(完整word版)技术类员工职级评定办法

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1类2类员工技能等级评定方案终版

1类2类员工技能等级评定方案一、目的加快公司人才培养，提高专业技能素质，充分调动公司生产一线技能工人和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技能骨干的表率和榜样作用。

二、范围适用于本公司入职满6个月的1类、2类员工（临时工和实习生不参与评定）。

三、员工技能等级的划分及申报条件1、技能等级划分：员工技术等级类型分为5职等，从高到低分别为Ⅰ等、Ⅱ等、Ⅲ等、Ⅳ等和Ⅴ等；每等分为3职级（其中Ⅴ等为2个职级），从低到高分别为1级至14级。

2、申报技能评定基础条件：入职满6个月，并与公司签定1年以上期限的劳动合同，当年部门月均绩效排名前70%。

3、首次申报技能评定条件：Ⅰ等：了解岗位职责，能使用工艺作业指导书，能熟练掌握一项或两项操作技能；Ⅱ等：熟悉岗位职责，能熟练使用工艺作业指导书，能熟练掌握三项以上的操作技能；Ⅲ等：熟悉整条生产线的生产流程，能熟练掌握本岗位全部操作技能，并能指导他人作业；Ⅳ等：熟练掌握整条生产线或整个作业流程的管理、沟通；能组建班组团队；Ⅴ等：熟练掌握公司的运营方向，能建立团队体系，能改善工艺、管理团队。

四、员工技能等级资格评审的组织1、成立公司员工技能等级资格评审委员会，其成员由公司人员技能等级需求部门、技术质量部和综合管理部组成；组长：总经理/副总经理副组长：综合管理部部长成员：各部门部长2、技能等级评级工作每年进行一次，每年12月初由需求部门提交具备评定资格的人员名单至综合管理部。

五、技能评定考核项目及责任部门工作职能主要包括理论知识考试、实际操作技能考核和现场答辩三部分。

六、技能评定考核项目说明1、理论知识考试（满分100分）：闭卷考试；试题采用选择题和简答题形式；其中制度类（流程、公司级安全、规章）25分，岗位技能类（岗位职责、操作技能、岗位安全等）50分，质量管控类25分。

2、实际操作技能考核（满分100分）：根据《岗位技能考核项目表》（附件1），由需求部门组织、评定，评审小组负责监督。

技工职级评定标准模板

技工职级评定标准模板一、技工职级评定标准技工职级评定可是很重要的事情呢，这关系到技工们的职业发展和自我价值的体现呀。

1. 基本技能要求对于初级技工来说，要熟练掌握本工种的基本操作技能。

比如说木工，得会使用各种基本的木工工具，像锯子、刨子之类的。

要能够按照简单的图纸或者要求制作一些基础的木制品，像小凳子、简易的书架。

而且制作出来的东西不能太粗糙，尺寸要基本准确，误差不能太大哦。

在工作过程中，要懂得安全操作这些工具，不能老是出安全事故，这可是很关键的一点呢。

中级技工就要求更高啦。

除了熟练掌握基本操作技能外，还得能够处理一些稍微复杂一点的工艺。

还是拿木工来说，要会做一些有造型的家具部件，像有弧度的桌子腿之类的。

对于工具的使用要更加精准，能够根据不同的木材特性来调整操作方法。

在工作效率上也有要求，要比初级技工快一些，而且质量还要好。

高级技工那可就是大师级别的了。

他们不仅要精通本工种的所有操作技能，还得有创新能力。

可以对现有的工艺进行改进，创造出一些新的工艺方法。

比如木工可以开发出一种新的榫卯结构，既美观又牢固。

在面对复杂的大型项目时，能够统筹安排工作，带领团队完成任务，并且在质量上达到很高的水准。

2. 工作经验要求初级技工一般刚入行不久，可能有一到两年的相关工作经验就可以了。

这期间主要是在老师傅的带领下，熟悉工作流程，积累基本的操作经验。

中级技工通常需要三到五年的工作经验。

在这几年里，要参与过一些有一定难度的项目，在项目中能够独立完成自己负责的部分，并且对整个项目的流程有一定的了解。

高级技工那得有五年以上的丰富工作经验了。

他们在工作中遇到过各种各样的问题，并且都能很好地解决。

有过带领团队完成大型项目的经历，在行业内也有一定的知名度。

3. 学习能力与知识储备初级技工要愿意学习新的知识和技能，对本工种的基本理论知识有一定的了解，像木材的性质对于木工来说就是很基础的知识。

要能够按照师傅或者培训资料上的要求去学习和实践。

员工职级含技术评定方案含考评表-V1

员工职级含技术评定方案含考评表-V1
随着时代的发展，各个公司的管理层越来越倾向于将员工的职级和技能水平挂钩，以此评定员工的绩效和晋升空间。

因此，制定一份科学合理的员工职级含技术评定方案并附带考评表尤为重要。

以下是一份科学合理的员工职级含技术评定方案，包含具体实施措施及考评表。

一、制定不同职级标准
公司应该按照员工的职务要求，将员工分为不同的职级，例如：初级职员，中级职员，高级职员，专家级职员。

同时，应该为不同的职级制定相应的标准，在招聘时要求应聘者的职级符合公司招聘规范。

二、技术评定
技术评定是根据员工的实际工作表现，以及拥有的相关技术证书来进行评定的。

公司可以根据员工的技能水平和工作表现评定出不同级别的技术水平，以此评定员工的技术职务等级。

三、考评表编制
考评表是评定员工技术水平和工作表现的一项工具。

考评表需要包含以下内容：
1.基础技能评定
2.工作表现评定
3.工作成果评定
4.学习能力评定
5.团队合作评定
根据以上考核内容，给予不同权重，最后结合员工职级标准，得出最
终的考核结果。

四、实施方案
公司应该根据外部市场和内部需求，制定具体实施方案并与员工共同
达成一份明确的目标。

具体内容可以包括但不限于：
1.工作要求
2.培训计划
3.激励机制
4.考核机制
5.晋升空间
6.薪酬福利
以上是一份科学合理的员工职级含技术评定方案和考评表，希望能对
公司及其员工的职业发展起到积极作用，使公司的管理水平不断提高，员工的职业发展有着更好的发展空间。

员工岗位技能等级评定方案1(完整版)

职工技能等级评定标准.总那么：为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产i线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和典范作用，经公司研究决定，特制定本细那么规定如下：一.评级对象：公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。

工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。

具体评定细那么为：1.五级工评定标准（初学者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。

（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。

（3）未发生过严重违反劳动平安操作规程，且未发生500元以上的设备操作和平安事故。

（4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。

（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。

（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。

（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。

（8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率到达车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。

2.四级工评定标准（合格者）：Q）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。

（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷匚，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。

（3）未发生过严重违反劳动平安操作规程，且未发生500元以上的设备操作和平安事故。

（4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）.（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。

员工职级评定方案(含考评表)

生产部员工技职管理办法一、管理目的：为规范生产员工技职等级考核评定工作，加强员工对产品质量的重视程度，促进员工不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务，结合公司实际情况，特制定本管理办法。

二、适用范围：适用于生产部所有员工（不含管理人员、文职类岗位）。

三、技职鉴定成员：组长：总经理副组长：生产副总成员：班组长、生产主任。

四、技职等级设定：技职等级从低到高依次设定为A级、B级、C级、D级、E级共5个等级，以员工工龄情况为基础，再进行评定，技职等级不同，对应的津贴标准不同，详见下表。

五、评定涉及的内容：根据评定内容的特点，进行比例划分，详见《员工技职评价表》，具体情况如下：为了提高工作效率，减少不必要的工作环节，对参与技职评定人员做出以下要求：1、技职评定人员须在公司工作满1年及以上，员工工作时间不足1年的，不参与技职评定，当季度无技职津贴。

若当选机长的，享受机长津贴。

2、技职评定时间期间，若员工已经提出离职申请的，不参与当季度评定。

3、员工在技职评定当季度，因各种原因请假的总时间（3个月请假总天数）不得超过10天，超过10天的，按上季度的技职等级执行。

4、员工因各种原因，连续2个季度被取消技职资格的；从第3个季度起，取消当季度技职津贴。

第四季度再根据技职评定情况，对应享受技职津贴。

5、员工在执行技职评定过程中，拒绝进行评定的，取消其技职评定资格，取消技职津贴。

6、评定过程中，按以下流程操作：班组长（初评）——生产主任（评审）——生产副总（审核）——总经理（审批）——人事行政部（执行）。

7、员工技职的升/降级，除了以员工工龄作为基础外，其它情况需要进行技职调整的，均由生产部提交《员工技职晋升/降级申请表》，待审批完成后予以执行。

8、技职评定的其它作用：季度技职评定情况，作为《年度优秀员工》、《优秀班组》或《员工年终奖》的重要参考依据。

9、工作表现优异/差的员工，在进行技职晋升/降级时，由个人填写《员工技职晋升/降级申请表》，交由班组长、生产主任确认，报送生产副总审核，总经理审批后执行。

技术人员职等评定聘用管理办法

专业/技术人员职等评定聘用管理办法管理办法概述本文档针对专业/技术人员的职等评定聘用管理问题进行规范，以确保聘用过程公正、透明，并使聘用人员在职业发展中能够得到保障。

本文档适用于公务员、企业职工等各类组织。

职等评定标准定义职等是指在人员聘用过程中根据其工作能力、经验和学历等条件分为不同档次的评定。

职等评定是为了保障职业发展和公平竞争，根据工作岗位和资历等因素进行评定。

定级标准职等评定分为五个等次，自高到低分别为：A级、B级、C级、D级、E级。

下面是每个职等的定级标准：•A级：具有全国或国际公认的高水平技能、杰出成绩，对本领域有深刻见解和广泛影响；•B级：具有较高水平技能、重要成就，专业能力突出，能为本领域做出重要贡献；•C级：具有相应的专业技能，能够独立承担工作任务，合格完成工作；•D级：具备基本的专业技能，能够胜任基本工作任务；•E级：初级见习工作人员，需要在工作中学习和锻炼。

职等评定应根据工作具体情况和个人能力，定期进行评估和调整。

聘用管理招聘流程•需求确认：组织确定聘用需求，明确职位、职等等条件；•公告发布：按照规定流程，发布聘用公告，征集人才；•笔试面试：对报名的人员进行笔试和面试；•公示择优：按照评定标准，选出符合条件的人员进行公示；•签订合同：选中人员按照聘用流程签订劳动合同；职务变动在工作过程中，人员职务会发生变动，需要根据实际情况对职等进行调整。

•评定流程：个人填写职等评定申请表并提交，经过组织审核和职等委员会审定后，确定新职等标准；•评定结果：评定通过后，人员获得新的职等并享有相应的薪酬和福利待遇。

奖惩管理根据工作表现，对人员进行奖励或惩罚。

•奖励：根据工作水平和相关成就，对人员进行奖励；•惩罚：对工作不力、侵犯规定、失职渎职等行为，对人员进行惩罚。

薪酬福利管理根据职等评估结果，对人员的薪酬和福利待遇进行管理。

•薪酬标准：根据职等划分，确定薪酬标准；•福利待遇：人员享受社会保险、住房等福利待遇和相应的培训和职业发展机会。

(完整版)技术类员工职级评定办法

5、专业技术职级评定标准
5.1等级的评定标准分：资格标准（20%）、专业能力与业绩标准（60%）、素质标准（20%）三大部分组成。
5.2资格标准：不同能力等级表现出来的特征，规定了各等级在学历、专业、经验等方面的基本要求，如下表：
学历
大专以下
二本
一本
研究生
博士
5%
1
2
3
4
5
专业
其他专业
部分接近本专业
1
未完成本职工作经常找理由推脱
2
能积极响应工作安排，不推脱
3
对待自身职责范围内的工作能主动完成，并及时跟踪工作进展，发现问题能及时改进。
4
对工作中存在的问题能积极承担，并能及时主动地采取补救、预防措施，防止类似的问题再次发生。
5
描述：
成就
导向
个人发展目标不明确，工作中容易满足。
1
工作中仅以满足基本要求为标准，不求最好，但求无过。
必备知识（10%）
考试成绩：50以下1分，51-60得3分，61-70得5分，71-80得8分，81-90得9分，91以上得10分。
专业技能（30%）
综合评价：
专业业绩（20%）
综合评价：
素质
评估
20%
创新、责任心、成就导向、学习、团队、人才培养六维度
采取360度评估的方法进行，直接上级权重40%，同级同事30%，关联部门或服务对象30%。同事、关联部门的评估人数不得少于2人，以平均分计划。
5、ERP编码:能熟练编写ERP编码2分，不太熟练1分。
6、创新能力: 在双吸泵、多级泵、轴斜流泵、渣浆泵等产品设计中,提出了创新设计思路并被应用1分/项（在他人思路指导下完成的不记分）；日常工作不墨守成规，经常有创新思维加1～2分。

部门人员专业技术职称等级评定管理办法doc

部门人员专业技术职称等级评定管理办法一、目的为了开辟员工的多重职业发展通道，引导员工自我学习和自我提高，建立符合专业技术人才成长规律的管理机制；同时在XXX体系内形成动态的员工职业生涯发展机制，为建立分层分类的人力资源管理体系奠定基础，特制定本制度。

二、基本概念、考评时间及适用范围2.1专业技术职称：根据个人所掌握的知识、经验和素质的程度，对任职者的专业技术水平所做的等级划分，公司将各专业技术职称划分为初级（助理级）、中级、高级、资深级四个级别（部分岗位不设置资深级）。

获得初级（助理级）资格，表明具备从事本专业技术管理工作的基本能力；获得中级资格，表明具备独立承担本专业技术管理关键岗位工作的能力；获得高级资格，表明具备独立承担并指导他人本专业技术管理关键岗位工作的能力；获得资深资格，表明具备战略决策、技术发展规划、创新管理及知识管理等技术管理工作能力。

2.2专业技术职称评定于每年4月份组织一次，生效时间为评定月的次月（即5月）。

2.3 适用于XXX大药房集团本部及各分（子）公司部门从事专业技术工作的人员。

（现推行采购、信息、选址三类专业技术职称等级评定，其他专业技术岗位逐步完善后纳入。

）三、管理职责3.1各分（子）公司人力资源管理部门：组织评定（包括资格审查；审定考试科目、考试范围、建立考试题库、组织试卷、实施考务；组织评委评审等）、激励兑现及档案管理3.2 专业技术职称评委组：拟定考试大纲和职称考试试题，行使评审职责。

3.3 集团本部人力资源本部建立和完善评定规则；督导专业技术评定工作，并核实评定结果。

3.4 各分（子）公司经理室对评定结果进行校正、审核；对初级（助理）、中级评定结果审批。

3.5 集团本部总裁室对高级、资深级专业技术评定结果审批。

四、评定管理4.1 专业技术职称评定实行统一资格审查、统一组织考试和统一职称评审的方法，其中，初级实行“资格审查”和“评审”的方式，中级、高级和资深级实行“资格审查”、“职称考试”和“评审”相结合的方式。

(完整word版)岗位定级标准

员工岗位定级标准第一条为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求,规范人力资源管理制度,使工资定级有据可依，同时为能够更好的吸引外部人才，特制定本制度。

第二条本标准适用于公司中层以下所有员工。

中层以上(含中层）人员由公司领导根据具体情况核定。

第三条根据公司目前岗位序列，中层以下（含中层)分为部长、副部长、主管级、职员级四个级别，每个级别分为3—4个档位.第四条各类人员定级原则（一)、应届毕业人员，按以下规则确定:1、实习生，未毕业人员，不参与职级评定；2、应届本科（公司招聘人员原则上从本科起，有工作经验的人员可放宽至大专,工勤岗位不在此列）毕业，试用期转正后进入职员级一档，并至少在该职级工作半（或1年）年，方可参评上一职级;3、应届硕士毕业(含双学士学位）,无相关工作经验,试用期满后可根据能力确定为职员级二档,并至少在该职级工作半（或1年)年，方可参评上一职级；4、应届硕士毕业，有相关工作经验，且能力达到相应标准，可直接进入职员级三档.5、博士及以上毕业的，应归于特殊人才区间，由公司领导根据公司的实际情况评定级别.（二）、经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资（详见下表）新员工定级基本条件对照表以上定级条件中所述“相关工作经验”是指以下两种情况:1、岗位相关:具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；2、行业相关:具有公司所在行业或相关行业的工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。

（三）、特需人才：特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。

特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意。

第五条公司为员工提供完善的职业生涯发展空间。

公司通过教育培训、绩效考核、岗位轮换、干部储备等人力资源开发机制，为员工创造良好的发展环境，培养员工的综合能力。

全年考核达到优秀者,工资可上调一个级别。

公司技术类员工职级评定管理办法，清晰的职业发展通道，值得借鉴

公司技术类员工职级评定管理办法，清晰的职业发展通道，值得借鉴《效率工具圈》，装在口袋里的职场工具箱！善用工具，事半功倍，告别“忙乱差”，才能享受慢生活！圈子，已持续更新了2,000+份职场专题工具，欢迎入圈，随取随用！技术类员工职级评定办法此节，分享一份《【制度】技术类员工职级评定办法》，此办法，制定了公司技术类员工的职业发展通道，如下主要内容：适用范围：公司技术类员工，包括研发、设计人员、工艺人员、营销技术支持服务人员及其他各专业技术人员；双发展通道及职级：①管理通道：实习员工→正式员工→骨干员工→主管、项目组长→部门经理、专项总监→副总经理；②专业通道：实习员工→设计员 / 工艺员 / 技术支持员→设计师 / 工艺师 / 技术支持工程师→主任级→专家级→首席；③通道转换：1.管理岗位晋升通过竞争上岗确定；2.专业技术职级通过综合评定确定；3.公司引进人才，根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别；4.已经定级的员工，每连续从事专业技术1年，可申请重新进行岗位职级评定；专业技术职级评定标准①资格标准（20%）②专业能力与业绩标准（60%）③素质标准（20%）④专业能力与业绩标准（必备知识、专业技能、专业经验与业绩）⑤素质标准（技术类人员的素质标准主要选用责任心、人才培养、学习能力、成就导向、创新能力、团队合作6个维度）评定实施流程个人申请/领导推荐→申请审核（资格标准审核）→素质、能力与业绩认证→结果反馈；破格晋级与降级管理①由所在部门提出申请，经公司总经理批准后破格晋级②出现重大技术错误,给公司造成巨大经济损失者，经公司总经理批准后可降级处理③因公司引进特殊人才而采取的破格晋级技术职级应用：薪酬、培训、晋升等各个方面；培训：①晋升为首席专家、专家级的技术人才可以申请公司系统外派培训与专题培训②晋升为主任级的技术人才可以申请外派专题培训③凡申请的培训需按公司培训的相关制度进行评定小组：组长：公司总经理组员：各副总经理、总工程师、外聘专家工具表格①职业通道及对应职级表②专业技术通道各职级任职基本条件描述表③专业技术职级评定标准表④专业技术职级等级标准描述表⑤等级薪酬对应表⑥附件1：技术等级评定认证申请表⑦附件2：技术等级评定认证评分表⑧附件3：技术等级认证素质评估表完整的技术类员工职级评定办法电子版获取方式此Word版已收录至圈子共享“职级设计体系”专栏，如需电子版，入圈后自取！①加入圈子；②群公告；③一键获取；。

(完整版)技能岗位等级评定及管理办法

技能岗位等级评定及管理办法1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。

2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。

3、技术等级设定3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。

4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。

4.1 初级工4.1.1中专/或以上学历。

4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。

4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。

4.1.4持有所属部门推荐书。

4.2 中级工4.2.1中专/或以上学历。

4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。

4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。

4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。

4.2.5持有所属部门推荐书。

4.3 高级工4.3.1中专/或以上学历。

4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。

4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。

4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。

4.3.5持有所属部门推荐书。

4.4 技师4.4.1 大专/或以上学历。

4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。

4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。

完整版)技术类员工职级评定办法

完整版)技术类员工职级评定办法和管理能力，熟悉专业技术领域国内外动态，了解行业竞争对手的技术实力。

具有一定的社交和演讲能力。

五级管理者级能力。

能够带领团队完成公司提出的研发任务和技术支持、服务工作，具备高级职称，行业经验5年以上。

精通行业内专业技术领域的理论，具备较强的实际操作能力，能够独立完成技术开发、技术支持、服务等工作。

具备中级职称，行业经验3年以上。

四级专家级能力。

能够独立完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备初级职称，行业经验1年以上。

精通行业内专业技术领域的理论，具备一定的实际操作能力，能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作。

具备相关专业学历或经验。

三级监督者级能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备相关专业学历或经验。

二级主任级能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备相关专业学历或经验。

正式员工、骨干员工、主管、项目组长、部门经理、专项总监初学者、实者、一级实员工、实员工4.6对于技术类员工在公司内部通道转换，应符合以下要求：1）能够胜任新岗位的职责和要求；2）原岗位业绩优良，无不良记录；3）通过新岗位的试用期；4）符合新岗位的任职基本条件。

5、职级评定5.1职级评定周期为一年一评，具体评定时间由公司人力资源部门确定。

5.2职级评定采取综合评定方法，主要考核员工在工作中所表现出的综合素质和工作业绩。

5.3职级评定结果分为“优秀”、“称职”、“待提高”、“不称职”四个等次，评定结果将作为员工绩效考核和薪酬调整的重要依据。

6、职级调整6.1职级调整原则上不得超过一级，调整幅度应符合公司薪酬管理制度的规定。

6.2职级调整应符合以下条件：1）员工工作业绩优秀；2）员工职业素质和能力符合新职级要求；3）公司实际需要。

7、职级晋升7.1职级晋升原则上不得超过一级，晋升幅度应符合公司薪酬管理制度的规定。

7.2职级晋升应符合以下条件：1）员工工作业绩优秀；2）员工职业素质和能力符合新职级要求；3）公司实际需要；4）有空缺职位或新岗位需求。

员工技术等级评定方案(精编文档).doc

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特制定本管理办法。

2、适用范围公司对生产部员工进行技能等级评定。

操作工人技能等级类型共分为3级，分别为高级操作工、中级操作工、初级操作工；技术工人技能等级类型共分为3级，分别为高级技工、中级技工、初级技工（临时工和实习学员不在技能评定范围内）。

公司对技术研发部、工程项目部、营销部、综合管理部等级评定具体办法参考集团公司规定，不适用于本办法。

3、组织设置3.1 技能评定委员会组长：总经理副组长：副总经理成员：生产部、技术研发部、项目部、营销部、综合管理部。

3.2综合管理部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责员工实际操作的评定工作。

4、相关部门职责4.1综合管理部负责等级评定的受理及组织工作；4.2生产部和技术研发部负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作；4.3生产部、技术研发部、项目部、营销部、综合管理部参与评分标准的制定及考核评分工作；4.4有关部门准备考核工具、物品材料。

5、技术等级设定5.1基础条件（1）基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。

（2）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。

（3）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。

（4）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。

5.2 技术等级从低到高依次设定为初级工（技工）、中级工（技工）、高级工（技工）等三个职等，每个职等分为A、B、C三个职级，A级最高，C级最低，分别对应9个技术等级。

5.3 技术等级是员工技能水平的体现分。

注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔3个月。

员工专业技术职级评定方案与评定细则

员工专业技术职级评定方案与评定细则一、方案目的二、评定范围本方案适用于公司内所有担任技术岗位的员工，包括但不限于软件开发工程师、硬件工程师、产品经理等。

三、评定流程1.提交申请：员工需要向人力资源部门提交申请，包括个人简历、技能证书、项目经验等相关材料。

2.自评阶段：员工根据自己的实际情况进行自我评估，填写自评表格，对自己的专业能力进行等级划分和说明。

4.面试评估：由专业领域的技术专家组成的面试小组进行面试评估。

面试内容包括但不限于专业知识、项目经验、解决问题的能力等。

5.综合评定：根据自评、文件审核和面试评估的结果，综合评定员工的专业技术职级。

6.反馈和调整：人力资源部门将评定结果反馈给员工，并与其进行沟通和交流。

员工如果对结果有异议，可以提出申诉，由评定委员会进行再评估。

四、评定依据1.自评表格：员工需要根据自己的实际情况填写自评表格，包括个人技能、项目经验、解决问题的能力等。

自评表格将作为评定的主要依据之一3.面试评估：面试评估将由专业领域的技术专家组成的面试小组进行。

面试内容将围绕专业知识、项目经验、解决问题的能力等进行。

4.综合评定：根据自评、文件审核和面试评估的结果，综合评定员工的专业技术职级。

评定结果将根据相应的评分标准进行划分和说明。

五、评定等级根据员工的专业能力水平，将员工的专业技术职级划分为以下等级：1. 初级（Junior）：具备基本的专业知识和技能，能够独立完成简单的任务。

2. 中级（Intermediate）：具备较为丰富的专业知识和技能，能够独立完成中等难度的任务。

3. 高级（Senior）：具备高度的专业知识和技能，能够独立解决复杂问题，具有一定的项目管理能力。

4. 专家（Expert）：具备极高水平的专业知识和技能，能够独立开展创新性工作，具有项目管理和团队管理能力。

六、评定标准根据员工的专业能力和评定等级，制定相应的评定标准，包括但不限于专业知识、技能掌握程度、解决问题的能力、项目经验等。

员工专业技术职级评定方案与评定细则 (完整版)

某公司员工专业技术职级评定管理办理第一条为激发专业技术人员的主动性和创造性，促进分公司各类专业人才的发展，提高专业技术人才素质，稳定专业人才队伍，明确员工职涯规划，特制定本办法。

第二条本办法的“专业技术职级”是指分公司员工在公司所从事专业技术岗位系列的职级，与管理职级相分离，并非指社会中专业技术职称。

第三条按照统一领导、分类负责的原则实行专业技术职级管理工作，在员工专业技术职级评定过程中体现公开、公平、公正原则。

第一章专业技术职级管理组织机构第四条专业技术职级管理组织机构由公司专业技术职级评聘管理委员会及各系列专业技术职级评聘执行小组组成。

（一）公司专业技术职级评聘管理委员会成员由公司总经理、人事分管高管、专业技术系列分管高管、总公司专业部门负责人、总公司人力资源部负责人等人员组成。

（二）各专业技术职级评聘执行小组由公司专业技术系列分管高管、总公司专业部门负责人、总公司人力资源部负责人、专业资深人士组成。

第五条公司专业技术职级评聘管理委员会是所有专业技术职级资格评审和职级聘任的主管机构。

其主要负责：（一）全面规划专业技术职级评聘工作；（二）根据公司业务发展需要，确定专业技术系列类别；（三）根据各专业技术系列人员编制、工作任务、人员规模及知识密集程度等因素，确定各系列专业技术职级结构比例及岗位职数；（四）审定各专业技术职级评聘管理的具体细则；（五）审定各专业技术职级人员聘任结果。

日常管理工作由总公司人力资源部负责。

第六条各专业技术职级评聘执行小组是本专业技术职级资格评审和职级聘任的执行机构。

其主要负责：（一）规划本专业技术职级评聘工作；（二）制定本专业技术职级评聘管理的具体细则；（三）组织实施本专业技术职级资格评审工作；（四）初审本专业技术职级人员聘任结果。

日常牵头工作由总公司专业部门负责。

第二章专业技术职级划分第七条按照系列归口的原则，全系统专业技术职级氛围公司专业技术岗位八大系列，分别为个险组训、银代督训、个险讲师、核保、核赔、IT、保全、财务系列，各系列岗位分初级、中级、高级、资深四层职级，每层职级分一、二、三档，共十二职档。

技术岗位级别评定办法

总体思路——通过技术岗位级别的评定，来推动网络部技术骨干的工作积极性，实现公司对部门的一级分配；部门对职工的二级分配，并有效地控制一定程度的岗位流失。
指导思想——根据员工在公司的日常表现，结合对公司业务层面的精通情况，来突出岗位要素和技术要素，合理拉开差距，向部门关键技术岗位和高绩效人员倾斜，充分调动员工的劳动积极性，真正发挥工资分配的激励作用和调控作用。
9≥15
3 二级 9≥6
4≥6
4≥6
4≥6
4≥6
4≥6 4≥6
9≥6
4 三级 6≥3
4≥2
4≥2
4≥2
4≥2
4≥2 4≥2
6≥3
5 初级 3≥0
2≥0
2≥0
2≥0
2≥0
2≥0 2≥0
3≥0
二、技术岗位设定
1. 网络部技术岗位评价权重分配表
序号 1 2 3 4 5 6 7 8
评价要素专业知识工作经验学习能力协调交流能力应急处理能力工作态度工作绩效承担技术责任
权重分 20 10 10 10 10 10 10 20
权重总分 100
备注技能水平（40）解决问题的能力（20）承担的职务责任（40）
20专业知识工作经验学习能力协调交流能力应急处理能力工作态度工作绩效承担技术责任职级分配表职级职级描述适合的员工高级高级是总工程师的工作即公司业务的全部精通能够主导公司业务规划及产品设计总工程师类员工一级第一级是高级项目经理的工作公司某一业务的精通如能独立完成网络的扩容建设及优化的解决方案是主要作用高级项目经理类员工二级第二级是项目经理的工作即具有一定的项目协调能力并了解种以上的公司业务并能在项目中贯通使用入职工龄必须以上项目经理类员工三级第三级是项目专员的作用即必须在三网一中心的业务中了解其中一种并可以无人带领的情况下展开项目工作的实施入职工龄年以上项目专员类员工初级初级是助理性作用即必须在有人带领的情况下开展工作项目助理类员工岗位评价描述因素因素释义子因素子因素释义专业理论知识20对该职务要求从事的职业领域的理论实际方法与专门知识的理解

员工技术资格等级评定办法

员工技术（资格）等级评定办法1.目的加强员工职业技能考核，提高员工职业技能水平，进而全面性推动各工艺、各员工之技能分级，以评定分级制度评定专业人才，建立以专业能力为基础之奖酬制度，进而激励全体员工提升专业技能。

2 .名词定义技术（资格）等级评定：通过建立职业技能评定考核标准，对员工进行综合考核评定，确定员工之技能等级水平，衡量员工专业能力。

3.管理责任管理责任者:人力资源部4.规范重点4.1原则4.1.1坚持德才兼备、注重实绩、公正公开的原则。

4.1.2相关岗位之评定考核标准制订保持一致性。

4.2作业程序4.2.1由人资部主导进行前期准备，各部门主管及相关专业技术人员配合。

4.2.2成立技术（资格）等级评定考核评估小组：由人资部承办人员、各部门资深专业人员共同组成，必要时邀请厂外专业人员共同参与。

4.2.3人资部门与评估小组共同确定部门需评定岗位情况、人员情况、期程及进度。

4.3 考核标准设订4.3.1各评估小组在专业理论考核、业务能力实操考核2个考核层面内各拟定至少3-4项主要考核指标，并统一设定权数，制订评定考核标准。

4.3.2专业理论考核主要是针对工作所需理论知识进行考核，权重为30%；业务能力实操考核主要是针对实际作业能力进行考核，权重70%。

4.3.3各评估小组根据考核项目设订题库。

4.4实施4.4.1人资部进行技术（资格）等级评定项目拟案，排出进程控制表。

4.4.2成立各部门别技术（资格）等级评定考核小组。

每小组设成员4-5人，人资1人、本部门主管1人、本专业资深人士2人（必要时请公司外资深专业人士1人）、业务相关联部门主管1人。

4.4.3人资主导进行技术（资格）等级评定项目倡导，说明需评定岗位情况，明确职责任务，时间安排。

4.4.4各评估小组将考核标准和题库资料报人资部。

人资部对题库资料进行整合。

4.4.5各评估小组从整合后的题库中随机抽取题目对拟评定人员进行考核。

各评估小组负责监考、阅卷。

岗位等级评定及管理办法.doc

岗位技能评定及管理办法拟定：会签：审核：批准：岗位技能评定及管理办法目的：为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，提升产品质量，降低生产成本。

建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。

一、技能等级的划分及定义;➢技能岗位的定义岗位技能要求较高，设备/工艺参数要求较高的计时岗位➢技能等级的划分➢技能级别定义1.初级技工（一级工）：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。

2.初级技工（二级工）：在一级技工岗位工作满半年(在公司服务满1年)；经晋级评定达到二级岗位评定分数。

3.中级技工（三级工）：在二级技工岗位工作满半年(在公司服务满1.5年)；经晋级评定达到三级岗位评定分数。

4.中级技工（四级工）：在三级技工岗位工作满半年(在公司服务满2年)；经晋级评定达到四级岗位评定分数。

5.高级技工（五级工）：在四级技工岗位工作满1年(在公司服务满3年)；经晋级评定达到五级岗位评定分数。

6.高级技工（六级工）：在四级技工岗位工作满半年年(在公司服务满3.5年以上)；经晋级评定达到六级岗位评定分数二、技能评定的类型：➢操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。

1.定级评定是指具备操作工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。

2.晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。

主要根据《技能水平评分》进行评分，并确定其技能等级。

3.降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。

三、技能评定的管理：1、技能等级的评定由技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。

2、评委会构成：生产经理/生产主管、品质主管/经理、QE工程师、PE工程师(评审委员会的少于3人)3.评委会职责：生产经理负责主导，各部门配合；品质主管/经理生产产品质量评审；QE工程师、PE工程师负责理论考试题库的拟定及实操工作规范性的评审；四、技能评审流程：➢具体流程为：部门初评(附上考核结果)→管理服务中心复核→主管领导审核→总经理审批→人事部备案做薪资调整(当月评审，下月薪资体现)1.定级评定由岗位负责人根据试用期考核，于《转正审批表》中确定转正人员的技能等级。

技能岗位等级评定及管理办法(可编辑修改word版)

2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。

3、技术等级设定3.1技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从 1 级向2 级晋升至少需间隔 6 个月。

4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。

4.1初级工4.1.1中专/或以上学历。

4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。

4.1.3在本公司连续从事本职业工作 6 个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到 12 小时以上。

4.1.4持有所属部门推荐书。

4.2中级工4.2.1中专/或以上学历。

4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作 1 年以上。

4.2.3在本公司连续从事本职业工作 1 年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。

4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到 24 小时以上。

4.2.5持有所属部门推荐书。

4.3高级工4.3.1中专/或以上学历。

4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作 2 年以上。

4.3.3在本公司连续从事本职业工作 2 年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。

4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到 48 小时以上。

4.3.5持有所属部门推荐书。

4.4技师4.4.1大专/或以上学历。

4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作 4 年以上。

4.4.3在本公司连续从事本职业工作 4 年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。

专业技术岗位等级评定办法

专业技术岗位等级评定办法专业技术岗位等级评定办法（修订稿）为⿎励员⼯积极提⾼专业技术⽔平，对专职从事⼯程管理、⼯程设计和⼯程造价的专业技术⼈员，根据其理论和实际⼯作⽔平，参照公司制定的⼯资等级标准，特制定以下评定办法，对公司有特殊贡献和能⼒⽔平很强的专业技术⼈员，在等级评定时可不局限以下标准。

第⼀条⼀级技术岗位：1、相关专业本科学历以上，具有⼀级建造师证书或注册造价师证书及公司认可的相关专业⾼级技术职称证书；2、专职从事建筑幕墙技术⼯作（⼯程项⽬管理、项⽬主设计和⼯程预决算）15年以上（含15年），具有很强的现场管理、沟通、协调能⼒和施⼯技术⽔平的项⽬经理；有很⾼很全⾯的⽅案和施⼯设计⽔平的主设计师；对幕墙⼯程项⽬的造价预决算和成本核算有很⾼造诣和资历的造价师。

3、近两年来作为项⽬经理主持完成⼯程项⽬总额4000万元以上其中单项⼯程额1000万元以上3项，⼯程质量优良，档案完整规范，⼯地现场未发⽣过安全事故，⽆⼈为重⼤失误；或作为主设计⼈员完成⽅案设计项⽬总额8000万以上或单项⼯程额2000万以上4项，施⼯设计完成3500万以上，单项⼯程1500万以上2项，⽆⼈为原因导致废标、亏标等重⼤失误，⽆较⼤设计缺陷和失误及浪费；在重⼤⼯程投标中，预算造价和成本核算准确⽆遗漏缺项、中标项⽬达6000万以上且在⼯程审计结算中为公司获得较⼤利润的主造价师。

4、经验丰富，技术全⾯，品⾏端正，作风优良，勤奋上进，服从上级领导安排。

第⼆条⼆级技术岗位：1、相关专业本科学历以上，具有⼀级建造师证书或注册造价师证书及公司认可的相关专业⾼级技术职称证书；2、专职从事建筑幕墙技术⼯作（⼯程项⽬管理、项⽬主设计和⼯程预决算）12年以上（含12年），具有较强的现场管理、沟通、协调能⼒和施⼯技术⽔平的项⽬经理；有较⾼较全⾯的⽅案和施⼯设计⽔平的设计师；对幕墙⼯程项⽬的造价预决算和成本核算有较⾼造诣和资历的造价师。

3、近两年来作为项⽬经理主持完成⼯程项⽬总额3000万元以上或单项⼯程额800万元以上3项，⼯程质量优良，档案完整规范，⼯地现场未发⽣过安全事故，⽆⼈为重⼤失误；或作为主设计⼈员完成⽅案设计项⽬总额7000万以上或单项⼯程额2000万以上3项，施⼯设计完成3000万以上，其中单项⼯程⼯程1000万以上2项，⽆⼈为原因导致废标、亏标等重⼤失误，⽆较⼤设计缺陷和失误及浪费；在重⼤⼯程投标中，预算造价和成本核算准确⽆遗漏缺项、中标项⽬达5000万以上且在⼯程审计结算中为公司获得较⼤利润的主造价师。