人才测评期末试卷.doc

《人才测评》期末考试试卷

一、单项选择题

1、世界上第一个标准化心理测验是（B ）

A、陆军甲种量表

B、比奈一西蒙量表

C、艾森克人格问卷

D、韦氏智利量表

2、按测评标准划分，人才测评可分为无目标测评、常模参照性测评和（C ）

A、诊断性测评

B、甑别性测评

C、效标参照性测评

D、晋升测评

3、国内常用的配置性职业能力测评量表是（C ）

A、LPC量表

B、明尼苏达办事员能力测评

C、BEC职业能力测验

D、TAT

4、目前，国际上影响最大，应用范围最广的领导人创造能力测评是（A ）

A、托兰斯测验

B、主题统觉测验

C、S—B量表

D、尤金•劳德塞创造能力测评

5、德尔菲法主要用于（A ）

A、权重的设定

B、纵向加权

C、横向加权

D、层次分析

6、任何一个测评指标的计量均也两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数,

二是

（ B ）

A、指标分等

B、计量的规则或标准

C、赋分标准

D、参考标准

7、素质测评结果的效度值一般介于（）之间。

（C ）

A、-1 ~ 1

B、-1 ~ 0

C、0 ~ 1

D、0.3 ~ 0.7

8、下列哪项指标不能揭示测评结果的差异性（C ）

A、两极差

B、差异系数

C、众数

D、四分差

9、明尼苏达多相个性问卷是由20世纪40年代初由美国精神病学家霍瑟卫和

（）编制。

（ C ）

A、摩尔根

B、默瑞

C、麦金莱

D、推孟

10、在人员素质测评中，公文处理最主要的考察点包括公文的（C ）

A、拟写与制作

B、传递与保管

C、分类与处理

D、办理与利

用

二、多项选择题

1、面试形式包括（ABCD）

A、小组面试

B、一对一面试

C、远程面试

D、多轮面试

2、面试具有以下哪些特点？

（ABC E）

A、对象的单一性

B、信息的复合性

C、交流的直接互动性

D、人员的随意性

E、判断的直接性

3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE）

A、针对性

B、随意性

C、动态性

D、行为性

E、互动性

4、评价中心的组成包括（ABCDE）

A、公文筐测验

B、模拟面谈

C、小组讨论

D、模拟会议

E、搜寻事实

5、人才测评报告可分为（ABCD）

A、个人报告与整体报告

B、单项报告与综合报告

D 、诊断报告

E 、分析报告

\)z \)z

\)z \)z 错

C 、选拔报告与开发报告 6、 以下描述正确的是？ （AB

D ）

A 、 信度是指测评结果的稳定性

B 、 系统误差与信度无关

C 、 随机误差不影响信度

D 、 是用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致

E 、 是人才测评中判断的主耍依据

7、 人才测评项目的实施包括 （ABCD ）

A 、施测前的各项准备

B 、选择布置测评场地

C 、测评考官培训

D 、 施测过程的控制工作

E 、测评结果的公布

8、 人事测量方法主要有 （ABCD ）

A 、面试

B 、推荐信、申请信

C 、能力测验、个性测验、

D 、评价中心

9、 测量的量表包括 （ABCE ）

A 、命名量表

B 、顺序量表

C 、等距量表

D 、维度量表

E 、比率量表

10、 以下是素质测评特点的是？ （ ABCDEF ）

A 、间接性

B 、互动性

C 、相对性与模糊性

D 、层次差异性一区分度

E 、 抽象性一效度

F 、稳定性一信度

三、 判断题

1、 人的素质是有差异的。 （对）

2、 素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出的凡客观存在的事物都有其数 量。

3、 在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。

4、 晕轮效应是指根据第一印象做出的对被测评者的整体印象与评价。

5、 测评内容由是测评目的与主体的特点决定的。

6、 心理测试过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一

致。 （对）

7、 访谈法可以获得从任何其他来源都无法获得的资料，所以经常单独作为信息 收集的方法使用。 （错）

8、 胜任特征中，知识技能、社会角色是表层特征，而自我概念、特质动机是深 层特征。 （错）

9、测量的基本耍素中，测量的单位耍做到有确定的意义、有相等的价值。（对）

10、测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。

（对）

四、简答题

1、简述公文筐测试的功能？

答：测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。针对高层管理者的胜任要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质。

2、访谈法的优点和缺点。

答：优点：用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。

缺点：分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者，可能出丁自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任, 应用该方法具有一定的危险性。

因此，访谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一•起使用。

3、述测评报告包含的内容。

答：报告的内容包括此次无领导小组讨论的总体情况、测试题目、测试要点与特点，每个应聘者的具体表现、主考的建议、最终录用结果等。

4、素质能测评的原因是什么？

答:（1）人的素质是有差异的

（2）素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异

（3）素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。测不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不准。

5、通用胜任特征有哪六大类？

答：（1）成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量

（2）助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识

（3）影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力

（4）管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导

（5）认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力，信息寻求

（6）个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺五、案例分析

某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。一