薪酬绩效体系设计案例38页PPT
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薪酬体系介绍PPT课件PPT83页
2024/3/19
7 第8页，共83页。
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
n Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利
人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
17
第18页，共83页。
职位分析的方法（略）
2024/3/19
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
18
第19页，共83页。
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围
影响程度
授权程度
面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
薪酬理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
nOrganizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） nPersonal Development个人发展（教育、培训和发展）
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责
明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、
承诺过程
2024/3/19
16
第17页，共83页。
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的
基于绩效的薪酬制度设计方案(PPT 36张)
•团队绩效薪酬模式的实践意义
2008年4月 33
2.3.2团队绩效薪酬模式的实践意义与 现实挑战
•团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战
– 团队绩效薪酬模式仅仅是从边缘上强调了努力-绩效-奖励 的联系 – 利润分享计划不总是有效的
•绩效薪酬制度在实践中的不足 • 与团队精神的矛盾性 • 难以实现奖励的公正性 • 激励作用的有限性
2008年4月 36
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
激励学生学习的名言格言 220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商） 222、绊脚石乃是进身之阶。 223、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 229、以诚感人者，人亦诚而应。 230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 233、怠惰是贫穷的制造厂。 234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 238、回避现实的人，未来将更不理想。 239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬 241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 243、人之所以能，是相信能。 244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 247、两粒种子，一片森林。 248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
2008年4月 33
2.3.2团队绩效薪酬模式的实践意义与 现实挑战
•团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战
– 团队绩效薪酬模式仅仅是从边缘上强调了努力-绩效-奖励 的联系 – 利润分享计划不总是有效的
•绩效薪酬制度在实践中的不足 • 与团队精神的矛盾性 • 难以实现奖励的公正性 • 激励作用的有限性
2008年4月 36
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
激励学生学习的名言格言 220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商） 222、绊脚石乃是进身之阶。 223、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 229、以诚感人者，人亦诚而应。 230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 233、怠惰是贫穷的制造厂。 234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 238、回避现实的人，未来将更不理想。 239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬 241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 243、人之所以能，是相信能。 244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 247、两粒种子，一片森林。 248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
绩效薪酬体系设计ppt
薪酬考核培训教程
这个罐子是满的吗？”“好像满了。”同学回答说。老师又
从桌底下拿出一大瓶水，把水倒在看起来已经填满了的
罐子里……【感悟】无论工作多忙，行程排得多满，如
果要督促一下自己的话，还是可以多做许多事的。这就 是时间管理的艺术。故事2 每薪酬天考做核完的6目件的事伯利恒钢铁
公司总裁查理斯·舒瓦普去会管见理效者率应起专的家作艾用 维·利。艾
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了关您键词和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
这个罐子是满的吗？”“好像满了。”同学回答说。老师又
从桌底下拿出一大瓶水，把水倒在看起来已经填满了的
罐子里……【感悟】无论工作多忙，行程排得多满，如
果要督促一下自己的话，还是可以多做许多事的。这就 是时间管理的艺术。故事2 每薪酬天考做核完的6目件的事伯利恒钢铁
公司总裁查理斯·舒瓦普去会管见理效者率应起专的家作艾用 维·利。艾
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
某公司绩效考核和薪酬方案(共 38张PPT)
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理
（二）XXX员工薪酬方案
2013年8月
年终必备：绩效考核与薪酬方
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语
2、考核的意义
3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案
1、考核的组织分工和流程
2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
审批
通过 执行例外考核 结果
2013年8月
被告知单项考 核结果
年终必备：绩效考核与薪酬方
例外考核结果实行单项奖惩措施
重大工作失误惩罚
经济罚款
降级
撤职、开除 追究法律责任 经济奖励 晋升
突出工作成果奖励
2013年8月
年终必备：绩效考核与薪酬方
考核文档归档、保管和查阅 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等
工资等级下调原则
2013年8月
注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名， 基层员工在一起排名
年终必备：绩效考核与薪酬方
对于XXX一线工人实行星级员工评选制度
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
星级累计
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法 在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历、所 在岗位、技能、理论水平、与团 队的融合程度以及是否发生过责 任事故等因素
工资等级下调原则
注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策
企业薪酬体系设计案例40页PPT
效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结 果发放。
年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿
中原油田 “岗绩工资制”
保障工资 年绩工资 潜能工资 岗效工资
20% 工龄工资，占5% 反映技能水平，占5% 反映岗位价值和劳动贡献两个因素，占70%
保密文件、版权所有
第7页
薪酬统计口径
效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结 果发放。
年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿
宝钢集团 “岗效薪级工资制”
岗位薪级工资 业绩工资 年功工资
体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗 位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位 中的高等级，低者进入低等级。
一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用
价值体现作用
激励作用
风险共担作用
• 薪酬的本质是体现员工的 劳动价值；
• 充分考虑了员工所在岗位 在企业内部相对价值（内 部公平），同时考虑了员 工所在岗位的市场价值 （外部公平），才是真正 的价值体现。
• 通过薪酬分配与员工的业 绩表现相匹配（自我公平） 可以实现对员工的激励作 用；
中长期激励 （年薪、股权、期权）
总经理 特别奖
无 物补 差 异 项 书报费 并 入 岗 …… 位 工 资 ……
差 学历 异 项 保 职称 留
独保费
•薪酬体系设计 案例
保密文件、版权所有
第1页
目录
一、薪酬激励理念与实践 二、薪酬激励体系设计思路初稿
（一）薪酬体系及构成 （二）工资和奖金计算 （三）弹性福利计划
保密文件、版权所有
第2页
科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和 自我公平
年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿
中原油田 “岗绩工资制”
保障工资 年绩工资 潜能工资 岗效工资
20% 工龄工资，占5% 反映技能水平，占5% 反映岗位价值和劳动贡献两个因素，占70%
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第7页
薪酬统计口径
效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结 果发放。
年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿
宝钢集团 “岗效薪级工资制”
岗位薪级工资 业绩工资 年功工资
体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗 位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位 中的高等级，低者进入低等级。
一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用
价值体现作用
激励作用
风险共担作用
• 薪酬的本质是体现员工的 劳动价值；
• 充分考虑了员工所在岗位 在企业内部相对价值（内 部公平），同时考虑了员 工所在岗位的市场价值 （外部公平），才是真正 的价值体现。
• 通过薪酬分配与员工的业 绩表现相匹配（自我公平） 可以实现对员工的激励作 用；
中长期激励 （年薪、股权、期权）
总经理 特别奖
无 物补 差 异 项 书报费 并 入 岗 …… 位 工 资 ……
差 学历 异 项 保 职称 留
独保费
•薪酬体系设计 案例
保密文件、版权所有
第1页
目录
一、薪酬激励理念与实践 二、薪酬激励体系设计思路初稿
（一）薪酬体系及构成 （二）工资和奖金计算 （三）弹性福利计划
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第2页
科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和 自我公平
某公司薪酬体系及绩效管理方案(PPT 78张)
13
© 2005 Capgemini — All rights reserved March 2005 — Lander Project
知 识 团 队
1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 1 1 2
宽 度
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
评 估 结 果 总 分 级 别
349.5 343.5 328.5 343.5 340.0 337.5 342.5 302.5 320.0 308.5 323.5 283.5 282.5 277.5 282.5 296.0
52 52 52 52 52 52 52 51 51 51 51 50 50 50 50 50
房 地 产 集 团 营 销 策 划 中 心 营 销 策 划 经 理 房 地 产 集 团 营 销 策 划 中 心 销 售 经 理 房 地 产 集 团 营 销 策 划 中 心 客 服 经 理 房 地 产 集 团 工 程 技 术 中 心 工 程 技 术 经 理 子 公 司 子 公 司 集 团 财 务 中 心 研 发 技 术 部 经 理 预 算 决 算 部 经 理 财 务 主 管
房 地 产 集 团 预 算 决 算 中 心 招 投 标 经 理 房 地 产 集 团 营 销 策 划 中 心 拓 展 经 理 子 公 司 计 划 财 务 部 经 理 房 地 产 集 团 材 料 配 置 中 心 部 品 配 置 主 管 集 团 总 裁 办 集 团 财 务 中 心 集 团 人 力 资 源 部 子 公 司 行 政 主 管 融 资 主 管 薪 酬 绩 效 主 管 行 政 人 事 部 经 理
职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎 么样”
6
© 2005 Capgemini — All rights reserved March 2005 — Lander Project
绩效考核和薪酬方案PPT(共39页)
对考核（评价）指标的具体目标值
2013年8月
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果
个人努力程度 个人工作成果
考核结果强化 考核沟通
员
工
考 核
考核结果
体
系
实现组织目标
薪酬晋升决策
2013年8月
观评价，从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据，同时还有 助于员工职业发展
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担 作责任
领导组织能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力
管理潜 力
专业潜 力
计划能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
沟通协调能力 决策能力
问题解决能力 专业技能 创新能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
绩效考核基本用语
定义
释义
员工考核
对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程
考核周期 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
考核组织者 组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）也包括品德、管理潜力和专业潜力三方 面10个指标
方面
指标名称
指标定义
2013年8月
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果
个人努力程度 个人工作成果
考核结果强化 考核沟通
员
工
考 核
考核结果
体
系
实现组织目标
薪酬晋升决策
2013年8月
观评价，从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据，同时还有 助于员工职业发展
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担 作责任
领导组织能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力
管理潜 力
专业潜 力
计划能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
沟通协调能力 决策能力
问题解决能力 专业技能 创新能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
绩效考核基本用语
定义
释义
员工考核
对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程
考核周期 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
考核组织者 组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）也包括品德、管理潜力和专业潜力三方 面10个指标
方面
指标名称
指标定义
绩效薪酬管理体系 PPT资料共47页
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具 3.试用期考察的有关法律依据 •试用期的期限规定：
合同期 ＜6个月 6个月～1 1年～2年 ＞2年
试用期 ≤15天 ≤30天 ≤60天 ≤6个月
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十： 员工潜能评价和 职业发展指导
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
3.组织成员必须了解：
•组织目标是什么？ •为了实现这个目标我必须做什么？
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
4.目标管理的中心思想：
•组织要有大目标 •个人要有小目标 •小目标要与大目标取得一致
好处： • • •
不好： • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
1.扑克牌的启示：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
2.一个销售员取得好的成绩，必须同时具备两个条件：
•本人能力出色 •市场需求充足
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之二： 帮助主管与员工 建立绩效伙伴关系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系
1.足球教练的启示
2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找 员工的错误
3.现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙 伴关系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
1.培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好 2.培训的风险： 3.一般在职培训
现代企业绩效管理和薪酬方案设计(ppt 105页)
标准
• 具体的： 具体任务或行动
•
• 可衡量的：实现程度
•
• 可实现的：改进与实现的可能
•
标准
• 相关的：
• 相关的层级
• 有时限性的：
• 日程 • • 跟踪
案例
下面我们例举了几个目标： 人力资源部与业务的协调
绩效管理流程
• 持续反馈 • 指导与反馈 • 跟进调整
指导、反馈 跟进
• 反馈：讨论和了解的过程。 • 指导：培养与探讨。 • 交流与合作
• 明确期望 • 行动计划
• 年初指标 • 经营环境 • 调整手段
调整
年末
• 目标的实现程度 • 需要改进的领域 • 侧重于员工的发展
综合的绩效管 理体系
应用１
评估
目标 重点
计划
跟踪
绩效
应用２
沟通
计划
公
司
会谈
绩
效
管
计划
理
流
程
会谈与计划
概
览
计划
公司绩效管理：流程审核
• 沟通 q 原则 q 时间时间
现代企业绩效管理与薪酬方案 设计
一、绩效管理部分
公司绩效管理
公司绩效管理过程
公司绩效计划与评估工具
公司绩效管理
• 绩效管理 • 绩效管理流程 • 绩效管理审核
绩效管理
• 绩效管理 是——————工具；
是——————途径。
绩效管理的实施是：
推广———— 目标 清楚———— 责任 认可———— 贡献
如何选择薪资体系
职务工资制中，员工所担任的职务（或岗位）的差别决定着基本工资的差别 职能工资制，将职务执行能力作为决定基本工资的主要因素 小时工资制适用于公司内文秘、清洁工、搬运工等辅助服务人员； 计件工资制适用于生产企业的生产工人 提成工资制适用于各类企业的营销人员、产品开发人员或其他独立工作人员 年薪制适用于各类企业高级管理人员或项目负责人 薪点工资制，是根据员工所在工作岗位、工作表现、工作业绩核定其每月的