16117690188_中国人寿2018版收展基本法外勤宣导版(67页)
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区域收展人员管理办法(2018版)C版
中国人寿保险股份区域收展人员管理办法（C版）（2018年修订）目录第一章总则 (2)第二章收展人员的组织管理 (5)第三章收展人员的招募 (9)第四章收展人员的归属关系 (11)第五章收展人员的晋升与考核 (17)第六章委托报酬 (36)第七章品质管理 (55)第八章法律责任和解约处理 (555)第一章总则第一条为了对中国人寿保险股份（下称公司）委托的保险营销员进行统一、规、科学的管理，根据《中华人民国保险法》和《保险销售从业人员监管办法》等法律、法规和规章，特制定本办法。
第二条本办法中所称“收展人员”是指符合保险监管部门制定的《保险销售从业人员监管办法》，具有保险销售从业人员资格，与公司签订《保险营销员保险代理合同》（B类），向公司收取佣金，并在公司授权围代为办理个人人身保险业务的个人。
本办法中所称“津贴”、“奖”、“奖励”是指收展员达到公司相应的委托代理标准时，公司支付的委托报酬。
本办法中所称“代理职级”是指收展员达到公司规定的委托代理标准时所对应的代理级别。
本办法中所称“代理职责”是指达到一定代理级别所应履行的相应职责。
本办法中相关用语简称如下：“代理职级”简称为“职级”，“代理职责”简称为“职责”，“代理职级评估和认定”简称为“考核”，“代理职级提升”简称为“晋升”，“代理职级下降”简称为“降级”。
第三条收展员从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规、规章和公司的相关规定。
第四条本办法及相关文件容，均不直接或间接构成公司与保险营销员之间存在劳动关系或劳动合同关系的依据。
第五条本办法中有关用词定义如下：（一）FYC：是指新单首年佣金，包括个险长险主险首年佣金、附加险及短期险首年佣金。
公司定期公布列入FYC 统计围的短期险和附加险产品列表。
在计算收展人员委托报酬时，交叉销售非个险渠道产品的佣金不计入FYC；短期险佣金是否计入FYC由省级公司确定。
在进行收展人员职级考核时，短期险佣金可计入FYC；交叉销售非个险渠道产品的佣金是否计入FYC由公司根据市场情况另行规定。
中国人寿收展基本法教学文案共41页文档
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中国人寿收展基本法教学文案
6
、
露
凝
无
游
氛
，
天
高
风
景
澈
。
7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
8
、
吁
嗟
身
后名，来自于我若
浮
烟
。
9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
1
0
、
倚
南
窗
以
寄
傲
，
审
容
膝
之
易
安
。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
中国人寿收展基本法教学文案
6
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露
凝
无
游
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天
高
风
景
澈
。
7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
8
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吁
嗟
身
后名，来自于我若
浮
烟
。
9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
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倚
南
窗
以
寄
傲
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审
容
膝
之
易
安
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6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
中国人寿基本法 ppt课件
中国人寿基本法的剖析
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
36
（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
ppt课件
39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
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（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
ppt课件
39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
中国人寿银保新版基本法宣导(2012.10版本)
新单首年标准保费=∑新单保费×标保系数 标保系数： 趸交=1； 5年期以下期交=3； 5年期及以上期交= 5，其中美满至尊十年期交及康欣终身重大疾病十年期交为=8
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
亮点一：基本法 确定主打险种佣 金率，让你展业 方向更明确！
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
基本法修改的指导思想
资源倾斜一线，提升竞争力
增强队伍自主经营意识及能力
聚焦发展指标，考核方向更明确
鼓励高绩效人员和晋升，打造精英 大力拓展农信渠道，在资源上倾斜
3 3
新旧版基本法对比
一、简化考核指标 六、强化渠道经营 新基本法 二、简化委托报酬内容
五、增加公司忠诚奖
三、严格考核管理
同样的保费，收入增加了3540元，增幅高达49.4%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
17
客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩中等者）
同样的保费，收入增加了2080元，增幅高达36.3%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
亮点二：大幅提 升险种佣金率率， 让你进攻更有力！ 收入更胜一筹！
6.1-8.31险种结构图
期交险种 趸交险种
• 主打产品按以下标准执行(直接佣金，按百分比计算)
六、增加公司忠诚奖——让忠诚者收入锦上添花
忠诚奖面向所有客户经理及渠道经理发放，是 公司对销售人员服务年限的奖励。具体发放标准如 下： 年限 满二年 满三年 满五年 满八年 一次性发放（元） 500 1000 2000 3000
注：销售人员服务年限以签订代理合同之日起计算。
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯趸交者）
国寿收展基本法宣导之盈利篇
M值：B版600,C版500
年/月红包
以上发放对象在筹备组经理期间同样享受月度展业奖
36
年度展业奖＝全年个人新单总FYC × 年度展业奖发放比例
年度个人月均FYC
年度展业奖发放比例
6M含以上
10%
4M含-6M
8%
2M含-4M
5%
2M以下
0%
发放对象：各职级收展人员发放条件：发放时仍在职,且上一年度业绩达到发放标准发放方式：1.签约不满 1 年的,按实际签约月数计算月均 FYC；签约不足 1 个月的,不予计发年度展业奖； 2.年度展业奖在次年 1 月一次性发放,核发年度展业奖之前已解约的,年度展业奖不予发放.
6
总颁
B版
省颁
A版
收展员
700
收展员
600
客户经理
1000
收展主任
800
高级客户经理
1500
高级收展主任
1100
资深客户经理
2300
资深收展主任
1300
服务津贴基数对标：
1、创业保障
总颁
C版
省颁
B版
收展员
600
收展员
500
客户经理
900
收展主任
700
高级客户经理
1300
高级收展主任
900
资深客户经理
总颁收展基本法解读盈利篇
创业保障
培育长久
辅导受益
增员有奖
年/月红包
直辖给力
总颁收展基本法委托报酬设置
2
1
ONE
创业保障
3
1、创业保障
服务津贴： — 从强调服务品质,逐步 导向业务考核 — 按分取酬,保健因 素较强,激励因素不足 — 级别差距不大,晋升动 力不足计件津贴： — 考核要求与服务津贴重 复,激励作用不大
基本法宣导
二次件：承保第二年的业务
三次件：承保第三年的业务
四次件：承保第四年以后的业务 达成率：实收/应收 最终达成率：上上月应收实收/上上月应收 本月达成率：本月应收实收/本月应收 银行划款率：银行划款成功件/实收件
指标简介
关键考核指标： 1、最终二次达成率（保费/件数/综合）80% 2、最终三次达成率（保费/件数/综合）90% 3、最终四次达成率（保费/件数/综合）94% 经营管理指标： 1、本月二次达成率（保费/件数/综合）60% 2、本月三次达成率（保费/件数/综合）65% 3、本月四次达成率（保费/件数/综合）70% 4、银行划款率100%
满足其一
本月四次综合月均65%
最终二次综合达成率月均75% 最终三次综合达成率月均88%
最终四次综合达成率月均93%
考核合理了
原职级 二次综合 达成率月均 收费员一级 75%以上（含） 76%以上（含） 维持条件（同时满足） 三次综合 达成率月均 88%以上（含） 89%以上（含） 四次综合 达成率月均 93％以上（含） 94％以上（含）
四次保费 津贴标准 值（元） 50 80 100 120 150 ———— ———— ————
基本法统一管理
孤儿单与在职单双线并行
1-1 专业化职责定位
• 总公司续收职能定位 是全系统续收业务管理的中枢，负责公司全系统续期收 费工作的规划、组织、指导、推动、监控 • 分公司续收职能定位 本部续收实施者和中支续收管理者的双重角色。职能包 括计划组织、督导推动、人员培训、后线支持及对中支的 管理支持等 • 中心支公司续收职能定位 续收业务管理的终端，负责本中支续收业务的具体组织 和开展。职能包括业务开展、督导推动、后线支持等方面
收入增加了
复 效 奖 金
三次件：承保第三年的业务
四次件：承保第四年以后的业务 达成率：实收/应收 最终达成率：上上月应收实收/上上月应收 本月达成率：本月应收实收/本月应收 银行划款率：银行划款成功件/实收件
指标简介
关键考核指标： 1、最终二次达成率（保费/件数/综合）80% 2、最终三次达成率（保费/件数/综合）90% 3、最终四次达成率（保费/件数/综合）94% 经营管理指标： 1、本月二次达成率（保费/件数/综合）60% 2、本月三次达成率（保费/件数/综合）65% 3、本月四次达成率（保费/件数/综合）70% 4、银行划款率100%
满足其一
本月四次综合月均65%
最终二次综合达成率月均75% 最终三次综合达成率月均88%
最终四次综合达成率月均93%
考核合理了
原职级 二次综合 达成率月均 收费员一级 75%以上（含） 76%以上（含） 维持条件（同时满足） 三次综合 达成率月均 88%以上（含） 89%以上（含） 四次综合 达成率月均 93％以上（含） 94％以上（含）
四次保费 津贴标准 值（元） 50 80 100 120 150 ———— ———— ————
基本法统一管理
孤儿单与在职单双线并行
1-1 专业化职责定位
• 总公司续收职能定位 是全系统续收业务管理的中枢，负责公司全系统续期收 费工作的规划、组织、指导、推动、监控 • 分公司续收职能定位 本部续收实施者和中支续收管理者的双重角色。职能包 括计划组织、督导推动、人员培训、后线支持及对中支的 管理支持等 • 中心支公司续收职能定位 续收业务管理的终端，负责本中支续收业务的具体组织 和开展。职能包括业务开展、督导推动、后线支持等方面
收入增加了
复 效 奖 金
太平人寿续收基本法2018版宣导35页
1342.5 312.5
备注：个（银）险各缴次当月应收件数小于10件， 则该项为缺项，缺项所对应权重为0%
30.3%+
**2018年1-9月当月绩效
月份
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月均
个2 96.4% 93.4% 95.2% 93.2% 89.3% 93.0% 93.4% 94.8% 96.0%
-
1460 1710 250
-
1460 1750 290
-Байду номын сангаас
1460 1710 250
-
1460 1790 330
1424.4 1670 245.56
**2018年1-9月当月绩效
月份
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月均
个2 90.4% 82.8% 89.6% 88.2% 86.0% 83.3% 86.7% 86.2% 86.0%
-
1210 1230
20
98.5% 1242.9 1390 147.1
68.2% 300
350
50
100.0% 1414.3 1646.6 232.3
92.2% 1307.1 1333.3 26.2
100% 1142.9 1323.3 180.4
1088.3 1202.2 113.94
赚钱攻略三：宽末做好有盼头
赚钱攻略二：当月提升助你飞
当 月 提 奖 标 准 当月提奖标准“上放下收” 提升当月提奖标准金额
当 月 权 重 当月四项指标权重一致
当月指标
当月权重
当月指标“上放下收”，提升当月提奖金额
上 限
90%扩→大 95%
人寿保险公司基本法宣导版
就在我的眼前，就在这座山 顶上，就在这一片沟壑和树林灌 木间，有好几英亩的水仙花。各 色各样地黄花怒放着，从象牙般 的浅黄到柠檬般的深黄，漫山遍 野地铺盖着，像一块美丽的地毯， 一块燃烧着的地毯。
一大堆的疑问涌上我的脑海：是谁 创造了这么美丽的景色和这样完美的花 园？为什么？为什么在这样的地方？在 这个荒无人烟的地带？这花园是怎样建 成的？ 走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
创业津贴发放条件 (当月FYC) 300元以下 300元(含)—600元 600元(含)—1200元 1200元(含)以上 前3个月 0 200 400 600 后3个月 0 100 200 300
五、个人季度奖
个人季度月均FYC(元) 1200以下 1200(含)—3600 3600(含)—6000 6000(含)以上 个人季度奖金 比例 0% 3% 7% 9%
4组主任5
5组主任5
业务员层级
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣 续佣 创业津贴 长期留存奖 四、长期留存奖
新人入司9个月累计FYC4500元,次月一 次性发放270元，入司12个月累计FYC7200 元,次月一次性发放450元
个人季度奖
一、初佣(不打折) 二、续佣=续期保费×续期佣金率 三、创业津贴
五、续期佣金： 3000元 x 15% x 12月 = 5400元
六、持续率奖金：3000元 x 15% x 12月 x50% = 2700元
48852元
营业部经理A利益演示
一代部育成
二代部育成
营业部经理A
营业部经理B
营业部经理C
业务主任A1
人寿启航班基本法
培育组经理奖
新单佣金 复效奖
推荐新人奖
区域总监级
升级培训津贴——加长、加多、加强
拿得长
培训津贴由三个月延长至六 个月。
培训津贴档次进行调整，增 加高佣金档次。
拿得多
加薪
拿得强
培训津贴增设加强版，新 人以新增新，培训津贴提 升500元。
培训津贴全面升级（C版）
签约时间 1-3月 4-6月
当月FYC 7000以上 5600-7000 2800-5600
各职级月责任额标准如下：
主管序列
团队月度责任额
组经理
7M
业务序列
个人月度责任额
银质组经理
11M
达
观察期收展员
1M
金质组经理
16M
成
收展员（两年以内）
1M
高级组经理
7M
收展员（两年以上）
3M
银质高级组经理
11M
客户经理 高级客户经理 资深客户经理
3M 6M
金质高级组经理
16M
部经理
50M
高级部经理
60M
主险48%
附险35%
2595*48%=1245.6
(990+340)*35%=465.5
2520*48%=1209.6
(960+30)*35%=346.5
2430*48%=1166.4
(930+26)*35%=334.6
2370*48%=1137.6
(900+24)*35%=323.4
2295*48%=1101.6 2220*48%=1065.6
(870+21)*35%=311.8 (855+19)*35%=305.9
新单佣金 复效奖
推荐新人奖
区域总监级
升级培训津贴——加长、加多、加强
拿得长
培训津贴由三个月延长至六 个月。
培训津贴档次进行调整，增 加高佣金档次。
拿得多
加薪
拿得强
培训津贴增设加强版，新 人以新增新，培训津贴提 升500元。
培训津贴全面升级（C版）
签约时间 1-3月 4-6月
当月FYC 7000以上 5600-7000 2800-5600
各职级月责任额标准如下：
主管序列
团队月度责任额
组经理
7M
业务序列
个人月度责任额
银质组经理
11M
达
观察期收展员
1M
金质组经理
16M
成
收展员（两年以内）
1M
高级组经理
7M
收展员（两年以上）
3M
银质高级组经理
11M
客户经理 高级客户经理 资深客户经理
3M 6M
金质高级组经理
16M
部经理
50M
高级部经理
60M
主险48%
附险35%
2595*48%=1245.6
(990+340)*35%=465.5
2520*48%=1209.6
(960+30)*35%=346.5
2430*48%=1166.4
(930+26)*35%=334.6
2370*48%=1137.6
(900+24)*35%=323.4
2295*48%=1101.6 2220*48%=1065.6
(870+21)*35%=311.8 (855+19)*35%=305.9
中国人寿收展基本法解析33页
培训津贴 年度展业奖 新单佣80% 复效奖 推荐新人奖
准收展员
晋升组经理奖 服务津贴 培训津贴 年度展业奖
新单佣金85% 复效奖
推荐新人奖
收展员
辅辅导导津津贴贴 晋晋升升部部经经理理奖奖 职职务务津津贴贴 直直辖辖组组津津贴贴
培培育育组组津津贴贴
培培育育组组经经理理奖奖 培培训训津津贴贴 年年度度展展业业奖奖
寻找到种子主管搭建核心班底，以每人每月至少新增2人进行常态扩张。
3、险商：要有大格局和投入意识
（一）给观念
第一阶段，寻找创业 合伙人，用5×5批量 增员，大浪淘沙。
第二阶段，步入团队 常态扩张期，团队每 人每月新增2人。
筹建人A
1
4-6月锁定 晋组
2
4-6月锁定 晋组
3
7-9月锁定 晋组
1-2月从25人 中选拔出5位
遇见更好的自己
——收展基本法解析
收展基本法
总结来说就是：选人育人成人
基本法是管理者管控队伍的重要抓手
上不封顶的佣金制+组织利益终身制+终身责任“底薪”制
收展是一支什么样的队伍？
收展是一支“以收切入，以展为重” 的队伍！
收展队伍和营销队伍的关系是什么？
——原有营销队伍是不断提速的快速列车 （可以不断提速，但是可能有一定的局限性。先有 队伍再有基本法） ——现有收展队伍是“和谐号”高速铁路 （种下的是创业基因，更好的创业平台——津贴与 客户资源。先有基本法，再有队伍）
3个月 1个月
收展员
3个月
金质组经理 银质组经理
组经理
3个月
新人转正：1个月即可 从新人到组经理：最快2个月 从新人到部经理：最快8个月
基本法宣导
直辖组季度月平均 FYC
FYC＜4500 4500≤FYC＜9000 9000≤FYC＜18000
C1 1% 4% 6%
直辖组第13个月综合继 续率
继续率＜65％ 65％≤继续率＜75％ 75％≤继续率＜85％
C2 0% 10% 30%
18000≤FYC＜ 27000
8%
10%
85％≤继续率＜90％
第三年
第四年 第五年 第六年
FYC1.8万；13个月在职单继续率80％； 25个月在职单继续率85％
FYC2万；13个月在职单继续率85％； 25个月在职单继续率90％ FYC2万；13个月在职单继续率90％； 25个月在职单继续率95％
8万
---8万（业务员达标满6年， 且次年1月31日前在职。） 每年1万
推荐关系： A（主任）
推荐
B
推荐
C
若B、C同时晋升为业务主任
育成关系： A
育成
B
育成
C
• 一般行业：工资上封顶， 下不封底。 • 保险行业：工资下封底， 上不封顶。
新人转正的标准
1、自聘任月起累计达到FYC≥2000元； 2、通过公司的转正培训及考试；
超A类基本法转正标准 FYC≥2500元
学习津贴
2015年4月1日-12月31日
4
新人入星推荐人奖
新人上岗当季入围合众之星=1000元
备注：新人入司当季度内达成合众之星标准，次月合并佣金发放至推荐人账户； FYC指犹豫期后回执回销且回访成功（因回访、回销问题造成漏发不补发）。
2015年4月1日-12月31日
还没感觉——数字会说话
张四，职级为正式业务员，4月增员1人 该新人初佣FYC3000元（珍爱幸福6000保费） 张三的佣金条:
16117690188_中国人寿2018版收展基本法外勤宣导版(67页)
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三年盘整有得有失，正视队伍不足:
01 02 03
团队参会率偏低
新人入司标准低，过程管控不严格
新人留存率偏低
新人技能不足，产能底，留存率低
团队收入整体不高
人均产能偏低，各职级收入有较大提升空间
开启收展发展新时代
无论是市场的变化，公司的战略定位，个险发展的要求，还是收展队伍本身 继续成长壮大的要求，收展队伍都要进入一轮有所不同的发展周期。
3000以上 1-3月 1500-3000 900-1500 500-900 4-6月 无 无
2500 1700 1300 800 无 无
2400以上
1000
1200
900
1700
1400
特别提醒： 调整后分为基础版和加强版，基础版获取条件不变，加强版为新人 当月新增（首次签约）且基本法举绩1人，新人和被增员人均达到规定的月度参 会率要求，方可获取加强版津贴。
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目录
CONTENTS
1
新基本法修订背景
2
收展平台
大趋势、大发展、大作为
2015年收展平台队伍建设规划：全面对接主力消费群体，积极应对市场 竞争，着力打造一支素质优良、绩效突出的个险销售队伍。
3000 2000 1500 1000 无 无
1800-3600 1000-1800 600-1000 无 无
4-6月
3000以上
1200-3000
1500
1200
中国人寿收展基本法ppt课件
10
收展员职级维持考核指标
• 保单持续率达到90%以上 • 新单指标：
– 首次考核：考核期内FYC达到2M – 常规考核：考核期内FYC达到3M
• 考核期内卡折式新单保费达到800元 • 考核期内推荐人数达到1人
11
收展员晋升高级收展员指标
• 考核期内保单持续率达到90%以上 • 考核期内FYC达到6M • 考核期内卡折式新单保费达到800元 • 考核期内推荐人数达到1人
• 成长津贴按月发放，升级为收展员（含）以上职级的收展人员达到以 下条件时，发放成长津贴。未升级为收展员职级的收展人员，不发放 成长津贴。
• 成长津贴发放条件及标准：
签约月份
第4-6个月 第7-9个月 第10-12个月
新人当月FYC
1M（含）以上 2M（含）以上 2M（含）以上
累计直接推荐 新单举绩人力
日常考核得分
二、成功增员 本人当月成功增员1人，该项目权重按40%计算； 当月成功增员2人，该项目权重按55%计算； 当月成功增员3人及以上，该项目权重按70%计算。 本人最近三个月内有成功增员则不扣分，该项目权重按30%计 算；未能成功增员，该项目扣除30%权重分数。 成功增员是指收展新人签约且在3个月内举绩，若签约在上月， 举绩在次月，则成功增员计算在次月。
25
销售系列收展人员—续收津贴
销售系列收展人员续收津贴按月发放。 收展人员孤儿保单总件数原则上不超过240件，续收津贴按240件以内 孤单实收件数计发，计算公式为： 收展人员续收津贴＝6元×孤单实收件数×保单持续率系数 保单持续率系数如下：
26
销售系列收展人员—推荐奖
被推荐的人员取得代码后于准收展员期间第一个月新单件数达到1 件（含）以上，当月奖励推荐者100元，升级为收展员后次月，奖励推 荐者推荐奖200元。
人保健康险基本法宣导 共37页PPT资料
C1 0.0% 0.8% 1.2% 1.6% 2.0%
区季度月均首年度佣金 5000以下
5000元(含)-15000元 15000元(含)-30000元 30000元(含)-60000元
60000元(含)以上
C1 0.0% 1.0% 1.2% 1.4% 1.6%
《基本法》概况介绍
主管系列人员的收入
28800元（含）-36000元 88400元（含）-110000元
36000元（含）以上
110000元（含）以上
职务津贴 1760元 2640元 3520元 4400元
《基本法》概况介绍
（四）管理津贴
管理津贴＝当月本处（区）首年度佣金（含本人）×C1×C2
营业处主任
C1
营业区经理
当月本处首年度佣金 5000元以下
《基本法》概况介绍
（三）职务津贴（资深营业区经理） 本人月首年度佣金不得低于300元或通算月均首年度佣金不得低于300元，
方可依据本区当月首年度佣金（含本人）情况，按下表发放职务津贴：
当月本区首年度佣金
季度通算标准
9600元(含)-21600元
30800元(含)-66800元
21600元（含）-28800元 66800元（含）-88400元
或推荐营业处主任所辖团队当月首年度佣金，按下表核发“养成津贴”，直至两 者任一方转任为业务系列人员或晋升为营业区经理时停止发放；（更高职级同上）
项目 第一年
第二年及以后
直接养成津贴 12% 8%
二代养成津贴 3% 3%
《基本法》概况介绍
主管系列人员的收入
（六）晋升奖 客户顾问及以上职级的业务系列人员晋升为营业处主
客户顾问 或以上职 级人数（ 含本人）
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拿得长
培训津贴由三个月延长至 六个月。
培训津贴档次进行调整， 增加高佣金档次。
加薪
拿得多
拿得强
培训津贴增设加强版，新 人以新增新，培训津贴提 升500元。
培训津贴全面升级（A版）
签约 时间 调整前 当月FYC 5000以上 津贴 3600 2800 2200 1700 1300 无 无 当月FYC 10000以上 7200-10000 3600-7200 1800-3600 900-1800 3600以上 1600-3600 调整后 基础版 5000 4000 3000 2000 1100 1800 1500
加强版 5500 4500 3500 2500 1600 2300 2000
1-3月
2500-5000 1600-2500 1100-1600 700-1000 无 无
4-6月
特别提醒：调整后分为基础版和加强版，基础版获取条件不变，加强版为新人当 月新增（首次签约）且基本法举绩1人，新人和被增员人均达到规定的月度参会 率要求，方可获取加强版津贴。
15M 9000
6M 3600 3M 1800 2M 1200
精英线 绩优线 标准线 生存线
脱 落
+ 新人津贴4500 = 13500 元 + 新人津贴2300 = 5800 元 + 新人津贴1500 = 3300 元 + 新人津贴900 = 2100 元
白领收入 小康收入 温饱收入 低保收入
新人入司当月达成3M，提前转正享受双薪
新增晋升组、晋升部、培育组、培 育部、培育区的激励方案，有效推 动各级主管晋升
3、优化高阶利益
部经理、区域总监佣金不打折； 增加区域总监直辖组津贴、培育 组津贴，取消直辖部津贴
5、引导健康发展
提升考核要求，主管一次考降; 统一推进品质管理办法，提供辅 导主管履职抓手
目录
CONTENTS 2
新基本法修订内容
3000 2000 1500 1000 无 无
1800-3600 1000-1800 600-1000 无 无
4-6月
3000以上
1200-3000
1500
1200
2000
1700
特别提醒：调整后分为基础版和加强版，基础版获取条件不变，加强版为新人当月新增 （首次签约）且基本法举绩1人，新人和被增员人均达到规定的月度参会率要求，方可 获取加强版津贴。
部经理级4069位成长到10599位 主管人数23086位成长到84756位
171.6亿期交保费
新生代大主管快速成长
收展大时代下有一批年轻主管快速成长、获得成功，实现团队发 展收入大幅提升，成为国寿主管队伍的生力军，吸引更多年轻人加盟 寿险行业，发挥着标杆引领作用，其成功离不开基本法内驱动力的发 挥和制度的保障。
专业
活力
创造
能力导向：展业服务技能 自主经营技能
发展导向：持续新增 健康晋升 独立职场
绩效导向：创造高收入 创造高价值
（七）收展2018版新基本法升级方向
1、助力新人创业
延长培训津贴获得时间，提升绩优 新人利益，奖励以新增新
2、支持绩优团队
提高浮动类管理津贴，微调职务 津贴
4、鼓励晋升主管 01 02 03 04 05
举例：部经理艾国寿二季度直接培育两个组经理（一个标准组，一个 健康组），培育组晋升前6个月FYC合计50000元，同时其直辖部内晋 升一名部经理（1+4组），培育部晋升前6个月FYC合计100000元，则 艾国寿二季度享受培育奖励：
新人艾国寿：2018年4月入司； 每日：参会、拜访、管理 个人：FYC3200元/月，新增1人/月； 所增新人：FYC600元/月； 艾国寿第4-6月冲刺晋升，三个月： 有效人力：1+4=5人 组FYC：18600元=31M 达到晋升组经理标准，以1+6架构健康晋升！
首佣 培训津贴 推荐新人奖
首佣 培训津贴 推荐新人奖 服务津贴
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培训津贴全面升级（C版）
签约时间 调整前 当月FYC 津贴 当月FYC 7000以上 5600-7000 2800-5600 1400-2800 700-1400 调整后 基础版 3500 2500 2000 1400 800 加强版 4000 3000 2500 1900 1300
达到晋升银质组经理标准，以1+6架构健康晋升！
首佣 培训津贴 推荐新人奖
首佣 培训津贴 推荐新人奖 服务津贴
首佣 培训津贴 推荐新人奖 服务津贴
首佣 培训津贴 推荐新人奖 服务津贴
首佣 培训津贴 推荐新人奖 服务津贴
首佣 培训津贴 推荐新人奖 服务津贴 晋升组经理奖
79170元
合计收入
亮点
2018版培训津贴
低档演算近2000元，高档计提上不封顶！
培育组晋升质态越好，产能越高，培育奖励越多！
4.2 优培利益多：职级越高，利益越多！
培育者 培育奖励项目及计提范围
区域总监
部经理 组经理 培育者职级越高，享受的培育奖励项目越多； 被培育者职级越高，培育奖励计提范围越大！
4.3 优培利益多：培育越多，利益越多！
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三年盘整有得有失，正视队伍不足:
01 02 03
团队参会率偏低
新人入司标准低，过程管控不严格
新人留存率偏低
新人技能不足，产能底，留存率低
团队收入整体不高
人均产能偏低，各职级收入有较大提升空间
开启收展发展新时代
无论是市场的变化，公司的战略定位，个险发展的要求，还是收展队伍本身 继续成长壮大的要求，收展队伍都要进入一轮有所不同的发展周期。
新阶段：要从以扶持养护为主，到向收展队伍提出产能和绩效要求，更加匹配收展定位。
新要求：夯实基础管理，严格质态要求，强化主管自主经营。
新动能：抓架构成长，抓管理增效。
制度更 优化
继续助强扶弱，绩效高则收入更高； 体现收展特色，加强制度经营管理。
收展发展新时代定位
收展队伍进入发展新周期，持续发扬收展文化——专业、活力、创造，丰富 收展文化新内涵，打造高素质、高绩效、高收入的收展新军。收展队伍重点支持 方向：新基本法、新晋升主管激励方案、品质管理办法、星级工程等。
晋升奖励分为达标、 健康、优质三档，架构越 大，奖励越多！
1、新晋有扶持
首次晋升组经理、部经理，享受晋升奖励。 晋升组经理奖
发放对象：首次晋升组经理 发放时间：晋升当月和晋升6个月后各发放50% 发放条件：核发奖励时该组经理须维持组经理 及以上职级
晋升部经理奖
发放对象：首次晋升部经理 发放时间：晋升当月和晋升后的三个考核 季后各发放25% 发放条件：核发奖励时该部经理须维持部 经理及以上职级
首次晋升组经理、部 经理，享受晋升奖励。
■ 3、新培可加薪
新晋
上调监，其上级培育者（主管） 享受培育奖励。
优晋
■4、 优培利益多
培育奖励计提基数来源于被 培育团队晋升前6个月FYC， 被培育团队晋升前架构越大、 产能越高，培育利益越多。
■ 2、优晋奖励多
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03 拿得强
新人增员培训津贴再加强，增加500元
新人当月增员，被增员人首次入司且基本法举绩，达到参会率要求，培训津 贴按加强版标准发放（增加500元）B版举例
加强版21000元
每月加薪 500元
基础版18000元
新基本法下的新人职涯发展规划（小康型，B版）
首佣 培训津贴 推荐新人奖 服务津贴
首佣 培训津贴 推荐新人奖 服务津贴
首佣 培训津贴 推荐新人奖 服务津贴
首佣 培训津贴 推荐新人奖 服务津贴 晋升组经理奖
36720元
合计收入
新基本法下的新人职涯发展规划（精英型，B版）
新人艾国寿：2018年4月入司； 每日：参会、拜访、管理 个人：FYC9000元/月，新增1人/月； 所增新人：FYC3200元/月； 艾国寿第4-6月冲刺晋升，三个月： 有效人力：1+6=7人 组FYC：75000元=125M
培训津贴全面升级（B版）
签约时间 调整前 当月FYC 津贴 当月FYC 9000以上 6000-9000 3200-6000 1600-3200 800-1600 调整后 基础版 4500 3200 2300 1500 900 加强版 5000 3700 2800 2000 1400
3600以上
1-3月
拿得长：六个月培训津贴，助力新人长期留存
拿得高：更高档培训津贴，吸引高端精英人才
拿得强：加强版培训津贴，促进新人增员晋升
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收展队伍稳健成长：
晋升主管奖励增薪
——增设收展主管晋升激励方案
升“管”有奖，优“培”加薪
■ 1、新晋有扶持
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目录
CONTENTS
1
新基本法修订背景
2
收展平台
大趋势、大发展、大作为
2015年收展平台队伍建设规划：全面对接主力消费群体，积极应对市场 竞争，着力打造一支素质优良、绩效突出的个险销售队伍。
01 拿得长
培训津贴延长至6个月
举例：艾国寿，2018年4月入司，FYC3200元/月，参会等其他条件符 合标准，前6个月培训津贴如下（B版为例）：
2300元 2300元 2300元 1500元 1500元 1500元