袁文静 浅谈中小企业员工流失问题及对策

继续教育学院

2012届本科毕业生论文

标题浅谈中小企业员工流失问题及对策

年级：2009级

专业：工商管理

类别：业余

**：***

二〇一一年十一月

1

诚信责任书

本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或在网上发表的论文。

特此声明。

论文作者签名：袁文静日期：2011.11.1

2

目录

一、员工的流失对企业发展的负面影响 (1)

1、增加成本 (1)

2、影响其他员工 (1)

3、客户流失 (2)

二、中小企业留住人才困难重重的原因

1、薪金原因 (2)

2、发展原因 (2)

3、培训原因 (2)

4、关系原因 (3)

三、中小企业留住员工的对策 (3)

1、建立正确的人才观念 (4)

（1）从“人才完美”到“人才不完美” (4)

（2）转变片面的“人才需求”观，从人才“需求事业”到人才“要事业，也要生活” (4)

（3）转变使用人才的观念 (4)

2、打破家族管理模式，努力实现中小企业的社会化管理 (5)

3、培养文化凝聚力 (5)

4、建立科学的员工绩效评估与激励机制 (6)

5、注重员工的职业生涯规划和培训 (7)

6、领导者的个人魅力 (8)

四、结束语 (8)

参考文献 (8)

3

浅谈中小企业员工流失问题及对策

摘要

随着知识经济时代的到来，人才对于企业的生存和发展也起着越来越重要的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力留住各种人才，而名气和资源都比较小的企业却面临着严重的员工流失问题，给企业造成难以估计的损失。本文从中小企业员工流失的原因入手，分析中小企业员工流失给企业带来的负面影响，进而提出了一些中小企业留住人才防止员工跳槽的措施。

关键词：中小企业员工流失负面影响对策

4

浅谈中小企业员工流失问题及对策

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，统计资料表明，我国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%。而且中小企业还提供了75%的城镇就业机会，此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用，中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。然而近几年来，我国中小企业发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。

在中小企业的生存和发展过程中，人才起了关键性作用，因为一个企业，一个地区的经济腾飞，需要有的两个轮子，一个是科技、一个是管理，而两个轮子的轴心是人才。高素质的人才是企业创造价值、持续发展、长盛不衰的力量源泉。IBM公司总裁华生曾经说过，你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生产的机会。然而近年来日益频繁的人才跳槽现象使用人单位深感忧虑。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业则对个体的力量依赖性很大，因而如何留住人才是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

一、员工的流失对企业发展的负面影响

1.增加成本。会使公司的运作受到一定的影响。而且跳槽的往往是一个小组，一群工厂技术人员，这种情况对企业造成的影响极大。员工的跳槽不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。而且企业再招新人，要考察要培训，时间和成本都会相应增加，新老人员的工作交接，新人和老客户相处的关系等等。都会出现一系列的问题，这会在一定程度上影响公司的运作。

2.影响其他员工。对其他的员工有一定的心理冲击，他们会对企业的产品，对企业的领导，产生怀疑，失去信心，也可能暗暗的另找出路，准备随时离开。从而导致企业

1

人心涣散，犹如一盘散沙。

3.客户流失。使客户对企业的发展信心倍受打击，让他们感觉到企业非常混乱，对企业合作产生怀疑，即使合作也是短期合作，一旦重要的客户都流失，那么对中小企业来说是可怕的重创。

二、中小企业在留住人才困难重重的原因

1．薪金原因

很多员工尤其是刚从大学毕业的学生，在选择工作岗位时会运用“保底”原则，一旦稳定下来，就会另攀高枝，因为不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响都要小于大企业，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，这使得大部分的中小企业难以提供高薪，高福利来吸引和留住人才。而且有的中小企业由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。这种“拍脑袋”的薪酬决策，其科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则，薪金待遇是造成员工流失的一个重要原因。

1．发展原因

员工在企业发展的空间小也是流失的一个原因，如果企业不能很好地给员工一个成长发展的空间，那么优秀的人才就有可能离开，有的甚至去比他原来的薪水还要低，但有很大发展潜力好的企业，因为优秀的人才非常重视个人成长的价值和发展机会。而且一般来讲，外部环境对中小企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。因为中小企业在市场竞争中抗风险能力较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至，对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存和发展的因素。发展机会少也是造成了员工流失的一个重要因素。

3.培训原因

企业决策层对培训工作持有不正确态度。对中低层的管理者，决策层所担心的是：

2

企业对他们有没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空。而且中小企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，对人员培训费用投入水平抵，效益不够显著。因而，有些员工愿意去大的公司，做很低的职位，他们看重的是大公司有着良好的培训机制，往往通过进入大公司使自己充电，丰富更多的管理知识和技巧，学习到先进的思想，为今后发展打下基础，这也是人才流失的原因之一。

4.关系原因

管理者与人才在人格是等同的，不是单纯的命令发布者与被动接受者，而应结成事业上的工作伙伴和生活中的朋友。

中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才也与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有不同语言的话，必定会影响他们之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失是早晚的事了，人才虽然重视其收入标准，但是他们更注重工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处，人才没有必要在就业形势良好的前提下，去适应一个企业主喜怒无常的个性和苛刻的企业制度。而且许多企业家口头上常讲“以人为本”，但实际上并没有真正落实，在潜意识里仅仅是把人才看作是雇佣者，以致对人才的要求有时近乎无理甚至苛刻，使员工工作压力重，劳动强度大，在企业中找不到归属感，因而一有机会便会选择离开。

三、中小企业留住员工的对策

虽然中小企业在留住人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，一旦中小企业体制灵活，对环境反应灵敏，在用人上比较重视人的实际能力和工作实效，真正有才干的人很容易获得被重用并委以实权。人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人特长。也就是说，在留住员工方面也具有自己的优势，所以中小企业应扬长避短，建立一种更有利与员工长期合作的管理方式，应意识到企业与人才之间不仅仅是雇佣关系。

3