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详解薪酬设计与管理

2006-10-17 共有 31 人次浏览

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21世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。在我国市场经济中无论是国企还是私企在薪酬设计和管理上普遍存在着亟待解决的问题，具体表现为国内大部分企业

的薪酬设计对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力，这些不利因素直接导致了企业员工忠诚度的降低

和企业整体绩效的下降。员工往往由于受到不公平待遇，而心生不满，并会付之行动，如泡病号，消极应付工作，故意出废品，对设备不爱护，减少自己的贡献或制造“负贡献”，去向领导要求

合理增加自己的薪酬，要求把参照者的薪酬拉下来，寻衅滋事，导致同事之间不和睦，上告，对

企业印象变差，辞职等。之所以造成这种矛盾主要是由于计划经济向市场经济转变过程中，一些

企业的薪酬制度受到以前计划经济时薪酬制度的影响；另外领导层对任务环境的不确定性的认

识，制定薪酬的领导层往往不能正确估计员工的价值，并在制定薪酬过程中掺杂了“情”，因此

由薪酬制度引发了许多问题。薪酬的设计与管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过

程，而是最困难，最复杂，充满矛盾的管理，所以需要系统、全面、科学地进行设计与管理的过

程。

薪酬简单地讲是劳动的报酬，进一步讲它是雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议或国家法律、法规或政策确定，而凭个人雇佣合同支付的报酬或收入。薪酬是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式，是雇主购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳动的手段，是产品最终成本的构成要素。在市场经济条件下，企业主要是通过薪酬来核算或计量生产与其他经济活动中的活劳动消耗，所以薪酬管理实质是一种成本的管理。每个企业经营都是以赢利为目的，所以要看员工为企业所创造的价值是否等于或大于该企业支付的薪酬。企业可以通过测算盈亏平衡点来确定薪酬总额。所谓盈亏平衡点是指企业销售量所达到的收益正好能弥补总成本（包括固定成本和变动成本）也就是说，企业处于不盈不亏尚可维持状态。为了更好地确定薪酬我们还要计算出勉强盈利点和安全盈利点。勉强盈利点是销售量所带来的收益不仅能弥补全部成本支出而且还可以付给股东适当的股息；安全盈利点是确保股息之外还能为企业应付未来可能发生的风险或危机而积存一定的盈余。显然这三个点与企业的可能销售量的多少是紧密相关的，而这种可能销售量的多少是造成薪酬比率大小的关键因素。

固定费用固定费用

盈亏平衡点=1—变化费用比率 = 临界利用率

临界利益=销售额—变动费用

临界利益

临界利益率= 销售额

固定费用+股息分配

勉强盈利点= 1—变动费用比率

固定费用+股息分配+企业盈余公积

安全盈利点= 1—变动费用比率

根据以上公式，我们可以推算出企业支付薪酬的各种比率：

薪酬总额

薪酬支付的最高限度（最高薪酬比率）=盈亏平衡点销售额

薪酬总额

薪酬支付的可能限度（可能薪酬比率）=勉强盈利点销售额

薪酬总额

薪酬支付的安全限度（安全薪酬比率）=安全盈利点销售额

企业在初创期及衰退期应当采取最高薪酬比率来计算薪酬总额，而在成长期和成熟期则应当采取可能薪酬谢比率和安全薪酬比率计算薪酬总额。

将薪酬总额合理分配，进行薪酬设计时，应遵循以下原则：

1、公平原则。这是薪酬系统的基础也是制定薪酬制度的首要原则，因为这不仅是一个心理原则，也是一个感受原则，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。应力求达到缩小不适当的收入差别，尽快提高人们的生活水平，同工同酬，根据工作表现支付薪酬，保护购买能力及应有的权利，根据工作需要及工作的社会地位来支付薪酬，员工参与薪酬的制定。

2、透明化原则。许多企业为了避免矛盾实行薪酬保密制度，虽然这种制度能暂时缓解眼前的矛盾，其实埋藏了更多的隐患。只有薪酬方案公开，才能让员工了解自己从企业中得到的全部利益，了解其利益与贡献、能力、表现的联系，才能充分发挥物质利益的激励作用。如果平均发放一些名目不详的实物、奖金、补贴等，其分配与个人表现无关，这不仅增加了人工成本，而且还会促使员工对物质利益的期望水平的提高，产生不必要的矛盾。

3、激励原则。对于企业来说通过薪酬系统来激励员工的责任心和积极性是最常见和最常用的方法。有效的薪酬设计应能刺激员工努力工作，有助于实现吸引、保持和激励员工，使员工感到努力越多，回报越多，一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制，一个按绩效分配而不是按劳动分配的机制，将组织支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效诱因，使员工有效地、自觉地发挥自身能力和责任机制。

4、竞争原则。企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才有吸引力并在行业中有竞争力的薪酬系统。如果企业的薪酬水平缺乏吸引力，那么很难吸引优秀人才，素质较高，能力出众的优秀员工也难以留住，只会将平庸的员工留在身边。

5、经济原则。经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的，竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则提倡较低的薪酬水平，但三者不是对立的，而是统一的，当三个原则同时作用于薪酬系统时应尽可能用一定的薪酬成本投入带来更大的产出增加。

薪酬作为一种成本，其也由固定部分和变动部分二部分构成。固定部分主要包括以下几方面：

一、基本工资。它是以员工的劳动熟练程度、工作复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。它是员工薪酬的主要部分，是计算其他部分劳动报酬的基础，基本薪酬的形式包括等级薪酬，岗位薪酬，结构薪酬，技能薪酬，年功薪酬等几种主要类型。基本薪酬由于其数额固定，因而能为员工提供一个较稳定的收入来源，以满足员工基本的生活需要。基本薪酬较为稳定，企业通过这一形式，既可以为员工提供一个稳定的收入来源，又可以收到减少企业薪酬总额，降低劳动成本的效果。当然这不意味着基本薪酬可以定低。制定基本工资时应当主要考虑以下几方面：

（一）居民生活费用。这是员工再生产的保障，通过劳动和经营行为换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，应当与当地物价水平有关。