岗位价值评价系统
人力资源职位评估系统介绍
人力资源职位评估系统介绍人力资源职位评估系统是一种旨在帮助企业评估和优化人力资源职位的工具。
它通过对职位进行深入分析和评估，帮助企业确定合适的职位设置和薪酬设计，提高企业的绩效管理和人才引进能力。
本文将介绍人力资源职位评估系统的背景、功能和实施步骤。
背景在现代企业管理中，人力资源的重要性愈发凸显。
企业需要根据市场需求和发展战略，优化和调整职能部门的设置和职位要求，以适应快速变化的商业环境。
而人力资源职位评估系统能够提供科学的数据基础，帮助企业确定职位的价值和等级，制定相应的薪酬制度，并为招聘、评估和绩效管理提供有力支持。
功能人力资源职位评估系统的主要功能有以下几点。
1. 职位分析：系统能够对职位进行深入分析，包括对职位责任、资格要求、工作内容和工作条件的详细描述，为职位评估提供准确的基础数据。
2. 职位评估：系统采用科学的方法对职位进行评估，例如通过对职位要素的权重和等级划分，综合计算出每个职位的价值和等级。
3. 薪酬设计：系统根据职位的价值和等级，帮助企业制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 组织设计：系统能够帮助企业进行职位的组织设计，包括职能部门的设置、职位的分工和配备等，提高组织的效率和协调性。
实施步骤人力资源职位评估系统的实施包括以下几个主要步骤。
1. 需求分析：根据企业的实际情况和发展战略，确定实施人力资源职位评估系统的目标和需求，明确系统的功能和应用范围。
2. 职位分析：通过对各个职位的调研和分析，确定职位的责任、要求和工作内容，并编制职位分析报告，作为评估的依据。
3. 职位评估：利用评估工具对各个职位进行评估，确定职位的价值和等级，并编制职位评估报告，为薪酬和绩效管理提供依据。
4. 薪酬设计：根据职位的价值和等级，制定相应的薪酬制度，明确基本工资、绩效奖金和福利待遇等要素，并进行内部公示和沟通。
5. 组织设计：根据评估结果和薪酬设计，进行组织设计，包括职能部门的设置、职位的分工和配备等，提高组织的效率和协调性。
【海氏岗位评估PPT版】海氏职位评价系统
职务形态构成
23.8%
76.2%
上山型
分析三要素、 选数据、算分
意义、实质、 付薪因素描述
销售业务员职位评估
海氏职位评估系统
计算方法
海氏职位评估系统概述
案例分析
课堂小结
专业团队 ----原点
请在此处填写作品信息（此页非设计模板）
谢谢观赏
查分的规则
1.查分工作由咨询顾问或人力资源管理人员执行； 2.查分时，只要保证对同一范围的因素交叉点相同即可，也就是说， 确保对所有人使用相同的规则。
分数表特点
职务形态的构成
“职务形态构成”由海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。 根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100％。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”，两组因素的权重分配界线分别约为（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。
职位评价得分=A＋A×B+C
α%
β%
职务形态构成的用途
上山型 40%+60%
平路型 50%+50%
下山型 70%+30%
职务责任
技能与解决问题的能力
通过技能、解决问题能力和职务责任的不同要求，区分不同类型的职位，以对各种职位进行划分，实行不同的薪酬结构。 如“上山型”职位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；同样，“下山型”职位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。
岗位价值评估系统-量表方案
XXXXXXXXXX（东莞）有限公司岗位价值评估系统岗位价值评估系统目录职位层次对应表 (1)岗位价值评估系统 (2)因素1.组织影响 (3)因素1.1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 (4)因素2.属员管理 (5)因素2.1.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 (6)因素3.责任领域： (7)因素3.1.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度 (8)因素4:沟通关系 (9)因素5.任职资格 (10)因素5.1.任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 (11)各岗位学历、经历参照表： (12)因素5.3.任职条件：计算机分类表一 (14)因素5.4.任职条件：计算机分类表二 (15)因素6.问题难度 (16)因素6.1.问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度 (17)因素7.环境条件 (18)因素7.1.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 (19)职位评估因素点值汇总 (20)职位层次对应表第 1 页共20 页岗位价值评估系统评估因素权重、最高/最低总点值设定第 2 页共20 页因素1.组织影响注：影响：1——24级与职位层次表的层次位置相对应，职位未能列举，请参照职位对应有关系。
第 3 页共20 页因素1.1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值影响：职位在公司组织机构中所如层次位置程度：作用/影响的大小第 4 页共20 页因素2.属员管理注：类别：1——23级与职位层次表的层次位置相对应，职位未能列举，请参照职位对应有关系。
第 5 页共20 页因素2.1.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小类别：职位层次人数：管理幅度（指直接属员人数）第 6 页共20 页因素3.责任领域：第7 页共20 页因素3.1.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度广度：职责涉及范围的大小独立性：受控程度即活动自由第8 页共20 页因素4:沟通关系【附录】：沟通关系：沟通是双方之间信息的有效传递和接收，沟通关系指职位履行职责，对公司内、外部沟通的难易程度和发生的频率沟通频率：职位履行职责沟通活动在一定时期内发生的次数多少沟通类型：职位履行职责对公司内外部沟通的难易程度内部：公司组织机构内外部：顾客、供应商、协作单位、政府部门简单：一般礼节性或信息交换较难：说服的交流，要求与人合作，施加影响。
职位评估系统
职位评估系统职位评估系统是一种用于评估和确定员工职位合适度的工具。
它通过对员工的技能、经验、能力以及他们所担任的职位的需求进行评估，以确定当前的职位是否适合该员工，并为他们提供适当的培训和发展机会。
职位评估系统可以帮助组织提高员工的工作效率和绩效，促进员工的个人和职业发展。
首先，职位评估系统可以对员工所处职位的要求和期望进行准确的评估。
通过评估员工的技能和能力与职位要求的匹配程度，系统可以确定员工在职位上的适合度。
如果员工的技能和经验不足以胜任该职位，系统可以提示组织提供相应的培训和发展机会，以提高员工的能力和胜任力。
其次，职位评估系统可以帮助组织确定员工在职位中的发展机会和晋升途径。
通过评估员工在当前职位的表现，系统可以确定员工是否有能力和潜力进一步发展和晋升。
对于那些表现优秀的员工，系统可以提供相应的机会和资源来支持他们的职业发展，并为他们规划更具挑战和发展空间的职位。
此外，职位评估系统可以提供组织管理和决策的参考依据。
通过评估员工的绩效和能力，系统可以为组织提供有关员工绩效变化、能力提升和人才储备的信息。
这些信息可以帮助组织决策者做出合理的人才管理决策，如奖励优秀员工、调整职位设置和资源配置等。
最后，职位评估系统可以帮助组织建立公平和透明的人力资源管理体系。
通过评估员工在职位中的能力和表现，系统可以确保组织对待员工的公正性和一致性。
同时，系统也可以为员工提供一个公正和透明的晋升和发展机会，从而鼓励员工的工作积极性和投入度。
总之，职位评估系统是一种有助于组织评估和确定员工职位合适度的工具。
它可以提供准确的评估和判断，为组织提供有关员工职位适合度、发展机会和人力资源决策的信息。
通过职位评估系统，组织可以提高员工的工作效率和绩效，促进员工的个人和职业发展。
企业如何进行建立岗位价值评估体系
企业绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。
企业的评价系统大致可以分为以下四个层次:一、岗位评价系统,主要针对不同岗位之间的评估例如，企业中一般业务部门的薪酬要高于职能部门,采取的便是这种评价系统.常见分支有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法.岗位评价技术性强、涉及面广、工作量大,是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则,但是它忽略了同一岗位的不同个体付出努力的大小。
二、任职评价系统,主要针对岗位胜任的评估从称职胜任角度出发,对员工能力进行分等分级,以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔,建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习,同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。
例如,当业务部人员比较年轻，相对经验不足,而职能部员工经验丰富时,此时采用岗位评估系统进行评价就会存在一些问题，任职评价系统就可以解决这些问题。
目前我国有些企业关键岗位的用人决策的依赖直觉与个人经验,缺乏有效的标准和方法,甚至存在“试人”的现象,数据显示国内管理人员招聘成功率不足50%，跳槽和中途离职现象频频发生,导致公司和被招聘员工都遭受了巨大的损失。
三、业绩评价系统,主要针对同岗位人员的评估同一岗位上由于个人能力的差异,员工业绩水平也不相同,该系统更侧重对同岗位多劳多得的评价。
人类存在比较的心理，如果一个人付出的努力比别人多,获得的报酬却是无差别的，往往很容易产生心理失衡,进而失去工作积极性。
业绩考核体系可以维持企业内部公平,促进员工工作的积极主动性,进而提升企业效益。
但是也会导致岗位内部的不正当竞争,部门内部的不团结.四、价值评价系统，主要针对员工自身的价值进行评估，更加体现员工自身的能力价值企业的价值与员工自身的价值其实是一种相互影响、相互制约的关系，企业价值最大化取决于员工全力创造价值，而员工的自身价值则会随着企业价值的增减而有所变化，例如，当员工通过努力和创新为公司创造了效益，公司的实力便会壮大，与此同时员工可以从中获得心理上和物质上的双重奖励和满足感,无形中便提升了自身的价值。
岗位评估系统
岗位评估系统
岗位评估系统是一种用于评估和测量岗位工作特性的工具。
它通过对岗位工作内容、负责的任务、需求和绩效指标等进行系统性的评估，来确定岗位的价值和地位，并为组织提供决策和合理分配资源的依据。
首先，岗位评估系统对每个岗位进行详细的描述和任务分解，明确岗位工作的主要职责和要求。
它能够帮助组织了解各岗位的工作内容和工作流程，为人力资源管理提供基础数据。
通过组织岗位的任务分解和工作流程的设计，可以更好地规划和协调各项工作，提高工作效率和质量。
其次，岗位评估系统对岗位的工作价值和地位进行评估。
它通过对岗位的工作内容和任务要求进行定量和定性的分析，来确定岗位的地位和等级。
通过综合考虑岗位的技术性、知识性、经验性和管理性等因素，可以客观地评估岗位的价值和重要性。
这有助于组织合理分配岗位资源和进行绩效评估，进一步提高组织的工作效益和竞争力。
最后，岗位评估系统还可以为组织的人力资源管理提供决策和合理分配资源的依据。
通过对岗位工作的分析和评估，可以为组织提供岗位设置、人员编制和薪酬管理等方面的建议和决策支持。
它可以帮助组织确定岗位的组织结构和层级关系，合理配置人力资源和开展绩效管理。
同时，它还可以为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，提高员工的工作动力和满意度。
总的来说，岗位评估系统是一种重要的组织管理工具。
它能够
帮助组织了解和评估各岗位的工作特性和价值，为人力资源管理提供基础数据和决策支持。
通过合理评估和分析岗位工作，可以提高组织的工作效率和质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
因此，在现代组织管理中，应广泛应用岗位评估系统。
企业职位评估系统
企业职位评估系统企业职位评估系统（Job Evaluation System，JES）是一项重要的人力资源管理工具，它是基于职位评估理论和方法而开发的一种评估职位价值的工具。
该系统可以帮助企业确定职位的相对价值，对职位进行分类，并确保薪资公平。
一、企业职位评估系统的意义1、薪资公平性企业职位评估系统可以使企业对员工薪资进行公平评估。
职位数量与职位价值呈正相关，职位评估可以让企业更加公平地决定薪资水平，确保所有员工得到合理的薪酬。
2、提高员工招聘企业职位评估系统可以为招聘和谈判过程提供有力支持。
企业可以通过职位评估，以确保合格的人才得到公正的薪酬并获得合适的福利。
这可以彰显企业的公平和慷慨，并具有吸引并留住最优秀人才的作用。
3、助力企业战略目标企业职位评估系统可以帮助企业将所有职位定位到其相关的战略客户设置和部门目标，从而更加明确地了解职位的价值并管理员工。
这种方法使员工得以更好地了解公司的计划和目标并与其对齐，从而更好地工作，并使企业能够更好地增长和发展。
二、企业职位评估系统的评价标准1、职位技能该标准评估的是所需技能、学历、经验和知识等要素。
此项评价主要依据职能训练、教育和工作经验等方面作出判断。
2、职位责任该标准评价的是职位所担负的责任性和权利范围。
例如，能否在权限范围内作出决策、负责管理工作量、以及责任触及哪些领域等。
3、职位影响力该标准评价的是职位对企业全部业务和组成部分的整體性影响度，例如，职位在公司文化和公司所提供的产品或服务中所占比例。
4、职位工作条件该标准评价的是职位的劳动条件，包括自己和身边人需要面临与应对的工作环境、工作责任和绩效期望值，以及工作安排等等。
5、职位所需学历/教育要求该标准评估基于在教育和学习能力方面的要求，具体是指所需的学历方面的要求或经过培训后所需专业知识和技能等方面方面的要求三、企业职位评估系统的实施程序1、设计职位调查表企业可由HR人员进行职位调查，以确认每个职位所拥有的职能、工作范围、职位描述和能力要求，然后为企业的职位列表建立调查表。
岗位价值评估系统-量表
岗位价值评估系统-量表背景在企业管理中，对于员工的绩效评估和岗位价值评价是非常重要的环节。
如何科学、客观、准确地评估岗位的价值，既可以帮助企业合理分配薪资和资源，也可以促进员工的职业发展和激励。
目的本文旨在介绍一种岗位价值评估系统中的量表，帮助企业进行岗位价值评估，从而更好地管理和发展员工。
量表介绍我们设计的岗位价值评估系统中包含了三个量表，分别是职责量表、能力量表和特征量表。
职责量表职责量表是对岗位工作内容的详细描述，包括工作目标、工作任务和工作标准等方面。
职责量表中的每一个项都是有编号和名称的。
企业可以根据自身实际情况对职责量表进行修改和调整。
能力量表能力量表是对员工技能和能力的评估，包括工作能力、沟通能力、团队合作能力等方面。
能力量表中每个项都有一个指标，用来评估员工在该项能力上的水平。
特征量表特征量表是对员工个人素质、态度和特点的评估，包括责任心、学习能力、绩效意识等方面。
特征量表中每个项都有一个指标，用来评估员工在该项特点上的水平。
应用示例我们以一家科技公司为例，介绍如何使用以上三个量表进行岗位价值评估。
首先，我们需要对公司内所有岗位进行分类和编号。
例如，技术岗位可以分为前端工程师、后端工程师、移动端工程师等，每个岗位都有一个编号和名称。
下一步，我们根据公司内具体的工作内容和执行标准，编制职责量表。
例如，我们对前端工程师的职责进行分解，其中编号为“001”的职责是“负责网页布局和交互效果设计”，编号为“002”的职责是“负责前端性能优化和代码测试”。
接着，我们制定能力量表和特征量表，对前端工程师需要具备的能力和特征进行评估。
例如，在能力量表中，我们列出了“熟悉HTML、CSS、JavaScript等前端开发技术”、“具备良好的代码编写和调试能力”等评估项，评分从1分到5分。
在特征量表中，我们列出了“具备良好的沟通能力”、“善于学习新技能和知识”等评估项，评分也从1分到5分。
最后，我们对所有前端工程师进行评估，并根据评估结果进行岗位调整和薪资调整。
岗位价值评价系统(国内版)
岗位评价要素表
（一）责任有关因素
因素一：风险控制的责任（80分）
因素二：经营损失的责任（40分）
因素三：指导监督的责任（40分）
因素四：内部协调的责任（30分）
因素五：外部协调的责任（30分）
因素六：工作结果的责任（40分）
因素七；组织人事的责任（40分）
因素八：法律上的责任（40分）
因素九：决策的责任（30分）
（二）知识技能有关因素
因素一：最低学历要求（30分）
因素二：知识多样性（30分）
因素三：工作复杂性（40分）
因素四：工作灵活性（40分）
因素五：胜任工作时间（40）
因素六：文字运用要求（25分）
因素七：计算机水平（25分）
因素八：综合能力（50分）
因素九：外语水平（40分）
因素十：专业技术知识（40分）
因素十一：管理知识技能（40分）
（三）工作性质的有关因素
因素一：工作压力（40分）
因素二：体力要求（10分）
因素三：创新与开拓（40分）
因素四：工作紧张程度（40分）
因素五：工作均衡性（30分）
因素六：工作地点稳定性（20分）
（四）工作环境有关因素
因素一：工作时间特征（30分）
因素二：工作危险性（20分）
因素三：工作环境（25分）
（五）市场有关因素
因素一：离职损失（30分）
因素二：稀缺程度（45分）。
岗位价值评估系统(点因素评价法)
岗位评估系统（点因素评价法）清晰的岗位等级LL-1L-1L-1L-1 L-2L L清晰的岗位等级L-1L-2L-1L L -1 1L-2L-3-3-2L-2-2 L-2岗位评估系统因素Organization Function / unit Position++组织部门岗位Impact 价值与影响Area of responsibility Qualification 任职资格Supervision 监督管理职责范围Problem solving 解决问题Interaction 沟通技巧Environment 环境Work intension 劳动强度岗位评估系统分数4401901801301059050501510510101010 301234567对企业的影响监督管理责任范围沟通技巧任职资格解决问题难度环境条件价值地位人数独立性频率学历创造性风险程度程度类别广度技考经验复杂性环境频次内外用处营业知识面岗位价值职责范围工作复杂程度岗位评价系统八个因素的比重岗位评价系统因素比例图劳动强度, 6%环境条件, 5%解决问题的难度,10%对公司的影响, 35%任职资格, 14%沟通技巧, 7%监督管理, 8%责任范围, 15%因素一：对企业的影响☐在岗位评估中占很大比重☐在机构的同一层次,岗位越多,岗位的影响则越小☐量度一个岗位对企业短期及长期的影响☐由上而下进行评估岗位在企业价值实现中的地位（1）☐岗位在企业价值实现中的评价从三个方面展开：企业市场盈利实现；核心技术提升；企业长效运行保障。
☐评价分五个等级：非常重要：重要：一般：主要：有限：岗位在企业中的层次机构领导(A级岗位)机构规模功能组别(B级岗位：厂部及科级)功能组别/业务组别B级岗位：厂部及科级)工作范围(C级岗位，班组)( D级或以下岗位)因素二：监督管理人数 : 44直接下属 : 9 下属人数 : 43间接下属 : 34总下属人数 : 43监督监督沟通沟通监督=招聘/培训/开发/控制/指导/辅导... +功能报告沟通=通知/交换意见/合作/团体工作...下属人数 (直接和间接的)☐明确管理者所具备的资格☐包括所有监督的职员,直接报告的和通过下属间接报告的人也计算在内☐当下属清楚地向两方上级报告, 将这类下属的人数除二下属类别4321 S H2S H S H S H H H H HS H S HS:下属担任专门的的活动:分析,技术H:下属担任相似的活动:现今的,基本的管理程度1234下下属中既包括专业人员又属种类下属为担任同类或重复性下属中包括专业人员但不下属中既包括专业人员又包包括高层管理人员（A 或 B 下属人工作的员工包括管理人员括低层或中层管理人员级岗位）数（直接+程度间接）10102 1 – 5202530353 6 – 1530354045416 – 5040455055551- 150********因素三：责任范围☐岗位所要求的活动范围和多样性☐对岗位自身和下属工作作出决定和影响的独立程度☐公司、市场所要求的知识程度。
职位评估系统综合介绍
职位评估系统综合介绍职位评估系统是一种用于评价和衡量员工工作表现的工具。
它可以帮助企业管理者更好地了解员工在工作中的表现，并根据评估结果做出相应的奖励和激励措施。
职位评估系统由多个评估维度和指标组成。
维度通常包括工作内容、工作效率、工作质量、团队合作、创新能力等。
指标则是对于每个维度进行具体量化和衡量的标准。
通过使用这些维度和指标，企业可以客观地评价员工在不同方面的表现，并将其与预先设定的标准进行对比。
在职位评估系统中，通常会使用各种评估方法和工具。
其中比较常见的方法包括绩效评估、360度评估和行为观察等。
绩效评估是通过与员工进行面谈和讨论，了解他们在工作过程中所取得的成就和表现。
360度评估则是由员工自评、同事评价、下属评价和上级评价等多个角度对员工进行评估。
行为观察则是通过观察员工在工作中的表现来评估其工作能力和素质。
职位评估系统的优点是能够帮助企业建立明确的工作标准和目标，并为员工提供清晰的工作反馈和发展方向。
通过评估过程中的交流和反馈，员工可以了解自己在工作中的优势和不足，并有针对性地进行提升和改进。
此外，职位评估系统还可以帮助企业管理者发现和培养潜在的人才，提升整个团队的绩效和凝聚力。
然而，职位评估系统也存在一些挑战和限制。
首先，评估过程需要人力和时间成本较高，尤其是对于大型企业来说。
其次，评估结果可能会受到主观因素的影响，例如评估者的个人偏好和主观判断。
此外，评估结果也可能引发员工之间的竞争和摩擦，影响到团队的合作和协作。
为了克服这些挑战，企业可以采取一些措施和策略来提高职位评估系统的效果和准确性。
首先，企业应该建立明确的评估标准和指标，并向员工进行充分的解释和培训。
其次，评估过程应该公正、公开和透明，避免主观评价和个人偏见的干扰。
此外，企业还可以结合其他的人才管理工具和方法，如培训发展、绩效奖励和激励机制等，来提供全方位的人力资源管理支持。
综上所述，职位评估系统是一种重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业管理者了解员工在工作中的表现，并根据评估结果做出相应的奖励和激励措施。
美世岗位价值评估系统(IPE3
国际职位评估体系使用手册1
完成某项职责先看是谁在制作规程，对整个公
2、沟通：本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。
首先，决定任职者所需的沟通的类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通及频率.同时谈判是最重要的分水岭,先要看是否具有一定的妥协与让步权利.
3、创新：本因素着眼于职位所需要的新水平。
首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。
本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。
知识的获得可能是通过正规教育和/或工作经验。
首先指定应用知识的深度；然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多团队经理，最后确定应用知识的区域。
5、危险性（可选项）
本因素考虑在工作中所经历的性质。
首先，决定职位所承受风险的级别，然后决定来自于环境的经历危险的频率。
本因素是可选因素。
岗位价值评估体系
对企业的影响
程度
1-
组织的首脑
（A-级职位）
对整个组织有影响
（B-级职位）
对职能部门/业务单位 有影响
（C-级职位）
对工作领域有影响
（D-级职位及以下）
-
-
- 极小的可以忽略的影响 -
专家影响
程度
1
234567-
8-
9-
10 -
-
-
-有限影响
-一些影响
- 有限影响 - 一些影响
-重要影响
10
10
6
解决问题难度
7
环境条件
影响
人数
独立性
频率
学历
创造性
风险
广度
规模
类别
技考
经验
复杂性
环境
内外用处
知识面
职责规模
职责范围
工作复杂程度
职位评估系统七个因素的比重
解决问题难度
Problem
Solving
11%
环镜条件
Environment
Conditions
3%
任职资格
Qualification
16%
因素三：责任范围-多样性
级别划分
8 领导机构 7 领导几个功能组别 6 领导一个功能组别 5 在不同功能组别内,担任不同的工作 4 在同一功能组别内,担任不同的工作 3 在同一功能组别内,担任几个相似的工作 2 在同一功能组别内,担任相似的工作 1 在同一功能组别内,担任重复性的工作
功能组别
责任范围 职位 职位 职位 职位
岗位价值评估的方法
要素计点法
要素计点，就是选取若干关键性的薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋 予一定的分值，这个分值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到每 个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。
===美世国际职位评估体系(International-Position-Evaluation)
L-1
L-2
L-2
L-3
L-3
L-1
L-2
L-2
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L-2
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L-1
L-2
L-2
在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层级与职位的价值不存在任何关联
L-1
L
L-1
L-2
L-2
L-3
L-3
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L-2
L-2
L-1
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L-2
L-2
L-2
通过职位评估，职位的价值将最终通过职级的差异得到体现
379
401
423
445
467
489
511
533
555
577
599
16
164
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236
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308
367
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415
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17
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623
649
最 终 用 户
原 料
半 成 品
成 品
批 发
顾 客
销 售 网 络
方 案
应 用
包 装
系 统
概 念
构 思
高附加值企业
中附加值企业
低附加值企业
根据组织的经营形式和销售额确定纵坐标分值，根据员工数量确定横坐标分值，两个分值的交点就是组织纬度的最终分值
海氏岗位价值评估评分
海氏岗位价值评估评分表格套系文件编号：YHJL010此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值系统有效解决了不同职能部门不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介三因素权重分配海氏评估系统 知识水平技能技巧解决问题的能力 承担职务的责任专业知管理人际关思维思维行动的职务职务对五个 不同 权重一、知识水平和技能技巧知识水平和基恩能够技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
注：技术岗位由E等起评1、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围（广度）；二是所需管理能力与技巧的水平（深度）3、人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。
评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求、交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。
二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因素构成。
1、思维环境评分关键：遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。
1、思维难度评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。
三、承担的职务责任1、行动的自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个性的指导与控制。
评价关键：该职位受到流程制度和上级领导管理的程度。
职位越高，自由度越大。
2、职位职责：该职位任职人员所承担的责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误，可能会给企业造成怎样的损失。
侧重于岗位层级的纵向比较，层级越高，责任越大。
评价关键：在该岗位出现失误或犯了错误后，对公司带来的损失有多大。
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岗位评价要素表
（一）责任有关因素
因素一：风险控制的责任（80分）
因素二：经营损失的责任（40分）
因素三：指导监督的责任（40分）
因素四：内部协调的责任（30分）
因素五：外部协调的责任（30分）
因素六：工作结果的责任（40分）
因素七；组织人事的责任（40分）
因素八：法律上的责任（40分）
因素九：决策的责任（30分）
（二）知识技能有关因素
因素一：最低学历要求（30分）
因素二：知识多样性（30分）
因素三：工作复杂性（40分）
因素四：工作灵活性（40分）
因素五：胜任工作时间（40）
因素六：文字运用要求（25分）
因素七：计算机水平（25分）
因素八：综合能力（50分）
因素九：外语水平（40分）
因素十：专业技术知识（40分）
因素十一：管理知识技能（40分）
（三）工作性质的有关因素
因素一：工作压力（40分）
因素二：体力要求（10分）
因素三：创新与开拓（40分）
因素四：工作紧张程度（40分）
因素五：工作均衡性（30分）
因素六：工作地点稳定性（20分）
（四）工作环境有关因素
因素一：工作时间特征（30分）
因素二：工作危险性（20分）
因素三：工作环境（25分）
（五）市场有关因素
因素一：离职损失（30分）
因素二：稀缺程度（45分）。