万达集团薪酬管理制度
万达集团人事管理制度
签署转正、终止试用的意见�并报集团人力资源部。
管理岗位用人基本要求
各公司在配合集团经营发展战略的同时�要认真制定人力资源发展规划�每年年底以前 报批的第二年工作计划当中�应包含用人需求计划。在履行集团正常聘用人员报批程序的同 时�为使各公司便于掌握用人标准�并严防出现随心所欲�任人唯亲的用人现象�集团特制 定此用人要求、各公司应遵照执行。 1、 教育背景要求� 国家正规大学毕业�全日制大学本科以上学历�个别专业由于高校暂时未设本科学制的除外�。 各公司要注意吸纳国家正规院校毕业的具有硕士学位、博士学位的人才充实到重要技术管理 岗位。 2、 工作经验要求� 部门经理�至少 3 年以上中级职位管理工作经验。 副总以上�至少 5 年以上高级职位管理工作经验。 3、 工作能力要求 ① 较强的分析、判断和概括能力� ② 较强的组织、指挥和控制能力� ③ 较强的沟通、协调、组织内外各种关系的能力� ④ 较强的创新能力� ⑤ 较强的知人善任能力� ⑥ 较强的决策能力。 4、 特长�对于从事管理工作的职业经理�除专业特长外�还在外语、电脑操作和驾驶技术 方面有要求�并要求具备独立开展工作的能力。 5、 政治素质� ① 有正确的世界观�价值观和人生观� ② 具有现代化管理思想和科学观念。包括系统观念、战略观念、信息观念、时间观念、人才 观念、竞争观念、质量观念、创新观念、法律观念、效益观念等。 6、 个性要求� ① 为人诚实、正直、热爱企业、对企业忠诚� ② 勤奋敬业、乐于学习� ③ 具有较强的管理意识�对工作认真负责�并敢于面对困难�勇挑重担。 7、 身体素质� 各公司从外部招聘的人员应在上岗前三日由所在公司安排统一体检�内部举荐的管理干部每 年全面体检一次�保证公司选聘的人员身体健康。 8、 年龄要求� 部门经理�40 周岁以下。 副总以上�45 周岁以下。
万达工作人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范万达工作人员薪酬管理，激励员工积极性，提高企业竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于万达集团旗下所有子公司及分支机构的工作人员。
第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，体现多劳多得、奖优罚劣。
第二章薪酬构成第四条万达工作人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴五部分组成。
第五条基本工资：根据国家规定及行业水平，结合企业实际情况，按月发放。
第六条岗位工资：根据岗位职责、工作难度、任职资格等因素，按月发放。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，按月发放。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据企业经济效益和员工贡献情况发放。
第九条津贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，按月发放。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家政策、行业薪酬水平、企业经济效益等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、工作业绩突出等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放时间为每月的15日，如遇节假日顺延。
第十四条薪酬发放形式为银行转账，员工需提供有效银行卡。
第五章薪酬考核第十五条建立健全薪酬考核体系，确保薪酬与员工绩效相匹配。
第十六条考核内容包括：工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力等。
第十七条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效工资发放比例。
第六章附则第十八条本制度由万达集团人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况进行修订。
万达上市后商管运作模式组织结构、薪酬
万达上市后商管运作模式组织结构、薪酬
万达上市后，其商管运作模式组织结构和薪酬制度如下：
1. 组织结构：
万达上市后，商管运作模式的组织结构主要包括：
- 高管团队：由公司董事长、总裁等高层管理人员组成，负责制定公
司的战略规划和决策。
- 部门管理层：根据公司的业务范围划分不同的部门，如市场营销部、财务部、人力资源部等，各部门的经理负责具体的业务运营和管理。
- 监事会：负责监督公司的运作，保护股东利益，监察高管和管理层
的行为。
- 基层员工：包括销售员、市场营销人员、客服人员等，负责具体的
日常运营工作。
2. 薪酬制度：
万达上市后，其薪酬制度主要根据员工的工作表现、能力和专业背景
来确定。
具体包括以下要素：
- 岗位薪资：根据不同岗位的职责和要求，设置相应的薪资水平。
- 职位晋升薪酬调整：员工在岗位上的表现和业绩好坏会影响他们的
晋升机会和薪酬调整。
- 年度绩效奖金：根据员工在一年中的绩效表现，公司会给予一定的
年终绩效奖金。
- 基本福利：公司提供基本的福利待遇，如社保、公积金等。
需要注意的是，在文中不得出现任何网址、超链接和电话等信息。
万达总部员工薪酬等级表
万达总部员工薪酬等级表【原创实用版】目录1.万达员工薪酬等级表概述2.万达员工薪酬等级表的具体内容3.万达员工薪酬等级表的薪资涨幅4.万达员工薪酬等级表的薪酬制度5.万达员工薪酬等级表的网友看法正文万达总部员工薪酬等级表概述万达集团是一家涉及地产、影视、酒店等多领域的综合性企业，其总部员工的薪酬等级表近日在网上曝光。
该表显示，万达员工分为 26 个级别，而高管则分为 13 个级别，每一个级别对应薪酬标准。
从 26 往 1 顺位依次代表员工的级别及薪资待遇，高级副总裁的年薪在 700-900 万。
万达员工薪酬等级表的具体内容万达的薪酬等级表中，员工分为 26 个级别，从 26 往 1 顺位依次代表员工的级别及薪资待遇。
高管则分为 13 个级别，同样从 13 往 1 顺位依次代表高管的级别及薪资待遇。
这种等级制度使得员工在薪酬方面有明确的晋升通道和目标。
万达员工薪酬等级表的薪资涨幅万达的薪资涨幅方面，假设你是经理对应的级别是员工 10 级，如果你升到员工 8 级，那么对应的工资会上浮 20%，调薪范畴范围在 10%～50% 区间。
这样的薪资涨幅制度为员工提供了良好的激励机制，鼓励他们努力工作，提升自己的能力，以获得更高的薪酬待遇。
万达员工薪酬等级表的薪酬制度万达的薪酬制度在业内堪称领先。
它采用绩效考核与岗位价值相结合的方式，使员工的薪酬与工作绩效和岗位价值相匹配，保证了薪酬制度的公平性和竞争力。
此外，万达还为员工提供丰富的福利待遇，如培训、晋升、员工活动等，让员工在工作之余感受到公司的关爱。
万达员工薪酬等级表的网友看法对于万达员工薪酬等级表，网上的看法褒贬不一。
部分网友认为，万达的员工待遇相当不错，薪资水平较高，且晋升通道明确。
但也有部分网友觉得工资太低了，不真实。
这可能是因为不同地区、不同岗位的薪资标准有所差异，导致部分人对薪酬表产生了误解。
总之，万达员工薪酬等级表为员工提供了明确的晋升通道和薪酬标准，同时为员工提供丰富的福利待遇。
万达集团薪酬福利制度
集团经营层考核由集团董事会组织实施，专业公司经营层的考核由集团总裁组织实施。
战略发展部负责考核的具体工作。
第七条考核程序(一)考核前3天，战略发展部通知参加考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。
第十三条综合考核系数的计算(一)董事长、监事会主席、总裁、总经理的综合考核系数=定量指标分值*权重+定性指标分值*权重(二)其他干部综合考核系数=(岗位职责*权重+工作能力*权重)*60%+其直接领导综合考核系数*40%第十四条考核结果的使用(一)对年度经营情况的检查和总结，为下一年度经营目标或年度经营目标的调整提供业绩，激励经营者积极努力完成年度经营目标，为效益年薪的发放、下年度经营目标的制定及经营者任期结束时是否连任提供可靠的依据。
第四条考核原则(一)务实、适用原则。
(二)定量指标为主，定性指标为辅的原则。
(三)科学合理原则。
第五条考核周期实行年度考核，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15号。
权重由直接上级(董事长/总经理)确定。
第十条考核指标和权重(一)集团及专业公司董事长、集团总裁、专业公司总经理考核1、考核指标：根据《目标责任书》，将年度经营任务细化为考核指标，考核指标分为定量指标和定性指标两类，指标尽量量化。
2、指标权重：每年初由被考核者的直接上级根据各项指标的重要程度和年度经营重点，确定各项指标的权重。
(二)考核前1天，被考核人将年度工作总结报告交直接上级。
(三)考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交战略发展部。
(四)战略发展部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报集团董事会、监事会或总裁审核。
万达公司高层薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范万达公司高层薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司核心竞争力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于万达公司董事会、监事会专职成员，集团公司总裁、副总裁、财务总监；集团各专业公司/控股公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等对经营单位（投资/利润中心）整体或某方面工作负全责的高级经理级以上干部。
第三条高层薪酬管理应遵循公平、合理、激励与约束并重的原则，充分调动员工的积极性和创造性。
第二章薪酬构成第四条高层薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬三部分构成。
第五条基本薪酬：（一）基本薪酬根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定；（二）基本薪酬全额按月发放，每年根据公司经营状况进行调整。
第六条绩效薪酬：（一）绩效薪酬基数为全年实际发放岗位工资总额，根据考核系数进行发放；（二）考核系数由公司董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营目标、部门目标、个人业绩等因素综合评定。
第七条奖励薪酬：（一）奖励薪酬为集团董事会根据整体效益情况年终设定的奖励薪酬；（二）奖励薪酬基数为1-3个月的岗位工资总额，考核及其系数设计办法由董事会薪酬考核委员会即时规定，不透明发放。
第三章考核与评价第八条高层薪酬的考核与评价由公司董事会薪酬与考核委员会负责。
第九条考核内容：（一）年度经营目标完成情况；（二）部门工作完成情况；（三）个人工作业绩；（四）员工满意度。
第十条考核方法：（一）采用360度考核法，由公司内部员工、上级领导、下属员工等多方进行评价；（二）结合绩效考核数据，对员工进行全面评估。
第四章薪酬调整与发放第十一条薪酬调整：（一）根据公司年度经营状况、员工绩效考核结果，对高层薪酬进行年度调整；（二）对表现优秀的员工，给予晋升、加薪等激励措施。
第十二条薪酬发放：（一）公司财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放；（二）薪酬发放应遵循保密原则，确保员工薪酬的公平性。
第五章附则第十三条本制度由公司董事会负责解释。
万达薪酬体系调整策略
万达薪酬体系调整策略引言:企业在发展达到一定阶段时都会面临薪酬体系调整的问题，这里让我们来看一下万达集团是怎样对他们的薪酬体系进行调整的。
关键词:万达集团薪酬体系调整薪酬设计万达薪酬体系在运行一段时间以后，随着招商、销售业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应运营的需要，就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于招商、销售员工薪酬的调整。
一、招商、销售薪酬调整的基础在进行薪酬体系调整时，万达除了要考核薪酬设计的三公(内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性)外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位公司对核心人才的需求层次。
充分考虑万达的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确万达在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平依据人才的市场定位，万达为了留住、吸引及激发人才，万达须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力万达有竞争力的薪酬调整策略必须以万达的经济承受力为基础;否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，万达在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
二、招商、销售薪酬体系调整方式1、薪酬水平的调整招商、销售薪酬水平的调整，是指保持薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系:a、选择新的调整战略政策。
万达总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平，是为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了万达决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
万达薪酬体系设计方案
万达薪酬体系设计方案万达薪酬体系设计方案一、概述薪酬体系是万达企业内部的一套薪酬管理制度，旨在激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。
本方案旨在设计一个科学合理、公平公正的薪酬体系，以激励和留住优秀员工，促进企业的持续发展。
二、薪酬结构1.基本工资基本工资是薪酬体系的基础，根据员工的岗位职责和工作标准，设定适当的基本薪酬水平，以确保员工基本生活需求的满足。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现，由上级主管评估和考核后发放的奖金。
评估指标可包括工作质量、工作效率、创新能力和团队合作等方面。
绩效奖金的多少和发放频次将根据绩效评估结果来决定。
3.年终奖金年终奖金作为一次性的奖励，将根据员工的整年绩效评估结果来确定。
年终奖金的发放可根据个人和团队的绩效情况进行差异化发放。
4.福利待遇福利待遇包括住房补贴、交通津贴、带薪假期、医疗保险等，以及提供给员工的培训和发展机会。
福利待遇将根据员工的岗位及工作表现进行适当的调整和提升。
三、薪酬管理1.薪酬调整薪酬调整将根据岗位需求、市场薪酬标准和企业的经济状况进行，以保持薪酬与市场相适应、与业绩挂钩，确保员工的薪酬水平在公平公正的基础上得到提高。
2.薪酬公开透明薪酬体系应公开透明，确保员工对薪酬结构和发放标准的了解，避免出现薪酬不公平的情况。
同时，建立薪酬管理制度，明确薪酬计算和发放的具体步骤和要求，确保薪酬的公正性和准确性。
3.沟通和反馈建立良好的薪酬沟通和反馈机制，员工可以随时向上级主管提出薪酬方面的问题和建议。
同时，定期进行薪酬调查和分析，以了解员工对薪酬体系的满意度和改进需求，进一步完善薪酬管理制度。
四、激励机制1.个人发展计划为员工制定个人发展计划，提供培训和发展机会，鼓励员工不断提升自身的能力和技能。
2.晋升机制建立合理的晋升机制，根据员工的工作表现、能力和潜力评估，提供晋升的机会和途径。
3.员工关怀建立完善的员工关怀制度，关心员工的工作和生活，提供良好的工作环境和员工福利待遇，以激发员工的工作动力和创造力。
万达集团薪酬
2.岗位标准工资（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。
（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。
3.绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
（2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。
（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E 五等）确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：4.工龄工资（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。
（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。
（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
（4）具体数字5.学历工资（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。
（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）：6.加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按计算;休息日加班，补贴按计算;法定假日加班，补贴按计算。
7.福利津贴（1）社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。
（2）假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
（3）住房补贴根据公司规定，（4）伙食津贴公司免费提供全公司员工的午餐。
（5）职称津贴（6）特殊津贴对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。
8.奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。
万达的激励管理制度范文
万达的激励管理制度范文万达激励管理制度一、前言激励管理是企业管理的重要组成部分，也是激发员工积极性和创造力的关键工具。
随着万达集团的快速发展，为了进一步提高员工的幸福感和工作效率，万达决定制定一套适合自身特点的激励管理制度。
本制度旨在明确激励机制和政策，有效激发员工的潜能，提高工作动力和团队凝聚力，进而推动公司的长期稳定发展。
二、激励管理目标1. 增强员工对公司使命和愿景的认同感：通过激励措施，使员工理解和认同公司的发展战略和目标，培养员工的企业家精神，使其积极参与公司发展。
2. 提高员工的工作积极性和主动性：通过合理设置激励机制，激励员工充分发挥个人技能和才华，创造更大的价值。
3. 提升员工的工作效率和业绩水平：通过激励手段，激发员工在工作中的创造力和创新能力，推动公司业绩的持续提升。
三、激励管理政策与措施1. 薪酬激励（1）绩效考核与薪资挂钩：建立科学合理的绩效考评体系，将员工的绩效与薪资挂钩。
绩效排名靠前的员工将获得相应的薪资调整和奖金激励，以激励其积极性和创造力。
（2）股权激励计划：为激励公司核心团队和高层管理人员，推出股权激励计划。
通过持有公司股权，员工将直接受益于公司的发展，进一步激发员工的责任感和归属感。
2. 发展机会激励（1）培训与发展计划：制定全面的培训与发展计划，为员工提供持续学习和成长的机会。
根据员工的能力和潜力，制定个性化的培训计划，提高员工的专业能力和职业素养。
（2）晋升机制和岗位轮岗：建立公正透明的晋升机制，根据员工的工作贡献和能力，提供合适的晋升机会。
同时，鼓励员工主动参与岗位轮岗，拓宽视野和工作经验。
3. 福利待遇激励（1）健康福利：为员工提供全面的健康保障，包括医疗保险、体检福利等。
特别是为员工提供充足的假期和休息时间，保持身心健康，提高工作效率。
（2）节日礼品和福利：每年的重要节日，为员工准备丰富多样的礼品和福利，增加员工的幸福感和归属感。
4. 学习分享激励（1）员工分享会和内部学习活动：定期组织员工分享会和内部学习活动，鼓励员工分享各自的工作经验和学习心得，促进交流与学习。
万达集团薪酬管理规定
月薪资总额固定工资补偿性工资福利津贴工龄工资学历工资岗位工资绩效工资加班补贴奖金补偿性工资岗位标准工资补偿性工资奖励工资2.岗位标准工资1岗位标准工资=岗位工资+绩效工资.2不同系列岗位工资与绩效工资比例不同.3.绩效工资1绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩,以员工考核评估确定的等级结果为依据,确定绩效工资额.2绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等,A为最高等,C为绩效工资基准,E为最低等.3绩效工资等级计算标准设绩效工资基准为N：绩效工资等级A等B等C等D等E等计算比例N×120%N×110%N N×70%N×30% 4在绩效考核实施前,可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪.5绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果分A 、B、C、D、E五等确定.考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等级A等B等C等D等E等人员分布比例5%20%65%5%5%4.工龄工资1公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资.2公司中层以上人员,不再计算和发放工龄工资.3工龄是指进入本公司后连续工作的年限.4具体数字5.学历工资1学历以国家承认的学历为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高学历发放相对应的学历工资.2员工试用期满后开始享有学历工资专业要与工作相关或对口：6.加班补贴1员工加班须由本部门负责人审核,经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续,未按规定办理的人员不计付加班补贴.2员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班.3原则上安排加班的,当月尽量安排补休,如当月不能补休的,则计算加班补贴,标准如下：延时加班,补贴按计算;休息日加班,补贴按计算;法定假日加班,补贴按计算.7.福利津贴1社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险.2假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日,不扣工资.3住房补贴根据公司规定,4伙食津贴公司免费提供全公司员工的午餐.5职称津贴6特殊津贴对为公司技术创新,管理创新作为特殊贡献的人员,经公司评审通过后,可享有500-2000元不等的津贴.8.奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成,以货币形式给予奖励.9.薪资扣款项目个人所得税、代扣社保费、住宿水电费住宿人员、罚款及其他代扣应扣事项.10．补杂员工薪资发放如有错漏,将在下月薪资“补杂”项中补发补扣.4对不胜任本岗位工作的人员,而本部门、班级又无其他岗位合适的,原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满,待岗期间只发放基本生活费,标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的,待岗人员可申请参加竞争上岗,在同等条件下,优先录用.四、薪资调整1.个人薪资调整1薪等薪级调整说明升级：按照从低到高的顺序依次提高,当需要跨等调级时,则调为上一等中比起调级高的对应级.降级：按照从高到低的顺序依次降低,当需要跨等调级时,则调为下一等中比起调级低的对应级.升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级.降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级.2岗位或职称无变动的个人薪资等级调整每年第12月调整,次年1月实施,以每年12次考核为准,若未完成12次考核,则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：3由于岗位或职称变化的个人薪资调整：职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估,但必须确保薪资总额不高于调整前的水平4薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的,当月按原等级计算,15日之前生效的,当月按新等级计算.5个人薪资调整的岗位权限见下表：调整类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总经理岗位不变化部门经理提交上一年度绩效考人力资源部经理核成绩和调整建议2.全公司普调1薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整.2有下列情况者,无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者.该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者.加薪实施目前离职者.五、薪资计算、审批与发放1.薪资计算1薪资计算项目员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项.2考勤管理薪资计算的考勤期间为自然月,在每月的前3个工作日内,劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认.考勤确认的时间不得超过1天,劳资专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表.3计件工资的计算每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间,必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部.每月第6-10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间.4绩效工资计算每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间,并于第6个工作日汇总到人力资源部.每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间.每月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间.5薪资计算时,各项目一律以元为单位计算,若有小数产生,一律四舍五入.2.工资审批1薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放,以下称工资批准人.2劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后,一并提交人力资源部经理、财务部经理审核,然后交工作批准人审批,审批完毕后交财务部出纳员.3所有中间审核人,批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日.4如每月27日前工资批准人因出差不在公司,“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放,待批准人返回后补签.3.薪资发放1薪资发放日期：每月30日发放上月薪资,如遇周末/节假日,则顺延发放,如提前发放,必须经总经理批准.2试用期内员工须取薪资时,必须由本人携带厂牌亲自提取.中国最大的人力资源资料库招聘选拔下载人才测评下载培训体系下载员工手册下载员工管理下载绩效管理下载薪酬福利下载岗位分析下载人力综合下载。
万达员工薪酬等级表
万达员工薪酬等级表万达集团是世界著名的多元化企业集团之一，在国内外拥有众多优秀的品牌。
万达集团员工的薪酬等级表是一个广泛关注的话题，本文将探讨万达集团员工薪酬等级表的相关参考内容。
首先，按照职级划分，万达集团员工的薪酬等级分为不同的层次。
一般来说，万达集团的职级划分为主管、高级主管、经理、高级经理、总监、高级总监等。
不同层次的职级对应的薪酬等级也不同，其中高级总监的薪酬水平相对较高。
其次，按照行业划分，不同行业的万达员工也对应着不同的薪酬水平。
万达集团的行业涵盖了房地产、文化旅游、金融等多个领域，每个行业里的员工的薪酬水平也不同。
例如，房地产行业的员工相对来说薪酬水平可能会更高一些，而文化旅游行业的员工则相对会有所降低。
此外，万达集团的员工薪酬等级表还与员工的工龄和绩效挂钩。
一般来说，在薪酬水平相同的情况下，工龄较长的员工获得的绩效奖金可能会更高一些。
此外，万达集团也会对绩效较好的员工进行差别化的薪酬激励，高绩效员工可以获得更高的薪酬水平和更多的绩效奖金。
最后，万达集团的员工薪酬等级表还与地域和职位等因素相关。
在不同地域的万达集团员工的薪酬水平也会有所差异，一般来说，一线城市的薪酬水平会相对较高。
同时，在不同的职位中，也会存在薪酬差异。
例如，在同一职级的员工中，行政岗位和销售岗位的薪酬水平可能会有所不同。
综上所述，万达集团员工薪酬等级表是一个复杂的体系，涉及到多个层面的因素。
在确定员工的薪酬水平时，需要考虑员工的职级、行业、工龄、绩效、地域和职位等因素。
通过制定合理的薪酬政策，并合理考虑各个因素，万达集团可以吸引、留住和激励优秀的人才，为企业的发展提供更加稳定的人力资源支持。
万达商管集团薪酬结构
万达商管集团薪酬结构
薪酬结构对于一个企业来说是非常重要的，因为它直接关系到员工的薪资待遇
和激励机制。
万达商管集团作为一家知名的商管企业，致力于建设多元化的商业帝国，其薪酬结构自然也备受关注。
万达商管集团的薪酬结构建立在公平、透明、竞争力的基础上。
首先，万达商
管集团采用了差异化的薪酬策略，根据员工的岗位等级、职责和绩效表现等因素进行区别对待。
这种差异化的薪酬策略能够激励员工积极工作，并提高整体业绩。
其次，万达商管集团注重用人绩效考核与薪酬挂钩，即“绩效工资”制度。
这一
制度通过员工的工作表现和绩效评估来决定薪资的涨幅和福利待遇。
优秀表现的员工将获得更高的薪资增长和丰厚的奖励；而表现不佳的员工则会面临相应的考核和改进要求。
这种制度能够鼓励员工持续提升自己的工作能力，提高团队整体的绩效水平。
此外，万达商管集团还注重提供良好的福利待遇。
集团为员工提供全面的社会
保险和福利政策，包括医疗保险、养老保险、失业保险等。
此外，万达商管集团还为员工提供有竞争力的薪资水平、灵活的工作时间安排以及培训和发展机会等。
这些福利待遇和机会可以帮助员工更好地平衡工作和生活，提高工作满意度和忠诚度。
总之，万达商管集团的薪酬结构在提供公平和激励机制方面具备良好的设计。
通过差异化的薪酬策略、绩效工资制度和丰富的福利待遇，万达商管集团能够吸引和管理优秀的人才，提高整体企业绩效和竞争力。
万达广场招商薪酬制度方案
Word File
BUSINESS PROPOSAL
万达广场
招商奖惩罚制度（试行版）撰写人：地火明夷
万达广场开业前招商奖惩制度试行办法（试行版）
万达广场组织架构已基本架设完毕，整体招商工作已渐次展开。
为按时、按标准完成公司开发的商业项目的招商进度、提高团队协作的效率性、全面调动全体员工的工作积极性和主动性以及规范公司相关奖励行为，完善部门制度、明确奖惩机制，特制定本办法。
第一章总则
一、适用范围及释义
本制度适用万达广场商业管理中心所有员工，具体奖励对象包括如下：
◎招商人员
◎后勤人员（策划/市场部）
◎招商管理人员
二、原则
1、高效有序，公平共享！
2、积极向上，奖罚分明！
3、多劳多得，区别对待！
三、目的
1、进一步明确公司激励机制，牵引招商团队与公司同脉发展；
2 、完善薪酬制度，为公司留住及吸引优秀人才；
3 、充分调动业务部门员工的积极性，提高项目招商进度，保障项目如期
开业
招商团队奖金制度：
1、名词释义：
（1）享受奖金的招商团队指：招商部、策划部、营运部等部门，简称“招商团队”。
•直接参与谈判的招商主管/专员享受个人奖励;
•临时招商专员享受个人奖励（暂定底薪为4500元/月）；
•招商经理、策划部、营运部等享受集体奖励。
（2）团队基金指：用于项目开业筹备期突出表现人员奖励。
由营运副总经理审核、项目总经理审批。
2、特殊分配方式解释：
（1）若招商部门人事发生变动，其计提原则如下：原招商计提80％佣金，后续交接工作的招商代表计提20％佣金。
第二章奖金及绩效奖计提及发放
□次主力店
□主力店。
【万达薪酬】万达广场营销部薪酬方案（对比一下,看自己的佣金是否给力）
【万达薪酬】万达广场营销部薪酬方案（对比一下,看自己的佣金是否给力）展开全文万达广场营销部薪酬管理方案2014年-三线城市版**公司根据大连万达商业地产有限公司实施的《项目营销系统薪酬调整实施细则》拟定了《**万达营销部组织构架及薪酬管理方案》。
具体方案如下：一、薪酬构架及组织设计总体原则**项目公司是新成立的公司。
**交通、经济欠发达，人才趋向性较差，根据本地实际情况，编制本方案。
本次上报的总体原则如下：1.符合集团人力资源要求。
2.结合本地实际人力资源及薪酬水平。
3.结合目前营销部实际的人力资源情况。
4.充分考虑在岗人员的多能化，将空缺岗位的工作承担到其它岗位，做到1人多能，节约人力资源。
二、组织构架及人员分工：关于组织构架及相关招聘工作的说明：1.目前**项目公司营销部副总经理由集团营销部副总经理程斌代理。
2.根据惯例，**项目公司不招聘营销部经理。
3.其它岗位人员由集团调配及本地招聘。
营销副总经理（1人）：●负责整体营销业务的全面管理与实施；●贯彻和传达公司及集团最新文件精神，部署销售任务；●总体协调营销部与其他部门之间的衔接工作；●负责营销费用的预算和执行情况；●审批销售案场的激励制度和管理制度及奖金分配等体系；●负责对营销部人员工作的监督、管理、考核；●贯彻执行和完成公司领导布置的各项工作，实现项目各阶段销售目标；●定期向公司领导汇报销售部的日常工作；●配合策划部完成相关推广策划工作；●处理购房客户的严重投诉，维护公司形象和信誉；●完成总经理交代的其他工作。
营销部经理（1人）：●协助营销副总负责营销业务的全面管理，定期向公司领导汇报销售部的日常工作；●贯彻执行和完成公司领导布置的各项工作，实现项目各阶段销售目标；●定期组织销售工作会议，检查布置工作，管理并规范营销行为；●负责对本项目置业顾问的培训、管理、考核工作；●负责销售及交房过程中所需各项证件的办理工作；●处理购房客户的严重投诉，维护公司形象和信誉；●配合策划部完成相关推广策划工作。
万达中秋节薪酬福利
万达中秋节薪酬福利关于万达中秋节薪酬福利薪酬福利(一)薪酬1.1.薪酬理念公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论职员的薪酬。
2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。
A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。
B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。
C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。
D、过节费:春节、中秋节各发放一次。
(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。
2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制4.1年度调薪(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。
(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。
万达集团薪酬福利管理制度
万达集团薪酬福利管理制度一、引言万达集团是中国规模最大的民营企业之一，在商业地产、文化旅游、金融、能源、零售业等众多行业都有着深厚的积累和成功的实践。
作为一个国际化、多元化的企业，万达集团一直注重员工的薪酬福利管理制度，并不断完善和优化。
在这篇文章中，我们将对万达集团的薪酬福利管理制度进行一个系统的分析和介绍，以期能够提供一些对其他公司薪酬福利管理制度的启示和参考。
二、薪酬福利管理制度的设计1、薪酬管理制度万达集团的薪酬管理制度非常完善，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股权激励等多种形式的薪酬待遇。
其中，绩效奖金占到了员工薪酬的很大比例，既激励了员工的工作积极性和创造性，也能够帮助公司更好地管理人力资源。
此外，万达集团还定期进行薪酬调整，以保证员工的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
2、福利管理制度除了薪酬管理制度，万达集团的福利管理制度也非常丰富多样。
公司为员工提供了住房补贴、交通补贴、健康保险、商业保险等多种福利待遇，全面保障员工的生活和工作。
此外，万达集团还注重员工的健康和生活质量，为员工提供健身房、健康体检、员工宿舍等配套设施，让员工能够在公司舒适、安心地工作。
3、培训发展制度在万达集团，员工的学习和发展一直都是非常重要的方面。
公司注重员工的培训和发展，定期组织各种培训、讲座等活动，让员工有机会不断扩展和提升自己的技能和知识，拓展视野。
此外，万达集团还提供了多种职业发展计划和晋升机会，鼓励员工不断成长和发展。
三、薪酬福利管理制度的优点1、激励员工万达集团的薪酬福利管理制度能够有效激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作热情和满意度，从而带来更高的工作效率和质量。
2、减少员工流失通过完善的薪酬福利管理制度，万达集团能够吸引和留住更多的优秀人才，减少员工的流失率，从而确保公司的稳定发展和可持续发展。
3、提高公司形象完善的薪酬福利管理制度和优良的企业文化能够提高公司的整体形象和声誉，增强公司在行业中的竞争力和话语权。
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2.岗位标准工资
（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。
（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。
3.绩效工资
（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
（2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。
（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：
（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：
4.工龄工资
（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。
（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。
（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
（4）具体数字
5.学历工资
（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。
（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）：
6.加班补贴
（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：
延时加班，补贴按计算;
休息日加班，补贴按计算;
法定假日加班，补贴按计算。
7.福利津贴
（1）社会保险津贴
公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。
（2）假期津贴
全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
（3）住房补贴
根据公司规定，
（4）伙食津贴
公司免费提供全公司员工的午餐。
（5）职称津贴
（6）特殊津贴
对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。
8.奖金
奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。
9.薪资扣款项目
个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。
10．补杂
员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。
（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。
四、薪资调整
1.个人薪资调整
（1）薪等薪级调整说明
升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。
降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。
升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。
降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。
（2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：
（3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整：
（4）薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，
15日之前生效的，当月按新等级计算。
（5）个人薪资调整的岗位权限见下表：
2.全公司普调
（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：
●病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。
●该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。
●加薪实施目前离职者。
五、薪资计算、审批与发放
1.薪资计算
（1）薪资计算项目
员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。
（2）考勤管理
●薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，劳资人员把
人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。
●考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月的第5个工作日前回收
考勤确认表。
（3）计件工资的计算
●每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作
日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。
●每月第6-10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。
（4）绩效工资计算
●每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇
总到人力资源部。
●每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定
绩效工资等级的时间。
●每月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。
（5）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。
2.工资审批
（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。
（2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。
（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。
（4）如每月27日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。
3.薪资发放
（1）薪资发放日期：每月30日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。
（2）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。
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