企业中人的方面读后感

企业中人的方面
麦格雷戈指出，管理的根本问题在于管理者对人性的认识，它是一切管理策略和方法得以建立的基础。

不同的人性假设必然引出不同的管理策略和方法，进而又影响到企业职工，产生不同的职业行为，导致不同的管理效果。

“X理论-Y理论”这一激励理论是麦格雷戈1960年在其所著的《企业中人的方面》一书中提出来的，是麦格雷戈对传统管理中的人性假设和行为科学的假设加以系统地归纳分析，指出了他们的要点和根本分歧，并把建立在亚当·斯密“经济人”假设基础上的管理观点称作X理论——传统管理中的人性假设。

麦格雷戈认为，泰罗和泰罗以前的管理者主要采取了集权型的领导方式，这种领导方式是基于对人性的如下假设：首先，人天性好逸恶劳，只有有可能就会逃避工作；其次，人生来以自我为中心，漠视组织的要求；第三，一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性；最后，人缺乏理智，通常容易受骗，易受人煽动。

所以，X理论条件下管理人员采取“胡萝卜加大棒”的管理方式：通过强制、处罚、解雇等手段来迫使员工工作，实行高度控制的集权和独裁管理。

管理的职能是计划、组织、经营、指挥、监督和控制；管理者的角色是家长、是指挥、是督导。

管理者要应用组织赋予的职权，要求员工服从并适应工作和组织的要求；以金钱报酬换取员工的服从，制定具体、严密的规章规范、技术规程等要求员工执行。

然而，在现代社会条件下，随着科学技术的发展，组织中员工的生理需要和安全需要已经得到相当程度的满足，X理论导出的“胡萝卜加大棒”式的管理方式已经发挥不了相应的作用，因此，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特征和人的行为动机的更为恰当的认识基础上。

于是，麦格雷戈提出了Y理论，即一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然；外来的控制的处罚并不是使人们为实现组织目标而努力的惟一方法，人们对自己所参与的目标，能实现自我指挥的控制；人对目标的承诺是同他们的成就相联系的一些报酬的函数，此类函数中最有意义的，是自我满足和自我实现需要的满足，是努力去完成组织目标的直接成果；人不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅不逃避责任，反而会谋求重任。

在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性；在解决组织的困难问题时，大多数的人都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性；在现代社会条件下，一般人的智能潜力只是部分地发挥出来。

因此，在Y理论条件下管理人员应采取的管理方式是：管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标；管理者的角色已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助；所采用的激励方式是给员工更多的信任、更多的职责和自主权，实得员工的自我控制、自我管理、参与决策、分享权利，即对员工的激励主要是来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其在工作中做出成绩，满足其自我实现的需要；在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策并共同分享权力。

总体来说，麦格雷戈在《企业中人的方面》中所创立的“X理论-Y理论”正如许多西方管理学家所说，是从根本上改变了对组织中人的看法。

他强调人的潜在能力，重视人性的成长，提高了工业社会中人的作用。

可以说，他的观点对西方传统的“以物为中心的管理”提出了真正的挑战，并充分论证了“以人为中心的管理”，因而他的管理思想在西方管理思想史上占有十分重要的地位。

这篇文章主要讨论了公司和经理人看待员工的方式。

麦克格雷戈先生在文章中主要提出了X 理论和Y理论。

按照X理论，即传统的管理观点，除非员工受到严格的管理控制，否则他们就会躲避工作、失去方向。

Y理论则用一个假设进行了反击，即大多数人事实上乐于工作，并愿意承担责任。

此外，如果赋予他们更多责任，他们就会对此积极响应，劳动生产率也会得到提高。

文章通过对X理论和Y理论的比较，提示着经理人这两种风格之间存在着重大差别，促使其更加重视组织管理价值。

·我对于X理论和Y理论的具体内容理解如下：
X理论假定
经理人相信：
普通人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作；
一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任，因此人们会尽可能避免工作；
正因为本来就不愿意工作，所以如果不是受控制或威胁，绝大部分人都不会很努力地工作；人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；
只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；
普通人则是：
愿意接受指挥；
不愿承担责任；
缺乏理性，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响，立场不坚定；
习惯于守旧，反对变革，不求进取，把安全放在首位.
Y理论假定：
人并不是生来就懒惰，而在工作中付出体力和智力，与娱乐、休息一样都是人的天性。

人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足，还是一种惩罚；
如果人们认同企业的目标，他们就能够自我管理；
控制和惩罚并不是惟一的能够让人们努力工作的办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与，参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制；
为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函数，这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足，它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物；*如果工作能够让人愉悦，其结果也必然符合企业的目标；
在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求责任。

逃避责任，缺乏雄心壮志，以及强调安全感通常是经验造成的，并非源于人的本性。

只要条件得当，普通员工都会不仅仅是被动地接受、而且会主动地承担任务；
不是少数人，而是大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力和创造力，大部分员工都能依靠自己的想象力、创造力和聪明才智去解决工作中碰到的问题；
在现代工业生活条件下，普通人的智慧浅能只是部分地得到发挥，在聪明才智上的潜力没有得到充分的开发。

对于X理论的认识：
奉行X理论的经理人会表现出专横且多疑，他们认为员工必须一直受到监视，否则就会偷懒。

他们与员工之间的交流就是明白或者隐晦地以负面刺激来进行恐吓，这些都暗含了心理上的
威胁；即便员工表现出色，所获得的奖励也主要是金钱方面的，很少涉及私人情感。

从文章看出，这些经理人觉得，除了给员工加薪升职之外，没有什么别的办法能向员工表达对其工作的赞赏。

员工们觉得自己不受尊重，所以就会以专横的经理们所极力要制止的东西来对付他们，也就是磨洋工、开小差和“我根本就不在乎”的态度。

从根本上来讲，奉行X理论的经理们认为雇员对公司的现实和长远利益的关心不如管理层那么强烈。

这是一种监督式的管理，认为如果对员工放任自流，他们就不可能积极主动地工作、不可能有良好的判断力、不可能坚持不懈地努力去解决工作中的问题，所以奉行这种理论的经理人在工作中很难放权。

麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的—种传统观念，以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。

认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。

依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。

对于Y理论的认识：
信奉Y理论的经理人认为，人本身就是一项资产，他们在工作中的才干是可以培育的。

员工们并不是不愿投入、惰性十足、需要受到鞭策才能按企业所希望的那样去工作，恰恰相反，他们希望承担那些能够获得内在激励的工作。

这应该说是一个很大的观念创新！
麦格雷戈把Y理论称为“人员管理工作的新理论”，是“个人目标和组织目标相结合”的理论。

他主张，管理者要以这种新理论为指导思想，根据不同的情况，因人而异地采用领导、协助和教育等方法，给工人安排他感到有吸引力和有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能结合在一起，以便把个人的智慧和能力充分发挥出来；要用启发与诱导代替命令与服从；用信任与关怀代替监督与惩罚。

他还认为，企业管理的关键问题不是在采用“强硬的方法”或“温和的方法”之间进行选择，而是要在指导思想上变X理论为Y理论。

实际上，X理论是基于“性恶论”的一种人性假设，而Y理论是基于“性善论”的一种人性假设。

与X理论相比，Y理论是一种更有亲和力、员工参与性更强的领导方法。

麦格雷戈指出：“在每个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人性本质及人性行为的假定。

”这就是说，在对企业制度和运行机制进行安排和设计的时候，一定要对人类行为的一般需要和动机有一个基本的假定，如果这个基本假定符合大多数人的人性本质，那么这种制度安排就会有激励使企业员工发挥积极性和创造性，为企业目标做出建设性努力，否则就会压制企业员工的积极性和创造性，使其行为缺乏建设性。

这一理论给我的启示是：人是可以改变的，人变了，需要也就随着变化了，需要一改变，动机也会变化。

公关人员和领导者，在执行工作的过程中，要了解每个人的具体情况：目前主要需要什么、将来需要什么，帮助广大员工制订一个振奋人心的、科学的、与企业经营好坏紧密联系的奋斗目标。

这样，激发起来的广大员工的积极性才能持久，才能不断地推向高潮。