公司人力资源状况分析报告
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学历结构分析
学历结构分析（含营销）
从学历分布来看，本科及以上占比67%（其中研究生占比2%），大专及以下占比33%，大部分员工具备较高的学历，具备相应的理论基础，学习能力较强，能够符合集团关于学历要求。
学历结构分析（不含营销）
从学历分布来看，本科及以上占比82%，大专及以下占比17%，除了部分文员，其他岗位员工基本具备本科学历。
人均销售收入分析
含营销
营销
置业顾问
人数
71
28
15
销售额（按实际签约）
33000
33000
33000
销售额（按年度指标）
55000
55000
55000
人均销售收入（按实际签约）
465
1179
2200
人均销售收入（按年度指标）
775
1964
3667
因XX公司在11月18日才首开，因此全年的销售指标相对较低，导致项目公司整体人效与标杆一线房企相比较低。在16年，需与营销沟通，根据年度指标重新梳理营销人员配置，使公司整体人效提升至1000万以上，营销整体人效提升至2000万以上，住宅置业顾问的人效提升至5000万以上，商业置业顾问人效达到1200万以上，渠道团队的人效达到2500万以上。
业务部门年龄结构分析
总经办的平均年龄为岁，属于事业的黄金年龄，相关专业经验、管理经验及人生阅历丰富，同时精力旺盛，有能力带领整个团队；工程部平均年龄为岁，设计部平均年龄为岁，工程、设计属于专业型岗位，大部分员工工龄在5年以上，基本具备了相应的专业水准；成本部平均年龄为岁，成本岗位员工不仅需要具备较好的专业性，还需要具备一定的沟通艺术和大局观念，但从年龄结Biblioteka Baidu及实际工作业绩来看，团队过于年轻，团队整体的胜任力需要进一步评估；营销部的平均年龄为28岁，与营销业务需要匹配度较高，年轻团队，充满活力、激情。
3、员工费用分析（不含营销）
管理费用使用分布分析
人均管理费用与人均人工成本分析
管理费用投资回报率分析
截止12月7日，管理费用投入926万，销售收入33000万，投资回报率为1:35。
4、人工效能分析
人均在建面积分析
XX公司项目整体体量为55万方（含地下），员工71人（不含营销44人），人均在建面积为万方（不含营销为万方）；区域竞品朗城永宁公馆体量为65万方（含地下），员工79万方（不含营销62人），人均在建面积万方（不含营销万方）。
公司人力资源状况分析报告
XX公司人力资源状况分析报告
（一）XX公司团队组建及2015年重点节点简介
1、XX公司团队组建
2、2015年重点节点简介
3、团队组建与阶段性业务推进的匹配度分析
XX公司团队组建的整体推进工作与业务推进的整体匹配度比较高，5月15日开工，4月底团队（不含营销）组建已经基本完成，确保了开工前人员到位，使新员工在开工前有相应的时间熟悉人员、流程，并初步融入团队；6月20日营销品牌馆开放，6月10日相应的销售主管及部分置业顾问已经到位，预留10天时间使相关人员熟悉公司产品，开展内部培训等工作；8月8日售楼处开放，7月中旬营销团队顺利组建完成，营销工作正式步入正常轨道。
XX公司在团队组建期间，结合业务推进的需要安排相应招聘工作，并分批次、不同时间段办理入职，确保费效比最优化。
（二）量化数据分析
1、人员结构分析
年龄结构分析
平均年龄及年龄段分析：
XX公司员工平均年龄在岁，年龄段主要分布在25岁到35岁之间，占比69%，25岁以下占比17%，35岁以上占比14%。从员工平均年龄分析，XX团队属于青年型团队，从所处年龄段来分析属于橄榄形团队，大部分员工不仅具备一定的工作经验（5-10年），而且正值青壮年，精力旺盛，事业心强，能够适应XX快节奏、高强度的工作环境。
人员离职分析
员工共离职12人，分别是总办1人，工程3人，营销6人，财务1人，行政1人，离职原因主要是工作压力大，文化不适应及家庭原因。
人员流动情况分析（不含营销）
人员新进分析
高峰期集中在6月-7月，主要是该阶段处于品牌馆开放、售楼处开放等营销关键节点阶段。
人员离职分析
员工共离职6人，分别是总办1人，工程3人，财务1人，行政1人，离职原因主要是工作压力大及个人发展。
司龄结构分析
XX公司平均司龄月，新员工占比94%，因此需要加强企业文化、操作流程培训，同时加强团队建设，使员工更好融入XX、融入团队。
2、人员流动情况分析
人员流动情况分析（含营销）
人员新进分析
高峰期集中在4月-7月，主要是该阶段处于项目筹备期、项目开工、品牌馆开放、售楼处开放等项目正式组建后的关键节点，与业务需要相匹配。
学历结构分析（含营销）
从学历分布来看，本科及以上占比67%（其中研究生占比2%），大专及以下占比33%，大部分员工具备较高的学历，具备相应的理论基础，学习能力较强，能够符合集团关于学历要求。
学历结构分析（不含营销）
从学历分布来看，本科及以上占比82%，大专及以下占比17%，除了部分文员，其他岗位员工基本具备本科学历。
人均销售收入分析
含营销
营销
置业顾问
人数
71
28
15
销售额（按实际签约）
33000
33000
33000
销售额（按年度指标）
55000
55000
55000
人均销售收入（按实际签约）
465
1179
2200
人均销售收入（按年度指标）
775
1964
3667
因XX公司在11月18日才首开，因此全年的销售指标相对较低，导致项目公司整体人效与标杆一线房企相比较低。在16年，需与营销沟通，根据年度指标重新梳理营销人员配置，使公司整体人效提升至1000万以上，营销整体人效提升至2000万以上，住宅置业顾问的人效提升至5000万以上，商业置业顾问人效达到1200万以上，渠道团队的人效达到2500万以上。
业务部门年龄结构分析
总经办的平均年龄为岁，属于事业的黄金年龄，相关专业经验、管理经验及人生阅历丰富，同时精力旺盛，有能力带领整个团队；工程部平均年龄为岁，设计部平均年龄为岁，工程、设计属于专业型岗位，大部分员工工龄在5年以上，基本具备了相应的专业水准；成本部平均年龄为岁，成本岗位员工不仅需要具备较好的专业性，还需要具备一定的沟通艺术和大局观念，但从年龄结Biblioteka Baidu及实际工作业绩来看，团队过于年轻，团队整体的胜任力需要进一步评估；营销部的平均年龄为28岁，与营销业务需要匹配度较高，年轻团队，充满活力、激情。
3、员工费用分析（不含营销）
管理费用使用分布分析
人均管理费用与人均人工成本分析
管理费用投资回报率分析
截止12月7日，管理费用投入926万，销售收入33000万，投资回报率为1:35。
4、人工效能分析
人均在建面积分析
XX公司项目整体体量为55万方（含地下），员工71人（不含营销44人），人均在建面积为万方（不含营销为万方）；区域竞品朗城永宁公馆体量为65万方（含地下），员工79万方（不含营销62人），人均在建面积万方（不含营销万方）。
公司人力资源状况分析报告
XX公司人力资源状况分析报告
（一）XX公司团队组建及2015年重点节点简介
1、XX公司团队组建
2、2015年重点节点简介
3、团队组建与阶段性业务推进的匹配度分析
XX公司团队组建的整体推进工作与业务推进的整体匹配度比较高，5月15日开工，4月底团队（不含营销）组建已经基本完成，确保了开工前人员到位，使新员工在开工前有相应的时间熟悉人员、流程，并初步融入团队；6月20日营销品牌馆开放，6月10日相应的销售主管及部分置业顾问已经到位，预留10天时间使相关人员熟悉公司产品，开展内部培训等工作；8月8日售楼处开放，7月中旬营销团队顺利组建完成，营销工作正式步入正常轨道。
XX公司在团队组建期间，结合业务推进的需要安排相应招聘工作，并分批次、不同时间段办理入职，确保费效比最优化。
（二）量化数据分析
1、人员结构分析
年龄结构分析
平均年龄及年龄段分析：
XX公司员工平均年龄在岁，年龄段主要分布在25岁到35岁之间，占比69%，25岁以下占比17%，35岁以上占比14%。从员工平均年龄分析，XX团队属于青年型团队，从所处年龄段来分析属于橄榄形团队，大部分员工不仅具备一定的工作经验（5-10年），而且正值青壮年，精力旺盛，事业心强，能够适应XX快节奏、高强度的工作环境。
人员离职分析
员工共离职12人，分别是总办1人，工程3人，营销6人，财务1人，行政1人，离职原因主要是工作压力大，文化不适应及家庭原因。
人员流动情况分析（不含营销）
人员新进分析
高峰期集中在6月-7月，主要是该阶段处于品牌馆开放、售楼处开放等营销关键节点阶段。
人员离职分析
员工共离职6人，分别是总办1人，工程3人，财务1人，行政1人，离职原因主要是工作压力大及个人发展。
司龄结构分析
XX公司平均司龄月，新员工占比94%，因此需要加强企业文化、操作流程培训，同时加强团队建设，使员工更好融入XX、融入团队。
2、人员流动情况分析
人员流动情况分析（含营销）
人员新进分析
高峰期集中在4月-7月，主要是该阶段处于项目筹备期、项目开工、品牌馆开放、售楼处开放等项目正式组建后的关键节点，与业务需要相匹配。