HR管理“游戏化”思维

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HR急需改善的5种思维模式

HR急需改善的5种思维模式大家好，我是你们的主讲人，来谈一谈“HR急需改善的5种思维模式”。

作为某上市集团的HR总监，我不时会到其他创业公司分享经验，经过这几年的分享交流，我总结了一个有趣的现象：在交流过程中，HR问到的具体专业问题没几个，很多的HR工具大家也都知道，反而谈工作方法、思维模式更多一些。

所以，我结合自己带团队以及做顾问辅导其他HR的经验，总结了5个HR需要特别注意的几种不良思维模式和工作方法，欢迎大家对号入座，检查自身：第一种不良思维：聚焦手段，而非关注目的。

无论做任何事，我们都应该时刻牢记目的是什么，千万别陷在各种手段中不能自拔。

我们更不能把手段当成目的，手段只是实现目的的方法和途径。

有家公司初创期时大小事情都是老板一个人说了算，后来公司发展越来越快，“人治”的弊端越来越突显。

公司规定的考勤时间是早上九点半上班、下午六点下班，但并没严格执行，也没有任何的约束机制。

公司希望以此营造一个宽松的环境，从而提升员工的工作效率。

但有部分年轻的工程师们有点散漫，想几点来就几点来，甚至有的人下午才来。

HR认为这样的现象不好，这对那些每天按时上下班的同事是不公平的，应该加强管理。

于是，HR出台了新规定，凡是迟到早退的都要全员通报并扣钱。

HR没想到，这个看似“公平”的新规，反而引起了大多数工程师们的强烈不满和抗议，因为他们普遍更喜欢晚睡晚起，那样效率更高。

其实，考勤管理不是目的，只是手段，目的是为了确保员工的工作效率，促进公司的业务发展。

我们不能把手段和目的搞混了。

有些HR 为了公司制度规范，花了很大精力设计管理制度，导致工作流程变得越来越复杂，本末倒置。

还是那句话：不要因为走得太远，而忘了自己为什么出发。

第二种不良思维：闭门造车，而非广泛沟通一个负责招聘的HR小朋友和我诉苦说，最近上级让她设计一个招聘流程，她花了三天时间精心设计了一个方案，上级没看两分钟就打回去让其重写，搞得她相当的郁闷。

我问她，你是怎么写出这个方案的？她说，我以前在其它公司有过相关的工作经验，就在原有的方案基础上完善了一下，并参考了一些其它公司的做法，就设计出来了啊。

游戏化管理在人力资源培训中的应用

游戏化管理在人力资源培训中的应用在当今竞争激烈的商业环境中，企业不断寻求创新的培训方法来提高员工绩效和激发团队活力。

游戏化管理被越来越多的企业应用到人力资源培训中，以其激发活力、提高参与度和增强学习效果的特点备受关注。

一、游戏化管理激发员工活力传统的培训方法通常以枯燥的讲座和文档为主，容易使员工在学习过程中失去兴趣。

而游戏化管理通过将培训内容整合到游戏中，创造出一个有趣、动态的学习环境，增加员工的参与度和投入感。

员工在游戏化培训中能够亲身参与并通过不同任务和关卡来获得成就感，从而激发他们的活力和动力。

二、游戏化管理提高员工参与度游戏化管理通过设置竞赛、排行榜和奖励机制，吸引员工积极参与培训活动。

员工之间的竞争能够激发他们的内在动力，让他们更加努力地学习和表现。

同时，设置奖励机制可以增加员工的参与度和学习兴趣，促使他们积极参与培训活动，并持续学习提升。

三、游戏化管理增强学习效果游戏化管理在培训中注重互动和实践，从而增强学习效果。

通过模拟真实场景、情境和案例，员工能够在“游戏”中充分体验和应用所学知识和技能，从而更好地理解和记忆。

同时，游戏化管理注重反馈和评估，及时告诉员工他们的优势和不足，帮助他们不断反思和改进。

四、游戏化管理在团队培训中的应用游戏化管理不仅在个人培训中适用，同样可以在团队培训中应用。

通过团队游戏和挑战，可以帮助团队成员建立协作意识、团队精神和有效沟通。

团队成员在游戏中相互协作、互相支持，共同达成目标，培养了他们的团队合作能力。

总之，游戏化管理作为一种创新的培训方法，逐渐在人力资源培训中得到应用。

其通过激发员工活力、提高参与度和增强学习效果，帮助企业更好地培养和发展员工。

未来，游戏化管理将持续发展并与其他技术手段结合，为企业打造更加动态和效果显著的培训体系。

管理规划--HR战略规划--游戏化管理的上、中、下策

管理规划>HR战略规划>游戏化管理的上、中、下策我们都听过《渔夫与富豪》的“心灵鸡汤”：富翁看到渔夫在海滩享受阳光，劝他勤奋工作赚很多钱。

最后发现，赚了很多钱之后也不过是在海滩享受阳光而已。

但其实，渔夫“享受”的阳光完全不同于富豪享受的阳光。

区别就在于：渔夫不能想玩就玩、想停就停，阳光海滩是他劳作的物理环境；而对于富豪来说，阳光海滩是他的游玩场所〔而且是“之一”〕，可以想玩就玩，想停就停。

在《自在学习》中，美国波士顿学院的彼得·格雷对游戏的定义就是“想停就停”。

工作也可以这样吗？我所知的，能基本表达游戏“想停就停”本质的，大多是非营利机构。

在营利性单位，佼佼者如3M这样的公司，也只能在研发人员中间做到工作内容自主选择，部分实现游戏化。

3M让研发人员有15%的工作时间自由选择做什么。

谷歌是另一个成功典范。

到过谷歌的总部的人都觉得那里不像办公室，更像成年人的游戏场。

跟3M类似，谷歌让职工有20%的工作时间自己决定做什么。

如同“劳动最快乐”令人难以信服一样，我们也疑心，真的有什么方式能让人像玩游戏一样享受工作吗？管理能游戏化吗美国波士顿学院的彼得·格雷博士专门研究“玩”〔Play，或译为游戏〕对人的终生价值。

他认为，判断一种人类活动是不是游戏不在于形式，而在于感受。

所以，一个玩网游的人可能不是在玩，而是在工作；而一个在做会议PPT的人可能不是在工作，而是在玩。

格雷还认为，游戏不是“全或无”的，人们做一件事情可能是半玩半工作。

比较心理学家认为游戏是人性的核心。

较低等的动物，玩的方式很简单，无非是探索物理世界、打斗、发情期的交配等等。

人类的“玩”远不止于此，方式无穷无尽。

如果人的本性是爱玩游戏，而游戏的本质如格雷所述，那么我们完全可以把游戏化管理看作人性化管理的新时代版本。

还可以更进一步：向游戏开发者学习，像设计游戏一样设计工作和产品，让工作如游戏，让产品和服务体验如游戏。

HR要有怎样的思维方式？

HR要有怎样的思维方式为什么很多企业在招聘HR主管、HR经理的时候，特别需要有3年以上，甚至是5年以上经理或主管的工作经验呢？其实这个经理里面，就包含了思维方式的转变。

在当下这个时代，很多HR都是半路出家的，甚至是大学毕业后，很多学生认为工作不好找，而且职业目标也不明确，就先从HR工作做起吧，而且很多HR都是从外资企业、大企业的前台接待做起的。

当HR从前台接待做起，就会涉及到HR对公司产品知识、业务知识、研发知识是否精通熟悉的问题。

为什么在外资企业里面做HR 相对来说，就比较轻松？而在民营企业、国营企业里面就比较累呢？原因就是公司的负责人对HR的思维方式作出了不同的要求，这些不同要求，主要体现在工作任务分配方面。

这里给大家举一个非常熟悉的例子，笔者因为工作的原因，经常接触到劳动法层面的内容，我们很多HR伙伴对劳动法的内容真的是一知半解的，即便大家去花钱买199元，甚至是299元，或者是499元的课程来听，听到最后，在实际工作过程当中，还是缺乏理论与实际相结合的能力。

那难道授课老师的课程有问题吗？老师讲的不好吗？笔者这里直接告诉大家，不是老师讲得不好，也不是课程体系不好。

而是你作为HR来说，不具备具体问题具体分析的能力，即你的思维方式出现了问题，而且是底层的逻辑思维有问题。

前面刚才和大家刚刚讲过，为何外资或国企的HR同样在劳动法欠缺的情况下，他（她）的工作就相对开展的比较顺利呢？是因为外资企业或国有企业有法律顾问或法务。

一般情况下，外资企业的HR主管或经理遇到裁员问题的时候，HR经理只管根据法律框架提出裁员方案，至于方案被公司总经理定夺以后，基本上HR经理就不会管太多的细节，只要宏观把控住局势即可，具体的裁员谈判工作可以委托公司的律师去处理。

当公司委托律师去处理的时候，你员工面对的是律师，而不是HR经理或员工关系经理，这样子矛盾激化的过程，甚至谈判谈崩堤的过程，你HR经理或员工关系经理就知道一个结果即可，因为律师会向你及时反馈结果与情况。

未来5年hr的思维

未来5年hr的思维
未来五年，人力资源（HR）的思维将面临许多挑战和机遇。

以下是未来五年HR思维的一些趋势：
1.数字化转型：随着人工智能和机器学习技术的不断发展，企业将更多地依赖数字化解决方案来管理人才和流程。

HR部门需要逐渐适应这个数字时代，并学习如何使用数据来进行招聘、员工调配等操作。

2.聚焦员工体验：未来五年，员工体验将成为企业最重要的竞争优势之一。

HR部门需要为员工提供更加个性化的员工体验，定制化的培训计划和晋升机会，以提高员工的忠诚度和投入感。

3. 灵活的工作方式：未来五年，随着越来越多的员工追求工作和生活的平衡，HR部门需要采取更加灵活的工作方式，例如远程工作、弹性工作时间、周末休息等。

4. 多元化和包容性：未来五年，HR部门需要更加关注多元化和包容性，打破种族、性别、性取向等方面的歧视，创造一个平等的工作环境。

5. 人才发展：未来五年，HR部门需要更加关注人才的发展和培养，帮助员工提高技能，开展培训计划、创造职业发展机会等。

总之，未来五年，HR部门需要适应不断变化的环境，并积极寻求创新的解决方案，以帮助企业吸引和留住最好的人才。

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人力资源管理的游戏论视角

人力资源管理的游戏论视角人力资源管理是一个核心领域，对组织的发展和成功至关重要。

然而，有时会在这个领域中遇到困境，如招聘困难，员工离职率高以及缺乏员工才能。

在这些情况下，可以从游戏理论中找到解决方案。

游戏理论是指通过设计符合游戏规则的商业、经济、社会或个人行为的方式来实现目标。

这种方法已经成为商业界和社会科学领域的重要工具。

在人力资源管理中，游戏理论可以应用于提高工作效率、激励员工以及强化团队合作。

一、设计游戏化工作流程游戏化工作流程可以激发员工的兴趣和积极性，从而使他们更加投入工作，并最终提高生产力。

组织可以设计像水平和经验等级、任务和成就徽章、排行榜和奖励等游戏元素，从而使员工在工作中感到有趣和有动力。

这种方法可以让员工在工作中有明确的目标和反馈，进而促进员工的成长和发展。

二、通过奖励和承认来激励员工人类天生喜欢接受奖励和被承认，这种激励方式在人力资源管理中同样有效。

组织可以设计一些好玩的、奖励和承认员工行为的程序。

例如，员工可以在完成特定任务或达成目标时获得虚拟奖励。

此外，一些小的奖励如午餐券、小礼品或公开赞扬等也可以有效地激励员工。

三、使用战略性招聘和员工关系管理技巧游戏论视角下，招聘过程和员工关系管理可以看作是招募和管理“玩家”的过程。

在这个过程中，组织可以借助数据分析和人工智能技术，建立人才数据库，识别高水平人才并招募他们。

在员工关系管理中，组织可以建立一个开放、互动、鼓励反馈和批判性思维的文化，以激励员工自我进步和团队合作。

四、促进社会学习社会学习被认为是人类学习的一个重要渠道，同时也可以帮助人们更好地适应和应对不断变化的环境。

在人力资源管理中，组织可以鼓励社会学习，通过一些方法如内部社交网络、提高员工的职业技能学习等来实现。

这种方法可以大大促进员工的职业发展和个人成长，最终提高组织的效率和竞争力。

总之，游戏论视角为组织提供了一个创新和有趣的方法来激励和管理员工。

通过设计游戏化工作流程、奖励和承认员工、使用战略性招聘和员工关系管理技巧以及促进社会学习，组织可以更好地适应变化、提高生产力、提高员工满意度和快乐感。

人力资源游戏

人力资源游戏
人力资源游戏是一种常见的企业内部游戏，其目的就是通过游戏的方式来增强员工之间的团队合作和沟通能力，提高其解决问题的能力，激发员工的积极性与创造力，帮助员工更好地了解公司的战略思维和价值观。

人力资源游戏的种类繁多，常见的有市场营销策划、财务管理、销售管理等。

这些游戏并非简单地模拟某一个业务领域，而是更多地注重其培养员工的能力和经验，例如如何做出最优决策，如何合理分配团队资源等等。

人力资源游戏的实施过程中，需要制定严谨的规则和准则，在游戏过程中要求员工认真做好相关记录，并将记录汇总给出相应的分析汇报。

在游戏结束后，还需要对游戏的整个过程进行总结与分析，得出相应的结论和经验，以便在实际工作中加以应用。

从企业本身的角度来看，人力资源游戏除了能够提高员工的团队合作和沟通能力外，还能够激发员工的竞争意识，促进员工的个人成长和企业的整体发展。

从员工的角度来看，人力资源游戏不仅能够增强员工之间的关系，还能够拓展员工的视野和思维，提高自身的综合素质和领导能力。

人力资源游戏在实际操作中，可以通过多种形式进行，例如团队PK、角色扮演、互动讨论等等。

无论采用何种形式，
都需要注重游戏的设计与计划，以确保游戏的专业性与达到预期的效果。

总的来说，人力资源游戏是一种非常有益的企业内部培训和沟通形式。

它有助于提高员工的整体素质和沟通能力，促进团队合作，激发员工的潜力和积极性，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

HR需要5种思维交付业务影响

HR需要5种思维交付业务影响！预测分析通常被视为人才分析的皇冠。

迈向成熟的人才分析功能的过程是一项持续的投资，它将人力资源从运营报告转移到预测未来人才成果。

同样，许多人力资源从业者都痴迷于预测分析是实现更好未来的一种解决方案，即创造更好的人才成果和效率提升的解决方案。

我想挑战这一观点并重新提议。

“更好的人才成果”不应成为人力资源工作的最终目标，人力资源目标应与更高的组织目标联系在一起并保持一致。

人才分析和人员分析这两个术语经常将人力资源正在做的工作深化为“仅针对人力资源的人力资源”，而不是“针对整个组织的人力资源”，让我们谈谈人力资源如何改变以赢得整个企业利益相关者的“头脑心”的5种思维方式。

01组织机构分析而不是人力资源分析为了使HR成为企业的战略力量，它需要将其分析议程的范围扩展到组织设计，并开始将人员数据与业务数据融合。

需要问一个问题，我的员工在执行业务战略方面有多好？从根本上讲，这不仅仅是查看工资单或HR管理信息系统（HRIS）中的人员数据，而是将其与业务数据混合在一起。

通过将这些数据集整合在一起，HR将能够提供超越简单HR指标的见解但要回答对整个组织都有价值的问题。

例如可以开始分析：员工缺勤与生产力之间的关系；销售人员的哪些能力最能预测销售效率；各种培训计划对各种结果的影响如何？例如CSAT，参与度，保留率，生产率等。

02行动而不是预测人力资源不应被预测分析的诱惑所吸引。

并不是说预测并不重要，而是在HR分析领域中，重要性被夸大了。

例如，Bersin的模型将预测分析定位为分析成熟度旅程的最后阶段。

实际上，预测分析并非难事，可以与运营报告和分析一起完成。

市场上已经存在可以帮助人们进行预测分析的工具，执行场景建模或根据销售目标预测未来员工人数，进行预测是可取的，但真正的价值在于采取行动。

人力资源可以利用他们的远见采取预防措施吗？是否有一个反馈环可以推动洞察力付诸行动，从而带来新的或更多的洞察力？迭代周期是否足够快以至有价值？03用假设指导你的分析计划组织数据包含信息的金矿，但是你从哪里开始呢？你如何确保所寻找的见解对企业有价值？可以使用自上而下的假设主导方法，定义整个企业的利益相关者想要优先考虑的关键目标。

游戏化管理,为新生代员工培训“提质”

游戏化管理，为新生代员工培训“提质”游戏化管理，为新生代员工培训“提质”引言：随着新生代员工的加入，传统的培训方式逐渐显露出不适应现代企业需求的问题。

新生代员工生活在信息爆炸的时代，他们对于学习和工作有着独特的认知方式和需求。

为了更好地与新生代员工进行沟通和培训，许多企业开始借用游戏化管理的理念，通过利用游戏的元素和机制，提升培训的吸引力和互动性，有效地提高新生代员工的培训效果。

一、游戏化管理的概念和原理游戏化管理是指将游戏的元素、机制和思维应用于管理和培训中，通过游戏化的方式提升参与者的积极性、主动性和创造力，达到提高效率和培养能力的目的。

游戏化管理主要包括三个方面：游戏化思维、游戏化设计和游戏化实施。

游戏化思维是指借鉴游戏的奖励机制、关卡设计和竞争激励等元素，将其应用于员工培训和管理中。

通过设定明确的目标和奖励机制，激发员工的参与热情和积极性，提高培训效果和工作成果。

游戏化设计是指将游戏的元素和机制融入到培训和管理的内容和形式中。

例如，利用游戏关卡的概念，将培训内容分为不同的阶段，根据参与者的表现给予不同的奖励和挑战。

同时，通过设置竞争机制和排行榜，激励员工之间的竞争和合作，提高学习和工作的效率。

游戏化实施是指将游戏化设计理念应用到实际的培训和管理过程中。

通过采用基于游戏的学习平台和工具，建立互动性和个性化的培训模式，提供实时反馈和指导，帮助员工在培训过程中快速成长和发展。

二、游戏化管理在新生代员工培训中的应用2.1 提升培训吸引力和互动性新生代员工对于传统的培训方式往往缺乏兴趣和动力，难以保持长时间的学习状态。

而利用游戏化管理的理念，可以通过设定游戏目标和挑战，设置关卡和奖励机制，引发员工的兴趣和参与度。

例如，可以将培训内容划分为不同的关卡，每个关卡完成后获得相应的奖励和解锁下一关卡的权限，员工通过连续完成关卡来获得最终的奖励和认可，从而增加员工的参与度和持续学习的动力。

2.2 培养员工的团队合作和竞争意识新生代员工普遍具有较强的竞争意识和团队合作能力，游戏化管理可以通过设定竞争机制和合作任务，激发员工之间的竞争和合作，提高团队协作和创造力。

人力资源管理者需要具备的主要思维方式

人力资源管理者需要具备的主要思维方式下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!概要：人力资源管理者在日常工作中需要具备一定的思维方式，以适应快速变化的商业环境和复杂的人力资源挑战。

游戏思维培训计划方案

一、方案背景随着信息技术的飞速发展，游戏化思维逐渐成为企业提升员工创新能力、团队协作能力以及解决问题能力的重要手段。

为了更好地适应这一趋势，提高员工综合素质，特制定本游戏思维培训计划方案。

二、培训目标1. 帮助员工了解游戏化思维的基本概念和核心要素；2. 培养员工运用游戏化思维解决问题的能力；3. 提高员工团队协作和沟通能力；4. 增强员工创新意识和实践能力。

三、培训对象公司全体员工，特别是中层管理人员和一线员工。

四、培训内容1. 游戏化思维概述- 游戏化思维的定义及起源- 游戏化思维与传统思维的对比- 游戏化思维的应用领域2. 游戏化思维的核心要素- 目标设定与反馈- 游戏规则与机制- 元认知与反思- 互动与协作3. 游戏化思维的实际应用- 团队协作游戏- 解决问题游戏- 创新思维游戏4. 游戏化思维的培训方法与技巧- 设计游戏化思维活动- 引导员工参与游戏化思维实践- 评估游戏化思维活动的效果五、培训形式1. 讲座：邀请专家学者进行专题讲座，讲解游戏化思维的理论和实践经验。

2. 工作坊：组织互动式工作坊，让员工在游戏中体验和感受游戏化思维。

3. 案例分析：分享成功案例，引导员工思考如何将游戏化思维应用于实际工作中。

4. 实践操作：安排实践环节，让员工在实际工作中运用游戏化思维解决问题。

六、培训时间1. 培训周期：为期三个月，每周一次，共计12次。

2. 每次培训时间：2小时。

七、培训师资1. 邀请业内知名专家、学者担任主讲教师；2. 招募公司内部优秀员工担任培训助理。

八、培训效果评估1. 培训结束后，对员工进行问卷调查，了解员工对游戏化思维的认知程度和应用能力；2. 通过实际工作表现，观察员工在运用游戏化思维解决问题、团队协作等方面的提升；3. 定期召开培训反馈会，收集员工对培训的意见和建议，不断优化培训内容和方法。

九、预算1. 培训费用：包括师资费、场地费、资料费等，预计总费用为XX万元；2. 设备购置：购买相关培训设备，如投影仪、音响等，预计费用为XX万元。

00后入场，“游戏化”接招

00后入场，“游戏化”接招作者：高岩来源：《人力资源》2024年第06期游戏化是采用游戏机制、美学和游戏思维的手段，吸引他人，鼓励行为，促进学习和解决问题，通俗来说，就是采用游戏的思维，通过多种手段实现特定的目的。

生活在互联网+时代下的员工对传统的人力资源管理方式提出了严峻挑战，尤其是00后入场，这群喜欢整顿职场的人们，把目光锁在了人力资源管理的各个方面：他们喜欢有趣的工作，希望参与管理，希望得到认可。

于是越来越多的人力资源管理者选择运用“游戏化”手段满足00后的需求，无数案例表明，重复枯燥的工作被游戏元素包装过之后更容易被人接受。

如果把招聘過程比作一辆卡车，卡车司机就是企业里的HR，作为一个组织或个人，他们拥有个性化的招聘理念。

卡车上的货物也就是招聘的成绩，就是企业在招聘过程中所收获的东西。

以内部推荐（以下简称内推）为例，这是一个可以充分调动员工积极性的招聘手段。

传统招聘的问题都可以用“游戏化的内推方式”来解决。

游戏化内推的亮点是：通过积分制累计完成；尽量提供物质激励；实时量化内推结果并及时公布。

HR发布游戏任务（职位）及岗位画像后在企业后台生成专属个人的内推海报，员工只需要把海报和职位发出去，就有候选人扫码来申请，员工就可以申请积分，每1个积分是X元，积分满一定数量，就能兑换相应金额的福利，整个内推过程中，HR获取的简历、联系方式越多，员工得到的奖励也就越多，相应的金额员工能在薪水发放时兑换一次，最终真正实现通过“真金白银”“多劳多得”的方式激励员工参与。

通过游戏化内推的方式，企业可以在不增加招聘预算，甚至降低招聘预算的前提下，提高招聘转化率。

通过奖金方式激励员工，看似也投入了不少成本，但相比较海量招聘承担招错人的风险，已经是“性价比”非常高的招聘方式了。

同时，游戏化招聘还能提高员工对公司的认同感和归属感，通过自我为企业背书的方式也宣传了雇主品牌，是非常高效且有价值的招聘方式。

在开展游戏化培训时，一些企业会掉入另一个陷阱，即玩了一场游戏，开心地结束了。

游戏化思维管理方案

游戏化思维管理方案引言在现代社会中，管理者们的工作越来越复杂，他们需要同时处理各种不同的任务，协调不同的团队成员，以及解决各种问题。

为了提高管理效率和团队合作力，游戏化思维管理方案应运而生。

本文将讨论游戏化思维管理方案的概念、原则和实施步骤。

游戏化思维管理方案的概念游戏化思维管理方案是将游戏理念和元素应用到管理中，通过设计和使用游戏化元素，如目标设定、竞争机制、奖励机制等，激发管理者和团队成员的激情和动力，提高工作效率和团队合作力。

游戏化思维管理方案的目标是创造一个积极、有趣、具有挑战性的工作环境，通过游戏化的方式激发员工的自主性、创造力和合作精神，使团队成员更容易实现工作目标，并享受到成功带来的满足感和成就感。

游戏化思维管理方案的原则设计和实施游戏化思维管理方案需要考虑以下原则：1. 游戏化元素与工作目标对齐游戏化元素应与工作目标紧密对齐，通过设定明确的目标和挑战，激发和引导员工的行动。

游戏化元素应该具有启发性和内在的吸引力，以增加员工的参与度和投入感。

2. 公平的竞争机制游戏化思维管理方案应设计公平的竞争机制，避免过分强调个人竞争导致团队合作力的削弱。

竞争机制应激发合作和团队精神，通过团队协作来达到共同的目标。

3. 游戏化元素的及时反馈游戏化思维管理方案应提供及时的反馈机制，让员工了解自己的进步和成就。

及时的反馈能够增强员工的动力和自信心，以便调整行动和改进工作效果。

4. 奖励激励机制游戏化思维管理方案应包含有吸引力的奖励机制来激励员工的参与和努力。

奖励可以是物质的，也可以是精神的，如奖金、表彰和晋升等。

奖励机制应根据工作目标和团队特点进行差异化设计，以增强员工的动力和满足感。

游戏化思维管理方案的实施步骤要成功实施游戏化思维管理方案，可以按照以下步骤进行：1. 设定明确的工作目标首先，管理者需要明确工作目标和期望结果，将它们转化为具体的任务和挑战。

这些目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，以激发员工的动力和积极性。

HR要有怎样的思维方式

HR要有怎样的思维方式？思维：是人体感官对周围客观认识的道理抽象存在，“意识”实际就是人或物的主观感观系统对客观世界存在的感知、认识能力。

思维它是人的大脑的一种功能；是人的生活感受升华为知识的一个生产过程。

以致于很多时候思维决定高度，决定你的出路！这也是为什么很少有HR能够走上CEO，主要还是受本身思维的影响！作为HR是否需要具备业务思维、运营思维等，无可置疑，肯定是需要具备的，否则HR永远只会停留在事务阶段，想从事企业的经营管理，基本上不太可能，永远只会被牵着鼻子走！那么如何锻炼自己的思维：1、目标导向思维：需要清楚自己应该做什么，朝着目前前进，为了达到目标，我们需要经过哪些步骤，需要哪些资源或者帮助才能达成目标，有必要可以形成思维导图及相关计划，这样可以帮助你提升做事的计划能力和考虑问题的方式方法。

为后续提升自己的认知做好相关准备！2、整合思维：所谓的整合就是能够将所有的资源或者人力集中到一起，能够顺利的完成某项工作，这样就可以帮助你提升相关的业务能力，因为你在熟悉业务的基础上，你才能够顺利的整合内部的资源，毕竟谁在某业务模块具备相应的能力，是需要你在对业务知识熟悉的基础上，否则你是没办法有效进行整合。

3、是否拥有大格局和整体观。

很多人工作后很快就走上基层主管岗位，雄心勃勃，非常努力，表现很好，执行力很强，任务完成也不错。

但到了中层岗位后，尽管做得很努力很辛苦，业绩反而会往下走，要么苦苦支撑，要么被撒换掉。

很多这样的人，发现他们有一定共同的问题，就是大局观不够。

如果不能站在公司的角度去考虑问题，一味地以员工的身份或者视角看问题，你很难提高自己的认知度，更不可能站在公司战略的角度思考问题。

对于所谓的运营能力、业务能力、财务能力、战略能力，对于我们来讲，有些知识是可以通过书本上学习基本的理论知识，掌握基本知识后，在通过结合公司过完的发展进行分析，看自己的分析是否与公司当时的发展或者现阶段的发展是否匹配，如果不匹配存在哪些问题，该如何去解决，不断的思考，不断的演练！让自己的的大脑变得活跃，思维变得开阔，让自己具备分析问题的能力，只有这样，在公司遇到新问题的时候，你才能快速响应，而不是一问三不知，让老板或者领导刮目相看后，你才有资格参与到公司更高的管理中！否则你是没有参与游戏的资格！这也是很多小心企业中HR只能救火或者参与事务工作的原因！。

盛大游戏式人力资源管理给管理体制制度建设的启示

盛大游戏式人力资源管理给管理体制制度建设的启示人力资源管理古往今来一直是人们关注的焦点,从魏邵到宁完我无一不对其进行深刻总结反思,他们的论述很有道理,也很能解决一些管理中的问题,但是古人的方法以及现代管理的方法有诸多弊端。

比如，我现在是一个公司的老板，我需要考虑很多关于公司员工管理方面的问题：为什么员工离职率这么高？为什么个人的成绩不能够被很好地展现？为什么个人没有归属感，没有主人翁的意识？如何让员工在没有监管的情况下自我发展？这些问题用古今中外的管理学当然可以做达，不过答案会显得模糊不具有针对性，现在，盛大网络给我了以个管理学的全新的启示，她的游戏式管理比较适合用在学习创新型的组织中，组织文化属于棒球型的组织最佳。

盛大的游戏式管理简单的说就是将升职变为一场游戏，因为游戏中的人是会不断地升级练级并获得经验值的，大家对比一下游戏和人力资源管理就会发现他们有相同之处，同样是将一群人聚集起来并且做某项固定的活动，游戏---任务，公司岗位—任务，都是在完成任务。

曾经看过《猎人》一书，其中有一个部分讲的是人可以进入到一个虚拟的游戏世界中，在哪个世界中完成任务得到积分和道具卡片，一次来增加娱乐性。

由此看来，游戏式的管理起码符合三个特点：第一个是人性，游戏强调个体的人性；第二个是乐趣；第三个是和谐。

人性是基础，人性有很多种，人性有善恶，让一个组织健康发展，就是要挖掘出人性的乐趣，然后由个体的乐趣转化为组织的乐趣，这就是和谐。

盛大的陈天桥在陈述他们的游戏式管理时就说,我们的管理时强调人性的,人性是可计量的,他说:“五年前，我接受杨澜访谈，她问了一个问题，“互联网上男人扮成女人，没钱人扮成有钱人，到处是虚假的，互联网上什么是真实的？”我当时就回答了两个字：“人性”。

互联网上“人性”是最真实的。

为什么要男人扮成女人，为什么要没钱扮成有钱？不就是他们的嫉妒心、功利心作怪吗？盛大在上亿颗赤裸裸暴露在你面前的心的基础上，通过统计学、心理学、社会学分析归纳出来某些东西，再把它用到2000个人的身上，得出结论说我应该这么去管理。

人力资源管理的新思维和管理模式

人力资源管理的新思维和管理模式随着时代的变迁和科技的发展，传统的人力资源管理模式已经逐渐无法满足企业的发展需求。

在这种情况下，许多企业开始采取新的人力资源管理思维和管理模式，以应对新的挑战。

首先，人力资源管理的新思维是“以人为本”。

在传统的管理模式中，企业更注重的是效率和生产力，员工的利益往往被忽略。

但是，在现代的人力资源管理中，企业开始更加关注员工的需求和福利，注重员工的满意度和忠诚度，以提高员工的工作积极性和创造力。

这不仅可以提升企业的绩效和竞争力，还可以减少员工的离职率和招聘成本。

其次，人力资源管理的新思维是“开放式管理”。

在传统的管理模式中，企业往往采用封闭的管理模式，员工的意见和建议无法得到有效的反馈和实施。

但是，在现代的人力资源管理中，企业开始采用开放的管理模式，重视员工的意见和建议，并通过各种渠道加以反馈和实施。

这不仅可以提高员工的归属感和创造力，还可以更好地满足员工的需求和提高企业的绩效。

第三，人力资源管理的新思维是“多元化管理”。

在传统的管理模式中，企业往往采用统一的管理标准和方法，忽略员工的个性化需求和特点。

但是，在现代的人力资源管理中，企业开始采用多元化的管理方法，根据员工的特点和需求，制定个性化的发展计划和管理政策。

这不仅可以更好地满足员工的需求和提高员工的满意度，还可以为企业提供更多的人才资源。

最后，人力资源管理的新思维是“数字化管理”。

在传统的管理模式中，企业往往采用手工记录和管理，效率低下和易出错。

但是，在现代的人力资源管理中，企业开始采用数字化的管理方法，通过各种数字化平台和软件，实现员工信息的自动记录和管理，提高管理效率和准确性。

这不仅可以提高企业管理的效率和水平，还可以为员工提供更优质的服务和体验。

综上所述，人力资源管理的新思维和管理模式是企业应对新时期挑战的必然选择。

企业应该根据自身的实际情况和需求，采用适合自身的管理方法和理念，不断创新人力资源管理模式，提高企业的绩效和核心竞争力。

游戏化思维在人力资源管理中的应用研究

游戏化思维在人力资源管理中的应用研究第一章：引言随着科技的不断发展，游戏化思维在各个领域中越来越受到重视。

而在人力资源管理中，游戏化思维的应用也逐渐得到了广泛关注。

本文将探讨游戏化思维在人力资源管理中的应用方法及其效果，以及未来发展的趋势。

第二章：游戏化思维的定义及其在人力资源管理中的应用2.1 游戏化思维的定义游戏化思维是指将游戏机制和设计思想应用到非游戏领域中，以提高用户的参与度和忠诚度，提升体验质量以及增强用户的学习兴趣。

2.2 游戏化思维在人力资源管理中的应用利用游戏化思维可以在人力资源管理中实现以下功能：（1）招聘和培训：使用游戏化思维设计招聘和培训流程，可以提高学员的参与度和记忆力。

（2）绩效考评：应用游戏化思维可以让员工更好地理解绩效考评标准，减少误解和抱怨。

（3）员工激励：设计游戏化的员工激励机制可以提高员工的凝聚力和忠诚度。

第三章：游戏化思维在不同领域人力资源管理中的应用案例3.1 招聘和培训领域（1）招聘游戏化：美国海军利用3D游戏模拟海军生活，以吸引更多的年轻人加入海军。

（2）培训游戏化：IBM通过将培训过程转化为游戏，增强学员的学习兴趣和学习动力，使培训效果大幅提升。

3.2 绩效考评领域（1）GamEffective：一款以游戏化方式设计的绩效考评软件，通过奖励员工的积极表现，增强员工的参与度和忠诚度。

（2）SAP公司内部应用的游戏化绩效考核系统：通过设置游戏化的考核流程，实现了公平和透明的绩效考核，提高了员工积极性和工作效率。

3.3 员工激励领域（1）福特汽车公司：使用游戏化思维实现员工激励和激励机制的设计，通过设置游戏化任务和奖励机制，提高员工的工作积极性和效率。

（2）Deloitte：引入了一款名为“格林卡”的游戏，该游戏将员工分配到不同的角色，模拟了不同的工作环境和挑战，以此激励员工发挥最大潜力。

第四章：游戏化思维在人力资源管理中的效果使用游戏化思维在人力资源管理中，可以实现以下效果：（1）提高员工的参与度和积极性，减轻员工的工作压力。

盛大人力资源管理

盛大的“游戏式管理”，是由盛大独创的一套企业组织和人力资源管理系统。

“游戏式管理”将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原。

围绕企业发展战略和目标，建立一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如游戏中的打怪、做副本一样，完成自己的工作，既充满乐趣，又促进员工的自我激励和自我管理，实现员工个人价值和企业价值的完整统一。

盛大游戏式管理的核心——经验值管理系统，就是一套独立的激励系统。

通过科学的设计与评定后，全面改造员工的个人发展和回报（工资、奖金、福利等）体系，真正调动员工的主动性和积极性，让员工自身的发展命运牢牢掌握在自己的手中。

与此同时，根据员工经验值管理系统，全面梳理公司的职务职级体系，形成双梯发展模式，让员工人尽其才，才尽其用。

盛大的经验值管理系统：为何要做游戏式管理？游戏是触及人心灵的东西应该把游戏放在整个文化产业的发展过程当中来考察，随着每一次新技术的产生，娱乐方式不断进化，而每次技术改变的最终目的实际上都是使文化艺术能够更加接近人性，否则这个技术就不会被社会所认可，也不会被市场接受。

游戏不是什么天外来客，它是在人性需求的驱动之下，跟新的技术结合所产生的东西。

一般说，任何一个新的文化形式在新技术的推动下往往都比老的更具有生命力。

现在游戏所处的阶段和电影在上世纪二三十年代所处的阶段是一样的，还没有被所谓的主流社会所认识。

但这并不会阻挡游戏作为主流的娱乐方式，在未来进入到年轻人的群体中。

之所以有这个结论，我认为最重要的原因首先是，游戏是触及人心灵的东西；其次，当游戏变成网络游戏的时候，可以由多个人去参与，真正实现人与人之间的互动。

网络游戏所构成的虚拟组织比现实的组织更加高明人一互动就会出现组织，网络游戏变成了一种组织。

一旦出现组织，组织的有序运作所遵循的，实际上就是管理的一些东西。

虚拟组织的管理的一些东西可以被现实的组织所借鉴。

我们现在去想，如何调动组织中人的积极性，是一个上百年的命题，对于公司来说，这个组织并不是一个特别好的、管理有序的、让人满意的组织。

基于游戏化思维的人力资源管理体系

基于游戏化思维的人力资源管理体系前沿：游戏化思维是指用游戏设计方法和游戏元素来重新设计并进行非游戏类事务的思维方式。

游戏设计方法包括:角色、等级、任务、奖励等.游戏元素则可以根据具体需求来分解，例如，在人力资源管理中，目标、工作任务、人才培养等都可以作为游戏元素。

游戏化思维在人力资源中的管理，运用了游戏设计和运营的一些理念制定的管理规则,让员工像玩游戏一样快乐的工作。

而游戏之所以让玩家感到愉悦、乐此不疲，甚至上瘾，很重要的一个原因就是抓住了人类的心理动机。

人的根本动机一般来说有三个：竞争，成就与地位。

人们内心深处有与人攀比的心理,这就会导致竞争，而游戏可以满足这种心理.人们内心总想事业成功,或者达成愿望，获得成就感。

通过参与、体验游戏，并达到他们预期的目的，就能够让他们感觉满足。

地位是人们用来衡量自己在社会或组织中的处境的一个标志。

这通常可以通过积分、升级、勋章等一些标志来实现。

"人力资源管理是企业建立及保持核心竞争力的重点。

从组织机构设置、职务分析及类别层级划分、任职资格管理、晋升降退管理、绩效管理、培训开发管理、薪酬管理、励奖管理、招聘选拔管理九个方面阐述人力资源管理体系.一、组织机构设置：以组织战略目标为出发点，以经营活动分析为依据，形成组织的机制关系及功能定位。

倾向于扁平化设计。

二、职务分析及类别层级划分：1、职务分析根据组织机构设置，将机构的功能定位转化到各个职位,形成职务说明书。

2、类别层级划分根据机构功能定位，突出各自差异化，实施更有针对性，按照职系、职等、职级来划分。

3、形成双重的晋升通道.职系：管理系(副总裁）、技术系（研发、技服)、营销系（大客户)、专业系（人事、行政、财务等）、操作系（后勤、生产操作工等）。

职系、职等及职级划分表三、任职资格管理：是价值评价体系之一，是招聘管理、职位晋升、价值分配等人力资源管理工作开展的重要依据。

目的是规范人才的培养和选拔，推动员工不断提高水平，给予合理价值评价；激励员工不断提高其职位胜任能力,形成职业化的员工队伍；树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持持续性发展。

【2018-2019】HR管理如何“游戏化”-范文word版 (5页)

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==HR管理如何“游戏化”随着科技的冲击，我们的工作模式发生了很多变化，工作几乎离不开互联网，近几年“游戏化”管理理念也开始流行，那么HR管理如何“游戏化”呢?下面小编为大家解答一下，希望能帮到您!在互联网+时代下，员工更喜欢有趣的工作，希望参与管理，希望得到认可，希望有透明简化的环境以及情感表达等。

这些改变所引发的对人力资源管理方式的思考与近几年较流行的“游戏化”理念有很多契合之处。

比如：二者均需要体察心理动机来设计目标吸引人员参与;均需要设计诱导式的元素来让人员逐级深入;均需要寻找情感共鸣以期产生依赖。

游戏化思维移植到人力资源管理中去，加以合理转化，无疑会大大增加员工的工作积极性和黏性，提升员工的工作效能。

一、游戏化思维的DNA游戏设计首先借助技术吸引人，通过规则让其沉浸其中。

那么什么是游戏化呢?是将游戏中的元素、激励机制、规则系统、反馈体系融入到工作中，以此吸引、激励人们参与工作的过程。

其本质不是娱乐，而是一种思维方式亦或是一种工作方法，是对人性的理解与设计过程巧妙融合后的产物。

例如，我们看到的星巴克等企业运用游戏化的思维让员工对工作像游戏般上瘾，以及由Pete Frates发起的极具游戏化思维传播方式的“冰桶挑战”掀起了网民参与狂潮。

他们引入了游戏化思维，改变了以往枯燥、压抑的工作氛围，增加了工作的趣味性，调动了员工参与感，取得了非常好的效果。

当游戏化被运用到人才管理领域的时候，就是将游戏机制和游戏元素与激励、晋升、薪酬、考核等相结合，进而激发员工个体的自我驱动力，改变其行为方式，推进工作。

二、游戏化在HR管理中的应用▌1.招聘一款游戏的面世，总是能够很快地拥有众多忠实的粉丝和不断增加的用户量。

而企业中用工荒的窘迫日益明显，尤其是一线的工作人员。

万豪国际酒店便运用游戏能够吸引人、粘人的机制，成功地在几个月的时间里完成了招聘5万名新员工的任务。