第二章 管理思想的发展史

第二章管理思想的发展史
中国传统管理思想
西方传统管理思想
西方现代管理思想的发展
中国现代管理思想的发展
一、西方早期管理思想的产生
1.理想国：柏拉图（前427-前347）。

西方历史上第一本全面论述国家理论的著作。

优秀人的正义统治，分工是理想国家的构成原则。

善的理念为原则描绘了一种由“哲学王”统治的“理想国”“乌托邦”，成为后世人们追求理想世界的典型表达。

2.政治学：亚里士多德（前384-前322）。

他把善、幸福和正义看成城邦政治管理的目标，以此为基础提出“为政应尚中庸”、依法管理、合理的权利分配、保持秩序和稳定等管理原则和思想。

孔子的中庸之道，即合乎中庸之道才是人格的理想。

过犹不及
韩非论立法主要有两个原则：一是必因人情，二是法不两适（法律面前公私不平等，公利至上，国家至上。

基本论题：法治优于人治、培养公民的法治意识、依公共利益对政治权利进行分配。

3.君主论：马基雅维里（1469-1527）。

意大利文艺复兴时期杰出的人文主义政治思想家。

君主论的思想体现在：一是政治理论，他以人性恶的观点为基础，指导君主为达到目的而不必顾及道德。

一是军事理论，强调君主要重视军事，以军队为自己的后盾。

在现代，有关管理、权力运作、博弈等方面，谁也无法绕过他的影响。

4.政府论：约翰·洛克（1632-1704）：英国思想家，最早将国家权力划为三种，即立法权、执行权和对外权，但没有提到司法权独立。

5论法的精神：孟德斯鸠（1689-1755）。

法国思想家，“三权分立学说之父”。

将国家权力划分为立法权、行政权和司法权并详细论证了三权制衡的必要性和现实可能性。

在国家管理上，如何确保民主和法治、如何实现最优良的政体、防止国家权力的腐化与滥用，孟德斯鸠提出了分权与制衡理论。

6社会契约论：卢梭（1712-1778），法国启蒙思想家。

社会契约论被视为西方资产阶级革命的福音书，他的理论集中反映了资产阶级上升时期的民主思想：人生而平等，国家只能是自由人民协议的产权；自由一旦被剥夺，人民就有权进行革命，以暴力夺回自由，国家主权在民，最好的政体是民主共和国。

7.国富论：亚当·斯密（1723-1790）。

英国人，是西方古典经济学的创始人，公认的经济学祖师，也是管理学的重要先驱。

在国富论中，他提出了分工理论和经济人假设，成为其后管理学理论发展的思想源泉。

对自由放任的经济形式有独到见解，提出了“看不见的手”的观点，为管理学的发展提供了丰富而深刻的思想资源。

一、西方早期管理思想的产生
◆英国，理查▪巴贝奇——分工和重视人的作用。

认同斯密的分工理论（提
高劳动熟练程度、提高效率，减少因变换工作而损失的时间，使劳动者专注于某一方面工作，有利于创新），并提出分工可以节约工人工资的观
点。

◆英国，罗伯特▪欧文——重视人的因素，人事管理的创始人。

1.弗雷德里克▪泰罗(Frederick Winslow Taylor)的科学管理理论（泰罗制）----科学管理之父
代表作《科学管理原理》(1911)
科学管理理论是西方管理思想发展史上的一个里程碑，它的产生标志着以社会化的机器大生产为特征的资本主义企业管理从传统经验的管理方式向科学理性的管理方式转化。

泰罗一生做过四个著名的管理试验：
1）工时研究试验。

始于1881年，米德维尔钢铁公司，研究出了工人每个工作日的恰当工作量，即劳动定额，这是定额管理的雏形。

2）搬生铁块试验。

始于1893年，地点：伯利恒钢铁公司
搬生铁块试验带来的变化
•实验前每个工人每天搬运量: 12T
•实验后每个工人每天搬运量:47.5T
•实验前每个工人每天工资:$1.15
•实验后每个工人每天工资:$3.85
搬生铁块试验取得了两方面的成果：其一是制定了科学作业方法，按标准化进行操作，实行计件工资制；其二是将管理职能和作业职能分开，使管理工作专业化。

3）铁锹试验。

伯利恒钢铁公司。

* 实验前：干不同的活拿同样的锹；铲不同的东西每锹重量不一样
* 应当有一个效率最高的重量，实验发现22P时效率最高
* 实验后：铲不同的东西拿不同的锹；生产效率得到提高
•研究的结果：堆料场的劳动力从400-600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。

试验结论：工人的操作方法必须标准化，工人使用的工具也必须标准化，并有配套的管理措施。

4）金属切削试验。

持续时间26年，3万多次试验，耗费了80多万吨钢材,总共耗费约15万美元，取得100多项专利。

*发现了金属切削规律：切削不同的金属材料应当选用不同的工具、不同的切削速度。

试验价值：为金属切削原理奠定了基础。

5）科学管理的基本观点
◆科学管理的根本目的是谋求最高工作效率
◆达到最高工作效率的重要手段是用科学的管理方法代替旧的经验管理
◆核心问题是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上进行彻底改变
泰勒将当时妨碍生产效率的主要原因归结为：
1.“劳动总额”理论的荒谬观念
2.不合理的管理体系会导致消极怠工
3.传统的基于经验的工作方法是低效的
6）科学管理的目的就是要“培训和发掘企业中每个工人的才干，使每个工人尽他天赋之所能，干出最高档的工作----以最快的速度达到最高的效率。

基于对阻碍生产效率提高的原因分析，泰勒提出了五条管理措施：
◆其一，推行定额管理。

确定劳动定额，消除“磨洋工”现象
◆其二，实行判别计件工资制。

日工资制→计件工资制。

根据定额完成情
况确定不同“工资率”，达不到标准的工人只能获得很低的工资率而给达
标者很高报酬，把钱付给工人而不是职位。

◆其三，努力挑选一流工人并培训、提高。

一流即有能力又愿意努力工作
的人，把合适的人安排在合适的岗位。

◆其四，实现工具标准化和操作标准化。

师傅经验→科学。

科学知识代替个人经验，重要措施就是实施工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。

◆其五，职能工长制和“例外原则”。

即把管理作为独立的一个职能与劳动
相分离，计划由管理人员来做，而执行由工人来做。

例外原则，也就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员负责，而自己只保留对例外的事项、也是重要事项的决策和控制权。

7）其他人的补充
甘特——甘特图和计件奖励工资制，重视工业中人的因素，是人际关系理论的先驱者之一。

吉尔布蕾斯夫妇——动作研究
福特：与泰罗在两条平行跑道上奔跑的人。

福特是大规模生产和生产流水线（1913）的创造者，福特及福特公司是当时工业成功的标志。

——流水生产线，提高效率，降低成本
1.将工人和工具按生产的顺序排列
2.使用工作滑梯或其他形式的传送工具，以保证工人在完成工作后总能把部件放在同一位置上----他的双手最便于取放部件之处。

3.使用让部件以最方便的距离进行传送的有滑梯装配线。

4.实践了及时生产技术（JIT），远比它流行的20世纪80年代要早。

◆松下幸之助：与福特的共同点是“提高劳动生产率，降低成本”，超越福
特之处是：企业应当承担强烈的道德和伦理责任，不是控制自己的工人，
而是通过企业文化引领，鼓励工人努力工作。

（3）对泰罗制的评价
◆将科学引入管理领域，并创立了具体的科学管理方法
◆方法得当提高了生产率，适应了资本主义经济发展时期的要求
◆管理职能和执行职能分开，企业出现专门从事管理工作的人员
◆泰罗制基于经济人假设，忽视成员间交往、情感、态度等社会因素对生
产效率的影响，被认为是资本家最大限度压榨工人血汗的手段
◆主要研究生产作业管理、组织管理，其他方面基本没有涉及
2.马克斯·韦伯（组织理论之父）
◆与泰勒、法约尔一起成为西方古典管理理论的三位奠基人之一，创立了
官僚组织理论。

◆官僚组织理论明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，
从而为社会发展提供一种高效率、合乎理性的管理体制。

◆今天，这种“理想的”官僚体制已经普遍成为现代国家管理体制的基础。

◆在大规模的组织中，这种强调规则而不是个人、强调能力而不是“偏好”
的官僚集权组织，依然被为实现效率的主要方式。

3.切斯特·巴纳德（现代管理理论之父）
◆现代组织理论的开创者。

他对现代管理学的贡献，犹如法约尔和泰勒对
古典管理学的贡献。

◆深刻而独到地揭示了组织的实质：组织是一个有意识地对人的活动或力
量进行协调的体系。

这是组织理论中最经典的定义。

◆关于个人意愿的论述与分析，透彻地揭示了现代管理激励理论的本源。

◆他倡导的民主型权威模式顺应了当今知识工作者越来越普及的管理现实。

巴纳德在组织理论上的最大贡献就是用协作和信息来揭示组织的本质和最一般规律，从而创立了社会协作理论，并成为社会系统学派的奠基人。

◆观点：协作是整个社会得以正常运转的基本而又重要的前提条件。

1.协作体系中个人之间的相互作用及其导致的变化。

2.个人和集体之间的相互作用及其导致的变化。

3.作为协作体系影响对象的个人。

4.社会目的和协作的有效性。

5.个人动机和协作的能率。

能率就是由个人动机的满足程度。

强调个人动机的主观性。

培育协作精神是非强制的、引导的。

4.亨利▪法约尔的组织管理理论—古典组织理论基础
作为一般管理理论的先驱，法约尔的理论贡献主要有：
管理具有普遍性，是可以应用于一切事业的一种独立活动
管理技能可以通过教育获得并得到普遍的应用，从而开创了管理教育的先河
法约尔第一次对企业管理采取了完全是抽象思维的研究。

尤其是关于管理过程和管理组织理论的开创性研究，关于管理职能的划分以及管理原
则的描述，奠定了西方主流管理理论的基石。

被称为管理过程学派的开山鼻祖，“现代经营管理之父”、“管理过程之父”
4.亨利▪法约尔的组织管理理论—古典组织理论基础
代表作是1925年出版的《一般管理与工业管理》
（1）法约尔对经营活动的划分
1）经营好一个企业不仅要改善生产现场的管理，还应注意改善有关企业经营的六个活动：
1.技术活动：设计制造
2.商业活动：策略、决策、市场
3.财务活动：获得资本和有效地利用资本
4.安全活动：安全环境的塑造、消除危害企业生存和发展的因素。

5.会计活动：编制财产目录，进行统计，提供真实清楚准确的经营情况。

6.管理活动
2）管理的职能包括计划、组织、指挥、协调和控制
3）管理人员解决问题时应该遵循一定的原则
（管理的一般原则）
劳动分工原则——管理分工可提高效率
权利与责任原则——权责相符
纪律原则
——遵守公司各方达成的协议，以相互尊重为原则，先释义，领导人员要称职，纪律遭到破坏时要有公正的惩罚。

统一命令—一个下级只能接受一个上级的领导
统一领导——“对于力求达到同一目的的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。

……人类社会和动物界一样，一个身体有两个脑袋，就是
个怪物，就难以生存。

”
个人要服从整体
报酬公平——报酬“取决于不受雇主的意愿和所属人员的才能影响的一些情况，如生活费用的高低、可雇人员的多少、业务的一般状况、企业
的经济地位等，然后再看人员的才能，最后看采用的报酬方式”
集权——把握权力的集中或分散的尺度（下属成熟度为分权原则的权变管理思想）
等级链原则（同时设置跳板原则）
——从最高权利机构到基层管理人员的领导系列
秩序原则——物品和人都有秩序
平等原则：人格平等，善待员工。

人员保持稳定（相对稳定）
主动（创新精神和意识）——“想出一个计划并保证其成功是一个聪明人最大的快乐之一，也是人类最有力的刺激物之一”
团结（集体观念）
二、科学管理理论/古典管理理论的产生与发展
4）对法约尔的评价：在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则方面提出了崭新的观点，为以后管理理论的发展奠定了基础
（2）厄威克的主要观点
◆厄威克将前人的思想归纳总结，形成了比较完整系统的管理理论（p63图）。

◆科学调查和分析是指导一切管理职能的基本原则，在此基础上确定与主
要职能相适应的三项指导原则——预测、协调和指挥
◆管理的间接目标：秩序、稳定、主动性和集体精神，只要管理者注意贯
彻原则即可达到目标
◆第三节西方现代管理思想的发展
一、行为科学学派
行为科学是一门研究人类行为规律的科学
◆行为科学学派兴起的时代背景
•20世纪20年代左右，随着工人的日益觉醒、工会组织的日益发展，工人有组织地与雇主进行斗争，经济发展与周期性经济危机的加剧以及科学技术的应用，使得单纯应用古典管理理论和方法已不能有效地控制工人来达到提高生产率和增加利润的目的。

科学管理原理
◆科学管理原理的不足：
新时期科学管理原理的后果
第三节西方现代管理思想的发展
◆行为科学学派兴起的时代背景
传统理论已经不适应当时环境
一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会组织由“已经定型的社会”转变为“能够适应变动的社会”；另一方面，企业中有着较高文化水平和技术水平的工人占据了主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐显现出来，使得管理者认识到传统的管理理论和方法已经不适应当时的环境，这使得对新的管理思想，管理理论和管理管理方法
的寻求和探索成为必要
◆行为科学学派兴起的时代背景
•在此情况下，一些学者开始从生理学、心理学等角度进行提高生产率的研究，其中管理史上最著名的也是最成功的研究实验----“霍桑实验”就应运而生。

乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。

生在澳大利亚，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位。

在苏格兰爱丁堡研究精神病理学，成为澳大利亚心理疗法的创始人 1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。

在霍桑实验的基础上，埃尔顿·梅奥分别于1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著。

一、行为科学学派
1.梅奥及霍桑实验
梅奥因参与霍桑实验（1927）而闻名世界，后当选美国艺术与科学院院士。

逻辑学和哲学硕士，行为科学的奠基人。

霍桑实验的背景：
资本主义国家普遍存在管理效率低下
科学管理理论在实践中普遍遇到种种问题
美国国家科委会试图探索新的管理理论
霍桑实验在美国国家科学委员会赞助下开展，地点：美国西方电气公司芝加哥霍桑工厂
工厂问题：为工人提供了优越的经济条件，但工人们总是怨气十足，生产效率不理想。

时间：1924年～1932年
1.梅奥及霍桑实验
研究问题：工作条件与生产效率的关系
研究方法：实验法
从1927年到1932年，梅奥及其它成员在美国西方电器公司芝加哥霍桑工厂做了有名霍桑实验，这个实验分两个阶段，由四个分实验组成。

第一阶段（1924.11～1927.5）
照明实验和直接法访谈实验
第二阶段（1927～1932）
实验一：福利实验（继电器装配实验、继电器第二装配组实验、云母片剥离组实验）
实验二：间接访谈实验
实验三：群体实验
第一组实验是“照明实验”。

持续了2.5年，结果证明，照明强度改变对劳动生产率几乎没有影响
研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因
一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是雇主对他们的重视，
于是产量提高；
二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关系融洽，促使实验中
两组的产量都有提高。

进一步推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳动条件远非人际关系来得重要。

研究者对工人直接访谈，几乎没有收获，无法解释这个现象。

研究者邀请梅奥参与了这项实验。

第二组实验是“福利实验”。

首先进行的是继电器装配与云母片剥离组实验，目的是找出更有效控制、影响职工积极性的因素。

实验的第二阶段是在继电器装置实验室进行的，研究人员选出5名装配工人和一名划线工共6名女工，在单独的房间从事装配电器的工作。

在实验过程中逐步增加一些福利条件(缩短工作时间、延长休息时间、免费供应点心等)，实验设计者原来设想，这些福利条件的改善会刺激工人积极性发挥，一旦撤销这些措施，劳动生产率一定会下降。

但奇怪的是突然取消这些福利条件，工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。

梅奥感觉揭示霍桑秘密的关键因素是“小组中精神状态的巨大改变”：实验室的工人对受到愈来愈多关心感到越来越高兴。

根据对工厂现场与实验室结果的对比归纳，梅奥排除了四种可能影响职工积极性的假设：
1）改进物质条件和工作方法可导致产量增加
2）安排工间休息和缩短工作日可解除或减轻疲劳
3）工间休息可减少工作的单调性
4）个人计件工资能促进产量的增加
结论：改变监督与控制的方法能改善人际关系，改进工人工作态度，促进产量的提高。

为了解实际情况，找出影响员工积极性的最重要因素，梅奥主持了“访谈实验”
第三组实验：实施大规模的访谈计划，即“访谈实验”。

⏹既然前一组实验表明管理方式与职工的精神状态和劳动生产率有密切关
系，就应该了解职工对现有管理方式有什么意见，以此为改进管理方式提
供依据
对工人的访谈从直接法（封闭式）改为间接法（开放式）
从1928年9月开始到1930年5月在霍桑工厂进行了两年多大规模的态度调查，谈话两万人次以上，谈话过程中实验者必须耐心倾听意见、牢骚，进行详细记录，不作反驳和训斥，而且要对工人的情况深表同情。

谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度提高。

这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立法有许多不满和意见，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管理者的对立情绪。

通过谈话，缓解了工人和管
理者之间的矛盾冲突，管理者和被管理者之间形成了融洽的人际关系。

因
此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。

对工人的访谈从直接法（封闭式）改为间接法（开放式）。

结果：工人的情感因素对生产效率有着比管理者主观判断大得多的影响。

问题：情感因素究竟对生产效率有多大影响呢？
第四组实验：继电器绕线组工作室实验，即“群体实验”。

目的是证实工人中存在非正式组织的猜想。

实验过程：挑选了14名男职工：其中9名绕线工，3名焊接工，2名检验工，让每个员工在单独的房间里工作，结果工人完成产量仍只是保持在中
等水平且每个人产量都差不多。

实验从1931年11月到1932年5月，共观察了半年多。

但实验结果发现，产量只保持在中等水平，每个工人的日产量几乎都差不多，而且工人并不
如实报告产量。

深入调查研究表明，这是工人内部形成一个不成文的规则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响班组成绩；不准向当局告密，如有人违反这个规定，就要受到群体的惩罚。

结论：组织中存在非正式组织，它是自然形成的，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护成员不受管理层的干预。

非正式组织一般都存在自
然形成的领袖人物。

贡献：
1.方法论上的贡献：实验中设置了对照组，这种创举使社会学和管理学研
究向更科学的方向迈进了大大的一步。

⏹ 2.梅奥参与霍桑实验的意义之一就是从心理学角度对管理研究加以改进，
丰富了研究方法。

3.提出了工人是“社会人”而不是“经济人”的观点，奠定了行为科学
理论的基础。

随后，弗鲁姆提出了期望理论，赫茨伯格提出了双因素理论，
麦克利兰提出了成就需要理论，波特提出了综合激励模型。

马斯洛提出了
需要层次理论，麦格雷戈提出了X-Y理论等等。

4.正式组织与非正式组织（合得来）
非正式组织：有很强的凝聚力、有很强的心理协调性、能使信息沟通更灵活。

非正式组织的正面功能主要体现在：
A、非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成。

B、非正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员间能力与成就的差异。

C、可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定
D、可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具。

E、可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。

非正式组织的负功能主要体现为：
A、可能阻碍组织目标的实现等等。

B、非正式组织的目标一般来说是和正式组织的目标相异的，如果管理者不能很好地管理这种组织，就会影响组织目标的实现。

非正式组织与正式组织有重大差别。

5.依据非正式组织的特点，梅奥提出了领导应具备重要能力之一是，通过
激励员工的士气调整人际关系，满足员工的社会需要以提高管理绩效。

6.提出了人际关系学说
7.管理应最大限度地提高员工满意度
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。

职工的满意度越高，士气就越高，生产效率就越高。

高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

评价
克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，梅奥的管理措施大致可以归纳为以下六点：
(1)强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和
监督方式。

(2)提倡下级参与企业的各种决策。

(3)加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，
鼓励上下级之间的意见交流。

(4)建立面谈制度，以消除不满和争端。

(5)改变干部的标准。

(6)重视、利用和倡导各种非正式组织。

梅奥人际关系理论的积极性
第一次把管理研究的重点从工作和物的因素转到人的因素上来，认为行为与情绪密切相关，彻底否定了私利是推动人工作的全部动力这一假设，重视合作。

不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。

梅奥人际关系理论的局限性
(1)过分强调非正式组织的作用
(2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配
(3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响
（2）霍桑试验表明：生产效率不仅受物理、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响
特征、行为、结果之间的关系
2.行为科学学派的主要理论。