普通员工年度绩效360度评价表

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人才盘点方案

得分权重：上级占50%，同级占30%，下级占20%，本人参评；如涉及到矩阵管理，直接上级:矩阵上级=60%:40%
二梯队
集团职能部门副职/模块负责人、总裁助理、经营单位各一级架构负责人
57
得分权重：上级占80%，同级占20%，下级参评，本人参评；如涉及到矩阵管理，直接上级:矩阵上级=60%:40%
主导者
盘点对象
人员类别
绩效
能力/潜力
绩效/能力/潜力评定
价值观
集团实施
一梯队
集团职能部门负责人、经营单位总经理、董事长助理
年度责任制得分
360能力测评
集团一梯队内部强制排名划分高、中、低
离职风险评估
单位实施
二梯队
集团职能部门副职/模块负责人、总裁助理、经营单位各一级架构负责人
年度责任制得分
本单位二梯队内部强制排名划分高、中、低
①高：指员工一年内有离职意向；
②中：指员工1-2年内有离职意向；
③低：指员工暂无离职意向。
评估工具使用说明
稳定性评估
继任评估继任类型：一梯队储备、二梯队储备、三梯队储备储备度： A级-成熟度高随时接替,B级-中等成熟重点培养,C级-具有潜力持续培养
管理与任用建议维持原岗,考虑晋升,重点培养,考虑调岗,考虑降职,考虑淘汰
绩效得分
绩效等级
分布比例
绩效系数
行为描述
X＞95
S（卓越）
上限10%
1.2
工作目标的达成时间、质量、效果、成本等均完成较好，超出预期，对完成部门核心任务有显著推动作用者
90＜X≦95
A（优秀）
上限15%
1.1
按时按质完成全部工作目标，部分工作超出期望，且态度积极者

员工绩效评估表

员工绩效评估表
员工姓名，___________________________ 评估日期，
_______________________。

评估标准：
1. 工作表现。

优秀，工作出色，完成任务高效，表现突出。

良好，工作稳定，任务完成良好，表现可靠。

一般，工作一般，任务完成一般，表现普通。

不及格，工作不达标，任务完成不符合要求，表现差。

2. 专业知识。

精通，对工作所需的专业知识掌握深入，能够熟练运用。

熟练，对工作所需的专业知识掌握良好，能够有效运用。

一般，对工作所需的专业知识掌握一般，需要进一步提升。

不足，对工作所需的专业知识掌握不足，需要加强学习。

3. 团队合作。

积极，能够积极与团队合作，有效协调沟通，促进团队目标达成。

一般，能够一般与团队合作，需进一步提升协调沟通能力。

不合作，不愿意与团队合作，影响团队目标达成。

4. 创新能力。

高，能够不断提出新想法，创新能力突出。

中，能够偶尔提出新想法，创新能力一般。

低，缺乏新想法，创新能力不足。

评估结果：
工作表现，__________ 专业知识，__________ 团队合作，__________ 创新能力，__________。

综合评价，
______________________________________________________________。

评估人签名，___________________________ 日期，
_______________________。

360°绩效考核应用的误区及推行的建议

360°绩效考核应用的误区及推行的建议近日来,360°绩效考核被炒得沸沸扬扬、神乎其神,仿佛成了员工考核的金手指.但从实际情况来看,并非所有的执行企业都取得了预期的效果，反而仍然有一大部分企业的员工考核仍然在原地停滞不前,有的甚至还较以前落后。

一、360°绩效考核综述360°绩效考核主要是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的全方位的考核。

这种考核与传统的考核的评价方法不同,它不仅把上级的评价最为员工的绩效考核的唯一来源，而是将在组织内、外部与员工有关的主体（其中也包括员工本人)信息业作为绩效考核的信息来源。

360°考核一般采用问卷法。

问卷的形式分为两种，一种是给评价者提供分值等级（称之为等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种是让评价这些出自己的评价意见（称之为开放式问题）.二者也可以综合采用。

从问卷的内容来看,可以是与被评者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为,或者是二者的综合。

二、执行360°绩效考核常见的误区在我国很多企业力图通过这种创新的考核办法获得绩效考核所可能带来的收益的时候，却往往存在一些理念上的以及实际操作方面的误区,从而妨碍了这种新的绩效考核工具对于企业管理所能够发生的作用.据一项针对600余家企业进行的调查结果表明，只有1/3的企业认为通过执行这一考核方法获得了绩效改善的效果，另外1/3认为绩效考核没有什么改善,而最后1/3则说知性这种新的考核方法法反而效果还不如以前的考核，造成了负面影响。

经过分析，企业造成360°绩效考核在执行过程中失败的最主要原因有以3个方面:1、将360°绩效考核等同于传统的绩效考核。

很多企业在实践过程中只是通过360°绩效考核收集到的信息与员工的奖惩或者晋升联系在一起，而不是将未来的绩效改善作为他的一个关注点,结果造成了提供绩效考核的人为了影响考核的结果而故意提供虚假的信息。

员工绩效考核管理制度(含表格)

文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。

2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。

3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。

4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。

4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为60﹪。

6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。

HR-360度绩效考评方案

360度绩效考评方案目的1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同,分三类：一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

满意加1分,不满意减1分（注意：因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分（典型事件加减分,或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。

360度考核

基本介绍定义360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。

在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。

诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。

事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。

优势与价值优势准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。

企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因是1. 人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确 2.多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解 3. 匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。

接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。

这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多准，没有力图改变的动机，想到到达的效果也是很有限的。

参与性：360评估涉及到整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。

价值个人可以发现其潜在的能力和盲点。

来自不同的人员的反馈更容易被接受，因而可能更容易去改变。

较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息。

员工360度绩效评价表

员工绩效评价表（一）
姓名：部门：岗位：评价日期：
员工绩效评价表（二）
姓名：部门：聘雇日期：职等：
评语：评价者：
…
其他意见：
员工综合工作表现
该员工的综合工作表现如何（请勾出最适合的一项）
附注：
评价人日期
$
与被评价人讨论日期
审核人日期
重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。

在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。

请记住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并
决定如何具体进行。

员工绩效评价表（五）
、
*注：本表为360度绩效评价表。

员工绩效评价表（六）
单位名称：填表时间：年月日
*注：本表为360度绩效评价表。

;。

okr+360°环评绩效考核法

在撰写文章之前，我首先要了解你对于OKR和360°环评绩效考核法的了解程度。

接下来，我将按照你的指定主题，围绕OKR和360°环评绩效考核法展开全面评估，并撰写一篇深度且广度兼具的高质量中文文章。

【第1部分】OKR的深度评估1.1 什么是OKR？OKR，是Objectives and Key Results的缩写，即目标与关键成果。

它是一种目标管理方法，通过明确目标并设定关键结果来激励团队，使他们更加专注、协调和有动力地完成任务。

1.2 OKR的优势OKR的优势在于能够将企业目标和个人目标有机结合，同时激发个人的积极性，并强化团队的协作性，提高工作效率，促进组织的发展。

1.3 OKR的应用场景OKR不仅适用于企业管理，也可以用于个人成长规划，甚至是团队管理和项目管理等方面。

【第2部分】360°环评绩效考核法的广度评估2.1 什么是360°环评绩效考核法？360°环评绩效考核法是一种多维度的绩效考核方式，通过对被评人的上下级、同事、下属以及他们自身进行综合评定，以全面了解被评人的工作表现和个人素质。

2.2 360°环评绩效考核法的优势该方法能够全方位地了解被评人的表现，不仅依靠领导的观点，还能从同事和下属的角度得到评价，同时也可以让被评人对自己的工作表现进行深入思考和反省。

【第3部分】OKR+360°环评绩效考核法的结合应用3.1 OKR和360°环评绩效考核法的共同点在目标管理和绩效考核方面，OKR和360°环评绩效考核法都强调全面性和综合性，都能激发个人的积极性和团队的合作性。

3.2 深度评估OKR和360°环评绩效考核法的结合应用将OKR和360°环评绩效考核法结合起来，可以更好地将个人的目标管理与绩效考核结合起来，进一步激发团队的凝聚力和执行力。

【第4部分】个人观点和理解在笔者看来，OKR和360°环评绩效考核法的结合应用，能够有效地发挥各自的优势，让团队和个人目标更加清晰明确，同时也能全面了解团队和个人的工作表现。

360度年度考评方案

360度年度考评方案（XXXX年度）根据《绩效考核管理办法》规定，公司将于XXXX年1月10日--25日，对全体员工进行考评，用于年终奖核发、调薪及储备干部筛选使用。

1、考评范围：公司全体员工；2、考评方式：公司指定人员对被考核人员进行能力及品行打分，再结合月度绩效得分，得出个人年度考评最终得分，对应考核级别，得出考核系数；打分为实名制打分，但打分明细不公开；每个人都安排高层、中层、基层三个梯度的人员进行打分，以便从不同角度评价，下级采用交叉的方式，以保证考评的公正性；3、考评维度：A、部门负责人以上级别人员考核指标：1）人际交往能力2）影响力3）领导能力4）沟通能力5）判断和决策能力6）计划和执行能力7）知识学习能力B、一般人员能力考核指标：1）沟通理解能力2）计划和执行能力3）专业技能4）知识学习能力年度绩效考核作为计算年底奖金的依据：年底奖金=奖金基数*年度考核系数；系数与分值的对应，与月度考核相同。

各项考评所占权重：备注：业务人员年度考评结果根据XXXX年度议评结果及XXXX年度销售达成排名，由营销总监及考核委员会综合评定。

4、考评结果使用：1）确定涨薪人员名单：考评前30%自动涨薪；2）确定年终奖金额：年终奖=公司确定的奖金基数*考评系数3）储备干部评选依据：储备干部必须在前30%以内；4）评优的依据：优秀员工必须在前30%以内产生；5、考评时间安排：6、面谈范围：7、面谈内容：公布考评结果；指出优缺点及改正方向；下年度考核内容；要求被考核人发表感想及来年工作计划；附件：中、高层能力考评表员工品行考评表中高层管理人员年度考评表考核年度：XXXX年普通员工年度工作能力考评表考核年度：XXXX年年度员工品行考评表考核年度：XXXX年。

KPI+360考核

绩效考核制度一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

三、考核原则：3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2 力求公平、公开、公正的原则。

四、考核公式及其换算比例：4.1 绩效考核计算公式= KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4.2 绩效换算比例: KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

五、绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2 KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为50﹪。

6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.3 个人行为鉴定考核6.3.1 个人行为鉴定考核总分为100分；6.3.2 迟到、早退一次每次扣除2分；6.3.3 旷工半天每次扣除5分；6.3.4 每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推6.3.5 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6.3.6 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分6.3.7 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励6.3.8 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

2024年度绩效评估方案

2024年度绩效评估方案一转眼，十年方案写作的经验累积下来，今天我要写的这个方案，那就是“2024年度绩效评估方案”。

咱们就直接进入主题，不绕弯子，直接奔着核心去。

绩效评估的目的，我想大家心里都有数，就是为了让公司更好地发展，让员工更有动力。

所以，我们的评估方案要公平、公正、公开，要让每个人都清楚自己的努力方向。

1.绩效评估对象全体正式员工，包括管理层和普通员工，一个都不能少。

2.评估周期年度评估，时间定在每年12月份，这样方便我们统计一年的工作成果。

咱们来谈谈评估指标。

这个指标体系，我建议分为四大块：工作业绩、工作态度、团队协作和创新能力。

（1）工作业绩这个指标占比最大，达到40%。

我们根据各部门的实际情况，设定相应的业务指标，比如销售额、回款率、项目完成度等。

（2）工作态度占比20%。

这个指标主要考察员工的敬业精神、责任心、积极主动性等。

具体操作上，可以设置考勤、加班、请假等子指标。

（3）团队协作占比20%。

一个团队的力量是无穷的，我们要鼓励员工相互支持、相互学习。

这个指标可以设置团队项目完成度、团队贡献度等。

（4）创新能力占比20%。

创新是公司发展的源动力，我们要鼓励员工敢于尝试、勇于创新。

这个指标可以设置创新项目数量、创新成果转化等。

评估方法，我建议采用360度评估，包括自我评估、上级评估、同事评估和下属评估。

这样可以从多个角度了解员工的工作表现。

1.自我评估让员工对自己的工作表现进行自我评价，占比10%。

2.上级评估直接上级对员工的工作表现进行评价，占比30%。

3.同事评估同事之间的相互评价，占比20%。

4.下属评估下属对上级的评价，占比10%。

评估结果出来后，我们要进行相应的奖惩措施。

对于表现优秀的员工，给予奖金、晋升、培训等激励措施；对于表现不佳的员工，进行约谈、培训、降薪等处罚。

我们还要建立一套反馈机制，让员工了解自己的评估结果，并提供申诉渠道，确保评估的公正性。

关于方案的实施，我建议成立一个专门的绩效评估小组，负责整个评估过程的组织和协调。

360度绩效考核方案

绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。

二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。

3、考核期间休假停职3个月以上者。

五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。

2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。

3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。

六、考核等级、分数。

2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。

（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。

（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。

（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。

（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。

1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。

奖励性绩效工资分配方案(3篇)

奖励性绩效工资分配方案为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕__文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员___人，全年绩效工资为___元___人=___元，其中全年基础性绩效工资为___元（占全年绩效工资总量的___%），全年奖励性绩效工资为___元（占全年绩效工资总量的___%）。

奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，___元/月/人，按月发放。

全年月考勤奖___元，占全年奖励性绩效工资的___%；（二）月绩效奖，基数为___元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。

正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.1：1，按月发放。

全年月考勤奖___元，占全年奖励性绩效工资的___%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。

年度绩效奖___元，占全年奖励性绩效工资的___%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为___元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的___%。

四、考核办法（一）月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退___次以内的，每次扣发___元，当月迟到或早退___次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。

无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；2、当月请病事假___个工作日以内的，每个工作日扣发___元，当月请病假___个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假___个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

360度绩效考核表

360度绩效考核表
以下是一个示例的360度绩效考核表，供您参考：
考核维度
考核指标
考核标准
考核权重
得分
工作质量
任务完成率
任务完成率达到100%
20%
工作效率
工作时长
按时完成工作任务
15%
工作态度
责任心
对工作认真负责，积极主动
15%
团队协作
沟通能力
与同事有效沟通，协调技术水平达到岗位要求
20%
创新能力
提出创新性建议和方案的数量和质量
对工作提出有价值的创新性建议和方案
15%
在表格中，您可以根据实际情况对考核维度、考核指标、考核标准进行修改和调整。对于每个考核指标，您需要根据实际情况进行打分，并计算总分。最后，根据总分和考核权重计算出最终得分。请注意，该表格只是一个示例，具体内容可能需要根据实际情况进行调整和修改。

年度测评考核方案

年度测评考核方案一、考核目的年度测评考核是为了促进企业员工的个人发展与整体发展，评估员工的工作表现和工作质量。

通过年度测评考核，能够提升企业的整体绩效和竞争力。

二、考核范围年度测评考核范围涉及所有公司员工。

其中，普通员工评估方式采用360度评价方法，管理人员、高管和其他关键岗位人员采用绩效考核和特殊能力综合评估方法。

三、考核准备1.制定考核标准：制定年度绩效考核标准，明确考核指标和考核比重。

2.沟通考核标准：在考核前，传达考核标准和考核流程，明确考核中的预期结果和表现。

3.确认评委：确定合适的评委团队，遵循公正、客观、公正和透明的原则。

1.工作表现：包括工作能力、工作态度、工作结果和工作影响力等。

2.个人能力：包括个人素质、技能、学习能力和应变能力等。

3.工作计划：包括年度工作计划、计划完成度和计划质量等。

五、考核流程1.确认考核日期：在考核前，确认考核日期，安排好评委工作日程。

2.自评和互评：在评价开始前，员工需要进行自评和互评，并提交给评委。

3.评委审核：评委审核自评和互评，并收集其他评价员的意见和feedback。

4.综合评估：评委对员工进行综合评估，并根据绩效考核标准进行评分。

5.反馈和改进：评估完成后，评委对员工的表现进行反馈和评估，提供建议和改进方案。

1.绩效评分：根据考核标准和考核结果，评估员工的绩效得分。

2.绩效排名：根据员工的绩效评分，排名各个部门和员工的绩效表现。

3.奖励和惩罚：根据绩效评分和排名，给予合理的奖励和惩罚措施。

七、考核总结和改进1.总结考核结果：总结年度考核结果，评估考核标准和考核流程。

2.改进和优化：根据总结和反馈，对考核标准和流程进行改进和优化，进一步推动企业的整体发展。

八、总结年度测评考核是企业绩效考核和员工发展的重要手段。

通过年度测评考核，可以形成合理的绩效管理制度，提升企业绩效和员工发展，推动企业整体发展。

hrbp岗位360评估表

授权能力
灵活地分配工作与权力，提供必要指引，达成工作目标；尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成工作；
欠缺分配工作与权力的方法，任务分派偶有困难；
评定
不善分配工作与权力，内部有时不服或怨言；
说服力强，具备较强的沟通技巧，富有亲和力，文字表达结构严谨，简
练说流服畅力；较强，善于疏导，文章结构合理，文字简洁；
您最欣赏被评估人哪些方面？
您认为被评估人哪些地方需要改进？
您希望被评估人在哪
些方面给予您支持？
满分是 100 分，您给被评估人打多少分？
评估人签字：
给予下属清晰的工作目标，有效运用现有考核方法，按期完成工作；
工计划调控能力给予下属清晰的工作目标，有效运用现有考核方法，多数情形下能按期
作
完给成予工下作属；清晰的工作目标，但甚少监察工作进展，多数情形下不能按期
能
完不成能工给作予；下属清晰的工作目标，没有监察工作进展，甚少如期完成工作；
能独立分配资源去配合多个同时进行之复杂项目，有效委派工作，如期
hrbp 岗位 360 评估表
被评估人：
评价内容
分值
管理公开，处事公正，对人一视同仁，同时督促其它部门和人员；
管理公开，处事较为公正，对人一视同仁；
公正性
管理公开，处事一般公正，无相关投诉现象发生；
团
处事不太公正，偶有相关投诉发生，但涉及问题不大，影响非常小；
队
处事不公正，欺上瞒下，拉人情关、或经常发生投诉；
沟通表达能力有一定的疏导技巧，尚能被他人接受，文章通顺，较简洁，很少语病；
说服力较差，勉强被他人接受，书面表达能力较差；
说服力差，态度生硬，缺乏技巧，文章结构零乱不规范，书面表达能力

中层人员360度评价表(下级)

5-6
欠缺分配工作、权力及指导下属之方法，任务进行偶而有困难
3-4
常因工作分配引起员工的不满
1-2
预见到下属工作实施过程中的困难，总能够消除障碍，确保工作目标顺利完成
9-10
预见到下属工作实施过程中的困难，能消除主要障碍，确保工作目标可以完成
7-8
6
指导帮助
预见到下属工作实施过程中的困难，勉强可以消除部分障碍确保工作目标完成
XXX XXX
XXX XXX XXX XXX XXX
能够听取并确认他人的意见，鼓励他人分享观点和想法，尤其是相反意见的表达，且能准确把握对方的观点
9-10
能够听取并确认他人的意见，鼓励他人分享观点和想法，尤其是相反意见的表达，但不能准确把握对方的观点
7-8
7
听取并理能够听取并确认他人的意见，鼓励他人分享观点和想法，但是不解他人能接受相反意见的表达，也不能准确把握对方的观点
5-6
不能根据员工特点制定不同的激励措施，很少给员工发展机机会和发展空间且对未来信心不足
3-4
不能根据员工特点制定不同的激励措施，不能给员工发展机会和发展空间且对未来信心不足
1-2
自身的自律性极强，能够以身作则，在工作中能起到模范带头作用；非常注意个人情绪的控制，极具人格、管理魅力
Байду номын сангаас
9-10
自身的自律性较强，绝大部分能够以身作则，在工作中起到表率作用，大部分情绪控制较好，具备一定的人格、管理魅力
3-4
大多数情况下不愿意授权且不能在必要时对下属的工作进行协调
1-2
在分配工作时能充分考虑到员工的兴趣、特长，善于分配工作与
权利，并能积极传授工作知识，引导下属完成任务，最大程度发