农业企业人力资源管理概述(
农业人力资源开发方案
农业人力资源开发方案第1章农业人力资源概述 (3)1.1 农业人力资源发展现状 (3)1.2 农业人力资源开发的重要性 (3)第2章农业人力资源规划 (4)2.1 农业人力资源需求分析 (4)2.1.1 农业产业发展趋势分析 (4)2.1.2 农业产业结构调整分析 (4)2.1.3 农业技术进步分析 (4)2.2 农业人力资源供给分析 (4)2.2.1 农业人口结构分析 (5)2.2.2 农业劳动力转移分析 (5)2.2.3 农业教育培训分析 (5)2.3 农业人力资源供需平衡策略 (5)2.3.1 优化农业产业结构，提高农业人力资源需求的质量和效益。
(5)2.3.2 加强农业教育培训，提高农业人力资源供给的质量。
(5)2.3.3 推动农业劳动力转移与回流，实现农业人力资源的区域平衡。
(5)2.3.4 创新农业人力资源管理体制，提高农业人力资源利用效率。
(5)第3章农业教育与培训体系构建 (5)3.1 农业教育与培训体系现状 (5)3.2 农业职业教育改革与发展 (6)3.3 农民职业技能培训体系建设 (6)第四章农业人才引进与培养 (6)4.1 农业高层次人才引进政策 (6)4.2 农业人才培养模式与途径 (6)4.3 农业人才激励与保障机制 (7)第5章农业科技创新与人才培养 (7)5.1 农业科技创新体系建设 (7)5.1.1 优化农业科技创新政策环境 (7)5.1.2 强化农业科技创新主体地位 (7)5.1.3 建立农业科技创新平台 (7)5.2 农业科技创新人才培养 (8)5.2.1 完善人才培养机制 (8)5.2.2 加强实践教学环节 (8)5.2.3 提升师资队伍水平 (8)5.3 农业科技成果转化与应用 (8)5.3.1 建立科技成果转化机制 (8)5.3.2 促进科技成果与企业需求对接 (8)5.3.3 加强科技成果推广与应用 (8)第6章农业人力资源开发政策与法规 (8)6.1 农业人力资源开发政策体系 (8)6.1.1 政策目标 (9)6.1.2 政策内容 (9)6.1.3 政策手段 (9)6.2 农业人力资源开发法规体系 (9)6.2.1 法规体系构成 (9)6.2.2 法规内容 (9)6.3 农业人力资源开发政策与法规的实施与监督 (10)6.3.1 政策与法规宣传 (10)6.3.2 政策与法规实施 (10)6.3.3 政策与法规评估 (10)6.3.4 政策与法规监督 (10)第7章农业人力资源市场建设 (10)7.1 农业人力资源市场现状与问题 (10)7.2 农业人力资源市场体系建设 (10)7.3 农业人力资源市场信息服务 (11)第8章农业人力资源开发国际经验借鉴 (11)8.1 发达国家农业人力资源开发模式 (11)8.1.1 美国模式 (11)8.1.2 欧洲模式 (11)8.1.3 日本模式 (11)8.2 发展中国家农业人力资源开发经验 (12)8.2.1 印度模式 (12)8.2.2 巴西模式 (12)8.2.3 中国模式 (12)8.3 国际农业人力资源开发趋势与启示 (12)8.3.1 趋势 (12)8.3.2 启示 (12)第9章农业人力资源开发案例研究 (12)9.1 农业企业人力资源开发案例 (13)9.1.1 案例背景 (13)9.1.2 人力资源开发策略 (13)9.1.3 案例成效 (13)9.2 农业产业园区人力资源开发案例 (13)9.2.1 案例背景 (13)9.2.2 人力资源开发策略 (13)9.2.3 案例成效 (14)9.3 农村合作社人力资源开发案例 (14)9.3.1 案例背景 (14)9.3.2 人力资源开发策略 (14)9.3.3 案例成效 (14)第10章农业人力资源开发战略与展望 (14)10.1 农业人力资源开发战略规划 (14)10.1.1 战略目标 (14)10.1.2 战略措施 (14)10.2 农业人力资源开发政策建议 (15)10.2.1 完善农业人才培养体系 (15)10.2.2 优化农业人才发展环境 (15)10.2.3 创新农业人力资源管理模式 (15)10.3 农业人力资源开发未来展望 (15)10.3.1 农业人力资源开发趋势 (15)10.3.2 农业人力资源开发挑战与机遇 (15)10.3.3 农业人力资源开发发展方向 (15)第1章农业人力资源概述1.1 农业人力资源发展现状农业作为我国国民经济的基础产业，其人力资源发展状况直接关系到国家粮食安全和农村经济发展。
农业企业经营管理学名词解释
名词解释边际成本：指生产者多生产一单位产量所支付的追加成本。
沉淀成本：指过去已经发生而现在又不能调剂的一种费用。
成本预测：根据计划期内企业生产经营活动中各种技术经济条件的变化情况和拟采用的降低成本措施，用科学的方法，对产品成本变动趋势和未来成本水平做出估计。
独资企业：由一个自然人出资自主经营或雇工经营，资产和盈利归投资人个人所有，投资人以其个人财产对企业债务承担无限清偿责任的经营实体。
对外投资：是指企业在其主营业务以外，以现金、实物、无形资产，或者购买股票、债券等有价证券方式，向其他单位的投资，包括对境外投资。
分销策略：指产品在其所有权转移过程中，由生产领域进入消费领域的途径，以及相应设置的分销机构。
风险事件：指直接导致损失发生并可能引起经济损失或人身作伤亡的偶然事件。
风险因素：指能够引起或增加风险事件发生的机会或影响损失严重程度的因素，是事故发生的潜在条件，又称风险条件。
风险组合：指将不是同时发生或不同程度的风险生产经营项目组合起来，以期相依赖、相互弥补，增强企业整体的抗风能力，从而减少企业风险损失。
公司制企业：由两个以上的出资者集资，依法定条件和法定程序设立的，以盈利为目的，具有法人地位的企业。
固定资产折旧：指固定资产在使用过程中因磨损而转移到产品成本中去的那部分价值。
管理：是为达到一定的经营目标，对经营要素的组合与经营过程的运转进行决策、计划、组织、指挥、协调、控制等全部工作的总和。
合伙企业：由两个或两个以上的共同出资个人联合经营，合伙人按契约或出资多少分享利润，对企业债务共同承担无限清偿责任的经营实体。
机会成本：指在经营决策中，以未被采用的某一方案所损失的利益为尺度，来评价被采用方案的一种假定性的成本。
集团化经营：在生产力发展到一定水平，企业经营规模进一步扩大，向多元结构、多角化经营、多功能性质、国际化方向发展，并建立起来的一种开发性经济联合体。
技术改造：是采用先进的技术成果，改造企业现有的技术装备、劳动条件、使企业产品在性能上、质量上保持先进水平。
人力资源管理概论(共 52张PPT)
人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。
外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬 水平的重要因素。 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的 时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
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法律因素
企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必
须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理 活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。 我国有关人力资源管理的主要的法律法规：
稳定战略是指企业保持目前的经营规模和经营领域， 既不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自 己经营的领域。
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不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。
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成本领先战略的特征 适用于比较稳定，没有什么变化的竞争环境； 倾向于职能制的组织结构； 追求规模经济和生产的高效率，对产品数量、降低成本、抓紧财务、管 理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、 推销、广告等方面的成本开支； 着眼于短期成效，尽可能规避风险； 员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。
《中华人民共和国劳动法》 《失业保险条例》 《企业职工奖惩条例》
《企业劳动争议处理条例》
《劳动保障监察条例》
妇女、未成年人、当地最低工资标准、加班工资等
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文化因素（1）
广义的文化是相对自然而言的，指人们在社会实践过程中所 创造的各种事物的总和，既包括物质的也包括精神的； 狭义的文化则侧重于精神方面，主要指人们的观念形态，包 括价值观念、伦理道德、风俗习惯以及宗教信仰等；
对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作 用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，而且这种影 响具有相对的持久性，在短时期内不会发生改变，因此它会对 人力资源管理产生重要的影响 ；
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
农业企业人力资源管理现状与对策
农业企业人力资源管理现状与对策作者：祝养浩来源：《乡村科技》2018年第07期[摘要] 农业是我国的第一大产业，虽然时代的进步和社会的变迁不断地延伸出很多的新型产业，但是农业对我国发展的贡献仍然极大，受到我国政府的长期关注和重视。
自2004年，我国出台“三农政策”以来，农业企业的发展逐渐呈现规模化，但也相继出现了一些人力资源问题有待解决。
基于此，本文针对农业企业人力资源管理存在的问题提出解决对策。
[关键词] 农业企业；人力资源管理；培训机制[中图分类号] F272.92；F324 [文献标识码] A [文章编号] 1674-7909（2018）07-49-2人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
企业内部人才招纳、合理安排职务、优化企业人力资源配置等，都不能缺少人力资源的有效管理，农业企业也同样需要人力资源管理。
企业想要做大做强并在同行业中站稳脚跟，必须具备优秀的领导者、强大的工作团队以及科学正确的内部管理系统，这三点缺一不可[1]。
为企业招贤纳士，将企业内部的人员进行合理的优化分配，科学管理企业人才，使企业和谐稳定发展，是人力资源管理团队的基本工作，因而拥有一支优秀的人力资源管理队伍是企业发展的基础。
1 农业企业人力资源管理现状1.1 人力资源整体素质偏低我国的农业企业不同于其他的企业类型，农业企业大多靠农业发家，自主经营和独立经营核算居多，缺乏企业管理意识。
另外，农业企业从事农、林、牧、副和渔等生产经营活动，企业选址多靠近农场、渔场等村落聚集地，便于产品运输销售，规模发展较小。
因为是农产品销售类型居多，所以很多农业企业多聘用当地务农人员作为公司员工，但是当地的农村劳动者多数文化程度较低，而且学习过专业的管理知识的高学历管理者在农业企业中很少见，这就使得农村企业员工的整体素质普遍降低，而且缺乏专业的管理人才。
农业企业员工的受教育水平较低，人力资源管理团队的专业素养和专业程度也相对较低，制约了企业的长久发展。
论农业企业人力资源现状与管理对策
论农业企业人力资源现状与管理对策高 丹，文 华（成都大学 旅游与经济管理学院，四川 成都 ６１０１０６）［摘 要］农业作为我国的基础产业，如何持续稳定推动农业企业的发展始终是我国政府工作的重要内容。
随着“三农政策”在我国推广的程度不断加深，我国的农业企业也产生了巨大的变化，这使得越来越多的农村全职劳动者转变为兼职劳动者，而人力资源的相关内容也成为愈来愈多的农业企业关注的重点。
文章首先将农业企业人力资源的重要性作为切入点，其次从劳动者、政府以及人力资源管理体系等几方面分析我国现阶段农业企业人力资源的现状及存在问题，最后结合我国农业企业发展情形提出如何改变农业企业人力资源现状的对策，为农业企业更好地应对人力资源问题提供理论借鉴。
［关键词］农业企业；人力资源；人力资源管理［ＤＯＩ］１０ １３９３９／ｊ ｃｎｋｉ ｚｇｓｃ ２０１６ ４６ １３１１ 前 言１ １ 人力资源是农业企业发展的根基人力资源作为任何一个行业中无法替代的因素，是农业企业平稳运作的根基。
要想将一个农业企业发展壮大，科学的决策与规划、睿智的企业家、卓越的团队这三种要素缺一不可。
而每一项科学的决策与规划都来源于管理类的人才，人才即为人力资源中的优秀者；睿智的企业管理者也是其中的一个重要组成部分；杰出的团队，更是由许多执行力强的人所组成。
缺少好的管理者，农产品公司将无法做出与市场实际相符的发展策略；而若是没有公司各个部门的人力资源，整个公司将无法运作。
因此，人力资源是农业企业长久平稳发展的基础。
１ ２ 人力资源影响企业未来发展程度在以往的企业管理中，大多认为影响企业未来发展程度的因素为企业的生产要素及资本。
随着发达国家的企业管理理念不断传入我国，愈来愈多的农产品公司意识到人力资源在其发展高度中占有的主要地位。
对于每一家公司来说，人是所有资源里最基本、最主要的要素，高素质人才可以将其他类别的有用资源进行整合并利用其创造财富，并在公司的成功中可能产生至关重要的作用。
农业行业人力资源管理
农业行业人力资源管理在农业行业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
作为一名有着多年工作经验的员工，深刻认识到这一点。
本文将结合我的工作经验，对农业行业人力资源管理进行总结和分析，以期为行业发展有益的参考。
农业行业的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效考核和员工关系等方面。
在招聘方面，农业企业需要寻找具备相关技能和经验的员工，以满足农业生产和技术发展的需求。
培训方面，由于农业技术的不断更新，员工需要不断学习新知识，提高自身能力。
绩效考核则有助于确保员工的工作效率和质量，促进企业发展。
员工关系管理对于维护企业稳定和提高员工满意度至关重要。
以我曾参与的一个案例为例，一家农业企业面临着员工流失率较高的难题。
为了解决这个问题，我所在的团队采取了以下措施：对离职员工进行访谈，了解他们离职的原因。
对在岗员工进行满意度调查，找出不满意的原因。
根据调查结果，企业调整了薪资待遇、优化了工作环境，并加强了员工培训。
经过一段时间，员工流失率明显下降，企业效益也得到了提升。
在数据分析方面，农业企业可以运用人力资源信息系统（HRIS）等工具，收集和分析员工数据。
通过数据分析，企业可以更好地了解员工结构、薪资水平、培训需求等信息，从而为决策依据。
实施策略方面，农业企业应注重以下几点：一是建立科学的人力资源管理体系，确保各个环节的顺利进行；二是强化企业文化建设，提高员工的归属感和凝聚力；三是加大培训投入，提升员工综合素质；四是注重人才储备，为企业的长远发展做好准备。
农业行业人力资源管理是一项复杂而重要的任务。
通过总结过去的工作经验，结合案例研究和数据分析，农业企业可以制定出更加有效的实施策略，为行业发展坚实的人才支持。
在未来的工作中，不断学习和探索，为农业行业的繁荣做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在农业行业人力资源管理工作中，负责的主要内容包括招聘、培训、绩效考核和员工关系管理。
招聘方面，参与了我司农技推广员的招聘工作，通过线上线下多渠道宣传，吸引了大量符合要求的人才。
当前我国农业企业“以人为本”人力资源管理模式研究
度， 调动 人 的积极 性和 创造 性 业 的 发 展 。我 国农 业企 业 人 促
２ 当前我 国农 业 企 业 人 力 资 源 管 理
存在 问题
２ １ 受传统 人事 管理 影响 。 ． 农业企 业 家权本 观念
浓 厚
现代 农业 企业 的经营需 要 既掌握 农业 生产 技 术， 又具 有现 代企 业 经营 管理 知识 的复合 型人 才 。
收 稿 日期 ：０ １０ —１ ２ １・６０
管 理 现 状 和 存 在 的 问题 。 需要 结 合 以人 为 本 的 管 理 理 念 ， 建 “ 构 以人 为本 ” 力 资 源 管理 模 式 ， 人 以提 升 农 业 企 业 人 力 资 源管 理 水 平 ， 强 其 竞 争 力 。 增
关键词 ： 业企业 ； 农 以人 为本 ； 力 资 源 管 理 人
是 被视 为 劳 动力 ， 无节 制 的使 用 。当前 农 业企 业 对人力资 源管理， 乏对 员工的尊重， 缺 以事 为 中
存 在 的问题 进行 解答 和改 进 。农 业 企业 根据 行业 特点 和企业 实 际 ， 建立 一 套 符 合 企 业发 展 需 要 的 人员 培训 和开发 制度 是构 建 以人 为 本 的人力 资 源
民工容 易在短 期 利益 的驱使 下 ， 开农 业 企 业 转 离 入 比较 利益更 高 的非农企 业 。农 民工容 易在农 忙
时期 ， 职 回家农忙 ， 离 而此 时往 往也 是很 多农业 企 业 生产 的高 峰期 。因而农 业企 业基 层员 工 的离职
１ 当前 我 国农 业企 业 的人力 资源 现状
农业生产人力资源管理作业指导书
农业生产人力资源管理作业指导书第1章绪论 (4)1.1 农业生产人力资源概述 (4)1.2 农业生产人力资源管理的意义与任务 (4)第2章农业生产人力资源规划 (5)2.1 农业生产人力资源需求分析 (5)2.1.1 分析方法 (5)2.1.2 需求预测 (5)2.1.3 影响因素 (5)2.2 农业生产人力资源供给分析 (5)2.2.1 供给现状 (5)2.2.2 供给预测 (5)2.2.3 供给与需求的匹配程度 (5)2.3 农业生产人力资源规划方法 (5)2.3.1 目标设定 (5)2.3.2 策略制定 (6)2.3.3 实施措施 (6)2.3.4 监测与调整 (6)第3章农业生产人员招聘与配置 (6)3.1 招聘渠道与策略 (6)3.1.1 招聘渠道 (6)3.1.2 招聘策略 (6)3.2 招聘流程与选拔方法 (6)3.2.1 招聘流程 (6)3.2.2 选拔方法 (7)3.3 农业生产人员配置与调整 (7)3.3.1 人员配置 (7)3.3.2 人员调整 (7)第四章农业生产人员培训与发展 (7)4.1 培训需求分析 (7)4.1.1 岗位技能需求分析 (7)4.1.2 人员现状分析 (7)4.1.3 培训需求调查 (8)4.2 培训方法与实施 (8)4.2.1 培训方式 (8)4.2.2 培训内容 (8)4.2.3 培训实施 (8)4.2.4 培训评估 (8)4.3 农业生产人员职业发展规划 (8)4.3.1 职业生涯规划 (8)4.3.2 技能提升路径 (8)4.3.3 晋升与发展机制 (8)4.3.4 人才梯队建设 (8)第5章农业生产人员绩效管理 (8)5.1 绩效考核指标体系构建 (8)5.1.1 指标体系构建原则 (9)5.1.2 绩效考核指标 (9)5.1.3 指标权重设置 (9)5.2 绩效考核方法与流程 (9)5.2.1 绩效考核方法 (9)5.2.2 绩效考核流程 (9)5.3 绩效反馈与改进 (9)5.3.1 绩效反馈 (9)5.3.2 绩效改进 (10)第6章农业生产人员激励与福利 (10)6.1 激励机制设计 (10)6.1.1 目标设定：根据农业生产目标，分解任务指标，明确个人及团队的绩效目标，保证激励机制与组织目标的一致性。
第四章 农业企业要素管理
某项固定资产年折旧额=该项固定资产年工作量×单位工作量折旧额
现行财务制度规定，净残值一般按固定资产原值的3%-5%确定。
❖
加速折旧法
双倍余额递减法
计算方法是：将直线折旧法（使用年限折旧法）所确定的折旧率加
倍作为年折旧率，以上年的折余价值为计提折旧的基础，两者相乘即
为该年的折旧额。
年数总和法
计算方法是：以年数之和为分母，以固定资产尚可使用的年数为分
2、员工参与式
模拟训练
角色扮演
工作轮换
参观访问
3、其他培训方法
参加函授、业余进修、远程教育、程序化教学等等
四、企业员工的激励
（一）员工激励的原则
1、个人目标与企业目标相统一
2、物质激励与精神激励相匹配
3、正强化激励与负强化激励相结合
4、按需激励与人才考核市场化相协调
（二）员工激励方法
4、安全生产
5、质量控制
人际关系能力培训
1、工作态度
2、团队精神
3、组织发展
4、工作关系
5、冲突处理
6、激励与压力
7、法律政策
创新决策能力培训
1、职业生涯
2、管理知识技能
3、调查力
4、战略决策与管理
5、解决问题的能力
6、技术创新与制度创新
7、资源开发
（四）员工培训的方法
1、直接传授式
专题讲座
个别指导
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土地等级评定的方法及其步骤
计算各被评价单元的投入、产出额
计算各土地评价单元的分数
确定土地等级标准，为各土地单元拟定等级
确定每等土地的平均分数
三农企业管理制度化指南
三农企业管理制度化指南第1章企业管理概述 (3)1.1 农业企业管理的重要性 (3)1.2 农业企业管理的特点与挑战 (3)1.3 企业管理制度化的必要性 (4)第2章农业企业组织结构与职责 (4)2.1 企业组织结构设计原则 (4)2.2 农业企业常见组织结构 (5)2.3 岗位职责与权限划分 (5)第3章农业企业人力资源管理制度 (6)3.1 人员招聘与选拔 (6)3.1.1 招聘原则 (6)3.1.2 招聘流程 (6)3.1.3 选拔标准 (6)3.2 员工培训与发展 (7)3.2.1 培训目标 (7)3.2.2 培训内容 (7)3.2.3 培训方式 (7)3.3 绩效考核与激励制度 (7)3.3.1 绩效考核原则 (7)3.3.2 绩效考核指标 (7)3.3.3 绩效考核流程 (7)3.3.4 激励制度 (7)第4章农业企业财务管理规范 (7)4.1 农业企业财务管理特点 (7)4.2 预算管理 (8)4.3 资金管理 (8)4.4 成本控制与核算 (8)第5章农业企业生产管理制度 (9)5.1 生产计划与组织 (9)5.1.1 生产目标设定 (9)5.1.2 生产计划制定 (9)5.1.3 生产组织管理 (9)5.1.4 生产资源配置 (9)5.2 农业标准化生产 (9)5.2.1 农业标准化制定 (9)5.2.2 标准化生产实施 (9)5.2.3 农业投入品管理 (9)5.2.4 病虫害防治 (9)5.3 产品质量安全管理 (9)5.3.1 产品质量标准制定 (9)5.3.2 生产过程质量控制 (9)5.3.3 产品质量检测 (10)5.3.4 质量安全处理 (10)5.3.5 产品追溯体系 (10)第6章农业企业市场营销策略 (10)6.1 市场分析与定位 (10)6.1.1 市场环境分析 (10)6.1.2 竞争对手分析 (10)6.1.3 消费者行为分析 (10)6.1.4 市场定位策略 (10)6.2 产品推广与渠道建设 (10)6.2.1 产品推广策略 (10)6.2.2 渠道建设与管理 (11)6.2.3 网络营销策略 (11)6.2.4 线下活动策划 (11)6.3 品牌建设与维护 (11)6.3.1 品牌定位与核心价值 (11)6.3.2 品牌形象设计 (11)6.3.3 品牌传播策略 (11)6.3.4 品牌维护与管理 (11)第7章农业企业供应链管理 (11)7.1 供应链管理的重要性 (11)7.2 供应商选择与管理 (12)7.2.1 供应商选择 (12)7.2.2 供应商管理 (12)7.3 物流与仓储管理 (12)7.3.1 物流管理 (12)7.3.2 仓储管理 (12)第8章农业企业技术创新与研发 (13)8.1 技术创新的意义与途径 (13)8.1.1 技术创新的含义 (13)8.1.2 技术创新的意义 (13)8.1.3 技术创新的途径 (13)8.2 研发组织与管理 (13)8.2.1 研发组织架构 (13)8.2.2 研发管理策略 (14)8.3 技术成果转化与应用 (14)8.3.1 技术成果转化 (14)8.3.2 技术成果应用 (14)第9章农业企业信息化建设 (14)9.1 信息化建设的重要性 (14)9.2 信息化基础设施与管理 (14)9.2.1 信息化基础设施建设 (14)9.2.2 信息化管理 (15)9.3 农业企业信息化应用案例 (15)9.3.1 案例一：某农业企业利用ERP系统实现资源整合 (15)9.3.2 案例二：某农业企业运用CRM系统提升客户满意度 (15)9.3.3 案例三：某农业企业借助供应链管理系统降低库存成本 (15)第10章企业文化与社会责任 (15)10.1 企业文化建设 (15)10.1.1 企业文化的重要性 (15)10.1.2 企业文化的构建要素 (15)10.1.3 农业企业文化建设的关键点 (16)10.1.4 企业文化建设与员工素质提升 (16)10.2 社会责任与可持续发展 (16)10.2.1 社会责任的概念与内涵 (16)10.2.2 可持续发展的意义与原则 (16)10.2.3 农业企业社会责任与可持续发展之间的关系 (16)10.2.4 农业企业履行社会责任的策略与途径 (16)10.3 农业企业社会责任实践案例 (16)10.3.1 农业企业环境保护实践案例 (16)10.3.2 农业企业员工关爱实践案例 (16)10.3.3 农业企业产品质量与安全实践案例 (16)10.3.4 农业企业社区支持与扶贫实践案例 (16)10.3.5 农业企业创新与可持续发展实践案例 (16)第1章企业管理概述1.1 农业企业管理的重要性农业企业作为我国国民经济的重要组成部分，其管理水平的高低直接影响到农业现代化进程和农村经济发展。
农业企业人力资源管理
农业企业人力资源管理随着农业行业的快速发展和转型升级，农业企业也面临着各种新的挑战和机遇。
在这个不断变化的环境中，人力资源管理变得至关重要。
本文将探讨农业企业人力资源管理的重要性、挑战以及有效的管理策略。
一、人力资源管理的重要性人力资源是农业企业最重要的资本之一。
优秀的人力资源是农业企业成功的关键因素之一。
人力资源管理的目标是帮助农业企业招聘、培训和激励员工，以提高生产力和绩效。
首先，人力资源管理有助于农业企业招聘和保留人才。
农业企业需要各种专业知识和技能的员工，而优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引并留住这些人才。
通过提供有竞争力的薪酬和福利计划，提供良好的工作环境和发展机会，企业可以吸引到高素质的员工，提高企业的竞争力。
其次，人力资源管理有助于培训和发展员工。
农业行业发展迅速，技术不断进步，员工的知识和技能也需要不断更新。
而良好的人力资源管理可以为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的专业能力。
通过培训，员工可以更好地适应新的工作要求，提高工作效率和质量。
最后，人力资源管理有助于激励和激励员工。
农业企业的工作环境通常较为艰苦，而有效的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和生产力。
通过建立激励机制，如奖励制度和晋升机会，企业可以激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
二、人力资源管理的挑战尽管人力资源管理在农业企业中的重要性已经得到认识，但仍然存在一些挑战。
首先，农业企业往往面临招聘困难。
由于农业工作的特殊性质，招聘合适的员工可能会有一定困难。
农业企业需要具备专业知识和技能的员工，而这些人才在市场上可能较为稀缺。
因此，农业企业需要通过不同的渠道和方法来招聘人才。
其次，农业企业的培训和发展成本较高。
农业行业的发展与技术改进密不可分，员工的知识和技能需要不断更新。
然而，培训和发展计划的成本较高，可能会给农业企业造成一定的负担。
因此，农业企业需要在平衡培训和发展成本与效益之间找到合适的平衡点。
最后，农业企业的激励机制存在不足。
农业企业人力资源管理问题与对策
农业企业人力资源管理问题与对策摘要：农业企业存在的从业者综合素质较低、高素质人才流失严重、人力资源管理制度不完善、企业领导者对人力资源管理的重视程度不高、实行以事为中心的人事管理方式、缺乏优秀的企业文化等问题。
应采用完善人力资源管理制度体系、加大培训投入、完善雇佣制度和引进优质人才、落实以人为本、建设优秀企业文化、突破农村剩余劳动力转移的限制等改善人力资源管理的对策。
关键词：农业企业；人力资源管理；问题；对策一、农业企业人力资源管理的问题与原因二、改善农业企业人力资源管理状况的对策（一）完善人力资源管理制度体系。
农业企业的人力资源制度存在很大缺陷，员工招聘、培训、考核、激励、晋升等过程缺乏规范性，尤其缺乏科学而完善的薪酬体系，造成企业管理出现危机，员工对企业缺乏认同感与安全感，忠诚度不高。
当前，农业企业中仍然存在过度的平均主义，因此，企业要规范制度和管理体系，从实际情况出发，结合其他行业先进企业的经验，建立一套高效、合理的全新薪酬体系。
认真落实工作分析与绩效评估，明确岗位职责，做到员工薪酬制度化与规范化。
把好招聘关，综合考虑人才能力，提高人岗匹配程度。
重视人才水平与企业发展需求相匹配，盲目追求学历水平也是不可取的。
建立公开透明的绩效考核、评价和管理制度，避免员工因薪酬差异产生的不公平感而流失。
重视物质激励与精神激励相结合，对吸引和留住人才都大有裨益。
（二）加大培训投入，实行预见性培训。
1979年的诺贝尔奖获得者、享有“人力资本理论之父”之誉的西奥多•舒尔茨在1960年美国经济学会年会上指出：“并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。
”由此可见，培训在人力资源管理中占有举足轻重的地位。
相关调查显示，在282家国有企业中，培训费用在员工总薪资中占有比例极低，仅2.2％，人均不到50元，与发达国家10％～15％的水平相比差距极大。
农业企业人力资源管理中激励机制存在的问题及对策
农业企业人力资源管理中激励机制存在的问题及对策摘要：农业企业是重要的食品供应链节点，其人力资源管理的激励机制直接影响着农村经济的发展。
本文主要分析了当前农业企业人力资源管理中存在的激励机制问题，包括激励方式单一、激励效果难以评估、员工参与度低等方面，并提出了应对措施，包括提高综合收入水平、完善评估机制、加强员工培训等方面来优化激励机制，以推动农业企业的可持续发展。
关键词：农业企业、人力资源管理、激励机制、问题、对策正文：一、激励方式单一当前农业企业人力资源管理中存在着激励方式单一的问题，即只采用传统的目标任务完成奖金或年终奖金作为激励方式，难以实现全员激励。
在这种情况下，农业企业应该注重个性化激励，结合员工不同的岗位、职责以及工作难度，设计针对性的激励方式，比如设置优秀员工表彰等活动，增加员工的归属感与荣誉感，激发员工的工作热情。
二、激励效果难以评估由于农业企业的生产过程比较复杂，且存在着很多不确定因素，难以准确评估员工的工作成果和贡献，进而影响了激励效果。
为了解决这个问题，农业企业应该建立一种合理的绩效考核机制，通过建立形成合理的评估指标、搭建评估平台、采取多方面评估等方式，确保评估结果的科学性和客观性，为员工提供公正、公平的竞争环境，从而激发员工的积极性。
三、员工参与度低在许多农业企业中，员工参与感相对较低，不能积极参与到企业的发展中来，影响了企业的发展潜力。
为了解决这个问题，农业企业应该增强员工参与感，让员工参与到企业决策和发展中来。
可以通过建立员工代表会议、研讨会等机制来促进员工与企业的互动，让员工参与到组织决策和管理工作中来，有效调动员工的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。
总之，当前农业企业人力资源管理中存在着激励机制问题，包括激励方式单一、激励效果难以评估、员工参与度低等方面，需要全面从绩效考核机制、薪酬激励制度、员工参与等多方面来应对问题，以提高企业的员工满意度、促进企业的可持续发展。
农业人力资源管理探讨农业企业中的人力资源管理策略
农业人力资源管理探讨农业企业中的人力资源管理策略人力资源管理在农业企业中起着至关重要的作用。
农业产业依赖于人力资源的合理配置和高效管理，以实现生产效益最大化。
本文将探讨农业企业中的人力资源管理策略，以期提供有益的见解和建议。
一、人力资源规划农业企业需要进行综合的人力资源规划，以满足农业生产的需求。
该规划包括对农业岗位需求的准确预测和人力资源供给的分析评估。
通过科学的人力资源规划，农业企业可以合理安排人力资源，提高生产效率。
二、招聘与选拔农业企业在人力资源招聘与选拔方面应注重挖掘和培养农业人才。
针对农业特点和需求，将农业技能作为招聘和选拔的重要指标，以确保新员工具备农业相关技能和知识。
此外，农业企业还可以与农业教育机构建立合作关系，引导学生从事农业领域的就业。
三、培训与发展为了提升员工的综合素质和技能，农业企业应加强培训与发展。
通过培训，员工能够掌握更先进的农业技术和管理知识，提高工作效率和质量。
同时，农业企业可以提供岗位晋升和职业发展通道，激励员工的学习和成长，增强员工的忠诚度和归属感。
四、绩效管理农业企业应建立科学有效的绩效管理体系，以评估员工的工作表现，并为表现优秀的员工提供相应的激励和奖励。
绩效管理的目的在于激发员工的工作动力和创造力，促进农业生产的高效运作。
五、激励与福利为了吸引和留住优秀的人才，农业企业需要提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
此外，农业企业还可以通过福利激励制度，如提供住房和教育补贴，改善员工的工作和生活条件，同时提高员工的幸福感和满意度。
六、员工关系管理良好的员工关系对于农业企业的稳定运营至关重要。
通过建立和谐的员工关系，农业企业可以提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提高生产效率。
因此，农业企业需要注重沟通与协调，建立开放的沟通渠道，及时解决员工关注的问题和困扰。
七、创新与改进农业企业中的人力资源管理也需要不断创新和改进。
农业产业发展日新月异，农业企业需要与时俱进，不断引入先进的管理理念和技术手段，以提高人力资源管理的效果和水平。
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第一节 概 论
一、什么是人力资源？
1、关于人（Human）的认识：
马克思 松下先生 卡内基
（1）能动性 （2）时效性 （3）智力性 （4）社会性
一、什么是人力资源？
2、关于资源（Resource）？
1）自然资源：未经加工的自然物质。如土地等。 2）资本资源：经过加工过的自然物质。如厂房等。 3）信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活 动的事物描述的符号集合。 4）人力资源：理解和阐释存在差异。
(Human Resource Management)
许多公司将人力资源管理视为“与人有
关的管理实践”。
理
解Байду номын сангаас
对人力资源管理概念的理解
人力资源开发的概念
21
对人力资源管理概念的理解
三、人力资源管理的产生与发展
（一）人力资源管理思想的成长
1、传统管理阶段（20世纪初年左右以前）
老板=工人
2、科学管理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期）
源； 5—8 尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资源。
9
②
③
未
老
成
年
年 就
人
①适龄就业人口
就
业
业
人
人
口
口
④失业人口
⑤家务 ⑥在学人 ⑦军队 劳动人 口 服役人口 kou 口
⑧其他 人口
病残人口
未成年人口
劳动适龄人口
男 60 岁 老 年 人口 女 5 5 岁 10
人力资源的质量
先天的体质
广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存 在若干定义：
1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有 智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量 两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们 的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富 、为社会提供劳动和服务的人。
4、人口资源、劳动力资源、人力资源、 人才资源的关系 ：
人口资源：一定范围内的人口总和；重在数量。 人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。 劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动 能力的人口的总和。 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研 究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。重在 质量。如下图
劳动者素质
体能素质 智能素质
后天的体质 经验知识
科技知识
非智力素质
心理素质
积极性
通用知识 专业知识
11
人力资本（Human Capital）
人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格 的能力或技能。
对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖 的资本形式。
人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出 来的能力。
人口 资源
人力 资源
劳动 人才 力 资源 资源
人力资源数量
某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容，主要包括以下几个部 分：
1）劳动年龄以内的在业人口。（男16-60岁/女16-55岁） 2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。 3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。 4）劳动年龄内的失业人口。 5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。 6）劳动年龄以内的在学人口。 7）劳动年龄以内的军队服役人口。 8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。 1—3 属于社会在业人口，是已在利用的人力资源； 1—4 表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给， 是现实的人力资
80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长 ”、“新发展经济学”。
人力资本理论
基本观点
有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等。
案例
星巴克：员工第一，其次才是顾客
“经济人”假设
3、人际行为关系阶段（20世纪30年代中期—20世
纪50年代） “社会人”假设
三、人力资源管理的产生与发展
4、管理科学阶段（20世纪50年代—20世
纪70年代） “理性人”假设
5、现代管理阶段（20世纪70年代以来）
“复杂人”假设
（二）人力资源管理功能的演变
1、19世纪后半期—20世纪30年代前 ——劳工管理 Labor Management ２、在第一、二次大战期间（19世纪30-70 年代） ——人事管理 Personnel Management 3、1980—90年代（1960年代—HR的稀缺问题的关注
） ——人力资源管理 Human Resource Management 4、90年代后期 ——战略人力资源管理 Strategic HRM
星巴克CEO舒尔茨
星巴克的例子体现了员工在企业中的特
殊地位，也突显出人力资源管理在企业
管理中的重要性
17
企业管理中经常遇到的问题
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指在一定环境条件下，通过计划、组织 、协调与激励等职能，对组织中人与人、人 和事、事与事之间的关系进行调谐，以充分 挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现 个人愿望与组织目标的一系列活动过程。
1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是 33%。
贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（ 1964）现代人力资本理论最终确立的标志。
人力资本理论的发展
60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善：
人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳 动能力的人口总和。
3、人力资源(Human Resource)的定义：
本课程定义 指一个社会或组织所拥有的依附于劳
动者身上的各种能力和素质的总和。
3、HR的主要特征：
1）双重性（生产性、消费性） 2）能动性（画图游戏“九点连接”） 3）持续性 4）时效性
人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资 是最有价值的。
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力 资本两个方面。
人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的 贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。