学徒帮工能认定为雇佣关系吗
14.浅析劳动用工关系和劳务用工关系
工伤待遇：
工亡待遇：
《工伤保险条例》第三十九条 职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工 伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金： （一）丧葬补助金：为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资； （二）供养亲属抚恤金：按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工 生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他 亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加 10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。 供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定； （三）一次性工亡补助金：标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的 20倍即785020元。（2018年全国城镇居民人均可支配收入39251元）。
承包商人员可能主张与用工单位存在事实劳动关系，且由用 工单位按照《工伤保险条例》规定的标准赔偿。
法律提示：
(1) 劳务发包单位(或用工单位)有必要督促承包商（或派遣公司）及时与 其雇员签订或续签劳动合同、按时缴纳社会保险。 (2) 劳务发包单位（或用工单位）须与承包商（或派遣公司）及时签订或 续签劳务外包合同（或派遣合同）。
工伤认定——应当认定为工伤
在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的 患职业病的；（接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。） 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形
劳务关系：
手工作坊、工场、工厂
手工作坊：封建社会城市中的手工业生产的基本单位。
手工作坊主拥有私有的生产资料，分散经营，以本人的手工劳动为主要的生活来源，一般不雇佣工人，只有做辅助性工作的帮工和学徒。
帮工、学徒没有工资，仅有维持生计的微薄报酬，因此，作坊主与帮工、学徒之间不存在资本主义性质的雇佣关系。
封建社会城市中的手工业生产的基本单位。
手工作坊主拥有私有的生产资料，分散经营，以本人的手工劳动为主要的生活来源，一般不雇佣工人，只有做辅助性工作的帮工和学徒。
帮工、学徒没有工资，仅有维持生计的微薄报酬。
因此，作坊主与帮工、学徒之间不存在资本主义性质的雇佣关系。
手工工场：是资本主义生产发展早期阶段，劳动社会化的一种基本形式，它的出现，标志着资本主义萌芽的产生。
手工工场可分为分散的手工工场即简单协作和集中的手工工场即工场手工业两个阶段。
简单协作没有改变手工的劳动工具和操作方法，仅是在同一资本家指挥下协同劳动；工场手工业是以手工技术和雇佣工人的分工为基础的资本主义大生产，它是手工业生产向资本主义机器大工业过渡的准备阶段。
手工工场和手工作坊相比，不仅表现在生产规模、技术分工上的进步，关键是手工工场已是资本主义性质的生产组织形式，这是与手工作坊的本质区别。
工厂：在世界近代史中泛指资本主义机器大生产，即使用机械化劳动代替手工劳动的资本主义工业。
18～19世纪，经过工业革命，机器在生产中广泛应用，为资本主义生产方式奠定了坚实的物质技术基础。
资本主义经济凭借机器化大生产，最终战胜封建经济和小商品经济，确立了自己的统治地位。
工厂和手工工场相比，虽然都属于资本主义经营方式的范畴，但它采用了机械化大生产，大大提高了社会生产力，这是人类社会进步的一个重要里程碑。
劳动关系和劳务关系如何区分(最高院司法观点)
劳动关系和劳务关系如何区分（最高院司法观点）【最高人民法院司法解释】第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(2010年9月13日，法释〔2010〕12号)【最高人民法院司法政策】六、关于劳动争议纠纷案件的审理劳动争议案件的审理对于构建和谐劳动关系，优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置，激发创新创业活力，推动大众创业、万众创新，促进新技术新产业的发展具有重要意义。
应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，严格依法区分劳动关系和劳务关系，防止认定劳动关系泛化。
——《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（2016年11月21日，法〔2016〕399号）【最高人民法院法官著述】劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的调整对象均为劳动关系，用人单位和与之建立劳动关系的劳动者之间产生的争议才为劳动争议，因此，认定当事人之间是否成立劳动关系是审理劳动争议案件的前提，是确定双方权利义务的基础。
劳动关系应具有以下特征：第一，用工主体符合法律规定。
根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动关系中的用工主体(统称用人单位)主要是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
除此之外，其他主体不能成为劳动关系的用工主体。
第二，劳动关系的双方具有隶属性。
劳动关系一旦建立，即在用人单位和劳动者之间形成了一种以管理与被管理为特征的人身依附关系，包括人格的从属性和经济上的从属性。
人格的从属性是指在劳动关系存续期间，劳动者向用人单位提供劳动时，需要将其人身自由在一定限度内交给用人单位，劳动者有服从用人单位规制与工作指令、接受用人单位监督的义务；经济上的从属性是指劳动关系需以劳动者提供的职业上的劳动力为内容，并以报酬给付为必要条件。
最高法院：劳动关系和劳务关系区分(附典型案例)
最高法院：劳动关系和劳务关系区分（附典型案例）劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。
劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
【最高人民法院司法解释】第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号【最高人民法院司法政策】六、关于劳动争议纠纷案件的审理劳动争议案件的审理对于构建和谐劳动关系，优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置，激发创新创业活力，推动大众创业、万众创新，促进新技术新产业的发展具有重要意义。
应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，严格依法区分劳动关系和劳务关系，防止认定劳动关系泛化。
——《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（2016年11月21日，法〔2016〕399号）【最高人民法院法官著述】劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的调整对象均为劳动关系，用人单位和与之建立劳动关系的劳动者之间产生的争议才为劳动争议，因此，认定当事人之间是否成立劳动关系是审理劳动争议案件的前提，是确定双方权利义务的基础。
劳动关系应具有以下特征：第一，用工主体符合法律规定。
根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动关系中的用工主体（统称用人单位）主要是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
如何认定雇佣关系、劳动关系和帮工关系
But everyone has forgotten that, no matter how warm and happy, and no matter how spring is approaching, it will also not be able to prevent the coming of the next winter.（页眉可删）如何认定雇佣关系、劳动关系和帮工关系从形式要件上看双方有无订立雇佣合同或口头雇佣协议;从实质要件上，首先要看双方的权力义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。
其次要看雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。
雇佣关系是雇佣法律关系的简称，是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。
雇佣人称为雇主，受雇人称为雇员。
判断雇佣关系是否存在，应从形式要件和实质要件二方面考虑：从形式要件上看双方有无订立雇佣合同或口头雇佣协议;从实质要件上，首先要看双方的权力义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。
其次要看雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。
雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。
在雇佣法律关系中，雇员仅是雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。
三是看雇员是否为雇主或其委托的人所选任。
只要具备上述形式要件和实质要件，即可认定为雇佣关系。
审判实践中，雇佣关系与劳动关系极易混淆。
因基于劳动关系发生的纠纷受劳动法的调整，诉讼时要经过仲裁前置程序，即先通过仲裁后才能向人民法院提起诉讼。
而雇佣关系受民法调整，一般适用民法通则的规定，产生纠纷可直接向人民法院提起民事诉讼。
因此，只有正确区分二者关系，才能准确适用法律，以保证案件依法、公正审理。
要正确区分雇佣关系和劳动关系，可从以下几方面分析：⑴用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记备案手续。
什么是雇佣关系哪些情况下属于雇佣关系
什么是雇佣关系？哪些情况下属于雇佣关系？雇佣关系是指经约定在雇员与雇主之间产生的由雇员向雇主提供劳务，雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。
当前我国雇佣关系的主要形式：家庭帮工、农民帮工、承包人用工等以完成特定劳动事项为限的雇佣形式、合作型雇工形式、人力资源代理形式等。
另外，在建筑工地和家庭装修用工，装卸搬运工，企业帮工等临时用工中，雇佣关系也大量存在。
现代意义上的雇佣关系具有如下自身的特征：〔1〕雇佣关系的主体双方具有平等性，不具有隶属性，主体范围非常广泛，双方既可以都是自然人，也可以一方为自然人一方为单位，且以双方都为自然人为常态。
雇佣关系主体之间具有普遍的平等性，雇佣关系的产生、变更和消灭，以及雇佣合同的履行，均可由主体双方在平等自愿的根底上是自由协商确定，相互之间没有管理与被管理的隶属关系。
例如，某钢铁企业为清理厂区草地，以日工资100元，日工作8小时为条件临时招用几5名农民工，一农民在工作中不慎被场地上的推土机碰伤致残，该案中，尽管劳动者施工当中要服从用人单位的指挥和监督，但并未成为该单位的成员，不必遵守该单位的各项规章制度，两者之间不存在行政上的附属关系，因此，双方所形成的是一种雇佣关系而非劳动关系。
〔2〕雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。
在雇佣关系中，雇员出卖劳动力，雇主支付工资报酬，具有财产属性。
雇佣关系的财产关系应与承揽关系中以交付劳动成果为内容的财产关系相区别。
雇佣关系还具有人身关系的性质，表现在雇佣关系中雇主未经雇员同意，不得将其劳动力请求权让与他人；同样，雇员未经雇主同意，不得让他人代为提供劳务，这是由劳动力直接依附于劳动者人身不能别离的本性决定的。
〔3〕雇佣关系受国家的干预程度较小，更加注重意思自治，表达契约自由原那么。
我国劳动合同法主要调整的是劳动关系，对雇佣关系的标准有限，雇佣关系主要由民法调整，且对其标准比拟笼统。
劳动关系与雇佣关系、劳务关系之区分
劳动关系与雇佣关系之区分作者：王志超发布时间：2011-08-23 09:52:05劳动关系和雇佣关系分别为劳动法和民法调整，对两种纠纷处理有不同的程序，权利义务规定也相差甚远。
多数经济欠发达地区的用工关系尤其是个体经济组织的用工关系中，接受和提供劳务的双方往往没有签订书面协议来明确用工性质，在审判实践中，概以雇佣关系对待，不利于保障双方的合法权益。
正确区分劳动关系与雇佣关系对公正审理两类案件具有重要的审判指导意义。
一、劳动关系概述劳动关系是指劳动者依据法律运用劳动能力，在实现社会劳动过程中与用人单位形成的权利义务关系。
劳动关系的主体：劳动者和用人单位。
劳动关系所涉及的劳动者是指依据劳动法律和劳动合同，在用人单位从事体力或脑力劳动并获得报酬的自然人。
达到法定劳动年龄，并具有劳动能力是成为劳动者的必备条件。
用人单位则是依法招用和管理劳动者，并对劳动者承担相关义务的相对方，主要类型有（1）在中国境内依法核准登记的各种所有制性质、组织形式的企业。
如国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业、乡镇企业等。
（2）依法核准登记的个体经济组织。
即依法取得营业执照的个体工商户。
（3）依法成立的事业单位，包括文化、教育、卫生、科研等各种单位。
事业单位在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。
（4）依法成立的国家机关。
它们在法律规定的权限范围内，也有权使用劳动者。
（5）依法成立的社会团体。
包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。
劳动关系的客体：劳动行为。
实施劳动行为，完成劳动任务是劳动者的首要义务。
由于劳动关系所指向的是劳动行为，所以，劳动关系建立后，劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为用人单位的成员，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。
用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成劳动行为提供条件，包括生产场所、机器设施、劳动工具等。
雇佣与帮工关系
一、雇佣关系的界定及识别标准雇佣关系有两个主要的判断标准。
一是雇佣契约标准，即雇主与雇员之间雇佣契约的存在被认为是最基本的雇佣关系表征。
雇主通过订立雇佣契约设定雇员的权利、义务和责任，雇员则根据雇佣契约为雇主提供劳务。
二是控制监督标准，即雇佣关系的存在以雇主对雇员实施了指示、监督或控制为必要。
只要是为了雇主的利益和在雇主的指示下履行某种行为的过程中造成的损害，就足以证明雇主对雇员实施了控制，但在具体的案件中，应根据不同情形来衡量。
在判断雇佣关系时既以雇主与雇员之间已成立的雇佣契约为根据，又以两者之间是否存在控制与监督的事实劳务关系为依托。
雇佣合同具有以下两个显著特征：1、以完成一定的劳动为标的，至于工作成果则不是合同的标的；2、雇员的工作不具有独立性，雇员一般以雇主的设备、技术为依托而工作，受雇主的指挥、管理。
在雇佣关系中，雇主应向雇员提供劳动工具、劳动场所、劳动条件，只要雇员进行了劳动，不管是否有成果，雇主都要支付报酬。
雇主可以无条件地要求雇员做某件事，除非涉及触犯法律或侵害雇员人身、财产等严重情况，雇员要无条件接受雇主的指示，双方之间具有强制的从属关系，雇主对雇员存在身份上的支配和从属关系。
二、雇佣关系与相关法律关系的区别雇佣关系与承揽关系、帮工关系、委任关系等在许多方面存在相似性，在实践中极易混淆，但不同的法律关系或法律现象的特点及识别却各自不同。
1、雇佣关系与承揽关系，委任关系、帮工关系各自的含义及特征。
雇佣关系的含义及特征前面已阐述，不再赘述。
承揽关系是双方约定一方为他方完成一定工作，他方在承揽方交付工作成果后支付报酬的合同。
其特征表现为：以交付工作成果为标的，标的物具有特定的性质，承揽人工作具有独立性，定作人给付报酬等。
实践中雇佣关系与承揽关系的区分要看合同有无约定，从事的工作性质，该工作是否需要特殊的工具与设备，是长期还是临时，人身依附性如何等等，综合多种因素确定。
委任关系是委任人通过任职或委托等方式授权受任人处理相关经营与管理事务。
学徒工与单位之间是否形成劳动关系
如何判断个体工商户与其帮工、学徒之间是劳动关系还是雇佣关系劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
雇佣关系分为广义上的雇佣关系与狭义上的雇佣关系，广义上的雇佣关系包括劳动关系；狭义上的雇佣关系专指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。
从两者的定义可以看出，劳动关系与雇佣关系在一定程度上确实存在着很多相似性，在本案中认定甲与A修理部之间究竟是劳动关系还是雇佣关系，应当结合劳动关系、雇佣关系各自的特征及其区别，从以下几个方面进行分析。
（一）A修理部能否成为劳动关系中的用人主体劳动关系的一方为劳动者，另一方是用人单位，根据《劳动法》的规定，用人单位有中国境内的企业、国家机关、事业组织、社会团体和个体经济组织。
而雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可以形成雇佣关系。
“劳动关系中的用人单位一方必须要具备相应的用人资格，即具有物质、技术和组织等条件，足以按法定要求为职工提供一定的劳动条件，从而能够容纳一定职工并保障职工合法权益。
”个体工商户之所以能够成为《劳动法》中承认的用人单位，就是因为有些个体工商户具备了这种用人资格，成为一种用人组织体，满足了成立劳动关系实质条件。
在本案中，A修理部有固定的经营场所、有一定的物资、人员、技术条件，甲在A修理部工作的期间内，A修理部安排师傅对甲进行指导，并且解决了甲的吃住等生活问题，可以看出A修理部完全具备了这种用人单位的组织机构条件，有资格成为劳动关系主体一方。
值得指出的是，本案一审中以A修理部的业主作为当事人是不正确的，自然人是不能成为劳动关系中用人方的，因此本案二审对原审判决所列当事人予以变更是完全正确的。
（二）个体工商户的学徒能否认定为劳动关系主体根据我国《劳动法》的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，并应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠工资。
如何认定雇佣关系,劳动关系和帮工关系
如何认定雇佣关系,劳动关系和帮⼯关系如何认定雇佣关系、劳动关系和帮⼯关系？店铺⼩编在下⽂就为⼤家带来问题的解答，希望对⼤家有所帮助。
如何认定雇佣关系,劳动关系和帮⼯关系雇佣关系雇佣关系是指受雇⼈向雇佣⼈提供劳务，雇佣⼈⽀付相应报酬形成权利义务关系。
雇佣关系是雇主和受雇⼈达成契约的基础上成⽴的，雇佣合同可以是⼝头也可以是书⾯的。
1、它的主体双⽅具有平等性，没有⾪属性。
雇佣法律关系主体之间是平等的法律关系，不管是雇佣法律关系的产⽣、变更和消灭，以及履⾏，均是平等的，没有管理与被管理的⾪属关系。
2、它具有当事⼈意思为主导的特征。
作为雇佣法律关系，它的产⽣、变更和消灭，以当事⼈的意思表⽰为标志。
体现了当事⼈的意思⾃治，国家意志基本不⼲预。
3、它主要是在流通领域发⽣的关系，⽽不是在社会劳动过程中所发⽣的关系。
劳动关系劳动关系是指劳动者与⽤⼈单位依法签订劳动合同⽽在劳动者与⽤⼈单位之间产⽣的法律关系。
劳动者接受⽤⼈单位的管理，从事⽤⼈单位安排的⼯作，成为⽤⼈单位的成员，从⽤⼈单位领取劳动报酬和受劳动保护。
⽤⼈单位，是指中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织。
同时，也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建⽴劳动关系的。
劳动者，是指达到法定年龄，具有劳动能⼒，以从事某种社会劳动获得收⼊为主要⽣活来源，依据法律或合同的规定，在⽤⼈单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的⾃然⼈(中外⾃然⼈)。
帮⼯帮⼯，是为他⼈⽆偿提供劳务的⾏为。
帮⼯⼈在帮⼯活动中致⼈损害的，被帮⼯⼈应当承担赔偿责任。
被帮⼯⼈明确拒绝帮⼯的，不承担赔偿责任，帮⼯⼈存在故意或者重⼤过失的，赔偿权利⼈请求帮⼯⼈和被帮⼯⼈承担连带责任的，⼈民法院应当⽀持。
读者如果需要法律⽅⾯的帮助，欢迎到店铺进⾏法律咨询。
店铺温馨提⽰：《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
历史必修2第2单元能力提升
【研究·考情动态】【命题规律】：综合近几年的高考试题来看，高考对本专题的命题力度比较大。
从考查的内容来看，考查的考点主要集中在：新航路开辟的影响、第一次工业革命的成就和影响、第二次工业革命的成就和影响等。
从考查的题型来看，以选择题为主，特别是材料型选择题，2010年新课标地区高考共考了2道选择题，1道非选择题，中2009年共考了4道选择题，2道非选择题，2008年共考了5道选择题。
【命题预测】：考查形式上，选择题、材料解析题都会涉及。
考察内容上应该重视：①从世界经济一体化的角度考察新航路的开辟、西方列强的殖民扩张和两次工业革命的影响；②以“世界工业化”为切入点，考查近代以来工业发展带来的影响（特别是对人们的生活和社会环境的影响）；③将经济的发展与近代以来民主政治和思想文化的发展变化结合起来。
【预览·单元线索·复习策略】【单元知识结构】：【通史视角展示】：【复习策略】：1、复习本专题，要把握一条线索，加强两个联系，突出三个重点。
2、把握一条线索：西方工业文明兴起、发展的历程与影响。
3、加强两个联系：一是把本专题的内容与中国近代史的相关内容联系起来，把中国近代史的相关问题置于世界历史的背景中去分析认识。
如回答鸦片战争后中国的经济、政治、社会生活等各方面的变化的原因，应联系工业文明的崛起这个大的世界历史背景去思考，即工业革命对中国的冲击。
二是把资本主义的发展与资本主义国家的对外扩张联系起来，认识两者之间关系。
4、突出三个重点：①新航路开辟的原因、条件、过程与影响；②西方列强殖民扩张的原因、过程与影响；③两次工业革命的原因、条件、过程与影响。
【回扣·主干知识】一、世界市场形成的过程二、新航路开辟的深远影响（1）新航路的开辟引起了“商业革命”。
商业革命表现为世界市场的扩大，流通商品种类的增多和商路贸易中心转移。
新航路开辟以后，世界上原来互相隔绝的地区沟通起来，这可以说是世界各个地区之间联系加强的第一步。
劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别与认定
第一讲：劳动关系的认定（一）--劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别一、劳务关系与雇佣关系二、劳动关系与劳务关系三、劳动关系与雇佣关系四、雇佣关系与承揽关系一、劳务关系与雇佣关系（理论上二者有不同雇佣关系强调“受雇”，而劳务关系强调“只提供劳动力”，但实践中常将二者做为同一概念。
）（一）概念雇佣关系是指受招聘人在必然或不特定的期间内，同意招聘人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，招聘人同意受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。
劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价互换进程中形成的权利义务关系。
（二）区别一、两边当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。
招聘关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，两边之间具有支配与服从的关系，招聘人必需为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从招聘人的安排，按其意志提供劳务；劳务关系中两边只形成劳动力的支配与被支配关系，并非存在服从管理与被服从管理关系。
二、提供劳动和支付报酬的内容不同。
雇佣关系中，雇工所付出的主如果劳动力，固然也包括必然的技术功效，但通常其技术含量比较低，其报酬成份也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。
雇主享有雇工劳动的一切功效，这种功效不是雇主付酬的直接对象。
劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成份，所获报酬也仅是劳动力的价值。
3、承担的法律责任不同。
（注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担）雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而蒙受损害，雇主就应补偿，而不存在免责事由。
而劳务关系中，由于两边当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。
（三）《侵权责任法》35条中的劳务关系《侵权责任法》第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由同意劳务一方承担侵权责任。
雇员,帮工人,劳务人员,小时工、以完成一定工作任务为期限的的工人、劳务派遣的区别
雇员,帮工人,劳务人员,小时工、以完成一定工作任务为期限的的工人、劳务派遣的区别一、雇员本人认为：雇佣关系中的雇员并不隶属于雇主，二者之间只有财产关系和劳务关系，地位完全平等，不存在开除的问题，一方付出财物，另一方则付出劳务，主要以完成一定的工作任务为主，有点象《劳动合民法》里面的以完成一定的人作任务的劳动合同关系。
雇佣关系基本没有生产资料，有时带点简单的劳动工具，这区别于使用生产资料从事的商业服务活动。
雇佣关系如一夜情，而劳动关系如夫妻，劳动关系的劳动者是隶属于用人单位的，存在开除的问题，一方付工资，另一方付出劳动。
比如：自找的保姆、家教、代驾、房屋修缮、会计服务、摄影服务、黄牛服务、代理、家庭医生、带路、卸一车煤、装一车货、象重庆的“扁担”，贵阳的“背兜”开的活就属于一般的雇佣而不属于劳动关系。
二、帮工人帮工人依《最高法院人身损害司法解释》第十三条规定“为他人无偿提供劳务的帮工人，在从事帮工活动中致人损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。
被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任。
帮工人存在故意或者重大过失，赔偿权利人请求帮工人和被帮工人承担连带责任的，人民法院应予支持。
”。
第十四条规定“帮工人因帮工活动遭受人身损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。
被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任；但可以在受益范围内予以适当补偿。
帮工人因第三人侵权遭受人身损害的，由第三人承担赔偿责任。
第三人不能确定或者没有赔偿能力的，可以由被帮工人予以适当补偿。
”因此帮人干活只有无偿时称谓才是帮工人，这有区别于雇佣。
至于帮工人和雇员的区别，对于帮工无偿性的理解应当根据社会一般观念或者当地风俗来考虑，而不必过分拘泥于劳务是否存在对价。
比如，实践中帮工人在从事帮工活动中或者完成后，被帮工人通常会安排酒菜加以招待；在婚丧嫁娶时，依很多地方的风俗还要给帮工人“红包”，不能据此认为该活动有偿而不属于帮工。
再如，关于换工，即在双方互相为对方提供某种劳务的情况下，除非双方对劳务的时间等有明确的约定，从而明确依照等价有偿原则确定劳务量，否则原则上不能认为是雇佣而是帮工。
什么是雇佣关系哪些情况下属于雇佣关系
什么是雇佣关系哪些情况下属于雇佣关系在我们的日常生活和工作中，经常会听到“雇佣关系”这个词。
但究竟什么是雇佣关系，哪些情况下属于雇佣关系，可能并不是每个人都能说得清楚。
今天，咱们就来好好聊一聊这个话题。
首先，雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬而形成的权利义务关系。
简单来说，就是一方为另一方工作，另一方支付工资或其他形式的报酬。
那么，哪些情况可以被认定为属于雇佣关系呢？一种常见的情况是个人受雇于企业或单位。
比如说，＿____在一家公司担任文员，每天按照公司规定的工作时间和工作任务进行工作，公司每月按时给_____发放工资。
这种情况下，＿____和公司之间就形成了雇佣关系。
再比如，家庭雇佣保姆来照顾家庭生活。
雇主与保姆约定好工作内容、工作时间和工资待遇，保姆按照约定提供服务，雇主支付相应报酬，这也是典型的雇佣关系。
还有建筑工地上，建筑公司雇佣工人进行施工，明确了工作要求、工作时间和工资结算方式，这同样属于雇佣关系。
另外，一些个体工商户雇佣员工帮忙打理生意，比如小餐馆雇佣厨师、服务员，小商店雇佣售货员等，也构成雇佣关系。
从法律角度来看，判断是否属于雇佣关系，通常会考虑以下几个关键因素：第一，双方是否存在控制、支配和从属关系。
雇用人对受雇人的工作时间、工作地点、工作方式等方面是否有一定的控制权。
如果受雇人在工作中需要听从雇用人的指挥和安排，那么这很可能是雇佣关系。
第二，是否由雇用人指定工作场所、提供劳动工具或设备。
比如，一家工厂为工人提供生产设备和工作场地，这在一定程度上表明了雇佣关系的存在。
第三，雇用人是否定期向受雇人支付劳动报酬。
如果存在固定的支付周期和金额，这也是雇佣关系的一个重要特征。
第四，所从事的工作是否是雇用人日常业务的组成部分。
例如，一家快递公司的快递员负责送快递，这是快递公司业务的核心环节，那么快递员与快递公司之间就是雇佣关系。
需要注意的是，雇佣关系与其他一些类似的关系，如承揽关系、委托关系等，是有区别的。
雇佣关系认定
、雇佣关系概述（一）我国关于雇工的有关法律规定在我国民法通则中没有专门的规范性条款来对个人雇工行为所产生的民事权利义务关系进行调整。
2003年12月4日最高人民法院审判委员会第1299次会议通过最高人民法院〈〈关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对此类问题做了专门的规定：第九条：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任：雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
”第十条：承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。
但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任”。
第十^一条: 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害的，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任”。
同时,该条第三款又规定：属于〈〈工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
”（二）与雇佣关系相近的几种关系1、帮工关系。
帮工是指帮工人自愿或应被帮工人之邀请，为其提供劳务，并按被帮工人的意思，在一定时间内完成某项工作的行为。
帮工可分为义务帮工和有偿帮工两种形式。
帮工关系与雇佣关系的区别：（1）帮工关系既可有偿也可无偿，而雇佣则均为有偿雇佣。
（2）帮工关系具有互助、临时、一次性消费等特点，而雇佣关系一般时间较长。
（3）帮工关系可以随时解除而不负任何责任;而雇佣关系虽可随时解除，但在特定情况下，雇员应承担一些责任。
如雇员未按约定提供劳务，雇员应承担返还培训费用的责任，负有替雇主保守一些商业秘密、技术秘密等义务，在帮工关系中，帮工一般接触不到这些秘密。
雇佣关系、帮工关系、承揽关系和劳务关系的适用问题
雇佣关系、帮⼯关系、承揽关系和劳务关系的适⽤问题 关于雇佣关系、帮⼯关系、承揽关系和劳务关系的适⽤问题是什么，有什么法律规定?也许很多⼈都还不清楚，接下来店铺⼩编整理了相关的⼀些知识供⼤家参考⼀下，⼀起来看看下⾯的内容吧。
雇佣关系、帮⼯关系、承揽关系和劳务关系的适⽤问题司法实践中，经常会遇到这些关系的相关适⽤问题，不同的关系中，双⽅所承担的权利、义务和责任不同，如果发⽣争议，所适⽤的法律和程序也不同。
(⼀)、雇佣关系例如：有⼀个雇主雇了⼀⽊匠，在家⾥制作家具、天花板、地板，约定雇主每天给⽊⼯35元，并提供⼀顿午餐，但在过程中⽊匠的眼睛被蹦出的⽊屑打中，治疗费⽤为2万多元，⽊匠认为雇主应该赔偿医疗费。
但雇主则认为双⽅之间仅是⼀种加⼯承揽关系，发⽣的损害应由承揽⼈⾃⼰承担，⽽⽊匠则认为双⽅之间是雇佣关系。
分析：⽊⼯到雇主家⼲活，每天⼯资为35元，提供午餐，⽽且雇主对其有监督管理的权利，雇主⽀付的报酬为使⽤劳动⼒的报酬，⽽不是对劳动结果的报酬，这种关系应被认定为雇佣关系。
所以雇主应对受雇⽅的伤害承担赔偿责任。
1、含义：雇佣关系——是指受雇佣⼈在⼀定或不特定的期间从事雇主授权范围内的⽣产、经营活动或劳务关系，雇主接受受雇佣⼈提供的劳务，并给付约定的报酬。
2、双⽅关系：在雇佣关系中，雇主与受雇佣⼈之间不是平等关系，⽽是存在⽀配和服从的关系。
这种⽀配和服从⼜与劳动关系中的⽀配、服从关系不同：在雇佣关系中受雇佣⼀⽅不需要加⼊雇主⼀⽅，⽽且劳动关系中的劳动者则必须要加⼊到⽤⼈单位中，成为⽤⼈单位的⼀员。
因此，受雇佣⼈在提供劳动时，作为雇主应为受雇佣⼈提供⼀个安全的保障条件，因为，如果受雇佣⼈在提供劳动过程中受到⼈⾝损害，雇主要承担责任，⽽受雇佣⼈要按照雇佣⼈的意志提供劳务。
在雇佣关系中如果出现了⼈⾝损害的争议，双⽅适⽤民法和合同法，⼀⽅可以直接向法院起诉。
3、种类(1)家庭或个⼈与家政服务员之间的关系例外：家庭通过家政服务公司找保姆，把保姆费交给家政服务公司的，这种家庭与家政服务员之间不是雇佣关系。
关于雇佣关系与帮工关系的区别联系
关于雇佣关系与帮⼯关系的区别联系 帮⼯，是为他⼈⽆偿提供劳务的⾏为。
帮⼯⼈在帮⼯活动中致⼈损害的，被帮⼯⼈应当承担赔偿责任;雇佣关系是指受雇⼈向雇⽤⼈提供劳务，雇⽤⼈⽀付相应报酬形成权利义务关系。
你对雇佣关系与帮⼯关系有多少了解?下⾯由店铺为你详细介绍雇佣关系与帮⼯关系的相关法律知识。
关于雇佣关系与帮⼯关系的区别联系 帮⼯⼈因帮⼯活动遭受⼈⾝损害的，被帮⼯⼈应当承担赔偿责任。
被帮⼯⼈明确拒绝帮⼯的，不承揽赔偿责任;但可以在受益范围内予以适当补偿。
帮⼯⼈因第三⼈侵权遭受⼈⾝损害的，由第三⼈承担赔偿责任。
第三⼈不能确定或者没有赔偿能⼒的，可以由被帮⼯⼈予以适当补偿。
——最⾼⼈民法院《关于审理⼈⾝损害赔偿案件适⽤法律若⼲问题的解释》 关于雇佣关系与帮⼯关系的区别和认定问题，最⾼⼈民法院的主流观点主要体现在司法解释、公报案例和相关著述上，具体包括两点： ⼀是在是否有偿⽅⾯，雇佣关系具有有偿性，帮⼯关系具有⽆偿性。
⼆是在劳务活动的⾃主性⽅⾯，雇佣关系中的被雇⽤⼈是在特定的⼯作时间内、在雇⽤⼈的监督和控制下进⾏劳务活动，⽽在帮⼯关系中，帮⼯⼈进⾏劳务活动时具有⾃主性。
在具体处理上，雇主责任为替代责任，且系严格责任。
⽽帮⼯⼈因帮⼯活动遭受⼈⾝损害的，被帮⼯⼈应当承担赔偿责任，但被帮⼯⼈明确拒绝帮⼯不?的，不承揽赔偿责任，只是基于公平原则，被帮⼯⼈可以在受益范围内予以适当补偿;此外，帮⼯⼈因第三⼈侵权遭受⼈⾝损害的，由第三⼈承担赔偿责任，但如果第三⼈不能确定或者没有赔偿能⼒的，应当由被帮⼯⼈予以适当补偿。
相关阅读： 帮⼯关系的基本内容 帮⼯，是指⽆偿帮⼯，例如：农村盖房，村民，朋友去⼲活，帮忙盖房。
这都是⽆偿的。
有偿的帮⼯，准确的说不是帮⼯，⽽是雇佣关系。
雇佣者在中⽂术语⾥⾯即指⽼板、雇主，指雇请被雇佣者(⼯⼈)的实体或者个⼈，雇佣者通过⽀付薪⽔以交换劳动者所付出的劳动。
雇主范围包括从临时雇请保姆的家庭到政府直⾄各⾏各业的法⼈组织。
劳动合同关系与民法上的雇佣关系的区别
劳动合同关系与民法上的雇佣关系的区别付红雷[案情]：小李从四川农村到北京打工，经老乡介绍，在一户人家当保姆。
工作前雇主许诺的报酬待遇以及其他方面的条件都不错，小李就同意了这份工作。
但是，在雇主家干了2个月后，雇主并未落实原来应允的报酬条件和待遇，还布置按约定不属于她工作范围的工作。
小李决定不干了，要求雇主按约定支付劳动报酬。
雇主不仅没有给小李工钱，还说她完成不好工作，经常弄坏家里的东西，应从工钱中扣除以作赔偿。
双方争执无果，于是小李就向当地劳动争议仲裁委员会申请了仲裁。
结果仲裁委驳回了小李的申请。
仲裁委认为，个人或家庭雇佣家庭保姆从事家务劳动，雇佣方是个人或家庭，不符合《劳动法》规定的用人单位和劳动者条件，不属于该法调整范围。
仲裁委工作人员告知小李应向人民法院提起民事诉讼，来维护自己的合法权益。
[分析]：通过本案，笔者主要想说明如何区分《劳动法》上的劳动合同关系和民法上的雇佣关系。
一、区分《劳动合同法》适用范围的实践意义区分《劳动合同法》适用范围的实践意义在于我国劳动争议与一般的民事争议处理程序机制是不一样的，所有劳动合同争议都必须经过劳动仲裁部门仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，才能到人民法院起诉。
同时，劳动合同争议仲裁时效为6个月，而一般民事诉讼时效为2年。
如果当事人对争议性质判断有误，就可能白白浪费时间、金钱和精力，甚至可能因为错误起诉而导致仲裁时效消灭，而丧失获得法律救济的权利。
就象本案中的小李，没有弄清争议的性质，结果被仲裁委驳回了申请。
二、民法上的雇佣关系和《劳动法》上的劳动合同关系的含义民法上的雇佣关系和劳动法上的劳动合同关系外在形式上极为相似，但法律性质却截然不同，适用的法律以及争议解决程序也完全不同。
在理论上，通常认为，民法上的雇佣关系是一种雇主与劳务提供者之间的一种平等主体之间的交换关系，雇主支付劳务报酬，而被雇佣者承担在确定或者不确定时间内完成双方特定工作的义务，双方不存在行政上的从属关系。
第5课+工业革命与工厂制度+高中历史统编版(2019)选择性必修2
合作探究
探究点 工业革命与机器大生产
[史料实证]
材料一 机器大工业在生产中占了绝对优势,从而使英国社会生产力有 了惊人的发展。不仅如此,使用机器生产的工厂工人的生产率也几倍甚至 几十倍于手工业工人,这使工厂生产的优势地位体现得更为明显。19世纪 中期英国取得了世界工业和世界贸易的垄断地位,成为世界上最先进的资 本主义工业国。所以,工厂制度的确立,促进了劳动生产率的提高,加速了 工业化和资本主义化。但更值得注意的是,工厂制度的确立,为社会阶级的 形成奠定了物质基础,直接产生了第一代的工业家。
[典型例题]
“随着机器的日益增多,传统的手工工场已经无法适应机器生产的需要, 工厂主开始建造工厂,安置机器,雇用工人集中生产,这样,一种新的生产组 织形式——工厂出现了。”由此可见,工业革命实质上是( )
A.生活方式的变革 B.生产技术的革命 C.生产方式的革命 D.社会关系的革命
题目立意:史料实证、历史解释是历史学科的基本素养,本题旨在通过对 工业革命中机器大生产相关史料的解读,考查史料实证和历史解释的素养。
5.初等教育不断推广,人们的文化素质逐渐提升 (1)机器生产代替手工劳动、城市化迅猛发展等现实因素,对广大民众的 文化素质提出了更高的要求。1802年英国颁布第一部《工厂法》后,西方 国家不断通过立法推行初等教育,并加大政府对教育的经费支持。 (2)自20世纪初清政府推行“癸卯学制”以来,中国出现了大量小学堂和中 学堂,这对普及初等教育起到重要作用。 6.工业革命给民众的生活带来消极影响 (1)工人劳动时间过长,工作与生活环境恶劣,传染病与职业病严重危害产 业工人的健康。(2)19世纪,欧洲社会主义运动风起云涌,法国里昂工人两 次起义、英国宪章运动、德意志西里西亚纺织工人起义等工人运动,标志 着工人阶级登上历史舞台,促进了马克思主义的诞生。经过一系列斗争,产 业工人的待遇有所改善,最长工时受到限制,最低工资得到一定保障。
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【案情】
张某是一个熟练扎钢筋工，在某建筑公司负责扎钢筋和立模，因为自己忙不过来，就找来想跟自己学徒的李某来帮忙，建筑公司并不知情。
李某帮了一个月后，张某觉得李某比较勤快，也很熟练了，于是就给李某每天二十元的生活费。
一天李某在扎钢筋的过程中，不小心从楼上摔了下去，摔成重伤，于是李某起诉了张某和建筑公司。
【分歧】
就建筑公司是否要承担责任没有异议，就张某和李某之间是否存在雇佣关系有两种不同观点。
第一种观点认为，张某和李某之间没有书面的雇佣合同，李某只是学徒的，每天二十元也只是生活费，不存在雇佣关系。
第二种观点认为，张某和李某之间虽然没有订立书面雇佣合同，但二者之间已形成了事实上的雇佣关系。
每天二十元的生活费是对李某劳动的报酬，因此，张某应对李某履行职务期间受伤，造成的损失应承担赔偿责任。
【管析】
笔者赞同第二种意见。
从雇佣关系的定义上看雇佣法律关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳务，并由雇佣人提供报酬的法律关系。
在本案中，虽然张某和李某没有书面合同，但是已经形成了事实的雇佣关系。
张某虽然是每天只给二十元的生活费，但是这也是对李某劳动的报酬，而且李某的学徒过程中一直是受张某控制、指挥、监督的，所以张某和李某之间存在雇佣关系。
至于建筑公司不应当承当责任，因为建筑公司只是雇佣了张某而且是在公司不知情的情况下，张某又雇佣了李某，建筑公司和李某不存在任何法律关系，而且建筑公司主观上也没有过错。
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