度第一章总则第一条为了建立健全公司绩效考核体系，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司绩效考核遵循以下原则：1. 公平、公正、公开；2. 综合评价，注重业绩与能力；3. 强调结果，关注过程；4. 激励与约束并重。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容包括以下几个方面：1. 岗位职责履行情况；2. 工作任务完成情况；3. 团队协作与沟通能力；4. 培训与发展需求；5. 遵纪守法情况。
第五条各部门应根据岗位说明书、公司战略目标等，制定具体考核指标和权重。
第三章绩效考核方式第六条绩效考核采取定性与定量相结合的方式，主要包括以下几种方法：1. 自我评估；2. 同事互评；3. 领导评价；4. 360度评估；5. 工作成果评估。
第七条绩效考核周期为一年，分为年初制定目标、年中检查调整、年底评估总结三个阶段。
第四章绩效考核流程第八条年初，各部门负责人组织员工制定年度绩效目标，报人力资源部备案。
第九条年中，各部门负责人对员工绩效目标完成情况进行检查，及时调整目标。
第十条年底，各部门负责人组织员工进行自我评估、同事互评、领导评价等，形成初步考核结果。
第十一条人力资源部对各部门提交的考核结果进行汇总、审核，形成公司级绩效考核结果。
第五章绩效考核结果应用第十二条绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训等方面的依据。
第十三条对绩效考核结果优秀的员工，给予表彰和奖励。
第十四条对绩效考核结果不达标的员工，进行谈话提醒，帮助其改进。
第十五条对连续两年绩效考核结果不达标的员工，根据公司相关规定进行处理。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度第一章总则第一条绩效考核是建立在人力资源管理的基础上，通过对员工工作业绩的定期评估，评价员工的工作表现及成果情况，为公司提供科学合理的人才梯队建设和薪酬分配决策依据，促进企业的持续发展。
第二条绩效考核适用于全体公司员工，包括正式员工、合同制员工、临时员工和实习生等。
第三条公司绩效考核管理制度经理层批准，由人力资源部门负责具体执行。
第四条公司绩效考核管理制度的内部规章制度，员工必须严格遵守，不得有违背本制度的行为。
第二章考核周期与对象第五条公司绩效考核周期为一年，每年度绩效考核于年底前完成。
第六条公司绩效考核对象为正式员工与合同制员工。
第三章考核方法与流程第七条公司绩效考核采用360度综合评价方法，包括员工自评、直属上司评价、同事评价和下属评价。
第八条绩效考核流程如下：1.员工提交自评表，对自身工作表现进行评价，并提供个人工作成果。
2.直属上司根据工作目标与要求，对员工进行评价，并记录绩效考核意见。
3.同事评价：公司将评价表发给员工周围的同事，让他们给出对员工工作表现的意见和评价。
4.下属评价：适用于担任管理职位的员工，由其下属进行评价，评价内容可以保证匿名。
5.绩效考核结果汇总：公司人力资源部门以及部门负责人根据以上评价结果进行汇总，形成绩效考核结果。
第九条公司将考核结果分为优秀、良好、合格和待改进四个等级，并以数字的方式综合表现员工绩效。
第四章奖励和激励第十条绩效考核结果优秀的员工将给予奖励和激励措施，包括但不限于年终奖金、薪资调整、晋升、培训机会等。
第十一条绩效考核结果良好和合格的员工，将通报在公司内部，以激励员工提高工作业绩。
第五章纠纷处理第十二条如果员工对绩效考核结果有异议，可以在考核结果公布后3个工作日内提出申述，由人力资源部门受理并组织审核，最终确定考核结果。
第六章附则第十三条绩效考核结果作为员工绩效管理、奖惩和薪资分配的依据，对员工的绩效表现规定明确责任和要求。
第十四条绩效考核结果将作为评选优秀员工、晋升和培训机会的重要参考。
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度篇1第一章总则第一条考核目的1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。
2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。
第二条考核原则1. 公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
2. 简便实用，易于操作的原则要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。
考核采用百分制打分形式。
第三条考核结果的应用本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。
第二章考核主体及日期第四条考核主体考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。
第五条考核周期各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。
第六条考核日期1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
2. 月度考核在每月3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月4. 半年度绩效考核在每年7月 1月5. 年度考核应在次年1月日以前完成。
第二章考核内容及权重分配第七条考核内容的确定1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。
2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条考核内容的组成考核内容主要由三部门组成。
第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
人力管理制度文件内容
人力管理制度文件内容第一章总则第一条为了规范公司的人力资源管理工作，提升员工素质和工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有员工，所有员工必须遵守本制度的规定。
第三条公司人力资源管理工作遵循公平、公正、合理的原则，注重员工的权益保障。
第四条公司将通过不断完善的人力资源管理制度，提升员工的综合素质和工作能力，实现公司的发展和员工的个人成长。
第二章人力资源招聘第五条公司的招聘工作应当遵循公平竞争的原则，不得以任何理由进行任意性的差别对待。
第六条公司招聘的基本条件包括符合国家相关法律法规规定的条件、具有良好的思想品德和职业操守、具备所需的岗位技能和专业知识。
第七条招聘程序应当公开透明，招聘人员应当经过资格审查、笔试、面试等环节的筛选。
第八条公司对于招聘人员应当进行综合评估，选聘符合条件的人员，不得擅自放弃资格审查、岗位测试等程序。
第九条公司在招聘工作中应当尊重员工的个人隐私和权益，不得过问其私人信息或涉及其个人生活。
第三章员工管理第十条公司着重强调员工的培训和发展，为员工提供专业技能和职业发展的机会。
第十一条公司对员工的定期培训计划应当符合公司的业务需求和员工的个人发展要求，注重培训的实效性。
第十二条公司应当建立健全员工考核机制，评定员工的工作绩效并进行奖惩措施。
第十三条公司对员工的岗位调整应当遵循公平公正的原则，不得因为个人恩怨或其他不正当因素影响调整的决定。
第十四条公司应当建立员工的奖惩机制，对于表现优异的员工给予适当的奖励，对于违反公司规定的员工给予相应的处罚。
第十五条公司应当为员工提供良好的工作环境和个人发展空间，关心员工的生活和工作状况。
第四章岗位管理第十六条公司建立健全的岗位设置和岗位职责制度，确保每个员工都清楚自己的工作职责和任务。
第十七条公司对于岗位的评定应当遵循公平公正的原则，确保每个员工都能够得到公平对待。
第十八条公司应当不断完善岗位的职责和任务，适应市场竞争的需要和公司的发展战略。
关键岗位绩效考核管理制度
关键岗位绩效考核管理制度第一章总则为确保企业各岗位员工的绩效能够科学、公正地进行评估和管理，激励员工乐观工作，提高企业整体效益和竞争力，特订立本规章制度。
本制度适用于企业全体员工，尤其针对关键岗位员工进行绩效考核管理。
第二章考核的目的和原则考核的目的1.评估员工的岗位绩效，以便发现和珍惜优秀人才；2.为员工供应循序渐进的职业发展机会；3.激励员工付出更多努力，提高工作效率；4.促进人力资源优化配置和企业整体发展。
考核的原则1.公平公正原则：考核过程中应公开透亮，公正无私；2.动态管理原则：考核应及时、连续进行，随时掌握员工的岗位表现；3.目标导向原则：考核要与员工目标、岗位要求相结合，推动员工实现个人和企业目标；4.多元评价原则：考核应综合运用各种评价手段，如自评、上级评价、同事评价、客户评价等。
第三章考核指标和权重考核指标依据岗位的性质和要求，结合企业整体发展目标，针对关键岗位员工的工作内容、工作任务和工作本领等方面，订立相应的考核指标。
具体的考核指标由各关键岗位员工的上级主管与员工共同确定，并在岗位职责描述中明确。
考核权重考核指标的权重由各岗位主管依据工作要求和岗位紧要性确定，以确保各项指标的权重能够反映岗位的紧要程度。
一般来说，关键岗位员工的考核指标应包含任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新本领等方面。
其中，任务完成情况的权重一般占总权重的30%～40%，其他指标依据具体情况适度调配。
第四章考核流程开始阶段1.订立年度目标：岗位主管与员工共同订立年度目标，并确保与企业整体目标相全都；2.设定考核指标：岗位主管明确考核指标，并告知员工；3.供应培训支持：为员工供应必需的培训和支持，以提高其工作本领。
过程阶段1.定期沟通：岗位主管与员工定期进行个人工作计划和进展的沟通，及时发现问题并予以引导；2.工作记录：岗位主管对员工的工作表现进行记录，包含任务完成情况、工作质量、工作效率等方面；3.多元评价：岗位主管、同事、下属和客户等方面参加对员工的绩效评价；4.反馈与调整：依据评价结果，及时给员工供应绩效反馈，并依据需要进行引导和调整。
绩效考评与管理
职责范围和工作标准
决定者
主管，高层领导，人事部门
主管和部属
衡量因素 薪资、公司财务、学历、
本人工作绩效
工龄、 物价与生活指数、
本人绩效
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二．考核的原则
１．内容全面完整、相关有效 ２．考核标准具体明确、准确量化 ３． 方法公正客观、科学合理 4． 结果真实可靠、反馈调控
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10
三．考核的主体
练程度和实际水平等
情况。
2.完成任务
2.运用马克思主义基本理论分析和解 2.完成工作 和具体工作
决实际问题的能力。认识和理解党的 的速度和质 结果的好坏
路线、方针、政策的自觉性、坚定性 量。能否按 优劣。
和正确性
时高质量地 3.取得的成
3.工作中表现出的改革、开拓精神和 完成行政任 果、业绩对
进取心
2. 量表考绩法：将考核内容分成若干维度，进而标准化处 理，可以将定性和定量考核结合起来。目前运用最多。
（a） 质量高
质量低
5
4
3
2
1
（b） 工作质量 特别高
工作常常 较出色
工作质量 工作经常 工作令人
一般
有缺陷 很不满意
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3.关键事件法：
将被评价者在工作中所表现出来的最具 代表性的有效行为和无效行为都记录下来， 形成“考绩日记”形式的书面报告。
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八．考核周期：强调考核的连续性 日考核：强调现场管理。海尔的“OEC”模式” 周考核：周薪制 月考核 季度考核 半年考核 年度考核
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第三节 组织绩效考评与管理方法
一、组织绩效考评与管理的传统方法 （一）功效系数分析方法
人事制度员工绩效考核管理办法
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001]10号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
绩效考核制度范文（3篇）
绩效考核制度范文第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有____大类____个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1.上级评议;2.同级同事评议;3.自我鉴定;4.下级评议;5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1.查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;2.书面报告法：部门、员工提供总结报告;3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
公司绩效考核制度范文（4篇）
公司绩效考核制度范文第一章总则第一条为了提高公司全体员工的工作效率和质量，提升企业竞争力，根据公司发展需要和员工实际情况，制定本绩效考核制度。
第二条绩效考核是评估员工在一定时期内完成工作任务所取得的工作质量和工作效率的过程。
第三条绩效考核的目的是及时发现和解决工作中存在的问题，提高员工的工作能力和综合素质，提高员工的满意度和工作积极性。
第四条绩效考核应坚持客观公正、结果导向的原则，遵循科学、公开、公正、透明的原则，确保全体员工都能接受和认同。
第五条公司将绩效考核结果作为制定奖惩措施和晋升决策的重要依据，通过激励和约束相结合的方式推动员工的持续发展和进步。
第二章考核内容第六条绩效考核内容包括但不限于以下几个方面：（一）工作目标及完成情况：评估员工在考核周期内完成的工作目标的数量和质量。
（二）工作态度与行为：评估员工的工作态度、专业素养、团队合作能力、沟通协调能力等。
（三）绩效指标：根据岗位要求和员工实际情况，设定相应的绩效指标。
（四）能力培养和发展：评估员工的能力培养和发展情况，包括学习能力、创新能力等。
（五）责任担当和业务素质：评估员工的责任担当和业务素质，包括业务技能、管理能力等。
（六）工作效率和成果产出：评估员工的工作效率和成果产出，包括完成工作任务的时间、完成质量等。
第三章考核流程第七条绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
（一）年度考核：按年度进行，评估员工全年的工作表现和绩效。
（二）季度考核：按季度进行，评估员工该季度的工作表现和绩效。
第八条绩效考核的流程如下：（一）目标设定：上级向下级明确工作目标和绩效指标。
（二）自评：员工按要求填写自评表，主动总结自己的工作表现和成果。
（三）部门评估：上级根据员工的工作实际情况进行评估，并与员工沟通。
（四）绩效评定：绩效评估小组根据自评和部门评估结果，对员工进行绩效评定。
（五）结果通知：将绩效评定结果通知员工，并进行解释说明。
第四章考核标准第九条绩效考核采用等级制度，共分为以下几个等级：优秀、良好、合格、需要改进、不合格。
第六章 绩效考核与绩效管理
培训、教育
……
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目标设定的要求
Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的
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（三）企业关键绩效指标（KPI）
企业愿景和使命
企业战略规划
成功关键因素（CSF）
战略性财务KPI和非财务KPI
落实 KPI指标体系
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绩效评估的具体方法
比较法 特征法 行为法 结果法
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（一）比较法
排序法 配对比较法 强制分布法
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1、排序法
①简单排序法要求管理者将本部门的所有雇员 从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最 差者)排出一个顺序来。
②交替排序法则是要求管理者首先对需要接受 评价的雇员名单进行审查，然后从中挑出谁是 最好的雇员，将这个人的名字从名单上划去。 接着从剩下的名单中找出谁是最差的雇员，也 把其名字从名单中划去——以此类推。
绩效沟通与辅导（在整个绩效期间内）
- 管理人员和员工进行持续的绩效沟通。
绩效考评与反馈（绩效时间结束时）
- 选择合理的评价方法与衡量技术，进行评价。 - 就评估结果与员工进行讨论
绩效诊断与提高 （绩效时间结束时） -发现绩效低下, 找出原因
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绩效管理体系的发展
中国企业的绩效管理 发展阶段
是把目标作为管理手段,通过目标进行管理,以自 我控制为主,注重工作成果的管理方法和制度.
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目标管理的流程
组岗 织位 目职 标责
计划—— 任务确认 权重确认 指标&标准确认
实施—— 任务执行 任务指导
考核—— 绩效评估
绩效考核管理制度经典版（五篇）
绩效考核管理制度经典版第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2、1、部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;（此项权重为____%）2、2、部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;（此项权重为____%）2、3、追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;（此项权重为____%）2、4、部门管理与改进状况的考核;（此项权重为____%）2、5、培训管理的考核。
人事考核部的规章制度
人事考核部的规章制度第一章总则第一条为了规范人事考核部的工作，提高考核效率和质量，确保考核工作的公正、公平和透明，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于人事考核部所有工作人员，包括部门主管、考核人员和其他相关人员。
第三条人事考核部是负责全公司人员绩效考核的专业机构，其主要任务是制定考核制度、组织考核工作、分析评估绩效数据、提出改进建议等。
第四条人事考核部的工作原则是客观、公正、公平、严格、保密和高效。
第五条人事考核部负责协调各部门的考核工作，确保在全公司范围内的一体化考核。
第二章考核制度第六条人事考核部制定的考核制度必须符合公司的发展战略和人才管理政策，具有针对性和有效性。
第七条考核制度的内容包括考核标准、考核流程、考核工具、考核周期、考核结果处理等，并应当经过公司领导层和相关部门的审批。
第八条考核标准应当具体明确，包括工作绩效、岗位能力、工作態度等方面的指标，可以根据不同岗位设置不同的考核标准。
第九条考核流程应当分为考核计划制定、考核数据采集、考核结果分析、考核结果反馈等环节，每一环节都要有相应负责人监督执行。
第十条考核工具包括定量评分表、定性评价意见、综合评定意见等，要确保评价方法的科学性和客观性。
第十一条考核周期一般为一年，但可以根据不同部门的实际情况进行调整。
第十二条考核结果应当及时、全面的反馈给被考核人员，同时要保护被考核人员的隐私权。
第三章考核工作第十三条人事考核部要负责全公司的绩效考核工作，包括考核计划的制定、考核数据的采集、考核结果的分析等。
第十四条人事考核部要建立完善的考核数据管理系统，确保数据的准确性和安全性。
第十五条人事考核部要严格保密考核数据，未经许可不得向外泄露。
第十六条人事考核部要把握考核工作的节奏，确保按时完成考核工作。
第十七条人事考核部要定期对考核制度进行评估，发现问题及时改进。
第四章考核结果处理第十八条人事考核部要根据考核结果进行奖惩，奖励绩效优秀的员工，对表现不佳的员工采取相应处罚措施。
人才绩效考核奖励制度六篇.pptx
第三条本管理制度自公布之日起执行。人才绩效考核奖励制度3为了全面贯彻落实《监利县义务教育学校教职工 绩效实施指导意见》，充分调动我校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多 得，优劳优酬的激励机制。根据教育局相关文件要求，结合我校教育实际。特制定本方案。
8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任5元。
9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。
㈢、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）
学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是数职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育 法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德 修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不 做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规 管理津贴中扣除：
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从XX年1月1日起实施奖励性绩效工资。 三、发放办法： 奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报上级主管部门审 核后，划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放考核 小组组.长：XXX 熊甫副组长：XXX
成员：XXX 五、奖励性绩效工资实施细则： （一）、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差100。元；中层员工的标准工资分 为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。 以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定 员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具 体以公司文件形式下发。
公司员工绩效考核管理制度5篇
公司员工绩效考核管理制度5篇公司员工绩效考核管理制度1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一～星期六工作时间：上午8：00～12：00下午14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1. 因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。
4.事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。
未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
绩效管理第六章绩效考核与评价课件
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1、关键事件法(critical incident approach)
要求管理者将每一位雇员在工作中所表现 出来的代表有效绩效与无效绩效的具体事 例记录下来。下面所举的例子就是对一位 家用电器维修人员的绩效进行评价时所用 到的一个事件：
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一位顾客打来电话说其冰箱出现了不制 冷和每隔几分钟就要发出一阵噪音的问题， 这位维修人员在出发前就提前诊断出了引 起问题的原因所在，然后再检查自己的卡 车是否备有维修所需要的必要零配件。当 他发现自己的车上没有这些零配件的时候， 他就到库存中去查找到了这些零配件，以 保证在他第一次上门维修的时候就能让顾 客的电冰箱修好，从而让顾客很快就能感 到满意。（又保险公司的推销员，三兄弟 的故事）
②交替排序法则是要求管理者首先对需要 接受评价的雇员名单进行审查，然后从中 挑出谁是最好的雇员，将这个人的名字从 名单上划去。接着从剩下的名单中找出谁 是最差的雇员，也把其名字从名单中划 去——以此类推。
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2、强制分布法
强制分布法也同样采取排序的形式，只不 过对雇员的排序是以群体的形式进行的。 此法是按照事物“两头小，中间大”的正 态分布规律，先确定好各级在总数中所占 的比例。这种技术要求管理人员将一定比 例的雇员放入表中所示的那种事先定好的 各种不同种类之中去。
配对比较法对于管理者采说是一项很花时间的绩效评价
方法，并且随着组织变得越来越扁平化，控制幅度越来
越大，这种方法会变得更加耗费时间。例如，一位手下
只有10个雇员的管理人员必须进行45次(即10X9/2)比较。
然而，如果这一工作群体的人数上升到15人，则这位管
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第六章绩效管理第一节绩效考核第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程。
第二条考核的目的（一）客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；（二）促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；（三）开发综合管理，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用（一）考核结果为员工绩效提升提供指导；（二）考核的结果与绩效工资直接挂钩；（三）为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据；（四）作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、月度绩效考核。
第二节职责第一条绩效考核委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总经理职责（一）负责部门考核工作审核及监督管理；（二）负责考核部门负责人；（三）负责对部门考核工作中不规范行为进行纠正；（四）负责对直接下属（部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责（一）负责协助制订本部门指标和本部门员工考核指标；（二）负责本部门考核工作的具体组织工作；（三）使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；（四）负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条综合管理部（一）统筹管理整个公司的绩效考核工作：（二）牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；（三）负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；（四）负责收集、统计绩效考核的结果；（五）依据考核的结果核算绩效工资；（六）考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况（七）负责收集、修改、汇总、编写公司绩效考核指标库，完善绩效考核系统的资料档案建设。
第三节考核的原则第一条参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
第四节考核的分类根据考核主体，分为个人考核及部门考核根据考核时段，分为年度考核和月度考核第五节考核的程序和方法第一条个人月度考核（一）月度考核时间：月度考核时段以每个自然月度计，每次考核实施在月度结束前三日内完成。
（二）月度考核的方式：个人月度考核分为三个模块：共通项目考核、职能目标考核、组织发展成长考核，参见《附表039-个人月度绩效考核表》。
共通项目考核包括：纪律维度(考勤、规章制度执行、责任感、工作激情等)和行为维度(服从执行力、团队协作、自主工作能动性等)。
职能目标考核包括：业绩维度（个人月度工作指标）和能力维度（工作流程控制，岗位胜任力、成本意识等）。
组织发展成长考核包括：素养维度（综合素质、专业素养、专业创新等）和成长维度（个人职业发展规划执行、培训、学习）。
以上考核模块关联绩效指标参见《附表036-绩效考核指标库》。
（三）考核流程及操作方法：（1）月度考核流程图：（四）考核成绩：（1）个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准（2）级个人最终成绩与部门成绩挂钩：级及以上：个人月度考核总成绩 = 月度部门得分*20 个人得分*80%级以下：个人月度考核成绩*100%第二条个人年度考核（一）考核的时间：考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实施时间安排以综合管理部的统一部署为准。
（二）考核的形式（1）年度个人考核实行分层分级考核，分A、B级及以上人员和C、D级以下人员，采用不同的考核方式；（2）A、B级及以上人员个人年度考核以年终述职方式进行；（3）C、D级以下人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。
（三）考核的流程及操作方法（1）A、B级及以上员工年度考核流程及操作方法流程图：a.年终述职述职内容：经理级以上人员在年终围绕本年度工作总结、下年度工作计划等拟出工作报告，进行述职。
述职应表明本年度工作进展情况和取得的成绩和贡献，还应表明存在的缺陷、不足及解决办法，以及下年度工作目标和重点工作计划；个人陈述后，还需就其他人员的问题和质疑进行答辩。
述职及答疑时间总共不少于30分钟，不长于60分钟；b.述职对象：由综合管理部门组织年终述职，经理级以上人员及述职人所在部门员工/员工代表（如部门下属员工多于3人时由综合管理部抽调3名做代表）参加；c.述职评分：由直接上级、横向各部门负责人、下属员工参与评价和打分，填写《附表042-年终述职考评表（管理岗位）》，对每一项评分内容确定权重并进行量化打分，并在重要事例说明栏填写打分依据和重要事例。
如所列项目不能涵盖被评价人的全部绩效或部门另有其他考核要求的，需填写“部门特定的考核要素”并按上述要求评分，评价去掉一个最高分和一个最低分，其余平均值为个人述职考核得分；d. 年度考核成绩:个人年度考核成绩 = 直接管理部门年度考核成绩*30% + 个人12个月考核成绩平均成绩*50% + 个人述职考核*20%;e.直接上级综评：根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见；f.结果审核：考核成绩报总经理审核g.绩效反馈：结合述职、部门考核情况，与评价情况，由其直接上级负责进行绩效面谈反馈，如考核总成绩高于90分或低于70分者，由其隔级上级进行面谈反馈，低于90分者，面谈双方需共同填写《附表041-绩效改进/能力发展计划表》；h.综合管理部门归档管理和结果运用。
（2）C、D级以下员工年度考核流程及操作方法a.业绩总结：填写《附表040-个人年度考核表》业绩评估部分，详细填写本年度的主要工作目标、权重及各目标的完成情况b.自评：对工作业绩、工作表现、工作能力三方面进行自评c.初评：由上级负责人评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因d.终评：由隔级上级评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因，如最后合计得分（工作业绩、工作表现、工作能力）高于90分或低于70分的，必须由终评人加注综评意见e.结果审核: 由综合管理部初审考核流程操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总经理及决策委员会审核，如对员工成绩有疑问，总经理或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，调整由综合管理部反馈到终评人。
调整后与原考核分数相差10分以上者，需附书面说明；f.绩效面谈：结合本人表现和考评情况，由直接上级/隔级上级（考核分数低于70分或高于90分者）负责开展绩效面谈，低于90分者，面谈双方需共同填写《附表041-绩效改进/能力发展计划表》；g.资料归档:各部门负责人负责将经上下级双方签字后的考核表原件及双方共同填写的《附表041-绩效改进/能力发展计划表》交由综合管理部统一归档,综合管理部评估考核效果,跟进绩效改进.h.考核成绩：个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准；考核成绩与部门成绩挂钩：个人年度考核成绩=个人12个月考核成绩平均成绩*80% + 部门年度考核得分*20%;第三条部门年度考核（一）考核单位：管理部门以部门为独立考核单位。
（二）考核时间:每自然年度结束前后两周内,根据综合管理部的统一部署实施（三）考核形式:考核以年初制定的考核指标进行量化考核。
（四）考评人:考核由部门负责人/公司负责人的直接上级根据指标打分（五）结果审核:由综合管理部汇总上报审核（六）考核反馈:在对部门负责人进行绩效面谈时反馈。
第六节绩效沟通第一条沟通目的：各级主管与下级员工之间就工作职责和提高工作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通，以不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现；第二条沟通形式：每次考核（月度/年度），必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果（普通员工反馈其个人考核结果，管理人员反馈其个人及部门考核结果），月度考核通过面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，如需要，共同制定绩效改进计划；年度考核，月度考核，面谈双方必须共同填写《附表041-绩效改进/能力发展计划表》；第十二月度考核可与年度绩效面谈合并。
第三条以下事项在绩效面谈时需明确列举事实依据：评分项分值为10分，评分低于6分（包含6分）的；评分项分值为5分的，评分低于3分（包含分）的；需要修正绩效总分项的。
第七节考核申诉第一条申诉渠道：为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，可以向考核委员会提出申诉。
第二条处理流程：考核委员会将充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的基础上，提出解决方法，作最后裁定。
第八节结果管理第一条归档绩效考核资料由综合管理部统一管理，综合管理部为每位员工/每个部门建立考核档案，考核档案综合管理部相关人员及员工/部门直线上级可查阅，其他人未经批准不得查阅，任何人不得将考评结果告诉无关人员；第二条月度考核结果运用（一）月度考核成绩对应本月度考核工资，在第二个月工资中一并体现。
（二）员工考核总成绩达到80分即可以得到全额绩效工资。
（三）员工绩效考核等级划分为：优:90分以上，良:80分-89分，中:70分-79分，差:60分-69分，不及格:59分以下。
所对应绩效工资系数为：优:1.2，良:1，中:0.8，差:0.6，不及格:0。
第三条：年终考核结果运用：（一）年度绩效系数应用：作为年终奖和评选先进、奖励个人、岗位调整个人培训与发展计划等人事活动的依据。
（二）年度绩效系数的核算：（1）由个人月度最终成绩、个人年度考核最终成绩、结合本年度表现和奖惩状况综合产生；（2）个人实发年终奖=个人应发年终奖总额×员工年度绩效系数第九节处罚第一条部门内部检讨考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，需向上级做检查，在部门内部作检讨：在下月一周内未与员工进行绩效面谈的。
第二条公司通报批评考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评：绩效考核中，不依据岗位职责和考核制度对下属进行考核的；第三条个人考核成绩扣减或降级绩效管理能力将作为管理者绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成绩扣20分或做降级处分。