人才测评期末试卷.doc

《人才测评》期末考试试卷
一、单项选择题
1、世界上第一个标准化心理测验是（B ）
A、陆军甲种量表
B、比奈一西蒙量表
C、艾森克人格问卷
D、韦氏智利量表
2、按测评标准划分，人才测评可分为无目标测评、常模参照性测评和（C ）
A、诊断性测评
B、甑别性测评
C、效标参照性测评
D、晋升测评
3、国内常用的配置性职业能力测评量表是（C ）
A、LPC量表
B、明尼苏达办事员能力测评
C、BEC职业能力测验
D、TAT
4、目前，国际上影响最大，应用范围最广的领导人创造能力测评是（A ）
A、托兰斯测验
B、主题统觉测验
C、S—B量表
D、尤金•劳德塞创造能力测评
5、德尔菲法主要用于（A ）
A、权重的设定
B、纵向加权
C、横向加权
D、层次分析
6、任何一个测评指标的计量均也两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数,
二是
（ B ）
A、指标分等
B、计量的规则或标准
C、赋分标准
D、参考标准
7、素质测评结果的效度值一般介于（）之间。

（C ）
A、-1 ~ 1
B、-1 ~ 0
C、0 ~ 1
D、0.3 ~ 0.7
8、下列哪项指标不能揭示测评结果的差异性（C ）
A、两极差
B、差异系数
C、众数
D、四分差
9、明尼苏达多相个性问卷是由20世纪40年代初由美国精神病学家霍瑟卫和
（）编制。

（ C ）
A、摩尔根
B、默瑞
C、麦金莱
D、推孟
10、在人员素质测评中，公文处理最主要的考察点包括公文的（C ）
A、拟写与制作
B、传递与保管
C、分类与处理
D、办理与利
用
二、多项选择题
1、面试形式包括（ABCD）
A、小组面试
B、一对一面试
C、远程面试
D、多轮面试
2、面试具有以下哪些特点？
（ABC E）
A、对象的单一性
B、信息的复合性
C、交流的直接互动性
D、人员的随意性
E、判断的直接性
3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE）
A、针对性
B、随意性
C、动态性
D、行为性
E、互动性
4、评价中心的组成包括（ABCDE）
A、公文筐测验
B、模拟面谈
C、小组讨论
D、模拟会议
E、搜寻事实
5、人才测评报告可分为（ABCD）
A、个人报告与整体报告
B、单项报告与综合报告
D 、诊断报告
E 、分析报告
\)z \)z
\)z \)z 错
C 、选拔报告与开发报告 6、 以下描述正确的是？ （AB
D ）
A 、 信度是指测评结果的稳定性
B 、 系统误差与信度无关
C 、 随机误差不影响信度
D 、 是用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致
E 、 是人才测评中判断的主耍依据
7、 人才测评项目的实施包括 （ABCD ）
A 、施测前的各项准备
B 、选择布置测评场地
C 、测评考官培训
D 、 施测过程的控制工作
E 、测评结果的公布
8、 人事测量方法主要有 （ABCD ）
A 、面试
B 、推荐信、申请信
C 、能力测验、个性测验、
D 、评价中心
9、 测量的量表包括 （ABCE ）
A 、命名量表
B 、顺序量表
C 、等距量表
D 、维度量表
E 、比率量表
10、 以下是素质测评特点的是？ （ ABCDEF ）
A 、间接性
B 、互动性
C 、相对性与模糊性
D 、层次差异性一区分度
E 、 抽象性一效度
F 、稳定性一信度
三、 判断题
1、 人的素质是有差异的。

（对）
2、 素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出的凡客观存在的事物都有其数 量。

3、 在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。

4、 晕轮效应是指根据第一印象做出的对被测评者的整体印象与评价。

5、 测评内容由是测评目的与主体的特点决定的。

6、 心理测试过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一
致。

（对）
7、 访谈法可以获得从任何其他来源都无法获得的资料，所以经常单独作为信息 收集的方法使用。

（错）
8、 胜任特征中，知识技能、社会角色是表层特征，而自我概念、特质动机是深 层特征。

（错）
9、测量的基本耍素中，测量的单位耍做到有确定的意义、有相等的价值。

（对）
10、测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。

（对）
四、简答题
1、简述公文筐测试的功能？
答：测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。

针对高层管理者的胜任要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质。

2、访谈法的优点和缺点。

答：优点：用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。

由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。

总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。

缺点：分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。

而工作者，可能出丁自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。

若分析人员和被调查者相互不信任, 应用该方法具有一定的危险性。

因此，访谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一•起使用。

3、述测评报告包含的内容。

答：报告的内容包括此次无领导小组讨论的总体情况、测试题目、测试要点与特点，每个应聘者的具体表现、主考的建议、最终录用结果等。

4、素质能测评的原因是什么？
答:（1）人的素质是有差异的
（2）素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异
（3）素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。

测不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不准。

5、通用胜任特征有哪六大类？
答：（1）成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量
（2）助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识
（3）影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力
（4）管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导
（5）认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力，信息寻求
（6）个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺五、案例分析
某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。

随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。

一
流的品牌必须要有一流的人才来支持。

为了创建一-流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。

为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。

问题：假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你对R公司的三类人员进行评估，写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。

答：
（1）前期沟通与访谈：为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行访谈。

（2）建立胜任能力模型：为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。

(3)确定评估方案：结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。

(4)实施评估：具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30 余名被测人员进行了全面的考察与评估。

%1心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人一机对话测验；
%1综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；
%1结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价；
%1无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，
6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通
过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估；
%1文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；
%1无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵''和“一圈到底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估，提交报告与建议。