1.招聘、入职中涉及的法律风险防范
招聘法律风险案例(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，招聘工作成为企业人力资源管理的重要组成部分。
然而，在招聘过程中，企业往往会面临各种法律风险，如歧视、侵权、合同纠纷等。
本文将通过分析几个典型的招聘法律风险案例，为企业提供防范和应对法律风险的策略。
二、案例一：性别歧视案【案情简介】某科技公司招聘软件开发工程师，在招聘广告中明确要求应聘者性别为男性。
女性应聘者小李看到招聘广告后，认为该公司的要求涉嫌性别歧视，遂向当地劳动监察大队投诉。
【案例分析】根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰等歧视劳动者。
本案中，该科技公司招聘广告明确要求性别为男性，涉嫌性别歧视。
小李的投诉成立，该公司需承担相应法律责任。
【防范策略】1. 严格遵守国家法律法规，不得在招聘广告中设置性别、民族、种族、宗教信仰等歧视性条件。
2. 完善招聘流程，确保招聘工作的公平、公正、公开。
3. 加强招聘人员的法律意识培训，提高招聘过程中的合规性。
三、案例二：侵权案【案情简介】某企业在招聘过程中，要求应聘者提供过往工作经历的相关证明材料。
应聘者小张因无法提供完整的工作经历证明，被企业拒绝面试。
小张认为企业侵犯其合法权益，遂将企业告上法庭。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位有权了解应聘者的基本情况，但不得侵犯应聘者的合法权益。
本案中，企业要求小张提供过往工作经历的相关证明材料，属于合理要求。
但企业以小张无法提供完整证明为由拒绝面试，涉嫌侵犯小张的合法权益。
【防范策略】1. 在招聘过程中，明确告知应聘者需要提供的证明材料及原因。
2. 对应聘者提供的证明材料进行保密处理，确保其个人隐私不受侵犯。
3. 遵循公平、公正、公开的原则，对无法提供证明材料的应聘者进行合理评估。
四、案例三：合同纠纷案【案情简介】某企业招聘应届毕业生小王，双方签订了一份劳动合同。
合同约定，小王试用期三个月，试用期工资为2000元。
招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧
案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。
人力资源管理中常见的法律风险有哪些
人力资源管理中常见的法律风险有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多企业在人力资源管理过程中，可能会面临各种法律风险，如果不加以重视和妥善处理，这些风险可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
下面，我们就来详细探讨一下人力资源管理中常见的法律风险。
一、招聘与录用环节的法律风险1、就业歧视在招聘过程中，企业如果基于种族、性别、宗教、年龄、国籍、残疾等因素对求职者进行不合理的区别对待，就可能构成就业歧视。
例如，明确规定只招聘男性或只招聘特定年龄段的人员，而没有合理的业务需求作为依据。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容，如夸大职位待遇、隐瞒工作条件等，可能导致求职者产生误解并在入职后引发纠纷。
3、背景调查不当对求职者进行背景调查时，如果未获得求职者的合法授权，或者调查的内容超出了必要的范围，侵犯了求职者的隐私权，企业可能需要承担法律责任。
4、录用条件不明确企业在录用员工时，如果没有明确、具体的录用条件，在试用期内解除劳动合同可能会面临法律风险。
因为法律规定，试用期内解除劳动合同需要证明员工不符合录用条件。
二、劳动合同签订与管理的法律风险1、未签订书面劳动合同根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、劳动合同条款违法劳动合同中的条款如果违反法律法规的强制性规定，如约定低于当地最低工资标准的工资、过长的试用期、限制劳动者的法定权利等，该条款可能被认定为无效。
3、劳动合同变更不规范企业在变更劳动合同的内容，如工作岗位、工作地点、工资待遇等时，如果没有与员工协商一致并采用书面形式，可能引发劳动争议。
4、劳动合同保管不善企业如果未能妥善保管劳动合同，在发生劳动纠纷时无法提供有效的证据，可能会处于不利地位。
三、薪酬福利管理的法律风险1、拖欠或克扣工资企业未按照劳动合同约定的时间和金额支付员工工资，或者无故克扣员工工资，可能会面临劳动者的投诉和法律制裁。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展过程中至关重要的环节，但同时也存在一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能面临的风险，并提供相应的规避措施，以匡助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1.虚假简历风险：求职者可能提供虚假的个人信息和工作经历，以获得更好的职位机会。
2.不合适的候选人风险：招聘人员可能选择不适合岗位的候选人，导致招聘失败和人员流失。
3.内部推荐风险：内部推荐的候选人可能不符合招聘要求，因个人关系而被录用，导致岗位不匹配。
4.招聘渠道风险：选择不合适或者不可靠的招聘渠道可能导致招聘效果不佳。
5.法律合规风险：招聘过程中可能违反劳动法律法规，导致法律纠纷和经济损失。
二、规避措施1.建立完善的招聘流程：制定明确的招聘流程，包括岗位需求分析、职位描述、候选人筛选、面试评估等环节，确保每一个环节的规范操作。
2.加强背景调查：对候选人提供的个人信息进行核实，包括学历、工作经历、技能等，可以通过电话、邮件、社交媒体等方式进行核实。
3.多渠道招聘：结合线上和线下渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、人材市场等，扩大招聘范围，增加选才的机会。
4.面试评估标准化：制定明确的面试评估标准，包括技能测试、行为面试、案例分析等，以客观的标准评估候选人的能力和适应性。
5.培训招聘人员：提供招聘培训，使招聘人员了解招聘法律法规、招聘技巧和面试技巧，提高招聘的专业水平。
6.建立合规意识：加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保招聘过程合规，避免法律风险。
7.建立员工反馈机制：在员工入职后，建立反馈机制，了解员工对招聘流程和岗位匹配的满意度，及时调整招聘策略。
8.定期审查和改进：定期审查招聘流程和效果，根据实际情况进行调整和改进，以不断提高招聘质量和效率。
三、案例分析某企业在招聘销售经理的过程中，面临了虚假简历的风险。
为了规避这一风险，企业采取了以下措施：1.背景调查：对候选人提供的学历和工作经历进行核实，通过电话和邮件与候选人的学校和前雇主联系，核实其提供的信息的真实性。
招聘法律风险案例(3篇)
第1篇一、背景某知名互联网公司（以下简称“该公司”）近期进行了一次招聘活动，旨在招聘一批优秀的技术人员。
在招聘过程中，该公司通过线上投递简历、初步筛选、笔试、面试等环节，最终确定了10名候选人进入下一轮面试。
然而，在面试环节，该公司发现其中7名女性候选人的综合素质与另外3名男性候选人相当，甚至某些方面更为突出。
然而，在最终决定录用时，该公司却以“团队性别比例不均”为由，拒绝了7名女性候选人，仅录用3名男性候选人。
二、法律风险分析1. 性别歧视纠纷根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者。
”本案中，该公司在招聘过程中以“团队性别比例不均”为由拒绝录用女性候选人，涉嫌违反了就业促进法的规定，存在性别歧视的法律风险。
2. 知识产权侵权纠纷在招聘过程中，该公司使用了部分候选人的个人信息，如姓名、联系方式、学历、工作经历等。
如果该公司在未经候选人同意的情况下，将个人信息泄露给他人或用于其他非法用途，可能涉嫌侵犯候选人的知识产权，引发知识产权侵权纠纷。
3. 劳动合同纠纷如果该公司在招聘过程中与候选人签订了劳动合同，但由于性别歧视等原因导致候选人未能入职，候选人可能以违反劳动合同为由，要求公司支付赔偿金。
三、应对措施1. 加强法律意识培训针对公司内部招聘人员进行法律意识培训，使其了解相关法律法规，避免在招聘过程中出现违法行为。
2. 完善招聘流程在招聘过程中，严格按照法律法规进行操作，确保招聘活动的公平、公正、公开。
对于候选人的个人信息，要严格保密，防止泄露。
3. 优化招聘策略针对性别歧视问题，公司可以采取以下措施：（1）制定性别平等政策，鼓励男女平等就业；（2）在招聘广告中明确表示公司对性别无歧视；（3）在招聘过程中，对男女候选人进行同等对待，确保招聘过程的公平性。
4. 加强内部监督设立专门的招聘监督部门，对招聘过程进行全程监督，确保招聘活动的合规性。
企业招聘过程中的法律风险与防范
企业劳动人事管理本部分内容共分为四个板块：企业招聘及劳动合同管理、工资休假及社保福利管理、企业员工离职管理、工伤处理。
板块一、企业招聘及劳动合同管理劳动争议的发生与处理，无论对于企业，还是员工个人来说，都需要付出成本。
更为重要的是，企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使员工对企业的用人观念产生质疑，与所发生的劳动争议相类似的情况也更易转化为劳动争议，诸多负面影响对企业正常的管理极为不利。
因此企业管理人员应提高规范化运作人事管理的行为、防范法律风险的意识。
员工的招聘、录用是企业人事管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。
在这个环节，有如下几个方面的法律问题，应引起我们足够的重视。
1 企业招聘过程中的法律问题1.1 招聘过程中民族、性别、地域或其他方面歧视的行为对于企业来说，招聘中出现一些不平等条款，不但显示其招聘过程公平性的缺失，而且也可能损失可用人才。
更重要的是，这些招聘中的“偏见”一旦上升到“歧视”与诉讼层面，必然会对自身的形象造成一定程度的损害，影响企业的社会认可度，更为严重的是遭遇法律纠纷。
[案例] 张某原是一家电脑公司的工程师。
在顺利通过甲公司的录用测试后，张某得到甲公司的答复，可以接收他任职。
之后，张某办理了离职手续，来到甲公司参加了培训、体检。
因张某的体检结果显示为乙肝小三阳，甲公司拒绝与其签订劳动合同。
张某认为，甲公司的行为使他在长达半年时间内无收入来源，并在精神上承受了很大的痛苦。
为此，张某起诉到法院，要求甲公司赔礼道歉，赔偿经济损失与精神损害抚慰金8万元。
法院经审理后判决，甲公司向张某书面道歉，赔偿经济损失2万余元、精神损害抚慰金2000元。
[评析] 上述案例中，甲公司拒绝录用有乙肝小三阳的张某，该歧视行为导致甲公司承担了败诉的法律后果，造成了一定的经济损失。
此外，企业的招聘歧视行为，也会给企业形象带来诸多的负面影响。
因此，企业应预防出现乙肝歧视、性别歧视、身高歧视等相关法律问题的发生。
招聘入职及试用期管理法律风险防范(学员稿)黄处
1招聘入职及试用期管理法律风险防范2014年2月28日1、招聘过程中应注意哪些问题《劳动合同法》对单位的员工招聘提出了更高的要求，该法第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
但同时第21条又规定: 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
这里的说明理由，就是要证明劳动者不符合用人单位的录用条件。
2•企业招聘风险是指“由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险”。
招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。
•企业招聘风险都有哪些？•1、招聘成本损失风险。
•2、人才测评风险。
•3、法律、文化风险。
3•具体来讲，用人单位在招聘员工时应注意以下事项:一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面:1、用词准确。
2、内容详尽。
3、内容合法、不含有歧视性内容。
4、已明确告知。
4•二、对应聘人员需审查的事项•根据《劳动合同法》第28条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。
第8条: 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
注意，这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。
•1、学习和培训经历。
•2、工作经历。
•3、生活经历。
•4、身体状况。
•5、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。
•6、是否与其他用人单位存在竞业限制协议。
•7、是否劳动者。
•8、联系方式。
5•三、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务《劳动合同法》第8条: 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。
如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
•四、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物6•五、不碰“识才雷区”。
招聘、入职法律风险防范及操作技巧一 - 副本
2017年4月28日
目 录
一、企业招聘入职工作的法律风险 二、目前执行的招聘入职流程及注意Байду номын сангаас项 三、如何进行招聘、入职环节的风险防范
一、企业招聘入职工作的法律风险
（一）招聘广告中存在的法律风险----就业 歧视
1.注意招聘启事的撰写，杜绝在招聘启事 中出现歧视性内容，不要对民族、种族、性别、 宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制；
但张迁、李晓二人在领完经济补偿金后，却认为公司以患有乙肝担心公司内部员工交叉感染为由与他们解 除劳动合同是一种歧视行为，要求恢复劳动合同关系，否则提交劳动仲裁。
问题:
1、对于公司对张迁、李晓的处理决定，是否合法？理由是什么？ 2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金是否需要返还？仲裁期间的工 资支付标准是基本工资的80％计发还是正常工作时的工资计发？ 3、如果您是人力资源经理王丽，您该怎么处理此事？
某速递公司对邓某某实施了就业歧视，给邓某某造成了一定的精神损害，故法院结合某速递公司在此 过程中的过错程度及给邓某某造成的损害后果酌情支持邓某某精神损害抚慰金2000元。邓某某所提某速递公 司书面赔礼道歉的请求，依据不足，不予支持。
法院于2015年10月30日作出民事判决：一、某速递公司于本判决生效之日起七日内赔偿邓某某入职体 检费用一百二十元、精神损害抚慰金二千元、鉴定费六千四百五十元；二、驳回邓某某的其他诉讼请求。宣 判后，邓某某及某速递公司向北京市第三中级人民法院提起上诉，北京市第三中级人民法院于2016年2月23 日作出判决：驳回上诉，维持原判。
该速递公司和劳务公司是否违法？是否存在就业歧视？
北京市顺义区人民法院生效裁判认为：戴某作为某速递公司酒仙桥营投部主任，在招录人员上显然能 够代表某速递公司。能够肯定的是某速递公司给予邓某某获得在某速递公司担任快递员的机会。
《招聘、面试、录用环节常见法律风险与防范》
劳动合同订立前三大环节法律风险及防范1招聘环节法律风险及防范2录用环节法律风险及防范3 面试环节法律风险及防范1招聘环节法律风险及防范应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容。
1.招聘广告中注明“薪酬面议”是否合法?2.招聘广告可否注明工资：5000-8000元，同时薪酬面议？职位描述要求：具体、准确、有针对性 内容招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。
------《就业服务与就业管理规定》三、用人单位公开发布人才招聘广告，应出具有关部门批准其设立的有效证明文件或营业执照以及其他相关证明文件，如实公布拟聘用人员的数量、岗位、条件和待遇等相关信息。
------《北京市关于加强人才招聘广告管理的通知》众鑫公司在58同城发布招聘广告，对外招聘销售团队经理月薪为8000-12000元。
2015年1月29日周小金入职众鑫公司，工作岗位为团队经理，双方口头约定月薪7500元+提成，但并未签订劳动合同。
2015年3月16日，众鑫公司支付周小金2月份工资2269.66元。
因月工资标准问题，双方发生争议。
招聘广告是否具有法律约束力？招聘广告VS劳动合同招聘广告不得出现的情形----1.提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；2.包含歧视性内容不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；不得歧视残疾人；不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；地中海贫血患者、姓名、身高、相貌、身材、非京籍户口、跨性别……手挽手公司在×网站上发布招聘信息，标题为“北京邮政速递员3千加计件”，内容为：岗位职责：北京邮政快递员；任职资格：男，年龄：18-45岁，身体健康、无纹身、无前科。
该招聘信息注明该职位系手挽手公司介绍、代招，工作单位为邮政公司。
企业招聘过程中存在法律风险及防范
浅谈企业招聘过程中存在的法律风险及防范一、企业招聘时要注意的法律风险1、企业发布招聘信息的法律风险企业的招聘信息一般都会发布于电视、报纸、求职网站等公众传媒场所。
企业对人才的要求通常都会详细的在招聘信息中阐明，学历，性别，年龄，工龄等。
因此企业发布的招聘要求可能隐含某些歧视性的招聘条款，最常见的就是性别歧视和学历歧视以及对有乙肝求职者的歧视，这些歧视极其容易与求职者发生法律纠纷。
2、员工入职的法律风险企业对于求职者面试后有意向签订劳动合同的，在签订劳动合同前要注意求职者可能与原单位未解除劳动关系或者求职者与原单位有竞业禁止协议或者保密协议。
如果与有协议或者未与原单位解除关系的求职者建立劳动关系的话，一旦求职者的原单位因为一些商业秘密上的泄露使得求职者原单位的利益受到侵犯，这时企业有可能要承担相应的法律风险。
3、企业应尽告知义务的法律风险企业在招聘时的信息不对称，会使得求职者做出错误的判断。
我国《劳动合同法》中明确了企业与求职者双方都应当有相应的知情权，如果双方有一方隐瞒或者欺诈而令对方做出违背自身意愿的情况下签订劳动合同的，劳动合同会被认定为无效。
在实务中，一些中小企业在劳动合同中未写明或者未告知求职者具体的劳动时间、工作地点、劳动报酬等情况，存在一定的欺诈风险，容易被求职者在应聘成功入职后，以未尽告知义务而解除劳动合同并且要支付一定的劳动赔偿金，更大的损失在于企业的形象所带来的负面影响，因此防范告知义务的法律风险尤为重要。
4、企业发布录用通知书的法律风险劳动合同的建立一般以双方签订劳动合同生效，但目前越来越过的企业采用录用通知书的形式。
录用通知书在我国最早出现在外资企业聘用员工，现在很多大型的国有企业也开始适用，录用通知书的本质是一个合同，具有合同的效力。
我们可以把企业的录用通知书看成一个企业给求职者发出的要约，要约里明确各种岗位职责、工作地点，薪酬福利等并愿意与求职者达成劳动关系。
一旦录用通知书发出，只要求职者承诺了企业发出的要约，该劳动合同就此生效，而且录用通知书发出后内容不可以更改，这样有可能会导致法律风险。
人力资源法律知识及风险防范
人力资源法律知识及风险防范第一讲：招聘和合同签订的法律风险一、招聘过程中的法律风险1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？5.入职体检需注意哪些细节问题？6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？二、劳动合同订立过程中的法律风险1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？第二讲：试用期的法律风险1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？第三讲：无固定期限劳动合同1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？第四讲：特殊用工协议1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？第五讲：劳动关系解除与终止1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？2.2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？3.3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？4.4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？5.5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？6.6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？7.7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？8.8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？9.9.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？10.10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？11.11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？12.12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？第六讲：违纪违规问题员工处理1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？第七讲：企业规章制度、员工手册的法律风险1.企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？5.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？第八讲：绩效管理制度与薪酬制度的法律风险一、绩效管理制度的法律风险1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？二、薪酬制度的法律风险1.工资总额包括哪些工资明细？2.新进员工薪资管理问题及处理技巧；3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？5.值班算不算加班？6.加班加点工资支付常见误区？7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？10.劳动者在工作日\法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？12.离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？三、经济补偿1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？7.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？8.劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？。
人力资源法律知识及风险防范完整版
人力资源法律知识及风险防范完整版在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，在人力资源管理的各个环节中，存在着诸多法律风险，如果不加以防范和妥善处理，可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
因此，了解人力资源法律知识并采取有效的风险防范措施是企业管理者和人力资源从业者必须掌握的重要技能。
一、招聘与录用环节的法律知识及风险防范（一）招聘广告招聘广告是企业吸引人才的重要手段，但如果内容不当，可能会引发法律风险。
例如，招聘广告中不得包含性别、种族、宗教信仰、年龄等歧视性内容，否则可能会面临法律诉讼。
此外，招聘广告中的岗位职责、任职要求等内容应当明确、具体，避免模糊不清导致的纠纷。
（二）背景调查在录用员工之前，进行背景调查是必要的。
但背景调查需要遵循合法的程序和方法，不得侵犯员工的隐私权。
例如，未经员工同意，不得擅自调查员工的个人银行账户、信用记录等敏感信息。
同时，对于背景调查获取的信息，应当进行核实和评估，确保其真实性和可靠性。
（三）录用通知录用通知是企业向拟录用员工发出的正式邀请，具有法律效力。
因此，录用通知中的内容应当准确、完整，包括入职时间、工作岗位、薪资待遇等关键信息。
一旦发出录用通知，企业不得随意撤销，否则可能需要承担违约责任。
二、劳动合同订立环节的法律知识及风险防范（一）劳动合同的形式劳动合同应当采用书面形式订立，并且应当由企业和员工双方签字盖章。
对于一些非全日制用工等特殊情况，可以订立口头劳动合同，但也应当符合法律规定。
（二）劳动合同的内容劳动合同的内容应当包括必备条款和约定条款。
必备条款包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
约定条款包括试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等。
企业用工法律风险的有效规避和防范
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风险28、养老保险管理的风险
后果： 成本的付出与无效结果的取得。
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风险28、养老保险管理的风险
应对措施： 1、社会保险费的依法缴纳与不愿意参 保员工的处理；
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风险29、失业保险管理的风险
后果： 赔 偿！
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风险30、失业保险管理的风险
应对措施： 1、依法缴纳； 2、协助领取。
风险34、档案管理的风险
案例 张某是一磷肥厂的工人。2001年单位改制时，其
被动员买断“工龄”。现在张某要到其他企业打 工，因办理再就业、养老保险等事宜，有关单位 要求转人事档案，这时原单位磷肥厂告知档案丢 失。张某将原用人单位磷肥厂起诉到了法院，要 求赔偿损失1万元。被告磷肥厂的法定代表人对此 很不理解，档案怎么能值那么多钱？
3
风险1：招聘广告
1、《就业促进法》第二十二条规定：用 人单位招用人员、职业中介机构从事职 业中介活动，应当向劳动者提供平等的 就业机会和公平的就业条件，不得实施 就业歧视。
4
风险1：招聘广告
2、《就业促进法》第三十条 用人单位招 用人员，不得以是传染病病原携带者为 由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病 病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑 前，不得从事法律、行政法规和国务院 卫生行政部门规定禁止从事的易使传染 病扩散的工作
理成本的支出
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风险15、患病员工解除的风险
应对措施：1、正确认识解 除的条件和程序； 2、成本的计算。 （选择解除抑或终止）
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风险16、不能胜任工作解除的风险
后果：1、不能胜任工作界定的 风险； 2、证据取得的风险； 3、程序违法的风险。
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风险16、不能胜任工作解除的风险
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会中，用工风险是企业面临的一个重要问题。
用工风险包括但不限于劳动法律法规的遵守、劳动关系的管理、员工福利待遇的保障等方面。
为了确保企业的正常运营和员工的权益，企业需要采取一系列的防范措施来应对用工风险。
二、用工风险及防范措施1. 劳动法律法规的遵守企业应严格遵守国家和地方的劳动法律法规，包括但不限于劳动合同法、工资支付条例、社会保险法等。
企业应确保员工的劳动合同合法有效，并按照法定要求支付员工的工资和福利待遇。
2. 劳动关系的管理企业应建立健全的劳动关系管理制度，包括员工招聘、入职、转正、晋升、调岗、离职等各个环节的管理。
企业应确保招聘程序公正透明，避免存在任何歧视性行为。
在员工入职后，企业应提供必要的培训和指导，确保员工了解企业的规章制度和工作要求。
3. 员工福利待遇的保障企业应按照国家和地方的相关规定，为员工提供必要的福利待遇，包括但不限于工资、社会保险、医疗保险、住房公积金等。
企业应及时足额地支付员工的工资，并确保员工的社会保险和医疗保险缴费。
4. 安全生产的管理企业应建立健全的安全生产管理制度，确保员工的人身安全和健康。
企业应对员工进行必要的安全培训，提供必要的劳动防护用品，并定期进行安全生产检查和隐患排查，及时消除安全隐患。
5. 绩效考核与激励机制企业应建立科学合理的绩效考核与激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
企业可以根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬和晋升机会，提供培训和职业发展机会，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 内部监督与举报渠道企业应建立健全的内部监督机制，包括但不限于人力资源部门、工会组织等。
同时，企业应建立健全的举报渠道，鼓励员工积极参与监督和举报，确保员工的权益得到保障。
7. 建立良好的企业文化企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，营造良好的工作氛围。
企业可以通过举办员工活动、组织培训、提供员工福利等方式，增强员工的归属感和凝聚力，降低用工风险。
招聘中的法律案例题目(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动关系的日益复杂化，劳动合同签订过程中的法律纠纷案件也日益增多。
本文以“张先生与某科技公司劳动争议案”为例，分析劳动合同签订过程中的法律风险，并提出相应的法律建议，以期为用人单位和劳动者提供参考。
二、案例背景张先生于2019年1月1日入职某科技公司，担任研发工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定月薪为1万元，年终奖为年薪的10%。
合同中还约定，张先生入职后需进行为期三个月的试用期，试用期内月薪为8000元。
然而，在试用期间，张先生发现公司未按照合同约定支付工资，且未提供相关社会保险。
2019年4月，张先生因与公司发生劳动争议，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁委员会经审理，认定公司未按照合同约定支付工资和未提供社会保险的行为违法，要求公司支付张先生工资差额及社会保险。
三、案例分析1. 合同签订过程中的法律风险（1）合同内容不完整：本案中，劳动合同未明确约定年终奖的计算方式、社会保险的具体内容等，导致双方在履行合同过程中产生争议。
（2）试用期规定不规范：根据《劳动合同法》规定，试用期不得超过六个月。
本案中，公司约定三个月的试用期，符合法律规定。
但试用期内的工资低于转正后的工资，违反了《劳动合同法》关于试用期工资的规定。
（3）未履行告知义务：根据《劳动合同法》规定，用人单位应当将劳动者的工资、工作时间、休息休假、社会保险等事项告知劳动者。
本案中，公司未告知张先生社会保险的具体内容，导致张先生未能及时了解自己的权益。
2. 法律依据及判决结果（1）关于工资差额：根据《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者的工资。
本案中，公司未按照合同约定支付工资，应承担支付工资差额的法律责任。
（2）关于社会保险：根据《社会保险法》规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
本案中，公司未依法为张先生缴纳社会保险费，应承担缴纳社会保险费的法律责任。
企业招聘过程中的法律风险及对策
第四十二条 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，企 业不得解除劳动合同。即便医疗期届满，企业也不能随意解除 劳动合同。只有在员工不能从事原工作，也不能从事由企业另 行安排的工作的情况下，企业才可以解除劳动合同并且要支付 经济补偿金。
（2）劳动者年龄的审查
根据我劳动法律法规及政策之规定，适合的劳动者须年满16 周岁，女性不超过50岁，男性不超过60岁。文艺、体育等特殊 行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等的必须报 县级以上劳动行政部门批准。我国法律对劳动者的年龄要求只 规定了最近的限制，没有规定最高的限制。
（3）双重劳动关系的审查 双重劳动关系是指一个劳动者同时和两个不同的用人单位建
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动 合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的， 应当承担赔偿责任。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止 劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连 带赔偿责任。
（2）《劳动法》 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照
企业知情权：用人单位对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况劳动 者应如实告知。
歧视
2.2涉及法律法规
（1）《劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工 作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动 者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相 关的基本情况，劳动者应当如实说明
2.3对策
（1）基本的身份信息审查
企业招聘过程中的法律风险及防范对策
企业招聘过程中的法律风险及防范对策1、招聘广告撰写中的法律风险防范招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。
《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。
此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。
关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。
2、员工背景调查时的法律风险防范当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。
这就需要对应聘者的背景进行调查。
而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
从法律的角度,对员工背景的调查内容包括以下几点:(1)年龄是否达到16周岁:根据《劳动法》第15条的规定,禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。
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，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
隐蔽劳动关系
2011年8月5日，刘某在驾驶中巴客车由广西南丹县往贵州省独 山县行驶时，在独山县境内与它车发生交通事故死亡。事故发生后
实操练习
刘某家属向当地法院起诉肇事司机方获赔各项损失共计338056元。
另知，刘某所驾驶中巴客车实际车主为莫某，挂靠在运输公司，并 承包该公司南丹县至贵州省独山县的班线，每月上缴承包费400元 。刘某是实际车主莫某聘请的司机，工资由莫某发放，开该班线得 到运输公司的检查许可，并发给《准驾证》。 刘某持有运输公司发放的《准驾证》，刘某《从业资格证》中
劳动法73条 退休并依法享受社会保险待遇
下岗、内退人员是不是劳动关系
案例2：
2009年3月，为名公司招收录了内退张某，但因张某在入职时当时正在享受原单位缴纳的社会保险
，无法与其签订劳动合同为由，只与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险的义务。三
个月后，张某在上班途中发生机动车道路交通事故，为名公司人事部门得知后即通知张某解除劳务协议 。张某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳务协议，无需承担劳动法律责任。 在与企业协商无果后，双方发生争议。
招
判断题
聘
招聘员工扣押身份证件 、收取保证金 野外作业不招收女工
拒绝招用乙肝病原携带者
技术岗位提高女员工录用标准 担任过工会干部的人员不予聘用 员工报到不交档案不录用 新任职的女员工提交未婚证明或承诺不育 不具有团队合作精神者不予录用 没有男友的女生可优先录用
劳务派遣单位招用非全日制员工
招聘历程
司法解释三第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗
人员以及企业经营性停，人民法院应当按劳动关系处理。
在校学生与实习单位是/非劳动关系
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的 意见》(劳部发[1995]309号)规定，在校学生利用业余时间勤工助学
莫某自己经营管理。刘某与运输公司不存在劳动关系，不应由该公司承担
工伤赔偿的责任。
2
刘某虽然是实际车主莫某聘请的司机，工资由莫某发放，但刘 某为莫某开该班线的中巴车得到运输公司的检查许可，并发给准驾 证。故可认定刘某与运输公司存在劳动关系。
评析
本案死者刘某持有运输公司发放的准驾证，在刘某的《从业资格证》中也明确刘 某的服务单位为运输公司。虽然刘某工资由实际车主莫某发放，但由于莫某将车辆挂 靠在运输公司的名下对外经营，根据最高人民法院行政审判庭2007年12月3日（2006） 行他第17号《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中能否认定 为工伤问题的答复》“个人购买车辆挂靠其他单位且以挂靠名义对外经营的，其聘用的
劳动法律关系、招聘入职培训
——营销总监
劳动关系的特征
1
主体（男60，女50，55）最低16岁
2 3 4
劳动者付出劳动成果
用人单位支付劳动报酬和福利待遇
管理与被管理的关系（即公司规章制度适用劳动者）
5
劳动关系的特征
案例1：
2008年5月，北京某小型铁架加工厂与拾荒者赵、秦二人书 面约定了垃圾清理协议。协议约定赵、秦二人负责清理加工厂车
一、录用一个新员工的注意事项
1、对员工应聘材料完成审查： 教育信息：审查包括毕业证书、学位证书、专业资格证书的真伪等； 就业信息：审 查拟录用的员工是否已从原单位离职，可采用要求其提交退工单或前一就职单位的解除劳
动关系或离职证明等方法。
健康信息：审查拟录用员工的身体情况是否符合应聘岗位的要求。 2、背景调查： 审查拟录用人员的个人属性，了解其是属于失业人员、退休人员抑或是下岗内退人员 等，有无诉讼记录。用人单位应当在入职前严格审查劳动者的各项信息，提高管理效率。
裁委员会提交仲裁申请，要求单位撤销解除决定，继续履行劳动合同。
招聘录用实务总结
竞业禁止调查（求职简历背景调查或离职证明核实） 体检后发录取通知书，录取后报销体检费用 录取通知书一旦发出即对单位有单方法律效力，属于要约。劳动者一旦承诺即认可Offer上写明 的时间、地点、岗位、薪金。视为双方达成合意，此时对双方生效。 写明岗位，薪金、地点、报到日期一般会认为是不可撤销的要约，发生撤销纠纷适用合同法
招聘案例二
去年，IBM 还用 13 亿美元收购了一个线上的招聘培训服务机构，它的问卷调查每年能
够覆盖 4000 万的工作申请者和管理者。纽约时报分享了其中一个细节，IBM 发现一个成功
销售员的特质并不在于他的外向内向性格，而在于自我鼓励的强度，也就是被拒绝后继续 坚持的品质。而其他公司，如甲骨文，SAP 也正在跟进大数据招聘这个领域的服务。
招聘广告涉及的法律点要约邀请（吸引你发出要约）、要约、承诺和单方承诺（不需要 要约的单方法律行为）。 避免广告中单方承诺认定（案例）
住房补助
案例 4
王某受聘A公司，HR在公司招聘启事撰写“基本待遇”载明住房补贴每月3000元，但双方 在签订劳动合同时并未载明该项内容，1年期劳动合同期限届满后，双方为及时签订书面合同 ，但王某一直 在该公司工作。后A公司辞退王某，王某申请仲裁。
间门口堆放的垃圾（包括生活垃圾、尾料等），每日两次，加工
厂既不向二人收取任何费用，也不为其支付工资；同时，要求二 人必须遵守加工厂的纪律，不得随意乱走乱逛、偷拿原料。2008 年6月，小赵在清理时，不慎从尾料堆上跌落，加工厂立即将其 送至医院治疗，并全额支付了医疗费用。医院诊断小赵伤及腰椎 ，日后只能依靠轮椅行走。出院两个月后，小赵向加工厂所在地 的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求享受工伤待遇。
1
主体区分劳动、劳务和雇佣
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主体资格分劳动与外包（承包食堂案例）
业务层面剥离区分劳动与外包（车队）
5 4 人为规划劳动与外包（房地产经纪替代销售人员）
劳动关系时点意义
劳动关系成立时点直接导致工资发放，社保
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建立，住房公积金、工伤认定资格等劳动法
律适用 • 讨论：与子公司签订劳动合同后，先到总公 司报道学习，三月后再到子公司报道上班， 何时建立劳动关系？ • 讨论：与公司签订劳动合同后，但一天都没 来上过班，原因是处理与原单位的事务。三 月后到公司报道上班，何时建立劳动关系？
自身条件是否匹配。用人单位通过求职者在社交网络上的活动可以获得全面、真实的求职者信
息，而不再局限于一张简历，这样才能招到更高质量、更符合企业要求的人才。 播放视频理解大数据概念
招聘案例一
全球客服的呼叫中心 Transcom，由于公司的人员流动率过高，在 2012 年下半年使用大数据
进行员工行为分析。在分析“诚实”这一品质时，员工会被问到，是否能够进行简单的快捷键操
大数据下的招聘同时需求要带上录用条件、考核标准 录用条件》=岗位职责，可以细化设定（例档案转移，开具离职证明文件） 招聘广告：不得歧视（最新海淀巨人案例4）美国劳动法三分之一是歧视案件，以后案 件的趋势。最新二会四倍统计 举例有法律依据的限制《病毒性肝炎防止办法》，献血，直接入口食品（自来水、制药 ）、保育员禁乙肝止，除此以外不可以自行设定
Offer发出前务必审查是否写明失效条件。实践中经常存在的应聘者提供虚假履历等情况，用人
单位应在录用通知书中规定失效条款，并有权撤回或撤销录用通知，从而降低由此产生的法律风险 。签订劳动合同后或到期日后失效。 招聘 广告 的有些内容属于承诺，录用时要牢记签订的书面劳动合同条款与广告承诺的要相互 统一；
招聘的定性：恋人间的约会 回忆招聘的历程： 包分配---人才市场---互联网平台---大数据
社交化招聘也是另一个发展的趋势，社交网络和移动互联网的异军突起彻底改变了人们的生活
方式。它真正价值在于，通过与社交网络用户的互动，招聘双方可以获得更多更全面更真实的 信息。求职者可以了解企业的文化、需求偏向、实时动态等，可以更加准确的判断企业需求与
法律依据
《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件 、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单 位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 《劳动合同法》第二十六条第一款：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。实务见案例 《劳动合同法》第八十六条：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害
实操练习二
有运输公司所属广西南丹县分公司印章确认刘某工作单位为运输公
司所属的南丹分公司。《运营客车及驾驶员安全检查合格证》经运
输公司南丹分公司检查，准许刘某在2011年8月5日驾驶桂M32520 号车运行南丹-独山班线。
【分歧】
刘某是实际车主莫某聘请的司机，工资由莫某发放，而运输公司与莫
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某只是一种挂靠关系，除提供营运班线收取承包费外，其余一切事务均由
背 景 调 查
案例 5 ：劳动者提供虚假学历，用人单位能否解除
2012年1月某科技公司对外招聘一名行政总监，月薪15000元，要求具有相关专业的硕士学历。章女士 只有大专，于是她仿制了从本科到硕士的整套学历学位证书，之后便去应聘了。在整个面试甄选过程中， 章女士凭借其工作经验及过人的口才获得了公司高层人员的垂青，在人事部门简单地看下其相关证书后， 双方即签订了为期3年的劳动合同，其中试用期为6个月。章女士在入职当天填写了《员工入职登记表》， 而在其中的学历一栏中，章女士填写的是“硕士”，并在落款处承诺提供信息均真实，如有不实，愿意承 担一切后果。手续办妥后，公司向章女士下发了《员工手册》。章女士入职后，工作安排的井井有条，公 司领导同事也都对其赞赏有加。2013年5月公司发现假证，一周后向章女士发出《解除劳动合同通知书》， 理由是章女士入职时提交的相关材料与事实不符，其行为属欺诈，双方劳动合同应属无效。后章女士向仲