人资三级历年专业技能考题汇总

人资三级历年专业技能考题

一、案例分析题型

【1】一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试，面试那天，张淮穿

上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王

平经理，一位事先对此次面试进行准备工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙人手少。其次，王经理一遍翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工

作过去在哪上大学，面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他简历。接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应对。请结合案例，回答一下问题：

1.导致这次面试失败的主要原因有哪些？

2.面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？

【2】某公司每年都会引进一批新会计，为此公司请某校财务学吴教授设计开发了一门针对新人入职会计人员的

培训课程。经过试讲，大家都觉得课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，

提出既然有如此好的课程，那以后就让财务部所有人员参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。但是培训主管认为，任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需有计划、有准备、有步骤的进行。在听完培训主管

详细的陈述后，公司主管领导觉得有道理，他要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的

总结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。

1.企业员工培训规划主要包括哪些内容？

2.企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么？

【3】某公司多年来为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理原则，即一般生产岗位的人员采用

结果导向型的方法，如以生产原始记录为基础的直接指标法，而服务性和辅助性岗位的人员则采用导向型考评方法，如行为观察量表法等。这些虽然能体现岗位工作性质和特点，但人力资源部常收到员工投诉，出现了诸如考

评指标过高或过低，同级岗位员工绩效水平相当但考评结果相差很大，各级主管对考评程序和方法把握得不好，

各个单位进度参差不齐，尺度有松有紧等问题。

请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的问题，在绩效考评中应该注意采用哪些必要的措施和方

法？？

【4】某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘

专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外

部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术、业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等，大家的看法一时难以统一。

请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策和建议。（17分）

【5】某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准

备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一，缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与

培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维……”由此，小王很受启发，心想“公司明年的中高层人员

培训计划中，一定要针对不同培训内容，对培训方法做出具体的规定，比如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、

模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。”

请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。（18分）

【6】某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企

业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：

企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。

两个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工

作可能产生的问题，企业当即做出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。

请结合本案例，对本案的焦点、企业做出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。（18分）

【7】2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始，于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。

2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名，2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条

件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事

部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某

为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。

请结合本案例进行评析。

【8】某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技术或经营管理水平，又能熟练

使用英语与客户进行交流的专业人员，但由于当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大地影响了海外市场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一定外语水平的新毕

业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过3月，力求在一年之内培养出50名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10分）

(2)在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（10分）

【9】某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的

末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工计较结果分为A、B、C、D、E五个等级，各个等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排

在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被

淘汰，培训期间只发给基本生活费。

主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，

今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？

请结合本案例，回答下列问题：

(1) 财务部是否适合采用强制分步法进行绩效考评，为什么(8分)

(2) 强制分布法有何优点和不足？(8分)

【10】2013.7.12日某制药股份有限公司（以下简称制药公司）工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为每日8小时，每周40小时，休息时间不超1小时，休息时间纳入标准工作8小时，职工工资报酬不低于每月2800元，每月4日支付，合同有效期3年。该合同于6月底被劳动管理部门确认。2014年3月，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。2013.07.8日改制药厂与分厂的员工签订了劳动合同，最低工资标准为2500元，每天工作8小时，中间没有休息时间。由于是制药厂，工作4小时就会头晕，分工的人要求与总厂的员工同等待遇。部分工人向分厂负责人提出要像总厂工人那样有工间休息。分厂的答复是：①总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职

工同等的待遇；

【11】某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评

定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。

（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求？