关于劳动合同法的不足
《劳动合同法》试用期制度的不足之处1500字
千里之行，始于足下。
《劳动合同法》试用期制度的不足之处1500字《劳动合同法》中的试用期制度在一定程度上存在一些不足之处。
试用期制度是一种雇佣关系中的特殊期限，主要目的是为了雇主和雇员在实际工作中互相了解，从而决定是否继续雇佣的一种制度安排。
然而，试用期制度也存在以下不足之处。
首先，试用期制度对雇主权力的过度强化。
在试用期内，雇主具有较大的解雇权，可以随时终止雇佣关系。
这使得雇主在试用期内可以任意单方面解雇员工，从而削弱了员工的保障权益。
特别是在我国劳动市场供求状况不平衡的情况下，雇主往往能够以较低的成本不断更换试用期员工，侵害了员工的就业权利和稳定性。
其次，试用期制度对雇员权益的保护有所欠缺。
《劳动合同法》规定试用期限不得超过六个月，但这一时间限制过长。
由于试用期员工的权益处于相对薄弱的地位，雇主有可能滥用试用期制度延长员工的试用期，从而延迟员工的正式聘用和享有正式员工的权益。
此外，试用期中员工工资待遇往往较低，没有享受到与正式员工同等的待遇。
尽管《劳动合同法》规定试用工资不得低于当地最低工资标准，然而未具体明确试用期员工应享有哪些待遇和权益，导致雇主可以通过各种方式降低试用期员工的待遇。
再次，试用期制度容易造成劳动纠纷。
试用期员工在试用期内享有较低的保护，一些雇主可能会利用这一制度刁难和迫使员工接受较差的工作条件和待遇。
而试用期员工则处于弱势地位，往往没有足够的能力和资源来维护自己的权益。
这容易导致劳动纠纷的发生，增加了劳动争议的风险。
最后，试用期制度容易导致用工风险的加大。
试用期员工在公司的工作时间有限，对于公司来说也需要进行一定程度的培训和投入。
然而，由于试用期第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
员工随时可以被解雇，雇主在面临业务需要减少或变动时，往往会优先选择解雇试用期员工，而不是正式员工。
这增加了试用期员工的就业风险，也影响了企业的稳定运营。
综上所述，《劳动合同法》中的试用期制度存在一些不足之处，体现在雇主权力过度强化、员工权益保护不足、劳动纠纷增加和用工风险加大等方面。
简评《劳动合同法》的成功与不足
中体现并且致 力于体 现 劳动 者 的主人 翁地 位 。例 如 ： 劳 动合 同法》 《 第
一
条规定 ， 为了完善劳动合 同制度 ， 明确 劳动合 同双 方 当事 人的权 利和
义务 ， 保护劳动者 的合法权益 ， 构建 和发展和 谐稳定 的劳 动关系 ， 制定本 法 。第四条 ： 用人 单位应 当依法 建立 和 完善劳 动规 章制 度 ， 障劳 动者 保 享有劳动权利 、 行劳动 义务 。《 履 劳动 合 同法 》的出 台正 是我 国民 主法 制建设的又一里程碑 ， 势必对保 障劳动者权益 起到 巨大作 用。
【 关键词 】劳动合同法； 保障； 缺陷； 秩序 ： 权益 制度 平等；
中 图分 类 号 ：９２５ １２ ．２ ） 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０９ ８８ （０９ ｌ 一 ２７ ０ １０ — ２３ ２０ ）Ｏ ０３ — ２
恰正是 上述劳动违法 问题 ， 它通过详 细规定违法 责任 和处罚办 法大大提 高 了法律 的可操作 性 ， 而在 很 大程 度上 将法 律武 器 交给 了 劳动 者本 从 人 ， 并不在于提高 了劳动标准 ， 是《 而 这 劳动合 同法 》 的最大特点 。
劳动者的利益 。
济 的重要组 成部 分 。《 动合 同 法》 劳 的实 行 出发 点是 通 过规 范 劳动 秩
面 劳 动 合 同 的 ， 当 自用 工 之 日起 一 个 月 内 订 立 书 面 劳 动 合 同 。这 一 条 应
中共“ 十七大 ” 告 中指 出 ： 始终 把 实现 好 、 护好 、 展好 最 广 报 要 维 发
大人民的根本利 益作为党和 国家 一切工作 的出发点和落脚 点 。 重人 民 尊 主体地位 ， 发挥 人民首创精神 ， 保障 人民 各项 权益 ， 走共 同富 裕道 路 ， 促 进人的全面发展 ． 做到发展 为了人民 、 发展 依靠人民 、 发展成果 由人民 共
《劳动合同法》实施中若干不足的思考
《 劳动合 同法》 实施 以来 ， 社
一
些 问题 。这 些 问题 包 括 连 续 的 在职时 劳动报 酬和加班 费拖欠 ，
会各界都给 予 了积极 的评价 。应 含 义和计 算 明确 ， 两次 固定期 而对 于劳动者离职后主张支付拖 该说 ， 该法的 通过有 利于 明确 劳 限合 同后的适 用问题 ， 十年 的计 欠 劳动报酬 和加班费则不在其职
定， 劳务 派遣单 位违 反本法 规定
劳 动合 同 法第 七 十 一 条 规 造 成这些 问题 存在 的是与 《 动 劳
的， 由劳 动行政 部 门和其他 有关 定 ， 全 日制用工 双方 当事人 任 合 同法》 非 配套 的法律法规不完善 ， 主管部门责令改正 ； 情节严重 的， 何 一方都可以随时通知对方终 止 需 要 《 动合 同法 》 劳 的进 一 步细 以每人一千元以上五千元 以下的 用 工 。终 止用 工 ， 用人 单位不 向 化 。我 国正处 于社会 转型时 期 ， 标 准处 以罚 款 ， 由工商行 政管 劳 动者支付 经济 补偿 。如果用人 由于我 国的劳动关 系呈现 出多层 并
日制 用工 情 况 支付 经 济 补 偿 的 问 部分 ， 的履行 必须在 法律 的规 这一 责任 ， 它 并没 有劳动 者在职 和
题 等方 面仍 存在 不足 ， 有待通过 定和用人单 位的管理下进行 。［】 离职的 区分 ， 目前的实践 中 ， １ 但 在
司法解释或修 改法律进 一步修 改 当出现 法定 的情形 ， 用人 单位也 处理用人单位拖延 结算 劳动者在
理部 门 吊销 营业执 照 ； 给被 派遣 单 位存在 严重 违法 行 为 ， 比如 拖 次性 、 杂性 ， 复 涉及 多方主体 ， 牵
动合 同双方 当事人 的权 利 义务 ， 算 以及 十年 的长度 问题 。无 固定 责范 围 ， 劳动者 举报 到劳动监 察
《劳动合同法》竞业限制条款不足的若干思考
随着我国市场经济体制地不 断深入和完善， 市场在社会资源 律的规定却让我们无从下手 。 的配置中逐步代替行政计划和命令发挥主导作用 ， 这引起很多社 会关 系发生基础性的变化 ， 中之一便是劳 动关 系 ， 其 现行 的劳动 否 还 继 续 有效 用工制度是建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与 这是 新法 中第 ９ ０条的规定引起 的疑惑。用人单位与劳动者 劳动者双向选择的劳动用工制度 ， 由于我国众 多的人 １ 以及 签订竞业 限制条款的 目的是为了保 护商业秘密或者知识产权 ， 但是 ： ３ 按 现今产业结构 的问题 ， 劳动岗位尤其是受 劳动法调整 的劳动关系 照《 劳动合 同法》 这些保 密条 款是订立在劳动合 同中的， ， 如果用 成 为了一种稀缺的资源 ， 劳动力使用者往往处 于优势地位 ， 而劳 人单位违法解除或终止劳动合同的 ， 按照该法 ８ ７条的规定 ， 向 应 动力所有者很多时候处于劣势地位 ， 这对 于他们合法权益的保护 劳动者支付赔偿金 ， 而对竞业 限制条款效力的影响 ， 只字未提 ， 这
《 劳动合同法》 中关 于竞业 限制 的规定加强 了对商业秘密 以 《 劳动合 同法》 的颁布施 行引起社 会各界 的广 泛关 注 ， 的 及知识产权 的保护 ， 它 而之前我国对于无形财产往往忽视 ， 造成对 颁布有利于劳动者保护 自身权益尽 管如此 ， 这部万众 瞩 目的法 财产所有人的权利侵害 ，救济权利不完整 ，无救济 即无权利” “ 的 律还是存在一些漏洞有待改进 的 ， 文拟就《 本 劳动合 同法》 中的 反面尴尬局面便使许多财产所有人或使用人无可奈何 ， 这种情况 “ 竞业限制 ” 在的主要 不足之处 进行分 析 ， 存 求教 于大家 ， 以期 在劳动关系中表现得尤 为突出。 以说《 可 劳动合 同法》 在这方面的 待劳动合同法的进一步完 善或者配套 司法解释 的出台 ， 促进该 规定给出了较好的答案。
浅谈我国劳动法实施中存在的问题及对策
山东青年政治学院浅谈我国劳动法实施中存在的问题及对策年级2010级专业班级人力资源管理(*)班姓名***学号20********110指导教师**********2012年11月20日公共管理学院前言1994年7月5日颁布实施《劳动法》是新中国成立以来的第一部保障劳动者合法权益的基本法，是我国劳动法制建设的重要里程碑。
《劳动法》的实施，对建立与社会主义市场经济体制相适应的市场就业机制、劳动关系稳定、劳动保障体系，特别是保障劳动者的合法权益，维护改革、发展、稳定的大局，都发挥了重要的促进作用。
但是，随着社会主义市场经济体制的建立，随着2008年1月1日《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪休假条例》的贯彻实行，各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起，都直接或间接地影响到劳动保障工作，使劳动法规的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。
一、现行《劳动法》的立法背景说起我国现行《劳动法》的缺陷要从它产生的背景说起。
①自改革开放以来，党和政府关心广大劳动者的劳动权益，出台了多项相关的的法律和规定。
其中，1986年10月《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》明确规定改革用工制度，扩大企业用工自主权，作为国营企业改革的配套措施，劳动用工方面将传统的固定工制度向劳动合同制度转变。
1994年，《中华人民共和国劳动法》诞生，从此广大劳动者有了法律武器来保护自己的切身权益，也为社会主义经济建设发挥了重要作用。
《劳动法》制定颁布时，我国刚进入市场经济初期，刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。
《劳动法》的立法依据还是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场经济下将出现的问题缺乏处理经验。
在这种特殊的历史背景下，《劳动法》对社会保障、促进就业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略，对劳动关系的规范比较单一，对法律责任设定较轻。
劳动合同法学习心得体会
除了以上几个方面，《劳动合同法》还规定了合同期满终止企业的补偿责任等，新内容很多。如同06年《公司法》修改扩大了公司章程的作用一样，《劳动合同法》增加了企业的责任，企业须高度重视。
二、《劳动合同法》对签订书面劳动合同的特殊要求，并且规定了企业不签订的法律责任。
《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。----已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。----用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第九十七条，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。----本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。《劳动合同法》第十四条----用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在本项下，需注意两个问题：一是“用工之日”的确定，现实中，用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用“报到”一词，报到之日一般应理解为用工之日，所以这个词应慎用；二是劳动者拒签合同的应对。对劳动者拒签的，用工企业需要保留劳动者拒签的证据，由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企业承担。
对第二款“平等协商确定”的理解，有两种意见：须经工会平等协商一致；只须协商，不须协商一致。笔者认为应采取第二种理解。因为用人单位对规章制度是单方行为，应有制定权。否则用人单位的自主权将大受限制，经营也会受限制，不利于企业的经营与发展。当然，关于这一条款的理解，有待劳动部的进一步解释。在劳动合同法明确规定了该项制度以后，一旦发生劳动争议需要适用到企业规章制度时，该规章制度是否可适用首先会从该形式上审查，不具备的不能做为处理争议的依据。这就是在考验企业本身的管理能力。履行民主程序要求用工企业做到以下几点：设立有职工代表大会或工会；建立规范民主程序的规章制度；注意工作中保留履行民主程序的证据。那么做到向员工公示，综合起来不外乎一面几种：1、在《劳动合同》中约定公示的方式，如员工网上公开（受到质疑）、单位公开栏公开。
“现行劳动合同法不适合灵活用工(2024精)
现行劳动合同法不适合灵活用工引言现今社会，劳动力市场的需求日益多样化，灵活用工已成为一种趋势。
然而，现行的劳动合同法在适应灵活用工方面存在一些不足之处。
本文将分析现行劳动合同法的不适应性，并提出相应的改进建议。
现行劳动合同法存在的问题1. 限制形式和期限根据现行劳动合同法的规定，劳动合同应以书面形式订立，并具有一定的固定期限。
然而，许多灵活用工形式，例如临时工作、兼职工作和短期项目等，并不适合固定期限的劳动合同。
这导致雇主在与灵活用工人员签订劳动合同时存在着法律风险。
2. 周期性解雇限制根据现行劳动合同法，解雇劳动者除了盗窃、造谣中伤等严重违法行为外，必须经过严格的程序和合理的事由，否则将被认定为非法解雇。
然而，对于灵活用工的需求，雇主往往需要根据业务的实际情况进行灵活调整，解雇可能是必不可少的操作，而现行法律对此过于约束，不利于灵活用工的发展。
3. 劳动关系界定模糊现行劳动合同法对劳动关系的界定并不清晰，这给灵活用工的雇佣方式带来很大的不确定性。
例如，对于一些共享经济平台上的劳动者，他们既与平台签订服务协议，又与雇主签订合同，这样导致劳动关系的界定变得模糊，给劳动者和雇主之间的权益保护带来了困难。
改进劳动合同法的建议1. 引入灵活期限的劳动合同为适应灵活用工的需求，应在劳动合同法中引入灵活期限的概念。
这样，雇主与灵活用工人员可以根据具体情况协商订立合同，从而避免因固定期限而带来的法律不确定性。
2. 简化解雇程序为了灵活适应业务的需求，应简化劳动合同法中对解雇程序的要求，减少不必要的限制。
当雇主需要调整组织结构或应对市场变化时，能够合法地解雇雇员，从而更好地适应灵活用工模式。
3. 明确劳动关系界定为了解决劳动关系界定的模糊问题，可以通过明确共享经济平台上劳动者的劳动关系，制定相关规定和条款来保障劳动者的权益，同时也保护雇主的合法权益。
结论现行劳动合同法在灵活用工方面的不适应性已成为制约灵活用工发展的一个重要因素。
劳动合同法实施中的问题与对策
劳动合同法实施中的问题与对策自《劳动合同法》颁布实施以来，对于规范劳动关系、保护劳动者合法权益、促进企业健康发展发挥了重要作用。
然而，在其实施过程中，也不可避免地出现了一些问题，需要我们认真分析并寻求有效的对策。
一、劳动合同法实施中存在的问题1、用人单位规避法律责任部分用人单位为了降低用工成本，规避法律责任，采取各种手段不与劳动者签订书面劳动合同，或者签订短期劳动合同、以劳务派遣形式用工等。
还有一些用人单位在制定规章制度时，违反法律规定，损害劳动者权益。
2、劳动者维权意识和能力不足一些劳动者对自身权益的认识不够清晰，对《劳动合同法》的相关规定不了解，导致在权益受到侵害时，不知道如何维权。
同时，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，缺乏与用人单位平等协商的能力和条件。
3、劳动监察执法力度不够劳动监察部门在执法过程中，存在人员不足、执法手段有限、执法力度不够等问题。
对于用人单位的违法行为，有时不能及时发现和处理，导致法律的威慑力不足。
4、经济补偿和赔偿金标准不够明确《劳动合同法》中关于经济补偿和赔偿金的计算标准存在一定的模糊性，导致在实际操作中容易产生争议。
例如，对于月工资的计算基数、工作年限的认定等问题，不同地区和不同裁判机构的理解和执行标准不尽相同。
二、解决劳动合同法实施中问题的对策1、加强对用人单位的监管政府相关部门应加大对用人单位的监管力度，定期开展劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位的守法意识。
同时，加强对用人单位签订劳动合同、制定规章制度等方面的监督检查，对违法行为依法予以严惩。
2、提高劳动者的维权意识和能力通过多种渠道，如媒体宣传、社区讲座、法律援助等，加强对劳动者的法制教育，提高其维权意识和能力。
鼓励劳动者积极参与工会组织，通过集体协商等方式维护自身权益。
3、强化劳动监察执法增加劳动监察部门的人员配备，提高执法人员的业务水平和执法能力。
完善劳动监察执法手段，建立健全举报投诉机制，加强与其他部门的协作配合，形成执法合力。
劳动合同管理存在的问题及加强建议论文
劳动合同管理存在的问题及加强建议论文劳动合同管理存在的问题及加强建议论文摘要：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的重要书面协议，也是构建劳动关系的重要法律依据。
《中华人民共和国劳动法》中第十六条规定："建立劳动关系，应订立劳动合同"。
劳动合同制度在我国已经普遍推行，但是在应用过程中仍然存在一些问题，加强劳动合同管理是理顺劳动关系的重中之重。
文章从以下几方面分析探究，提出加强劳动合同管理的具体对策，进一步理顺劳动关系。
关键词：劳动合同管理；劳动关系；企业发展；劳动关系是当前社会经济发展中最为普遍的社会关系，劳动关系的和谐程度决定着社会经济发展的和谐程度。
劳动合同法的颁布实施，给我国劳动合同管理工作带来了前所未有的发展机遇和挑战，因此，企业要加强劳动合同管理，构建和谐劳动关系，进一步促进社会经济健康发展。
一、加强劳动合同管理的重要意义加强劳动合同管理，有助于构建和谐融洽的劳动关系。
加强劳动关系管理有三方面意义，第一，促进构建社会主义和谐社会支撑国民经济发展；第二，有助于协调经济发展状况，减少侵权案件或者是劳动保障争议的发生；第三，规范用人单位的用工行为，维护劳动者与企业的合法正当权益。
加强劳动合同管理，理顺劳动关系是促进劳动者与企业和谐相处、平等合作、互利共赢的重要措施，有利于帮助企业保持健康持续发展的良好势头，为国民经济的发展贡献力量。
二、当前劳动合同管理存在的问题（一）劳动合同管理制度不健全根据相关调查显示，相当一批企业并未完善企业劳动合同管理相关规章制度，未建立健全劳动合同管理台账，导致劳动合同管理缺乏指导性，规范性。
笔者认为，依法制定劳动合同管理规章制度一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，降低企业的经营成本，增强企业的竞争实力，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。
（二）自用工之日起劳资双方未签订劳动合同在现实用工环境中，用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的情况有用人单位的原因，也有劳动者的原因。
浅谈法的作用的局限性及其矫正
浅谈法的作用的局限性及其矫正作者：王雪垚来源：《法制与社会》2010年第03期摘要随着改革开放的不断深化,市场主体和利益关系日趋多元化,为了较大程度的提升人力资源管理水平,构建和谐劳资关系,预防和应对劳动争议,《劳动合同法》应时出台。
然而学界关于《劳动合同法》的争议较多,该法在实施一年多来,暴露了很多缺陷,如何对其进行清醒的认识,矫正其缺陷,实现法律的公平与正义,本文将从法理学的角度予以阐述。
关键词法的局限性劳动合同法缺陷矫正中图分类号:D90 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)01-001-02一、法的作用的局限性要使公民能够真正做到守法,必须对法有全面正确的认识,其中包括真正认识到法的局限性。
美国法学家博登海默说:“尽管法律是一种必不可少的具有高度裨益的社会生活制度,它像人类创建的大多数社会制度一样也存在着某些弊端,如果对这些弊端不引起足够的重视或者完全视而不见,那么它就会发展成为严重的操作困难。
”①我们承认法在保障和促进社会发展中的作用是巨大的,但另一方面,我们又如何认识法的作用的局限性呢?美国法学家庞德对此曾提出了以下三种限制。
“在决定法律秩序可以保障什么利益以及如何保障这些利益时,我们必须记住,法律作为一种社会控制工具存在着三种重要的限制。
这些限制是从以下三个方面衍生出来的:(1)从实际上说,法律所能处理的只是行为,只是人与事物的外部,而不能及于其内部;(2)法律制裁所固有的限制——即以强力对人类意志施加强制的限制;(3)法律必须依靠某种外部手段来使其机器运转,因为法律规则是不会自动执行的。
”②二、现行劳动合同法之缺陷分析(一)劳动合同法并未对劳动关系的定义作明确界定在司法实践中,广泛存在对劳动关系、劳资关系以及雇佣关系的认定问题的争议,比如:保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系,大学生能否与用人单位形成劳动关系,超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系?对这一问题的认定引起一系列的法律问题,处理该争议的法律部门、法律渊源、法律适用及诉讼成本等问题都会因此有所不同。
劳动法关于劳动合同不合法的地方
劳动法关于劳动合同不合法的地方说到劳动法，大家第一反应肯定是“哦，跟工作有关的那些规则吧？”没错，这可真是关系到我们每个人生活的一个大事儿。
你有没有过这种经历，刚刚签了个合同，满心欢喜地以为找到了好工作，结果一开始就发现合同里有一堆问题，简直想要抓狂。
说白了，有些劳动合同看似很完美，实际上却暗藏雷区。
今天就给大家聊聊，劳动法里关于劳动合同不合法的那些事儿，听了之后你绝对能明白，什么样的合同是“靠谱”的，什么样的合同是“坑爹”的。
首先呢，劳动合同不合法，最常见的就是合同里面有不符合规定的条款。
比如说，一些公司为了省事，直接把一些不合理的条件写进合同里，觉得你没什么经验，也不懂这些法律上的东西，就当你是个“软柿子”。
比如“试用期工资不支付”这种霸王条款，有没有？有吧。
结果你进公司干了半个月，发现工资发下来却少了不少，老板还一副“你就忍忍”的模样。
这种情况可不是少数，事实上，在劳动法上规定，试用期员工的工资也是要按照约定的工资标准来支付的，不管是正式员工还是试用期员工，薪资待遇都不能低于最低工资标准。
你觉得老板给你少发，能算吗？不能！再有，不少公司在劳动合同中设置一些奇怪的“限制性条款”，比如规定你离职后，几年内不能再从事跟原公司竞争的行业。
呃，这也算“霸王条款”吧！这条款有多扯淡，大家心里都清楚。
你公司跟我没什么深仇大恨，凭啥要我离职后几年不能找工作？这样做明显是把你限制得死死的，简直就是不给你活路。
而在劳动法上，像这种限制竞争的条款也并不是随便就能加的，得看你具体的工作岗位，跟公司是否有特殊的保密或者竞争关系。
如果没这个特殊关系，那这条款就是废纸一张，毫无法律效力。
哎，我得再提醒大家一个问题：有些公司为了避税或者别的什么原因，会在合同里偷偷藏着“工资不含税”的条款。
乍一看，你会觉得“不错呀，工资多了几千”，但其实这都是“空头支票”。
当你最后领到工资的时候，才发现税前跟税后的差距简直就像是天差地别。
论劳动法对职工权益保护的现状与问题
论劳动法对职工权益保护的现状与问题一、引言劳动法是为了保护劳动者的权益而设立的法律体系。
然而，在现实中，劳动法对职工权益的保护存在着一定的现状和问题。
本文将对劳动法对职工权益保护的现状进行分析，并提出可能存在的问题。
二、现状分析1. 保障性法规的完善在我国，劳动法是核心的法律体系，为职工提供了基本的保护。
该法律明确规定了劳动者的基本权利，如工资保障、工作时间、休假等。
此外，还制定了一系列的配套法规和规章，如劳动合同法、劳动争议调解和仲裁法等，进一步完善了职工权益的保护。
2. 劳动法实施的基础劳动法的实施基础主要包括两方面：一是政府的监管职能，包括劳动监察和劳动合同仲裁机构等；二是工会的参与，工会作为职工权益的代表和保护者，在劳动法实施中发挥着重要的作用。
3. 司法保护机制除了行政监管和工会参与外，司法保护机制也是劳动者维权的重要途径。
职工可以通过劳动争议仲裁和劳动争议诉讼等途径，维护自己的合法权益。
三、问题分析1. 法律保障的不足虽然我国已有一套相对完善的劳动法体系，但在实际执行中仍存在不足。
一方面，部分企业在劳动合同签订和执行过程中存在违法行为，如超时工作、拖欠工资等；另一方面，一些雇主滥用权力，限制工人的权益，如违规解除劳动合同、不提供社会保险等。
这些问题使得职工权益得不到有效的保障。
2. 监管措施不完善尽管政府设立了劳动监察和仲裁机构，但在实践中，监管措施仍有待加强。
一方面，监察力度不够，导致部分违法行为得不到及时查处；另一方面，仲裁机构的效率较低，可能导致劳动争议得不到有效解决。
3. 工会权益保障的不足工会作为职工权益的代表，应该积极维护职工的合法权益。
然而，在现实中，一些工会存在着权益保障不到位、维权能力不足、与雇主关系过于密切等问题，使得职工无法得到充分的保护和支持。
四、解决方案1. 完善劳动法制度政府应进一步完善劳动法制度，强化对企业的监管力度和处罚力度，加大对违法行为的打击力度，确保劳动者权益的得到保障。
简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷
简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷《劳动合同法》是中国法律体系中关于劳动关系的核心法律之一，但在实施过程中仍存在一些漏洞和缺陷，以下是其中的十九个例子：1. 法律保护力度不够：《劳动合同法》虽然保障了劳动者的权益，但在实际执行中，某些规定的解释和实施力度仍不够，导致劳动者权益难以得到有效保护。
2. 合同期限限制过宽：《劳动合同法》规定劳动合同的最长期限为10年，这样的限制对劳动者不利，限制了劳动者的流动性和发展空间。
3. 过于灵活的岗位设置：《劳动合同法》对岗位设置的灵活性过大，容易被用来变相解雇劳动者，导致劳动者权益受损。
4. 缺乏明确的补偿机制：《劳动合同法》对违约赔偿的规定较为笼统，缺乏明确的补偿机制，容易导致劳动者维权难度大。
5. 法律适用范围狭窄：《劳动合同法》仅适用于有劳动关系的公民及机构，未充分覆盖所有劳动者。
6. 对劳动者权益保护的制度设计不足：《劳动合同法》对劳动者的权益保护的制度设计不足，如法律并未规定明确的最低工资标准等。
7. 公共利益条款不够明确：《劳动合同法》对于公共利益条款的规定较为模糊，导致劳动者在面临公共利益和个人权益冲突时无法得到保障。
8. 解雇程序不够规范：《劳动合同法》对于解雇程序的规范性较低，容易导致不公正的解雇现象发生。
9. 对非正式劳动关系的监管不足：《劳动合同法》在对非正式劳动关系的监管方面不足，导致劳动者权益在此类关系中难以得到有效保护。
10. 对跨国公司的监管不足：《劳动合同法》对跨国公司在中国境内的底线保护不够，容易导致劳动者权益受损。
11. 违约金金额限制过高：《劳动合同法》规定的违约金金额限制过高，可能导致企业违约成本过大而不敢雇佣员工。
12. 法律监管和制裁力度不够：《劳动合同法》对违法行为的监管和制裁力度不够，导致有些企业和雇主对劳动法的规定不予以重视。
13. 对用工形式的界定模糊：《劳动合同法》对于非全日制、特殊工种等用工形式的界定模糊不清，导致劳动者与用人单位之间的权益争议频发。
劳动合同法92条
劳动合同法92条篇一：《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究作者：董梦晔来源：《法制与社会》20XX年第09期摘要《劳动合同法》第92条规定的劳务派遣合同中关于用人单位与用工单位连带责任的规定最大限度地保障了被派遣劳动者的合法权益，但是该规定也有其自身的缺陷，如连带责任规定滞后，用工单位在无义务、无过错情况下承担连带责任有悖于公平原则和无义务无责任的法律理念，连带责任规定降低了诉讼效率、增加了当事人的诉累等。
应当通过改进劳动争议程序法、细化用工单位与用人单位的责任等方面入手，完善劳务派遣连带责任的各项规定。
关键词劳动合同法连带责任立法价值问题与完善作者简介：董梦晔，河海大学研究生。
中图分类号：d922.5文献标识码：a文章编号：1009-0592（20XX）03-064-03一、《劳动合同法》第92条连带责任规定概述《劳动合同法》第92条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。
也就是说，不论用工单位是否存在故意或过失，一旦劳务派遣单位对被派遣劳动者造成了损害，都有与劳务派遣单位一起承担连带责任的法定义务。
连带责任制度是中国民事立法中一项十分重要的制度，其目的在于补偿救济，根据产生原因的不同被分为法定和约定两种。
《民法通则》规定，凡是承担连带责任的债务人都有义务清偿债务，也就是说，债权人可以同时请求全体连带责任债务人或者部分承担连带责任的债务人履行全部或者部分的清偿责任，该被请求承担清偿责任的债务人无权行使先诉抗辩权。
只要债务尚未全部清偿，无论连带债务人是否已经清偿过债务，对于未清偿完毕的那部分债务都负有连带清偿的义务。
连带责任制度的特殊性表现在对外效力、对内效力以及诉讼效力三个方面，除了上面提到的对外效力，对内效力和诉讼效力的相对于其他责任制度也有所不同。
在诉讼效力方面，债权人可以将数个连带债务人列为共同被告，也可以将所有连带债务人列为共同被告，甚至允许其仅仅起诉所有债务人中的某一个连带债务人。
劳动合同法不足及对策
劳动合同法不足及对策引言劳动合同法是指规范劳动关系的法律法规，旨在保护劳动者的合法权益并平衡劳动关系。
然而，随着社会经济的快速发展和劳动力市场的变化，劳动合同法也存在一些不足之处。
本文将探讨劳动合同法的不足之处，并提出一些对策以弥补这些不足。
一、劳动合同法的不足之处1.法律条文不够明确劳动合同法的一些条文存在语言模糊、概念不清晰等问题，导致在实际操作中存在漏洞和歧义。
例如，对于劳动者的权益保护、雇佣合同的解除等问题，法律条文没有明确的规定，给予雇主和劳动者投机取巧的空间。
2.法律执行和监督的不力虽然劳动合同法在立法时考虑到了对劳动关系的规范，但在实际执行和监督过程中，相关部门的执法力度不足。
一些雇主企业存在违法操作，违反劳动合同法的规定，却未受到有效制裁。
这使得劳动者在维护自身权益时处于弱势地位。
二、弥补劳动合同法不足的对策1.完善法律条文为了解决劳动合同法中的不足，我们应该在立法过程中更加注重细节和明确性。
在保护劳动者权益方面，需要对雇佣合同解除的规定进行详细而明确的规定，明确解除合同的条件和程序。
此外，还需要对其他关键事项进行明确规定，避免法律空白导致利益冲突。
2.加强执法和监督力度为了弥补劳动合同法执行和监督的不足，相关部门应该加强对劳动关系的执法力度，对违法行为进行严厉打击。
同时，要加大对劳动者权益维护的监督力度，建立投诉举报机制，及时受理和调查劳动纠纷，保护劳动者的合法权益。
3.加强劳动关系教育和法律意识除了完善法律条文和加强执法监督外，我们还需要加强劳动关系的教育工作，提高劳动者的法律意识和维权意识。
通过开展劳动法律知识的培训和宣传活动，帮助劳动者了解自身权益和维权途径，增强他们的法律防护意识，提高整个劳动力市场的法制素质。
结论劳动合同法在对劳动关系进行规范和保护方面有一些不足之处，需要通过完善法律条文、加强执法监督和加强劳动关系教育来弥补。
只有在法制环境更加健全的基础上，劳动关系才能得到更好的平衡，劳动者的合法权益才能得到更好的保护。
《劳动合同法》经济补偿条款的不足与完善
《劳动合同法》经济补偿条款的不足与完善摘要：经过协商解除劳务合同的需要强制性的解决经济补偿问题时，非常容易引起用人单位和劳动者的协议关系失去效力，也不利于劳动者的合法权益的保护。
导致合同到期时劳动合同结束的经济补偿中相关规定有纰漏。
经济补偿忽高忽低，非常不科学不合理。
这时，颁布的《劳动合同法》，在用人单位和劳动者当中起到收入分配和制定制度的功能角色。
关键词：劳动者;合同；单位；经济；补偿引言：《劳动合同法》中的规定可以看出我国《劳动合同法》对广大劳动者的权利有一定的倾斜和保护，但是，在实际工作中，对补偿的形势和补偿办法有时规定的不够明确，导致制度功能的定位不够准确，更有些条款出发点是好的，但执行后结果不尽人意，也就是制度的功能角色扮演的不够精准。
本篇文章主要是探讨《劳动合同法》中经济补偿条款在实际应用时，容易出现的问题和不足。
一、劳动合同经济补偿金的意义劳动合同经济制度在很大程度上影响、以及转变了我国劳动者和用人单位的关系，主要是维护了我国广大劳动者的合法权益，对劳动者进行了合理的保护，从而体现出我国对社会层面公平公正的精神理念的支持。
早在二零零八年一月一日生效《劳动合同法》时，紧随其后它的相关实施条例也相继发布，主要是对劳动法中经济补偿部分的相关制度作出相适应、符合实际也就是更为完善的修改，使其适用范围更大，涵盖面更广。
从而更进一步保护了劳动者的合法权利。
但是因为《劳动合同法》实行的时间非常短，有些制度不是非常全面，有些制度在实际使用时会出现这样或者那样的问题，这就需要制度制定的工作人员继续对其进行修改和完善，相信在不久的将来，《劳动合同法》会更加贴合实际需要，制度会更加完善。
二、劳动合同经济补偿金的具体实践内容（一）劳动合同经济补偿金的概念是：在劳动者和用人单位就解除劳务合同时发生纠纷的情况下，如果劳动者没有过错，但是用人单位对劳动合同进行终止或解除的情况，用人单位应依照相关法律法规给予劳动者一次性经济补助。
《劳动合同法》试用期制度的不足之处
《劳动合同法》试用期制度的不足之处《劳动合同法》中的劳动合同试用期制度较为完善。
但由于实践的复杂性及立法者的疏漏，该法中的试用期制度还存在不足，如没有规定试用期的起算、试用期工资标准不明确、试用期劳动合同的解除存在漏洞，需要从多个方面进一步完善。
劳动法劳动合同法试用期完善《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称为《劳动合同法》)的颁布实施对于完善我国的劳动合同制度具有十分重要的意义，其中对试用期制度的完善也成为了该法的一大亮点。
由于实践的复杂性及立法者的疏漏，《劳动合同法》的试用期制度还存在不足，需要进一步完善。
笔者欲对该法的劳动合同试用期制度的不足及其完善发表浅见，以期抛砖引玉。
一、没有规定劳动合同试用期的起算河南省劳动厅曾就试用期起算时间、试用期可否延长等问题向劳动部请示，但劳动部对这些问题没有直接予以答复(参见《劳动部办公厅关于劳动合同起算时间和试用期问题的复函》)。
《劳动合同法》对此也没有规定。
按一般的逻辑推理，所谓“试用”即先试后用。
但在司法实践中，个别企业不与劳动者签订劳动合同，在用工的过程中为了达到随意解雇劳动者的目的，突然向劳动者提出“因不符合录用条件”而解除劳动合同。
当劳动者提出已经上班八个月了，企业说试用期是从昨天开始，我们是依法办事的。
为了防止类似情况的再次出现，《劳动合同法实施条例(草案)》第十条规定：依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。
一个悬而未决的问题终于有了说法。
四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期，实践中起争议为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，《劳动合同法》第十九条第二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
笔者认为这一规定过于绝对，没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，回到原单位的劳动者有的可能从事原来的岗位，有的可能从事新的岗位。
对于劳动者从事原岗位工作，单位对其有一定的了解，因此不需要再次试用;而对于后者，劳动者从事全新的岗位，若不试用，用人单位就有可能不能全面了解劳动者，进而担心其能否胜任工作。
劳动合同法不足及对策
《劳动合同法》实施中存在的不足及思考从2008年1月1日正式实施新《劳动合同法》以来，该法就一直受到人们的密切关注。
与旧《劳动合同法》对比，它不仅扩大了本法的适用范围，还强化了订立书面劳动合同的法律责任，加大了对劳动者的保护力度，加强了对用人单位合法权益保护。
但新法中对劳动合同订立、执行、解除的高度规范，对劳动者的“倾斜”保护，对稳定劳动关系的保障，使之在某种程度上超越了法律本身的范畴；而其又直接切入劳资利益分配领域，加之新法自实施之初，便遇上了国际金融危机。
因此本法自实行以来，就存在着众多的不足之处。
劳动争议案件不仅没有下降趋势，反而呈现高幅增长。
而一些需用新《劳动合同法》裁判的新问题，如劳动者要求按劳动合同法规定签订无周定期限劳动合同、因未订立书面合同而要求支付二倍工资、因合同终止索要经济补偿金、因用人单位违法解除劳动合同而要求单位支付双倍赔偿金、因用人单位滥用“劳务派遣”而引发的纠纷等也纷纷开始出现。
一、新《劳动合同法》实施中存在的问题1、新《劳动合同法》自身的不足《劳动合同法》的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系，但该法强调书面劳动合同形式以及无同定期限的适用范围，大大制约了单位用工形式的灵活性。
在一些司法实践中，更是倾向于不考查原因，直接把未签订劳动合同的责任归咎于单位，这既不利于保护用工单位的合法权益，也有违《劳动合同法》的立法本意。
关于签订无固定期限劳动合同的问题，《劳动合同法》来了个“一刀切”，凡已签订过两次劳动合同再次续订的，用人单位必须与员工签订无固定期限劳动合同，事实上使本属自由意愿的劳动用工变成了“终身制”。
在一些人员流动性高的行业极大加重了企业的负担，导致用人单位纷纷通过劳务派遣、非全日制用工等方式规避法律以降低劳动力成本。
而这最终对劳资双方的合法权益的保护均无裨益。
2、配套法律体系尚不健全劳动关系的法律调节是以健全的劳动立法为基础的，没有完善的劳动立法就无法对劳动关系进行有效的法律调整。
《劳动合同法》的不足与完善——《劳动合同法》中中小企业适用的法经济学分析
时． 可领 取 缴 纳 的劳 动 保 障 金 ： 业 则 企
可 以通 过 每 年 与 “ 劳动 保 障 金 ” 理 机 管 构 进 行 结 算 的 方 式 ．补 足 该 年 支 出部
的用 工 环 境 ． 乏 与 企 业 博 弈 的资 本 ； 缺 企 业 出 于 成本 的 考 虑 ， 惜 违 反 《 动 不 劳
合 同法 》 降低 劳 务 成 本 ； 业 与 工 人 来 企
在 整 个 劳 动 合 同 签 订 以及 用 工 过 程 中
度 ． 立用人市场 的“ 名单” 度 ， 建 黑 制 推 广 格 式 合 同 ．并 将 合 同鉴 证 纳 入 劳 动 用 工 备 案 制 度 提 高 工 人 福 利 。 二 是 建 立 “ 动 保 障 金 ” 度 ． 善 用 工 稳 定 劳 制 完
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产品的行为。 知识创新型竞争表现为法院 的 口号。 司法知识是一种
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地 方的竞争之 中． 存在着 司法绩效型 竞争、 公共服务 型竞争和知识
创 新 型 竞 争 这 三种 竞 争形 态 。司法 绩 效 型 竞 争 ， 法 院 服 务 地 方 建 是
企 业 的执 法 情 况 ， 分 收取 。 区
应 的 指 标 控 制 系统 ．通 过 定 期 的企 业 调 查 ．获 得 当 地 同类 行 业 平 均 工 资 等
辖 区 内 每 家 企 业 和其 工人 开 立 “ 动 劳 保 障金 ” 户 ． 区 内 的企 业 与 企 业 正 账 辖 （ 自《 学杂 志》 ０ ２年 第 ２ ） 摘 法 ２１ 期
对《劳动合同法》若干不足的反思
对《劳动合同法》若干不足的反思一、概述在社会经济结构不断演变与劳动关系日益复杂的背景下，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自2008年实施以来，对于保护劳动者合法权益、规范劳动关系、促进社会和谐稳定发挥了不可磨灭的作用。
随着市场经济的深入发展，新经济形态的涌现，以及国际劳务合作的加深，这部法律在实践中也逐渐显露出一些与时代不完全适应之处。
本文旨在对《劳动合同法》实施过程中暴露出的若干不足进行系统的梳理与反思，以期为法律的进一步完善与劳动法制的现代化建设提供参考和思路。
本文将从立法理念与现实需求的偏差入手，探讨《劳动合同法》在保护劳动者与促进企业发展之间平衡点的把握问题。
随着互联网经济、平台用工等新兴业态的兴起，传统雇佣关系的界限变得模糊，现行法律在界定劳动关系、适用范围上的局限性逐渐显现，对灵活就业人员的权益保障不足。
将分析法律条款的具体执行难题，包括但不限于劳务派遣规定、解除和终止合同条件的实践困惑，以及集体协商机制的有效性问题。
这些实际操作层面的挑战，不仅影响了法律的权威性和执行力，也制约了其维护公平正义、促进劳资和谐的初衷。
再次，本文将反思《劳动合同法》在应对跨地域、跨国界劳动关系时的法律空白与滞后，尤其是在全球化背景下，如何更好地保护跨境劳动者权益，防止国际劳动标准的差异化对待。
针对上述问题，本文还将探讨可能的改革方向与建议，强调在坚持劳动者权益保护核心原则的同时，加强法律的灵活性与前瞻性，以适应快速变化的经济社会环境，促进劳动市场的健康发展，构建更加公正合理的劳动关系体系。
通过这一系列的反思与探讨，期望能为《劳动合同法》的持续优化与升级贡献一份力量，推动我国劳动法制迈向一个新的发展阶段。
二、《劳动合同法》的主要成就及作用分析自《中华人民共和国劳动合同法》于2008年正式实施以来，该法在我国劳动关系调整与劳动者权益保护领域取得了显著的成就，并发挥了至关重要的作用。
《劳动合同法》在法律层面上确立了劳动者与用人单位之间权利义务的平等性原则，有效规范了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等全过程，保障了劳动者的合法权益不受侵犯。
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关于劳动合同法的不足
以下是王荣律师针对即将于XX年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论，劳动合同法的不足。
同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。
第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。
本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。
劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。
比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。
这不能不说是本法的一个缺陷。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。
但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。
虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。
至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定，合同范本《劳动合同法的不足》。
由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。
但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。
否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。
第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受***好评，但笔者不以为然。
本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是
“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。
由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。
如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。
套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。
笔者认为这一规定过于绝对。
没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时
间长短不一，有的几个月，有的好几年。
笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。
因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。
甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。
所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。