宽带薪酬模式
关于宽带薪酬
关于宽带薪酬随着人们生活水平和工作方式的变化，宽带薪酬也成为了越来越多公司采取的一种薪酬制度。
宽带薪酬是指将同一个职位的工资划分为不同的档位，员工的工资并非固定的一笔数额，而是在其所在的宽带内浮动，这样可以更加灵活地应对市场需求和员工表现。
宽带薪酬的引入，既可以提高员工的薪酬水平和绩效奖励，也可以促进员工竞争和激励，同时也可以提高企业的生产效率和创造经济价值。
宽带薪酬分为两种方式：分级式和区间式。
分级式指的是将工资分为一级、二级、三级等等，员工的薪酬水平根据等级划分，具有固定性。
而区间式则是将工资划分为区间，员工的薪酬水平在一个范围内浮动，具有一定的弹性。
两种宽带薪酬方式都有各自的优缺点，企业应根据自身特点来选择适合自己的方式。
宽带薪酬的优点是显而易见的。
首先，它可以让薪酬更加灵活，以更好地满足员工和市场需求。
这意味着员工能够在绩效表现优秀时获得更高的薪酬奖励，并且企业能够根据市场变化给予相应的调整。
其次，宽带薪酬有助于提高员工竞争意识和绩效表现。
员工会意识到，只有在表现出色时才能获得更高的薪酬，这会促进员工发挥潜力并提高绩效水平。
最后，宽带薪酬可以促进企业的生产效率和创造经济价值。
员工在获得奖励的同时也会更加努力地工作，从而提高企业的效率和利润。
当然，宽带薪酬也存在一些问题和挑战。
首先，它需要结合合理的考评制度和绩效管理。
否则，如果没有有效的绩效评估和管理，很难避免员工之间的不公和猜疑。
其次，宽带薪酬需要完善的内部控制机制和管理制度。
这意味着企业需要建立起一套完整的规章制度和流程，以保证宽带薪酬的公正性和透明度。
最后，宽带薪酬需要全员参与，建立正确的员工激励文化。
只有企业的所有成员都认可和支持宽带薪酬的理念和目标，才能使其发挥最大效益。
在实施宽带薪酬时，企业应该注意以下几点。
首先，企业应该根据自身特点和行业特点来选择合适的宽带薪酬方式。
其次，企业应该制定完善的宽带薪酬规章制度和流程，并建立内部控制机制。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于吸引、激励和保留优秀人才的需求愈发迫切。
而薪酬制度作为人力资源管理中的重要组成部分，其合理性和有效性直接影响着员工的工作积极性和企业的整体绩效。
宽带薪酬制度作为一种新型的薪酬管理模式，正逐渐受到众多企业的关注和应用。
那么，什么是宽带薪酬制度呢？简单来说，宽带薪酬是对传统薪酬结构的一种改进和创新。
传统的薪酬结构通常是基于职位等级来设定薪酬范围，每个职位等级对应着一个相对狭窄的薪酬区间。
而宽带薪酬则打破了这种严格的等级限制，将多个职位等级纳入到一个较大的薪酬宽带当中。
在这个宽带中，薪酬的变动范围较大，员工的薪酬不再仅仅取决于职位的高低，更多地取决于个人的能力、绩效和对企业的贡献。
宽带薪酬制度具有诸多优点。
首先，它能够增强企业的灵活性和适应性。
在快速变化的市场环境中，企业需要能够迅速调整组织结构和人员配置。
宽带薪酬制度使得职位的调整更加容易，因为薪酬不再与职位等级紧密挂钩，减少了因职位变动而带来的薪酬调整问题，从而提高了企业的运营效率。
其次，宽带薪酬有利于激励员工提升个人能力和绩效。
由于薪酬的提升不再仅仅依赖于职位晋升，员工会更加注重自身能力的提高和工作绩效的改善，以获得更高的薪酬。
这种激励机制能够激发员工的积极性和创造力，为企业创造更多的价值。
再者，宽带薪酬有助于促进员工的职业发展。
在传统薪酬体系中，职位晋升往往是员工职业发展的唯一途径，容易导致“千军万马过独木桥”的局面。
而宽带薪酬制度为员工提供了更多的职业发展选择，他们可以在同一薪酬宽带内通过提升能力和绩效来获得更高的薪酬，也可以通过横向的岗位轮换来丰富工作经验，拓展职业发展空间。
此外，宽带薪酬还有利于营造良好的团队合作氛围。
在宽带薪酬体系下，不同职位和部门的员工只要表现出色，都有机会获得较高的薪酬，这使得员工更加关注团队的整体目标和绩效，而不仅仅是个人的利益，从而促进了团队成员之间的协作和沟通。
然而，宽带薪酬制度在实施过程中也可能面临一些挑战。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于吸引、激励和保留优秀人才的需求日益迫切。
为了实现这一目标，许多企业开始采用一种创新的薪酬管理模式——宽带薪酬制度。
宽带薪酬制度作为一种现代化的薪酬体系，正在逐渐改变着企业的人力资源管理格局。
那么，什么是宽带薪酬制度呢？简单来说，宽带薪酬就是将原来数量较多的薪酬等级压缩成几个相对宽泛的薪酬带，每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围较大。
与传统的薪酬等级制度相比，宽带薪酬制度不再过分强调职位等级，而是更注重员工的个人能力、绩效和对企业的贡献。
宽带薪酬制度具有诸多优势。
首先，它有助于打破传统的等级观念，营造更加平等、开放的企业文化。
在宽带薪酬体系下，员工不再仅仅因为职位的晋升才能获得薪酬的大幅提升，只要个人能力和业绩突出，即使职位没有变动，也能得到相应的薪酬增长。
这无疑为员工提供了更多的发展机会和激励，激发了员工的工作积极性和创新精神。
其次，宽带薪酬制度有利于提高企业的灵活性和适应性。
随着市场环境的变化和企业战略的调整，企业对于人才的需求也在不断变化。
宽带薪酬制度可以更快速地响应这些变化，通过调整薪酬带宽和薪酬水平，吸引和留住企业所需的关键人才，从而提升企业的竞争力。
再者，宽带薪酬制度能够促进员工的职业发展。
由于宽带薪酬淡化了职位晋升的限制，员工可以更加专注于自身能力的提升和业绩的改善，通过横向的职业发展来实现薪酬的增长。
这不仅拓宽了员工的职业发展路径，也有助于培养员工的多技能和综合素质，使企业拥有更加多样化和富有创造力的人才队伍。
然而，宽带薪酬制度的实施并非一帆风顺，也面临着一些挑战。
首先是管理成本的增加。
宽带薪酬制度需要企业建立更加完善的绩效管理体系和薪酬评估机制，这需要投入更多的人力、物力和时间成本。
其次是员工的理解和接受问题。
对于习惯了传统薪酬等级制度的员工来说，宽带薪酬制度可能会让他们感到困惑和不安，需要企业加强沟通和培训，帮助员工理解和适应新的薪酬体系。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度宽带薪酬制度是一种以能力、贡献和绩效为基础的薪酬管理模式。
它将员工的绩效水平划分为不同的宽度，每个宽度对应一个薪酬等级。
宽带薪酬制度的引入旨在提高员工动力和激励，加强绩效考核和薪酬分配的公平度。
本文将介绍宽带薪酬制度的基本原理、优势和实施步骤。
一、宽带薪酬制度的基本原理宽带薪酬制度的核心原理是将员工的薪酬分配与其个人能力、岗位贡献和绩效表现相匹配。
不同于传统的线性薪酬制度，宽带薪酬制度根据员工在某个宽度内的表现来确定其薪资水平。
宽带薪酬制度还强调了公平性和激励机制，使员工感受到晋升和薪资提升的公正性，并激励他们提高绩效水平。
二、宽带薪酬制度的优势1. 提高员工积极性和动力：宽带薪酬制度可以激励员工积极工作，因为他们知道自己的表现与薪资水平直接相关。
这种激励机制可以促使员工更加努力地工作，提高绩效水平。
2. 薪酬分配更具灵活性：相比于传统的线性薪酬制度，宽带薪酬制度给予了管理者更灵活的薪资调整空间。
根据员工的个人能力和绩效，管理者可以决定是否提升其薪资水平，从而更好地激励和留住优秀员工。
3. 加强绩效考核的公平性：宽带薪酬制度将员工分为不同宽度，通过不同等级的薪资水平来反映其绩效水平。
这种分级制度可以降低个别主管滥用职权的风险，增加绩效考核的公平性。
4. 促进内部公平和激励外部竞争：宽带薪酬制度可以促进员工之间的内部公平和外部竞争。
员工相对公平的薪酬分配机制会激发员工间的竞争意识，促使他们不断提升自己的能力和绩效。
三、宽带薪酬制度的实施步骤1. 设定合理的宽度和等级：根据公司的规模、行业和组织结构，确定合适的宽度和等级划分。
宽度决定了薪资的浮动范围，等级反映了员工绩效的高低。
2. 确定评估指标和评估方式：制定明确的绩效评估指标和评估方法，确保能够客观、准确地反映员工的能力、贡献和绩效水平。
3. 设定薪酬调整规则与机制：明确薪酬调整的规则和机制，确保薪酬的公正性和透明度。
建立薪酬调整决策的标准和流程，使员工对薪酬的分配有清晰的认知。
宽带薪酬体系设计
宽带薪酬体系设计宽带薪酬体系是一种以岗位价值为基础，根据员工绩效和能力等级来确定薪资水平的一种薪酬管理模式。
该体系通过设立不同等级的宽带，将员工分为不同层级，以实现薪资分层管理和激励目标实施的目的。
下面将从宽带薪酬体系的设计与实施等方面进行详细阐述。
首先，宽带薪酬体系的设计应从以下几个方面考虑：1.岗位评价：对各个岗位进行评估，包括技能要求、工作内容、责任等级，评估岗位的价值，确定每个岗位所属的宽带等级。
2.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，通过对员工的工作业绩进行评估，将员工分为不同的等级，与不同的宽带相对应。
3.能力水平：考察员工的职业能力和技能水平，将员工分为不同的等级，在确定薪资水平时，考虑到员工的能力和技能等因素。
4.参考标准：参考同行业其他公司的薪酬水平，以及市场上同类岗位的薪酬水平，结合企业实际情况进行调整，确保薪资水平具有竞争力。
其次，宽带薪酬体系的实施需要注意以下几个方面：1.沟通和解释：在实施过程中，要与员工沟通、解释宽带薪酬体系的目的和原则，确保员工充分了解该体系的设立，避免员工的误解和抵触情绪。
2.合理分级：根据岗位的价值和员工的能力水平，合理地划分不同的宽带等级，确保薪资的差异化，以激发员工的工作积极性和提高绩效水平。
3.绩效考核：建立科学的绩效考核指标，确保绩效评估的公正性和客观性，避免评估结果的主观性和片面性，从而保证绩效分配的公平性。
4.激励机制：设立相应的激励机制，如年终奖、职级晋升等，将薪资与员工的绩效和能力挂钩，激励员工提高绩效和能力水平，促进组织的发展与进步。
最后，宽带薪酬体系的设计和实施需关注以下几个问题：1.灵活性：宽带薪酬体系应具有一定的灵活性，根据企业的需求和变化进行调整，避免薪资体系对员工的限制和约束。
2.公平性：宽带薪酬体系要确保公平性，避免薪资差异导致员工不公平感和不满情绪的产生，可通过薪酬透明度和公开性来实现。
3.激励效果：宽带薪酬体系要具有一定的激励效果，能够引导员工积极进取，不断提高绩效和能力水平，从而为企业创造更大的价值。
宽带薪酬设计方案
宽带薪酬设计方案所谓“宽带薪酬”就是一种使用宽幅的薪资设计方案在宽带薪酬模式下组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别而同一薪资等级的带宽被拉大以下是小编整理的宽带薪酬设计方案快来了解下要写吧一、宽带薪酬的含义及其产生背景宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系按照美国薪酬管理学会的定义宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念强调个人的绩效水平和能力拓展具体来说就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带（一般不超过10个）同时将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围一般说来典型的宽带薪酬体系有4 一8个等级的薪酬带每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上传统薪酬结构中同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%—40%而在这种薪酬体系设计中员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走相反他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中他们在企业中的流动是以横向为主的员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力承担新的责任或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效他们就能够获得更高的薪酬这也是区别于职位浮动薪酬制的主要优势之一因此宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度宽带薪酬产生的背景具体来说有以下几点：1、组织扁平化趋势的需要现代企业为了提高企业对外部环境的反应能力和反应速度采取了降低企业的决策重心提倡员工参收与管理和决策等措施缩短了企业和外界信息交换的时间在进行组织变革的时候越来越强调组织的扁平化即缩减企业的管理层次使企业从原来的众多级别变成少数的几个级别这样的组织为员工提供的晋升职位就会相对减少提供的职业生涯通道就会相对较短为了适应这样的变化企业的工资结构就必须做相应的改变由原来的众多工资等级转变为少数的几个工资等级这就出现了工资结构的宽带化2、企业“人本管理”理念的真正体现传统的薪酬模式中薪酬往往与一个人在组织中的行政等级相匹配即一个人在组织中担任的职位越高他的薪酬就会越高这就会导致员工为了得到更高的薪酬而不遗余力地往上爬却不管这个职位是否适合他去做多数企业也遵循着这样的晋升哲学：对优秀的员工最大的奖励就是晋升到上级的领导岗位上不管他们是否真正适合这个岗位著名的管理学家劳伦斯•彼得所提出的“彼得高地”危机阐述的就是这样的状况他在1969年出版的《彼得原理》中阐述在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向即一旦员工在低一级职位上干得很好企业就将其提升到较高一级的职位上来一直将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后企业才会停止对一位员工的晋升结果本来这个人往下降一个职位等级他可能是一位非常优秀的员工但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上并且要在这个职位上一直耗到退休这种状况对于员工和企业双方来说无疑都是没有好处的而宽带薪酬的设计无疑为员工提供了更多的职业发展通道使他们由被动变为主动依照个人的绩效水平和技能扩展能力加薪而不必提职3、大规模职位轮换的需要扁平化的组织越来越需要复合型人才为了培养具有多种技能和经验的复合型人才组织必须展开大规模的职位轮换在传统的薪酬模式下员工进行职位的横向调动到新的岗位要重新进行岗位学习工作难度和辛苦程度会很高同时也会增加管理上的困难因为在职位轮换中要不断地改变调职人员的工资水平在宽带薪酬中这样的问题可以迎刃而解由于企业将多个薪酬等级进行重新组合将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中这样对员工进行不同工种的横向调动甚至向下调动时遇到的阻力就小得多同时调动的工作处在同一薪酬带内有效地避免了频繁的工资变动为企业的薪酬管理带来了便利二、薪点表法下的宽带薪酬体系设计薪等和薪级的工资点数使工资的核算更加科学、合理所谓薪点表指的是建立企业内部工资等级结构的一个纵向坐标系即将企业内的工资水平从低到高划分为若干等再将每个薪等划分为若干薪级相l 晦薪级之间的差距为级差不同薪等内部的级差往往并不相同薪等越高薪点的数量就越大薪点表设计的关键是要确定薪点表的起点和每个等级内部的级差这要根据市场工资率和企业自身的情况来定明确了这两个基本变量之后就可以确定企业内部薪酬的坐标系但这个坐标系的最高薪级必须能够涵盖企业内部的最高工资水平薪点表法可以作为多种工资结构设计的基础薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计步骤如下1、进行工作分析和职位评价为职位分层分类保持内部公平性工作分析和职位评价是薪酬设计的基础进行工作分析是为了充分认识工作的职责和任务从而确定完成工作所需的知识和技能而职位评价是保持内部公平性的重要前提目前比较常用的方法有排序法职位归类法、要素计点法和要素比较法等根据职位评价的结果我们可以将所有的职位分层分类如果在进行评价时使用的是要素计点法那么一个工资等级包括的是点值大致相同的职位；如果使用的是排序法那么就包括两到三个等级的职位；如果使用的是职位分类法那就包括同一类或同一级的职位等等假设把所有岗位分为核心层、部门主管层、骨干层和基础员工层4大职层以及管理类、技术类、事务类、销售类和销售类等5大职类如表l所示2、薪点表法下的宽带薪酬结构的设计根据薪酬设计的原则薪酬体系由4部分组成即基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利保险（1）基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或能力和资历而向员工支付的稳定性报酬在薪点表法下企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值来确定员工的基本薪酬点数即所谓的职位薪点依此所得的报酬为职位薪酬此外企业还会根据员工所拥有的完成工作的知识和技能来确定员工的技能薪点并支付相应的薪酬即所谓的技能薪酬用来激发员工不断地开发自身的能力和创造力同时员工的资历也会对薪酬产生影响因此基本薪资是由职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬3部分组成它一般组成员工所得薪酬的固定部分也是计算员工绩效薪酬的基数（2）绩效薪酬是为了鼓励员工为公司创造出超额业绩而设计的它根据员工的绩效而上下浮动其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量绩效薪酬根据员工所得的浮动薪点数计算得出（3）津贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪资它有利于吸引劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作包括岗位津贴、出差津贴等等（4）福利保险是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干员工的稳定而支付的各种补充项目包括各类补贴和保险等为了更好地说明问题和简化内容我们在设计薪点表时薪酬结构只包括基本薪资和绩效薪资因此薪点点数二职位薪点+技能薪点+资历薪点+绩效薪点3、薪点表法下的宽带薪酬水平的设计（1）根据薪等表进行职位划分根据设定的4大职层和5大职类将其设置为宽带薪酬中的4大薪酬带以及薪酬带中的5大职类并将组织内的职位按照其重要性划分为10个薪等同时由于各个员工业务技能存在差异即使是处在相同的职位承担相同的职责其工作绩效也有很大不同为了激励优秀员工在薪等不变的情况下为优秀员工提供工资上升通道我们将各个薪等又分为10个薪级以部门主管层为例部门主管层薪酬带中包括管理类、事务类、销售类和技术类4大职类不包含作业类在每个职类中包含不同层次的薪等如销售类包含G6和G7两个薪等而事务类、技术类和管理类则包含G6、G7、GS三个薪等这主要是因为在各职类中部门主管层人员的管辖范围和责任大小不同同时即使在同一职类中人员也有不同的薪等比如财务主管和后勤主管薪等也会不同而且工作业绩也会因个人绩效和能力的不同而发生变化所以他们还会在同一薪等中处在不同的薪级（2）薪等的设计和员工薪酬的确定薪点表薪等的上限和下限以及级差的确定要根据企业自身的情况而定但要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准假定工资等级的上限和下限分别为500和8500点根据适度重叠的原则规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠由此推算出各等各级薪点数额如表2 所示：需要说明的是薪点并不是工资额它只是一个数值薪点与薪点值相乘才是工资额员工薪点数主要由其工作性质和任职资格中职类、职种的等级所决定薪点值主要由企业所处地区的社会平均工资和企业的经营绩效决定由于薪酬有基本薪酬和绩效薪酬之分与此相对应薪点分为固定薪点和浮动薪点薪点值也分为固定薪点值和浮动薪点值固定薪点和浮动薪点所占的比例由员工的工作岗位的性质和与市场的关联程度来决定具体的确定原则是：工作内容、任务相对稳定且难以量化的事务类人员和技术类人员固定薪点比例应相对较大；工作绩效可以量化且受个人努力程度影响较大的生产、销售类人员及技术类人员浮动薪点比例应相对较大；生产、销售和技术类一线人员固定薪点比例相对较小；而对于处于核心决策层的各职类的高级管理更应注重的是公司整体的组织构建和战略目标的实现为了充分提高其积极性绩效薪点所占的比例要大一些为计算简便起见我们假设固定薪点值为1元则基本薪酬就是对应的固定薪点因此固定薪点越大基本薪酬就越高而对于绩效薪酬则根据组织和个人的经营业绩的考核结果由浮动薪点和浮动薪点值推算得出具体计算公式如下：绩效薪酬二浮动薪点数X浮动薪点值x考核结果系数浮动薪点值二绩效工资总数/艺员工个人浮动薪点数三、企业实施宽带薪酬应注意的关键尽管宽带薪酬模式具有传统薪酬体系所不具备的种种优点但是它的设计模式也不是“放之四海而皆准”因此企业在运用过程中要注意以下问题1、企业的组织结构和文化是否适合宽带薪酬模式是为企业的扁平化组织结构而量身定做的是与不强调资历、提倡职业发展和成长的扁平化组织结构相匹配的它建立在承认员工个人之间的能力差异、对个人能力和对组织的贡献充分肯定的文化基础上因此在资本密集型企业和智力密集型企业如高科技企业中适用如果目前的组织结构、企业特征和外部环境与这些相悖盲目推行宽带薪酬模式往往达不到应有的效果2、实施宽带薪酬使企业职务晋升激励不足宽带薪酬模式虽然减少了薪酬等级拓宽了管理幅度缓解了企业的晋升压力也使员工提薪而不用升职但是晋升机会的缺少也会导致薪酬激励功能弱化在宽带薪酬模式下员工可能一生都只在一个薪酬带里移动只有薪酬的变化而没有职位的晋升实际上职位晋升对员工来说是一种相当重要的激励手段因为人们可能普遍认为薪酬的增加只意味着员工在某一时期有突出的表现而晋升则是对员工个人整体素质的肯定因此对于那些崇尚自我价值实现不断追求和挑战更高职位的员工来说宽带薪酬并不是一个好的选择3、增加企业管理成本和薪酬成本实施宽带薪酬首先要求企业夯实和完善基础管理这需要大量先行的设计和分析工作；另一方面根据市场同质人力资源薪酬水平以及本企业的薪酬战略来确定薪酬水平和结构也是一项复杂的系统工程所有这些都必须以一定数量的人力、物力、财力消耗为支撑才能完成由于报酬的刚性特征加上宽带薪酬结构在同一职级支持涨薪的导向性而丧失了传统薪酬结构中的自动遏止机制使得一旦实施宽带薪酬会大幅提高薪酬成本4、宽带薪酬使员工对企业减少归属感宽带薪酬的实质是从传统薪酬注重岗位转变为注重绩效体现出“业绩比岗位重要”的思想必然导致绩效评估成为宽带薪酬的基础如果绩效评估本身存在着缺陷企业管理机制落后整个薪酬结构体系就可能遭到破坏员工对薪酬公平产生怀疑容易造成公司内部人际关系紧张导致员工对企业的归属感减少容易离职跳槽等此外薪点表下的宽带薪酬体系的设计和运用相对来说比较复杂工作量也相对较大相对而言大中型企业采用宽带薪酬模式能更好地推进企业人力资源管理工作而一些小型企业很难配备相应的部门和人员来处理这方面的事务不适宜采用这种管理模式四、企业实施宽带薪酬应采取的主耍描施1、明确企业人力资源战略薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理从而服务于企业战略目标推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略分析企业的核心竞争能力明晰企业的核心价值观并将它们量化为指标在此基础上建立人力资源战略这样建立起来的薪酬体系才可能有明确的目标那就是根据企业战略借助薪酬激励强化员工作为推动企业战略实施2、鼓励员工广泛参与在宽带薪酬体系的设计之初要积极争取各个层级的员工参与广泛征集意见和建议并依据这些意见和建议反复修改尽可能使薪酬设计透明化设计完成后要进行一定时期的试用在此过程中依然要对暴露出来的问题反复加以修改力图得到全体员工的支持这样才有助于消除员工的抵触和不满情绪各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度能与人力资源部门一起作出各种关键性的决策宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策如果没有一个成熟的管理队伍在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重例如部门经理不能对员工进行客观评价破坏了内部平衡；部门经理不重视员工的发展等另外如果各部门都以自我为中心不认同宽带薪酬制度人力资源部就很难发挥其作用这样一来宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用3、对员工薪点数计量的关键考核指标的设计和实行要公平公正和合理在整个宽带薪酬体系的设计和实施过程中员工薪点数的计量和计算是最核心的问题如果关键指标的制定不科学或者运用不合理不仅不能激发员工的工作热情而且还会挫伤员工的积极性因此在设计薪等表和薪点表时要提倡管理层和各职能层的广泛参与使整个薪酬体系的设计尽可能科学合理一个企业若不重视员工的工作表现必定会导致“大锅饭”现象在此氛围下员工表现的优劣并不能被公平地区别对待宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义在宽带薪酬体系下员工薪酬在其所处宽带范围之内随其工作绩效值的大小而不断浮动变化从而使得工作绩效的考评体系备受员工的关注一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的波特和劳勒的综合激励理论认为激励措施是否会令员工感到满意关键取决于员工认为其所获得的报酬是否公平基干上述理论宽带薪酬这种注重绩效的浮动式薪酬结构更应强调程序的公平而且这种程序还必须被透明化让员工知道每一个评分细则这不仅有助于完善公司监督体系提高员工积极性还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望从而随时调整个人预期使之与企业的整体价值取向保持一致这样员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起从而最终实现员工和企业的双赢4、拥有一支高素质的人力资源管理队伍推行宽带薪酬制度需要人力资源部门的薪酬管理人员与各部门进行密切的合作他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面必须以提供优质的服务态度和以专业顾问的角色去为部门服务因此是否拥有一支高效的人力资源管理队伍非常重要薪点表法下的宽带薪酬体系的设计和运用尽管需要的工作量非常庞大和复杂也不是所有企业都可以适用但是在企业中真正运行起来以后能给企业带来巨大的利益它使薪酬支付体系量化为不同的薪点数体现了公平性而且支付方式灵活根据员工自身的绩效水平和技能扩展能力来确定薪点和报酬极大地提高了员工的积极性和满意度同时还为员工的职业生涯发展提供了多途径选择员工可以根据自身的兴趣和爱好来规划自己的未来而不必为了提薪一味地往行政岗位上钻因此这样的薪酬体系设计真正体现了企业“以人为本”的战略思想为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。
公司宽带薪酬设计方案
公司宽带薪酬设计方案宽带薪酬设计方案【1】所谓"宽带薪酬"，就是一种使用宽幅的薪资设计方案，在宽带薪酬模式下，组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别，而同一薪资等级的带宽被拉大。
与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式是基于以下假设而提出的：89低职等员工的创新与贡献有可能比高职等员工要高。
基于这种假设，传统的薪资模式下狭窄的薪资带宽无法适应这样状态下薪资的发放。
因为即使是薪资的重合度也是有一定限度的，而宽带薪酬员工的上级和员工有可能都在一个薪资等级中，依据他们的能力与贡献来确定其薪资在带宽中的位置。
89适应组织结构扁平化发展的要求。
传统薪资模式适应由上至下的、高架等级式的组织管理模式。
而随着企业外部环境的变化，现代企业要求组织机构的扁平化，压缩管理的层级，强调组织的创新。
宽带薪酬在组织扁平化发展的适应方面更加具有优势。
89薪资政策应当引导员工重视个人能力的提高而不是职位。
传统薪资模式下，员工的薪资增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。
而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪资宽带内，员工可获得的薪资可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪资等级中可能获得的范围还要大，这样，员工就不需要为了薪资增长而去关注职位晋升问题。
89薪资应当鼓励员工跨职能成长。
随着市场竞争的加剧，企业对复合型人才的需求也越来越多。
而在传统的薪资模式中，员工在同一职等中可轮换的职位机会很少。
而使用宽带薪酬后，由于薪资级别（职等）被压缩，同一职等可轮换职位的选择空间大大增加，企业的操作灵活性也增强。
1.传统的薪酬模式向宽带薪酬切换的操作步骤。
第一步运用佐佳七因素分析法，进行职位评估该薪酬模式操作的第一步仍旧是进行职位评估，运用佐佳七因素分析法评估出你公司的职等第二步根据你公司组织层级的特点，自然切割出宽幅的职等第二步设计宽幅薪资架构在该步骤需要你根据基准职位的市场薪资数据及职位评价结果，确定每一个宽幅职等的带宽与级差。
宽带薪酬管理模式的作用
宽带薪酬管理模式的作用随着社会经济的飞速发展，企业日益重视人力资源的管理。
其中，薪酬管理不仅是企业管理的重要内容，也是员工对企业的评价标准之一。
在薪酬管理中，宽带薪酬管理模式越来越受到企业的重视和推崇。
那么，宽带薪酬管理模式到底是什么？它的作用又是什么呢？本篇文章就来探究一下宽带薪酬管理模式的作用。
一、宽带薪酬管理模式的概念宽带薪酬管理模式，顾名思义，就是企业在薪酬管理中采用宽带制度来进行薪酬的分配。
所谓宽带制度，就是将原来的薪酬分成若干个等级，然后在这些等级之间设置薪酬增长幅度，员工工作表现好就可以拿到更高的薪酬。
而这个薪酬等级的宽窄程度，则取决于企业的性质、规模、行业等方面的要求。
宽带薪酬管理模式不仅可以激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性，还可以提高企业在人才市场上的竞争力，增加企业的核心内容。
二、宽带薪酬管理模式的优点1.提高员工的工作积极性在传统的薪酬管理模式下，员工的薪酬是完全按照固定的标准进行发放的，无论员工工作表现怎样，薪酬都是一样的。
这样的薪酬管理模式会导致员工的工作积极性降低，工作表现不尽如人意。
但是，在宽带薪酬管理模式下，员工的工作表现和薪酬是有一定关系的。
员工的工作表现好，薪酬就越高，这会激发员工的工作积极性，使员工更有动力去完成任务。
2.增加企业的人才吸引力宽带薪酬管理模式可以给企业带来更高的竞争优势。
在宽带薪酬管理模式下，企业可以根据员工的表现来调整薪酬，使员工得到公正地回报，从而增加员工对企业的归属感。
这种回报也可以增加员工的幸福感，并减少员工流失率。
同时，与传统的薪酬管理模式相比，宽带薪酬管理模式可以给员工提供更多的职业发展机会，更好地吸引人才。
3.增强企业的活力和竞争力在宽带薪酬管理模式下，员工的表现得到激励和赏识，员工的工作积极性提高了，企业的活力也随之增强。
而员工的积极工作如果得到满足和激励，就会带来更大的收益和效益。
通过宽带薪酬管理模式，企业可以使员工的工作效率更高，员工的贡献得到充分发挥，使企业在市场竞争中更加强劲。
宽带薪酬体系管理制度
宽带薪酬体系管理制度目录1. 宽带薪酬概述 (2)1.1 宽带薪酬体系概念 (3)1.2 实施宽带薪酬的意义和目的 (3)2. 宽带薪酬体系设计原则 (4)2.1 基于员工价值和贡献的原则 (6)2.2 激励与差异化并重的原则 (7)2.3 灵活性与环境适应性的原则 (7)2.4 透明性与双向沟通的原则 (9)3. 宽带薪酬体系设计流程 (10)3.1 需求分析与目标设定 (11)3.2 职位评估及薪酬等级划分 (12)3.3 薪酬区间设置与职位归系列定位 (14)3.4 薪酬政策的实施与执行监督 (15)4. 宽带薪酬体系的基本结构 (16)4.1 薪酬结构设计思路 (17)4.2 等级与薪酬区间 (19)4.3 职位分类与薪酬等级对应 (19)5. 宽带薪酬实施与操作细则 (20)5.1 基础准备与数据来源 (22)5.2 薪酬计算方法 (23)5.3 绩效考核与薪酬调整机制 (25)5.4 薪酬等级调整与晋升渠道 (27)6. 宽带薪酬体系的应用与案例分析 (28)6.1 宽带薪酬成功案例解析 (29)6.2 宽带薪酬实施中的挑战与应对 (31)6.3 现行宽带薪酬体系持续优化建议 (33)1. 宽带薪酬概述宽带薪酬体系是一种新型的薪酬管理模式，与传统的垂直薪酬结构相比，其特点在于薪酬等级数量的减少和薪酬区间的扩大。
在这一体系下，企业基于岗位的核心能力与战略价值设置薪酬带宽，每个岗位或职位类别不再严格对应单一的薪酬点，而是存在一个或多个薪酬等级范围。
这种薪酬体系更加注重员工的个人能力、绩效表现以及市场变化等因素，旨在激发员工的工作积极性与创造力，促进企业的长远发展。
宽带薪酬体系的核心思想在于：通过扩大薪酬区间，为员工提供更大的发展空间和晋升机会。
与传统的薪酬体系相比，宽带薪酬具有以下优势：更加灵活：能够适应市场变化和企业的战略调整，便于企业进行薪酬结构的调整和优化。
激励性强：根据员工的能力和绩效表现，可以在薪酬区间内进行调整，有效激励员工提升工作表现。
宽带薪酬名词解释
宽带薪酬名词解释宽带薪酬是一种根据员工的知识、技能和能力水平来确定薪资水平的薪酬管理模式，也被称为技能薪酬、能力薪酬或绩效薪酬。
它与传统的工作岗位为基础、按照岗位定义来确定薪资水平的固定薪酬不同，宽带薪酬将员工的薪资划分为不同的宽度，每个宽度对应一定范围内的薪资水平，员工的薪资在宽度内根据其表现或贡献水平来进行调整。
以下是一些与宽带薪酬相关的名词解释：1. 宽带: 宽带是指薪资范围的宽度，通常用于划分员工的薪资等级。
宽带的设定可以根据行业、地区或企业自身的情况来确定。
2. 薪酬等级: 薪酬等级根据员工的职位级别、经验和技能水平来确定。
不同等级对应不同的薪资范围，并且薪酬等级之间存在一定的差异，以体现不同员工的表现和贡献。
3. 薪资结构: 薪资结构是指宽带薪酬体系中各个等级之间的薪资差异。
薪资结构的合理设计可以激励员工发挥更好的表现，并吸引和留住人才。
4. 薪资带宽: 宽带薪酬中，薪资带宽是指每个薪酬等级之间的薪资差距。
薪资带宽可以宽松，使得员工有更大的发展空间和晋升机会，也可以紧凑，使得员工之间的薪资差距较小。
5. 绩效评估: 绩效评估是宽带薪酬中确定员工薪资调整的重要依据。
绩效评估可以根据员工的目标完成情况、工作绩效和能力提升情况来进行。
绩效评估结果可以决定员工是否晋升到更高的薪酬等级或调整薪资范围内的具体数额。
6. 薪资调整: 薪资调整是指根据员工的绩效评估结果以及其他因素来调整员工的薪资水平，包括薪资增加或减少。
薪资调整是激励员工更好工作的一种手段，也是维持内部公平和竞争力的重要方面。
7. 差异化激励: 宽带薪酬模式下，根据员工的不同表现和贡献水平，给予差异化的激励措施。
差异化激励可以通过薪资调整、奖金、股权激励等方式来实现，以激发员工积极性和创造力。
总之，宽带薪酬是一种基于员工能力和表现而不同的薪酬管理方式，旨在激励员工的发展和创新，提高企业的整体绩效。
宽带薪酬(含案例)
宽带薪酬一、宽带薪酬简介所谓“宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程.宽带中的“带"意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。
与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。
目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。
二、宽带薪酬的优势1、打破等级观念打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。
减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
2、重视个人在传统等级薪酬结构中，员工即使能力达到了较高的水平,但是若企业没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围增大,员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬.3、利于职位轮换培育员工在组织中跨职能成长的能力。
在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩,同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化,但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在当今竞争激烈的职场环境中，企业为了吸引、激励和保留优秀人才，不断探索和创新薪酬管理模式。
宽带薪酬制度作为一种新兴的薪酬设计理念和方法，逐渐受到众多企业的关注和青睐。
宽带薪酬，简单来说，就是将原来数量较多的薪酬等级压缩成几个跨度较大的薪酬区间，在同一薪酬区间内，员工的薪酬不再仅仅取决于职位的高低，而更多地取决于个人的能力、绩效和对企业的贡献。
传统的薪酬制度往往基于严格的职位等级体系，员工的薪酬晋升主要依赖于职位的晋升。
这种模式存在一些明显的弊端。
首先，它可能导致员工过度关注职位的晋升，而忽视了自身能力的提升和工作绩效的改善。
其次，由于职位数量有限，员工的晋升机会相对较少，容易打击员工的积极性和工作热情。
再者，对于一些跨部门、跨职能的工作，传统薪酬制度难以给予合理的薪酬激励。
相比之下，宽带薪酬制度具有诸多优势。
其一，宽带薪酬制度为员工提供了更多的职业发展通道。
在传统薪酬体系中，员工想要获得更高的薪酬，往往只有晋升这一条路。
而在宽带薪酬模式下，员工即使职位没有晋升，只要能力提升、绩效突出，同样可以获得更高的薪酬。
这有助于激励员工不断提升自己的能力和素质，追求个人的职业成长。
其二，它有利于提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工的付出和贡献能够得到及时、合理的回报时，他们会感受到企业对自己的认可和尊重，从而增强对企业的归属感和忠诚度。
其三，宽带薪酬制度能够更好地适应企业的组织变革和业务发展需求。
在市场环境快速变化的今天，企业需要更加灵活的组织结构和人力资源配置。
宽带薪酬可以减少因职位调整而带来的薪酬变动，降低管理成本，提高企业的运营效率。
其四，有助于促进团队合作和知识共享。
在宽带薪酬体系下，员工不再仅仅为了个人的利益而竞争，而是更注重团队的整体绩效。
因为团队的成功往往能够带来个人薪酬的提升，这有利于营造良好的工作氛围，提高团队的凝聚力和战斗力。
然而，要成功实施宽带薪酬制度，并非一件容易的事情，企业需要充分考虑并解决以下几个关键问题。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度宽带薪酬制度是一种基于绩效的薪酬管理制度，通过将薪资范围划分为不同等级和带宽，激励员工实现更高的绩效和职业发展。
它不仅可以促进员工的积极性和工作动力，还可以激发团队合作和企业创新。
本文将探讨宽带薪酬制度的定义、优势和实施过程。
一、宽带薪酬制度的定义宽带薪酬制度是一种灵活的薪酬管理模式，将员工的薪资划分为不同的等级和带宽。
不同的等级对应着不同的薪资范围，而带宽则表示在每个等级内的薪资差异。
这种制度可以根据员工的绩效和职业发展，给予不同的薪资奖励和晋升机会。
二、宽带薪酬制度的优势1. 激发员工的积极性和动力：宽带薪酬制度将薪资与绩效挂钩，员工通过提高工作绩效可以获得更高的薪资回报，从而激发他们的工作积极性和动力。
2. 促进团队合作和协同效应：宽带薪酬制度鼓励员工在团队中互相合作，共同完成工作目标。
因为团队的整体绩效将影响到每个成员的薪资水平，所以员工将更加愿意携手合作，实现协同效应。
3. 引导员工的职业发展：宽带薪酬制度通过设定多个等级和带宽，给予员工不同的晋升机会和薪资奖励，从而引导他们在职业发展上不断提升自己的能力和技能。
4. 提高企业的竞争力和创新能力：宽带薪酬制度可以鼓励员工主动创新和提出改进意见，促进企业的创新能力和竞争力提升。
三、宽带薪酬制度的实施过程1. 设定薪酬等级和带宽：企业需要根据不同岗位的职责和要求，设定相应的薪酬等级和带宽范围。
等级和带宽的划分应该合理公正，能够体现员工的职位和职责差异。
2. 建立绩效评估体系：企业应该建立科学有效的绩效评估体系，用于评估员工的工作表现和绩效水平。
评估结果将作为确定员工薪资等级和带宽的依据。
3. 制定薪酬计划：企业需要根据员工的绩效评估结果，制定相应的薪酬计划。
薪酬计划应该充分考虑员工的绩效差异，给予绩效优秀者更高的薪资回报。
4. 定期评估和调整：企业应该定期评估宽带薪酬制度的实施效果，及时对制度进行调整和优化。
这样可以确保制度的公正性和有效性。
手把手教您薪酬设计-宽带薪酬设计
3
1887
2015
2144 2272 2400 2528 2657
2
1479
1672
1865 2057 2250 2443 2636
1
1062
1275
1487 1700 1913 2126 2338
薪档
1
2
3
4
5
6
7
8 8407 7553 5173 4394 4114 3283 3035 2903 2785 2828 2551
1
2 4843 4447 3827 3506 3186 2717 2541 2173 2015 1672 1275
2
3 5437 4965 4051 3654 3341 2811 2624 2295 2144 1865 1487
3
4 6031 5482 4276 3802 3495 2906 2706 2416 2272 2057 1700
8
3358
3506
3654 3802 3950 4098 4246
7
3031
3186
3341 3495 3650 3805 3959
6
2623
2717
2811 2906 3000 3094 3189
5
2459
2541
2624 2706 2788 2870 2952
4
2051
2173
2295 2416 2538 2660 2782
价值差别太大的，需要分成两级。岗级决定了薪级。
1.1：选取有代表性的岗位进行岗位价值评估，然后按下图进行分数统计
序 号 职位名称
评分人 黄药师
01 出纳
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度什么是宽带薪酬制度宽带薪酬制度，简称宽带制，是一种工资管理方式。
它通过对员工工作绩效进行评估和分类，将员工工资分配在一定的工资区间内，以使工资制度更加灵活和具有适应性。
宽带薪酬制度的优点激发员工的积极性宽带薪酬制度可以根据员工的努力程度和工作表现来确定工资水平，经济利益的激励可以促进员工的积极性，提高员工的工作动力和工作效率。
更加灵活和适应性强宽带薪酬区间宽，每个工资区间内有相应的岗位工资水平，日常工作不同的员工可以被归类在不同的薪酬区间内，这种制度更加灵活和具有适应性，适合不同层次和水平的员工。
更具公正性宽带薪酬制度的实行使员工的薪酬制度变得更加公正。
不同层次和级别的员工在宽带薪酬制度下，都有自己相应的薪酬区间，系统公正地对待了每个员工。
降低管理成本采用宽带薪酬制度可以降低企业的管理成本。
传统工资体系需要制订大量的细节性规定和标准，需要不断调整和修改。
宽带薪酬制度的实施，不必过多的制定细节性规定和标准，使企业的管理成本大大降低。
宽带薪酬制度的实施方式制定薪酬区间宽带薪酬制度的实施，首先要制定相应的薪酬区间。
根据员工的工作内容、劳动状况、水平和贡献等因素进行分类，制定相应的薪酬区间。
设立激励机制针对不同的岗位和薪酬区间，可以设立不同的激励机制，以激发员工的积极性和工作动力。
例如，可以给予每个区间的“最佳员工”一定的奖励。
考核员工绩效宽带薪酬制度的实施需要对员工的工作绩效进行考核。
可以根据工作情况制定评估标准，建立标准化的绩效考核体系。
审核薪酬调整根据员工工作绩效的考核结果，可以对员工的岗位和薪酬区间进行审核和调整。
建立标准化的制度，公正地对待每个员工。
宽带薪酬制度的注意事项平衡和整合性宽带薪酬制度的实施需要进行平衡和整合性考虑。
既需要考虑员工的贡献和劳动状况，又需要考虑企业的经济效益和发展规划。
标准化和透明采用宽带薪酬制度需要进行标准化和透明，避免出现人为的干预和不公正因素的影响。
绩效考核的科学性和公正性宽带薪酬制度的实施需要建立科学公正的绩效考核体系，避免出现人为的干预和不公正的情况，同时科学公正的考核体系也会促进员工的积极性和工作热情。
公司宽带薪酬体系设计方案及对策
公司宽带薪酬体系设计方案及对策一、介绍宽带薪酬体系宽带薪酬体系是一种将组织的工资结构分为若干等级，每个等级包含多个薪酬档次的薪酬管理方法。
它以职位评估为基础，将职位价值划分为不同等级和档次，从而体现员工的工作职责、能力以及贡献。
二、设计方案1.确定宽带等级和档次根据组织的规模、业务需求和层级结构，设计合适的宽带等级和档次。
等级划分可以根据职位价值、工作内容、工作复杂程度等因素进行评估，档次划分可以根据员工绩效和贡献进行设定。
2.设定薪酬范围根据各个宽带等级和档次的职位价值和工作贡献，设定相应的薪酬范围。
这个范围应该既能够吸引和留住人才，同时又能够与市场行情相适应，确保公平公正。
3.职位评估和工资结构制定进行职位评估，将各个职位划分到相应的宽带等级和档次。
根据员工的能力、经验和绩效评估，将其分配到相应的薪酬档次，并设定相应的工资水平。
4.设定薪酬晋升机制根据员工的绩效和贡献，设定相应的晋升机制。
可以通过设定评估周期和评估标准，对员工进行定期的绩效评估，根据评估结果进行相应的薪酬调整和晋升。
三、对策1.建立绩效管理体系建立绩效管理体系，对员工的工作绩效进行明确的评估和反馈。
通过与宽带薪酬体系的结合，可以更好地激励员工的工作动力，提高工作质量和效率。
2.加强员工培训和发展通过加强员工的培训和发展，提高员工的能力和素质，从而提升整个组织的绩效水平。
同时，根据员工的培训和发展情况，调整其在宽带薪酬体系中的档次和薪酬水平。
3.建立薪酬差异化管理机制根据员工的工作贡献和绩效，建立薪酬差异化管理机制。
通过设定绩效考核指标和标准，对员工进行区分对待，更好地激励和奖励高绩效员工，提高他们的薪酬水平。
4.定期调整和优化薪酬体系定期评估和优化薪酬体系，根据组织和市场的变化，进行必要的调整。
可以通过薪酬调查和市场行情的分析，确定薪酬范围和水平的合理性，确保薪酬体系的有效性和公平性。
总结：宽带薪酬体系是一种具有激励作用和实施有效的薪酬管理方式。
一种新型的薪酬模式——宽带薪酬-宽带薪酬模式的优劣势
一种新型的薪酬模式——宽带薪酬:宽带薪酬模式的优劣势一、宽带薪酬的基本含义及其兴起背景所谓宽带型薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding），实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。
一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%。
而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%。
宽带这种概念来源于广播术语，而宽带薪酬则始于20世纪80年代末到90年代初，当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重。
美国经济从1987年的股市暴跌开始走下坡路，至1990年正式进入衰退期，企业破产倒闭的数目不断扩大，失业率不断上升，美国的传统企业面临重大转型压力。
在这种背景下宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
比如，IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来被合并为10个范围更大的等级。
二、宽带薪酬模式的特征第一，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力。
第二，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
现代经济信息薪酬，是雇佣双方之间关系的体现，即努力付出与经济回报之间的交换，是一种经济关系。
薪酬结构，是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。
它强调薪酬水平等级，不同薪酬等级水平间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。
它是不同工作和岗位之间的薪酬水平的划分关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
一、宽带薪酬宽带薪酬是一个将有很多工资等级和工资范围的工资结构压缩成有很少数量的宽带，从而每一个带跨越了以前几个分离的工资范围所覆盖的工资机会。
某些减少了层次的或者基于团队、过程或项目的企业，可能会寻找更适合企业需要的工作评价方式。
宽带工资能提供一种解决方法，因为它有更宽的跨度去奖励员工适应变化、发展技能和提高获取知识的能力。
宽带薪酬的焦点是其内部的横向的等级移动、能力增长和可持续的发展。
在宽带薪酬的体系内，职工不是按照垂直唯一的等级晋升，宽带薪酬鼓励较高等级的人去相信他们的工作比那些较低级等级的工作更重要。
宽带薪酬的一个动机是促进职务提升。
职工的晋升源于其业绩、技能、能力及它们的混合。
总的来说，宽带薪酬能使职工在较长一段时间内处于同一薪酬级别内，在同一级别里，因自身对企业的贡献大小、收入会有所不同，从而使高绩效、低职称的职工有机会通过努力，拿到更高的薪酬，以便最大化的调动职工的积极性。
某些宽带结构是从旧有的多结点等级结构瓦解演变而来的较少等级结构，他们还保留了许多传统的特征和行政安排。
真正的宽带并非是减少工资等级的设置。
完全的理解业务对象、战略和期望的文化对引进一个设计良好的方案是必须的。
而宽带薪酬体现了职业带结构思想，它更明显地远离了传统结构，因为它仅有少量的带，并且强调弹性、能力增长和突破个人职业发展的工作范围。
二、宽带薪酬模式的优劣势1.宽带薪酬模式的优势(1)打破了原有的薪酬结构的观念，基于团队、过程、项目或网络的组织建立了扁平的结构。
(2)需要职工具有较多的技能和高等级的工作弹性。
鼓励和奖励个人成长，提升个人能力。
(3)一线管理者处于最佳位置，了解职工的弹性和业绩，便于管理。
(4)淡化刻板的等级，更适用于弹性组织，利于决策的移交授权。
(5)能给予雇主和员工更好的货币价值，也有利于增强组织的方向、价值和文化。
2.宽带薪酬模式的劣势(1)适用的范围狭窄，主要适用于注重团队导向、能力导向、组织结构扁平化的组织，而不是所有类型的企业，尤其是劳动密集型的企业组织。
(2)对管理者胜任能力的要求更高。
由于宽带薪酬要引导员工注意提升自身技能和能力，这就必然要求管理者具有较高的沟通管理能力。
(3)企业以市场为导向确定薪酬结构、薪酬水平、这增加了企业的管理成本，加剧了因市场不确定性因素变化而产生的风险。
(4)企业的管理难度加大。
一方面，为了配合宽带薪酬所要求的宽松管理，企业不得不将薪酬的决策和管理权下放，造成人工成本难以控制，另一方面，个人和组织的绩效提高后，必然要求加强绩效管理，这增加了管理难度。
宽带薪酬作为一种新的薪酬结构模式，其本身所具有的特点决定其并不适合所有组织，企业必须很据自身的组织结构形式、规模、所处阶段、外部环境等因素综合考虑，采取企业最需要的薪酬结构。
三、宽带薪酬的级差和职业由于宽带薪酬的一个动机是促进职务提升，所以严密的定义是什么构成了额外责任、进步价值和在同一带内的工资增加，以及什么构成了更高一级工资带的额外责任和受保证的提升是很重要的。
由于伴随着工资增长的一系列提升机遇已经一去不返，宽带产生的一个印象是，减少等级数量增加了提供给高水平职工的职业发展机会和激励问题。
更进一步地考虑发现，对表现优秀的员工不可以升职作为奖励，可以扩大他们的职责以及用不升值的工资增长来激励他们。
可以鼓励员工将他们的工作扩展到他们自己的或组织的优势方面。
阻碍横向移动的障碍也同时会减少。
宽带可能与限制提升前景的扁平结构本质相同，从而使得员工能在带内加薪。
无论如何，宽带必须是业绩提高文化的一个综合组成部分，在某个带内的员工能获得必要的手段来改进自己，而不只是拥有理论上的机会。
四、带中区的设计使用为了反映市场定价或能力水平，有时带中包括区。
合适的机制上的设计可能会使这种带内区的存在变得对职工更有吸引力。
重心从工作到人的转移创造了工资个人化和员工报酬弹性的机遇。
应该更为关注业绩和市场价格而不是一般增长。
提供高质量劳动力的基准数据和关于变化中竞争情况的信息是必需的。
一种方法是将加薪限制在市场价值之内，将要加薪的工作与个人成长和业绩相挂钩。
薪水的区用市场基准价格来校准。
工作拥有者可以通过证实他们在职责、技能或者能力方面的增长来增加他们工作的市场价值。
在区内的加薪独立于工作拥有者，它是对他们所做的更大贡献(比如将工作做得更好)的阐述。
通过这种方法，业绩的两个难度(岗位拥有者的技能或能力和岗位拥有者应用它们的程度)就能被容纳。
五、宽带薪酬设计-薪点表工资薪金通常由四部分组成，即基本薪点、岗位绩效、各类补贴及福利保险。
(1)基本薪点。
基本薪点是职工完成最基础的工作后所发放的一浅谈宽带薪酬模式卢均丽 青岛远洋船员职业学院摘要：本文主要对薪酬模式中的宽带薪酬的含义进行了介绍。
简明阐述了宽带薪酬的优劣，宽带薪酬的级差和职业，以及宽带中区的设计使用。
简单介绍了宽带薪酬设计中薪点表的内容构成。
关键词：宽带薪酬的含义；宽带薪酬的优劣；宽带薪酬的级差和职业；薪点表法中图分类号：F406.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0022-01（下转第145页）经管视线对p求偏导可得一阶化最优条件*同理，博弈方G的期望收益函数为：E 2= U 2(D 1,D 2)=q[p(M-C-F)+(1-p)(-M-S)]+(1-q)[-pF+(1-p)(-S)] (8)对q求偏导可得一阶化最优条件*此时的混合策略纳什均衡为 D *通过此均衡结果可以看出，当S+R 1-C 1<R即不能弥补用户的处置成本时，即使政府采取了一定的奖励措施，也未必能够禁止秸秆燃烧。
据均衡结果D *，当政府罚款M和奖励金额S一定的情况下，政府的执行成本远大于所受到的财政处罚。
鉴于这种情况，政府进行秸秆燃烧的监管概率会比较低，不能很好地达到禁止秸秆燃烧的目的。
(三)当S+R 1-C 1>R即能够弥补用户的处置成本时，表3所示的博弈能够自动实现纯策略均衡，此时的均衡策略是(不焚烧，不监管)。
因为在S+R 1-C 1>R时，也必有S+R 1-C 1>R-M，也就是不管政府监管与否，对农户来说最好的策略就是不焚烧。
如此，当政府给予农户一定的奖励和秸秆还田的举措下，政府的最优策略是不予以严格监管，因此也就不用支付上级部门的财政处罚，禁止秸秆燃烧取得了良好的成效。
总的来说，农户和政府关于秸秆焚烧的博弈最优结果就是在政府补贴奖励的模式下，在能弥补农户处置成本即S+R 1-C 1>R的前提下，博弈双方的收益最大，从而也有效地禁止秸秆燃烧。
四、完善建议根据上述研究结论可以看出，在政府给予农户奖励的金额能够弥补农户采用其他方式处理秸秆所用成本情形下，禁止秸秆燃烧是有效的。
也即，采用奖励补贴模式的措施，引导农户综合利用秸秆资源是比较有效的政府监管方式。
对于如何更好地处理农户秸秆焚烧问题，本文提出以下相关完善建议。
(一)大力发展秸秆还田，提高秸秆综合利用率根据本文结论，政府单纯依靠行政监管处罚手段，不仅难以禁止秸秆燃烧还加大了执行成本。
因此，为了减少秸秆焚烧所带来的资源浪费和环境污染，应对农户采取秸秆还田补贴等方式，提高农户秸秆还田的净收益，引导农户自觉地从秸秆焚烧逐步过渡到秸秆还田，从而实现秸秆综合利用行为的转变。
(二)加强宣传教育要想从根本上解决秸秆焚烧问题，加强宣传教育非常重要。
这就要求政府深入农村，利用报纸、电视、广播等多种媒介手段进行广泛科普宣传。
向农民宣传国家有关“禁烧”秸秆法律法规和利益政策，宣传焚烧秸秆对社会、环境、人身财产安全以及农田生态系统等可能造成的巨大危害，让农民意识到，秸秆还田虽然短期经济效益较低，但从长期来看，秸秆富含营养成分，不仅能够替代部分化肥，降低了农户的生产成本，而且能改良土壤性状提高土壤肥力。
同时，增强农民的法律和环保意识，引导广大农民和社会各界参与到秸秆综合利用，使禁烧秸秆成为自觉行动。
参考文献：[1]牛晓艳.浅谈秸秆燃烧的危害及综合利用[J ].农技服务,2008,25(10):133.[2]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社,2000.[3]毕于运,王亚静,高春雨.我国秸秆焚烧的现状危害与禁烧管理对策[J].安徽农业科学,2009,37(27):13181-13184.[4]孙静春,李艳光,黄晓菲.秸秆发电燃料市场的纵向联盟博弈[J].西安交通大学学报,2009,29(4):25-29.[5]孙静春,吕丁,席酉民.秸秆原料竞争的博弈分析-基于宿州的案例[J].科技进步与对策,2008,25(10):198-120.种基础薪金形式，是一种相对较稳定，不易变动的部分。
需考虑职工的岗位、专业技术职务任职资格、工勤人员的技术等级等。
在薪点表中，企业根据职工岗位的工作性质、工作内容及难易度、贡献度来确定基本薪点的点数。
并由此确定基本薪点工资。
基本薪点大多可分为4部分人员类别：专业技术人员、管理人员、工勤人员、见习人员。
基本薪点额由职工本人的专业技术职务任职资格和现岗位及参加工作的时间来决定。
职工根据其所属薪点额的区间来确定基本薪点的基数，再对应相应的点值即为应得的基本薪点工资。
较普遍的初始点值大都设置为1元，但会随企业的发展及盈利情况而变动。
基本薪点是企业职工薪金的最基础部分。
(2)岗位绩效。
岗位绩效是根据职工的岗级确立的激励性质的分级标准。
根据企业岗位设计情况确定不同的岗位绩效。
岗位绩效体现了员工的超额付出。
企业依据职工当月的表现及考核情况，并依据当月的薪点值确定每月职工的岗位绩效。
岗位绩效与其个人工作表现有着密切的关系，便于提高员工的工作效率和工作质量。
(3)补贴。
补贴是在正常工资标准外额外补偿的薪资，包括岗位津贴、出差津贴等，它有利于吸引劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作。
(4)福利保险。
福利保险是为了体现企业对其职工的关怀，也是一种变相的薪资补贴，对于维护企业内部职工稳定，团结凝聚力，体现企业文化有着很好的作用。
福利保险包括各类综合补贴和各种基本的社会保险等。
薪点表法下宽带薪酬水平设计中的薪点并不是工资额，它是一个薪金数的点额，工资即为薪点数与点值相乘。
职工薪点数主要由其半身工作内容和任职环境中的职位、岗级等决定的。
点额主要由企业所处经济环境中的普遍薪金水平和企业本身的经济状况、盈利状况及核定薪金额度所决定的。