领导力理论研究
领导力理论及发展现状
Himart
4.著名的领导力课程及讲师
德鲁克经典系列管理课程之三：领导力与激励 卓越领导力 张鼎昆： “管理场论”首创者，作者围绕管理场论的系列课程《场思维： 领导智慧新境界》、《组织健康：基业长青之本》所引发各界的广泛兴趣与 好评，运用基于“场思维”正在开发中的“组织健康诊断”与“领导力诊断 与改善模型”等新工具，突破了被西方机械思维主导已久的测评模式，为组 织发展及领导力提升提供了更具实践价值的新方法。 其他讲师资料见附件
Himart
2. 领导理论的主要流派及发展脉络
新兴领导理论
领导权变理论
领导特质理论
领导行为理论
领导特质理论
领导特质理论研究重点关注杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质。 传统的领导特质论认为，领导特质是天生的。 Edwin E.Ghiselli的领导特质理论：八种“个性特征”和五种“激励 特征”
HR沙龙之领导力研究
大纲
1. 概念定义 2. 理论流派 3. 案例 4. 知名培训
领导和领导力
四个主要的理论流派
松下幸之助的领导之道
5. 总结
6. 推荐书目
1. 领导及领导力的内涵
领导是一个过程 领导包含影响 领导在组织中发生 领导者诱导追随者为了某些特定的目标而行动，这些目标体现了领导者和 追随者双方的价值观念与动机——欲求和需要、渴望和期望(伯恩斯）。 领导力是一种特殊的影响力，在组织中，领导者通过影响成员，推动着团队 向着既定的目标前进，从而构成一个有机的系统。
Himart
5. 总结
英美学界领导理论层次不穷，以不同的取向阐释对领导的理解 领导理论的变化与社会环境变迁紧密相关 当代有影响力的领导理论呈现“共生”形态，不再是孤立割裂的 在“领导是什么”等核心问题上，当代领导理论已经具有交集与共识
领导力理论研究
领导力理论研究关于领导力理论研究的文献综述一、引言领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。
当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。
鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。
本文对文献的综述基本上从不同的领导力理论展开，第二部分介绍了中西领导力的区别与联系，第三部分介绍了不同领导力的提升方式。
二、不同的领导力理论㈠变革型和交易型领导力变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。
虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。
但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。
杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。
首先，杨凯，马剑虹对变革型—交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型—交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项—魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。
变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。
杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型—交易型领导力研究可分为四类：变革型—交易型领导力的有效性比较，“输入—过程—输出”范式研究，领导—员工—任务情景匹配研究，变革型—交易型领导力的预测因子研究。
变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。
它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。
基于情境理论的领导力行为研究
基于情境理论的领导力行为研究领导力是一种非常重要的能力，对于组织的成功起着至关重要的作用。
传统上，领导力被视为是一种自然的天赋，而不能被培养。
然而，基于情境理论的领导力研究表明，领导力并非一种内在的特质，而是依据一系列特定的情境和领导行为而产生的。
情境理论是一种被广泛应用于领导力研究的理论，它认为领导力并不是一种单一的行为表现，而是在不同的组织情境中呈现出不同的形式和特征。
情境理论同时还强调了组织的目标和员工的期望对于领导力的影响，它可以帮助我们更加深入地理解领导力的本质。
基于情境理论，领导力被分为以下三种类型：1. 任务导向型领导力任务导向型领导力更注重任务完成的效率和质量，以及员工的绩效评估。
这种领导力对于执行力强、需要快速决策和高质量完成任务的组织非常有效。
任务导向型领导通常对下属的绩效评估比较严格，对于未能达到预期目标的员工会给予适当的惩罚。
这种领导风格可以激励员工在一定的压力下完成任务。
2. 人员关注型领导力与任务导向型领导力相比，人员关注型领导力更注重员工个体和团队发展，关注员工的需求和情感状态。
这种领导力适用于维护员工积极性和劳动力的长期可持续发展。
人员关注型领导通常会更关注员工的情感和心理需求，考虑到员工的历史、价值观和工作目标来培养员工的参与度和满意度。
3. 中和型领导力中和型领导主要注重平衡任务和员工需求之间的平衡，它既注重任务效率又注重员工积极性和团队协作，善于根据不同的组织情境，灵活地调整自己的领导风格以达到平衡的效果。
中和型领导通常会注重员工的发展和提升，同时也会激励员工追求更高效率的工作方式。
在实际的组织应用中，不同的领导风格可能会有不同的效果。
例如，在一个比较稳定的组织中，人员关注型领导力可能会更为适用，可以激发团队的合作精神和创造力，改善员工满意度和忠诚度。
相反，在一个任务繁重、时间紧迫的高强度工作环境中，任务导向型领导力可能更为适用，有助于将组织的优势最大化，并提升员工绩效表现。
中小企业基层管理者领导力研究
本研究将围绕以下问题展开：（1）中小企业基层管理者的领 导力现状如何？（2）基层管理者的领导力如何影响中小企业 的发展？（3）如何提升基层管理者的领导力？
研究方法与内容
研究方法
本研究将采用文献研究、问卷调查和实地 访谈等方法，以广泛收集相关数据和信息 。
VS
研究内容
本研究将包括以下内容：（1）文献综述 ；（2）调查问卷设计；（3）实地访谈安 排；（4）数据分析与结果解释；（5）研 究结论与对策建议。
基层管理者领导力现状概述
1
基层管理者在中小企业中具有重要的地位和作 用，是企业的中坚力量。
2
基层管理者的领导力水平对于企业的发展和成 长具有重要的影响。
3
基层管理者的领导力发展状况直接关系到中小 企业的未来发展。
基层管理者领导力成功案例分析
案例一
某中小企业基层管理者王经理 ，通过良好的领导力和团队管 理，成功带领团队完成一项重 大项目，获得了公司的高度认
未来研究可拓展基层管理者领导力的跨文化比较研究
03
研究结论启示与建议
中小企业应重视基层管理者领导力的培养与提升
组织在选拔基层管理者时，应注重候选人的领导力潜 力和能力
企业可制定有针对性的领导力培训计划，提高基层管 理者的领导力水平
政府和有关部门应加强对中小企业基层管理者领导力 的培训与开发的支持
THANKS
制定详细的培训计划
根据目标，制定详细的培训计划，包括培训内容、方式、周期等。
培训效果的评估与反馈
对参加培训的管理者进行评估，并对培训效果进行反馈，不断优化培训计划。
设计有效的领导力评估体系
01
02
03
评估标准制定
根据领导力内涵，制定评 估标准，包括领导力行为 、绩效等方面。
中国领导力研究
中国领导力研究一、引言领导力是个既广泛又深奥的概念，它被广泛应用于组织管理、决策制定、团队协作等领域。
随着中国经济、政治、文化的发展，越来越多的人对中国领导力展开了研究。
本文旨在介绍中国领导力研究的现状，探究中国领导力特点并提出一些改进建议。
二、研究现状中国领导力研究起步较晚，但近年来发展迅速。
目前，主要研究领域包括领导力行为、领导力与企业绩效、领导力教育等。
其中，领导力行为是最受关注的领域之一。
在领导力行为研究方面，中国学者一般会借鉴西方的领导力模型并尝试将其与中国文化相结合。
例如，王轶群提出了“现代西方权威领导力模型”的理论框架，将权威、参与、自主、供给等多种领导力风格进行了比较和分析。
在此基础上，他提出了“中国式领导力”模型，强调领导者要体现父亲式、师长式的身份形象，注重与下属建立关系，传承中国传统文化等。
另外，中国领导力研究中也不乏基于案例研究的实证分析。
例如，赵明勤、刘聪等研究者对领导力行为的八种组合进行了分析，得出了有效的领导力行为组合模式。
三、中国领导力特点中国领导力与西方领导力不同，有其特殊性。
下面将列举一些中国领导力的特点。
1. 重视集体利益中国传统文化强调个人的行为应当服从于整体、集体利益，这使得中国领导者往往更倾向于强调团队协作与合作，而不是单个人的英雄主义形象。
2. 崇尚权威中国在历史上曾经有过权威为上的思想传统，这种思想对于中国领导者的影响仍然存在。
许多领导者会尝试维护自己的威信和权威，以此影响团队成员的行为。
3. 强调关系网中国人重视人际关系，这也反映在领导力行为上。
中国领导者更注重与下级员工建立亲密的关系，这有利于在组织中建立团队合作与共同利益。
四、改进建议虽然中国领导力研究逐步成熟，但也存在改进的空间。
以下是一些改进建议：1. 将理论与实际应用有机结合。
领导力理论模型是研究的基石，然而若无实证分析和案例研究，则理论研究将不完整。
因此，将理论与实际应用有机结合是非常必要的。
领导力研究综述
企业组织中领导力研究综述面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，全球范围内对领导力的需求日益高涨。
领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。
它是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。
有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望，并能够修正追随者对目标的理解和看法。
据统计，在对组织进行深入细致的研究后发现，领导过程大约占到整个组织工作的 45%，领导力对组织目标实现的程度有着重要影响，同时，领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能，展现了其对组织的积极影响。
大量的学术专着和杂志对领导力相关课题进行了讨论，在过去的几年中，各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书，种类达几百种，各种组织都在期盼有效的领导力，期望能够引导组织走出困境。
企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一，在 20 世纪得到了长足的发展。
但到目前为止，对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。
本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳，并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。
1. 领导力的范畴和概念领导力（leadership）是20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，对领导力的研究最早开始于对领导特质（leader’s traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。
国外关于领导力（leadership）研究的文献很多，截至2002 年发表的论文总数已经超过10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于2000 的数量增加(Alex，2005)；国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年，并成为MBA 和培训机构的热门课程。
然而迄今为止，对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式，甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。
对于领导力的范畴和概念，各领域的学者们纷纷提出独特的看法，以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。
领导力五力模型研究
领导力五力模型研究
领导力五力模型研究是一种以领导力为中心的研究方法，主要通过分析和探讨影响领导力的五个关键因素来帮助人们更好地理解和应用领导力理论和实践。
这五个关键因素是：
1. 个人领导能力：个人领导能力指的是领导者在个人层面上具备的技能、知识和能力，包括目标设定、决策能力、沟通能力和情绪智商等。
研究个人领导能力可以帮助人们了解领导者的个人特质和行为，从而评估其领导能力的优劣。
2. 组织文化和价值观：组织文化和价值观是指在一个组织中所存在的共同信念、行为准则和价值取向。
研究组织文化和价值观可以帮助人们了解领导者与组织之间的关系，以及领导者如何通过引领组织文化和塑造组织价值观来影响员工的行为和表现。
3. 团队动力和互动：团队动力和互动是指在一个团队中成员之间的合作、沟通和协调等关系。
研究团队动力和互动可以帮助人们了解领导者如何通过团队建设、激励和激发团队成员的积极性，促进团队的协作和高效运作。
4. 环境变化和挑战：环境变化和挑战是指组织所面临的外部环境的不稳定性和复杂性。
研究环境变化和挑战可以帮助人们了解领导者如何适应并应对不断变化的环境，以及通过领导力行为和策略来应对各种挑战和困境。
5. 领导力发展和培训：领导力发展和培训是指通过培训和发展来提高领导者的领导能力和潜力。
研究领导力发展和培训可以帮助人们了解领导者如何通过学习和反思来不断提升自己的领导能力，并培养出更多的有效领导者。
通过对这五个关键因素的研究，人们可以深入了解领导力的本质和影响因素，进而提出相应的领导力理论和实践建议，促进领导力发展和提高组织绩效。
领导理论研究综述-毕业论文
学年论文论文题目: 领导理论研究综述学院名称:管理学院论文提交时间: XXXXXXX摘要21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。
当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。
领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。
对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。
本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。
关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论目录前言 (4)第一章领导理论的发展历程 (4)第二章领导理论的研究成果 (4)第一节领导特质理论 (4)第二节领导行为理论 (6)第三节领导权变理论 (11)第四节领导风格理论 (16)第三章领导理论研究的新动向 (17)第四章对各领导理论的评价 (18)参考文献 (19)领导理论研究综述管理学院08级人力资源管理专业马爱文前言领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
管理学中的领导力理论与实践
管理学中的领导力理论与实践领导力是管理学中一个重要的理论和实践领域，它关注的是如何通过影响他人来实现组织目标。
在现代管理中，领导力理论和实践被广泛应用于各个层面的组织，包括企业、政府、教育机构等。
下面将详细介绍领导力理论的主要内容以及如何将其应用于实践中。
**领导力理论**1. **特质理论**：特质理论认为领导力是由个体固有的特质和个人品质所决定的。
例如，大胆、沉着冷静、坚定等特质被认为是优秀领导者的特点。
然而，这一理论在今天并不被广泛接受，因为它没有解释为什么一些人能够培养出领导力，而其他人则无法。
2. **行为理论**：行为理论侧重于领导者的行为方式和风格。
比如，某些领导者更偏向于使用权威和指令的方式管理，而另一些领导者则更倾向于赋予员工更多的自主权。
研究表明，不同的行为风格可能对组织绩效产生不同的影响。
因此，领导者需要根据具体情况和组织需求选择最合适的行为方式。
3. **情境领导理论**：情境领导理论认为领导方式应根据不同的情境来进行调整。
这一理论强调了领导者应具备适应不同环境和需求的能力。
例如，在面对紧急情况时，领导者可能需要采取更加权威和果断的行动，而在处理困难的团队问题时，则需要更多的支持和参与。
4. **转型领导理论**：转型领导理论强调领导者通过激发员工内在动机和激情来塑造组织文化，并鼓励员工个人和组织的发展。
转型领导者通过设定激励目标、提供支持和培训，以及积极激励员工提升其工作成果和个人成长。
**领导力实践**1. **建立明确的愿景和目标**：作为领导者，首要任务是确定组织的使命和愿景，并将其传达给团队成员。
领导者应该明确组织的目标，并与团队一起制定具体的行动计划，以确保实现这些目标。
2. **发挥团队成员的潜力**：领导者应该认识到每个团队成员的能力和潜力，并努力发挥他们的优势。
通过了解每个成员的兴趣、技能和动机，领导者可以将团队成员放置在最适合他们的项目和职责上，从而提高整个团队的绩效。
管理学中的组织行为和领导理论研究
管理学中的组织行为和领导理论研究一、引言管理学是研究和应用如何有效运用资源，以实现组织目标的学科，其中组织行为和领导理论则是其中重要的两个研究领域。
组织行为是指研究组织内个体和小组行为的学科，而领导理论则是指研究领导力和管理中的领导角色的学科。
本文将介绍管理学中的组织行为和领导理论研究，以及它们在现实中的应用。
二、组织行为1.定义组织行为是研究组织中个体、小组和整个组织的学科。
其主要内容包括个体行为、小组行为、组织结构及其影响等。
2.个体行为个体行为是组织行为研究的重要内容之一。
它涉及到个体在组织中的行为、态度和价值观等方面。
个体行为研究包括以下方面：（1）工作满意度：由于工作环境、工作内容、同事关系等因素的影响，个体对工作的满意度会有所不同。
因此，研究如何提高个体的工作满意度是组织行为研究的重要方向之一。
（2）员工福利：员工福利是组织为员工提供的一种补偿方式，它可以提高员工的满意度，从而增强员工忠诚、提高生产效率等。
3.小组行为小组行为是组织行为研究的另一个重要内容。
它研究的是小组的行为方式、小组间关系等因素对组织绩效的影响。
小组行为研究包括以下方面：（1）沟通：沟通是小组行为中最重要的因素之一。
良好的沟通可以促进小组成员之间的协作和理解，从而提高小组效能。
（2）团队建设：团队建设是培养团队凝聚力、提高团队效能的一种方式。
通过加强团队建设，可以促进小组成员之间的合作，提高小组绩效。
4.组织结构组织结构是组织行为研究中的又一重要方面。
它研究的是组织的结构特征对组织成员的行为和绩效的影响。
组织结构研究包括以下方面：（1）组织文化：组织文化是组织的核心价值观、行为规范、理念和信仰等方面的总和。
通过建立一种积极的组织文化，可以提高组织员工的士气和组织绩效。
（2）权力结构：权力结构是组织中权力流动的一种形式。
其合理的设计和分配，可以促进组织的发展和绩效的提高。
三、领导理论1.定义领导理论是研究领导者和领导行为的学科。
领导力研究及其对组织发展的影响
领导力研究及其对组织发展的影响领导力是组织管理领域中的一个重要概念。
它涉及到领导者如何管理和指导下属，如何促进组织的达成目标和实现愿景等方面。
领导力的研究对组织发展有着深远的影响，可以帮助组织更好地实现自身目标。
一、领导力研究的历史和演变领导力研究的历史可以追溯到19世纪初期。
当时的研究主要关注领导者的个人特质和技能，认为领导力是一种先天的天赋品质。
然而，随着社会的发展和组织的复杂性增加，这种观点已经被证明是过时的。
现代领导力研究更注重领导者的行为和影响，同时也包括组织环境、任务要求等方面的考虑。
二、领导力研究的意义领导力研究对组织发展有重要的影响。
首先，领导力研究可以帮助组织选出优秀的领导者。
优秀领导者能够更好地领导团队，并实现组织战略目标。
其次，领导力研究可以帮助组织改进管理和领导风格，促进组织发展。
最后，领导力研究可以帮助组织增加员工的道德和创新精神，提升员工满意度和组织绩效。
三、领导力研究的实践领导力研究的实践包括领导者自我发展和领导者培训。
领导者自我发展包括对自身领导力特质和个人行为的认知和改进。
领导者培训则通过讲座、研讨会、案例学习等方式，提供知识和技能的培训。
这些实践可以帮助领导者更好地了解和掌握领导力的要素，提高领导能力和组织绩效。
四、领导力研究的挑战领导力研究也面临一些挑战。
首先，领导力的研究涉及到伦理等方面的问题，如何平衡研究的合法性和伦理原则，是一个需要考虑的问题。
其次，领导力研究的实践中，存在可能偏颇的研究结果和曲解领导力的情况。
最后，领导力研究的成果也需要与组织当前实际情况相结合，不能限制在理论研究中。
结语领导力研究对于组织发展具有重要的影响。
通过领导力研究的实践，可以提高领导者的能力，改进领导风格，提高组织绩效。
但是领导力研究仍然面临挑战。
应该注重研究的合法性和伦理原则，避免偏颇结果和曲解领导力的情况的发生。
同时，领导力研究的成果也要与实际情况相结合，以实现组织的发展和变革。
基于领导力理论的领导行为研究
基于领导力理论的领导行为研究领导力是管理学中一个非常重要的话题，在现代企业管理中起着非常重要的作用。
在企业中，领导力被认为是一种管理能力，具有通过机构或团队指导和协调其他人员的潜力，使他们能够达到共同目标的能力。
因此，重要的是对领导力进行深入的研究和理解，特别是依据领导理论对领导行为进行研究。
基本上，领导力可以被定义为通过其他人员的激发和引导来实现一个团队或组织的目标。
在恰当的条件下，领导能够通过对员工的影响来激励和鼓励他们，使他们尽力实现组织目标。
至于领导行为，它是指领导者在领导他人时所表现出来的行为方式和技能。
这种行为往往让其他人感到受到尊重和认可，并且是实现组织的成功的关键因素。
基于领导理论的领导行为研究是一种非常值得注意的研究领域。
在这种研究中，可以利用多种领导理论，如特德佩爾的领导模型、康定斯和芒斯的认知资源理论、强调情境的领导模型和改变理论等来理解领导力和领导行为。
这些理论都给出了领导行为的不同角度和特点，如领导者的行为风格、领导者的人际关系、领导者对员工特征的感知等。
在上述领导理论中，特别重要的是强调情境的领导模型和变革理论，因为它们是最接近实际领导行为的理论，在实践中有很强的针对性。
强调情境的领导模型认为，领导者的行为取决于特定的情境。
这是一种非常实用的领导理论，因为它可以针对不同的情况进行不同的行为方式，以满足组织的要求。
例如，当一个团队需要紧密协作时，领导者就需要关注团队的个体互动并不能忽视个体的需要。
这种情境感知给领导者的领导行为提供了一些非常有价值的实践指导。
变革理论是关于领导行为研究中非常重要的理论之一。
它认为，领导者需要改变组织的管理结构和文化，以推动组织向前发展。
这种领导理论所强调的领导行为与过去的传统领导方法有很大的不同，强调领导者需要鼓励员工走出舒适区，更勇敢地面对挑战、改变和创新。
这种理论可以鼓励员工思考未来、超越自我，为组织创造新的机会和价值。
因此，基于领导理论的领导行为研究对企业管理非常重要。
领导力理论解析与应用
领导力理论解析与应用引言领导力是组织管理中一个非常重要的概念。
在一个组织中，领导力的发挥对于团队的凝聚力、效率和创新能力有着重要的影响。
本文将对领导力理论进行解析和应用探讨，帮助读者更好地理解和运用领导力概念。
一、特质理论特质理论是领导力研究中最早的理论之一。
它认为领导者具备一些与众不同的特质，如自信、决断力和人际关系能力等。
这些特质使得领导者在组织中能够有效地影响和指导他人。
然而，特质理论忽视了环境因素对领导力的影响，并且忽视了领导行为的重要性。
二、行为理论行为理论关注的是领导者的行为模式对组织绩效的影响。
研究者通过观察和记录领导者的行为，发现了两种主要的领导行为模式：任务导向型和人际关系导向型。
任务导向型领导者注重目标的达成和任务的完成，而人际关系导向型领导者注重员工的关心和支持。
行为理论认为领导行为可以通过培训和开发来提升，并且对于不同的情境和员工，需要采用不同的领导行为模式。
三、情境理论情境理论认为领导力是由领导者、下属和情境之间的相互作用所决定的。
情境理论区分了两种领导风格：任务导向型和关系导向型，并提出了领导行为的适应性概念。
即领导者必须根据情境和员工的特点来选择合适的领导行为模式。
情境理论突出了领导力的灵活性和适应性，并对领导者的决策和行为给予了更多的重视。
四、变革型领导理论变革型领导理论强调领导者的愿景、激励和激情对组织的影响。
变革型领导者能够激励员工追求更高的目标，激发他们的潜能，并且在团队中创造出一种积极、开放和创新的文化。
变革型领导者注重员工的发展和成长，并且通过榜样的力量来影响他人。
五、仆人领导理论仆人领导理论认为领导者的首要责任是为员工的发展和福祉而服务。
仆人领导者关注员工的需求和利益，并且尽力满足他们的期望。
仆人领导者通过赋权、支持和指导来帮助员工实现自己的潜力，并且关注组织的长远利益。
仆人领导理论强调领导者的谦逊和奉献精神，以及与员工建立信任和合作关系的重要性。
六、领导力的应用领导力的应用是一项系统性的工程，需要充分考虑组织的文化、目标和员工的需求。
组织管理与领导力研究
组织管理与领导力研究组织管理和领导力是一个与企业发展和个体成功息息相关的重要主题。
在现代商业环境中，有效的组织管理和领导力能够帮助企业实现其目标、提高工作绩效并推动创新。
本文将探讨组织管理与领导力的研究，旨在揭示其重要性以及研究对于实践的价值。
第一部分：组织管理组织管理是指对企业内部资源和流程进行规划、组织和控制的过程。
它涵盖了人力资源管理、运营管理、战略管理等方面。
在组织管理中，有效的目标设置、资源分配和流程设计是至关重要的。
研究显示，良好的组织管理能够促进团队合作、激发员工的工作动力，并提高组织的绩效。
一个良好管理的组织将有清晰的目标和明确的角色分工，能够使员工充分发挥自己的能力并最大限度地提高工作效率。
第二部分：领导力领导力是指一个人影响他人并引导他们朝着共同目标努力的能力。
在组织中，有效的领导力能够激励员工、塑造企业文化，并推动变革和创新。
有许多不同的领导力理论，包括特质理论、行为理论和情境理论。
特质理论认为领导力是一种天生的特质，而行为理论和情境理论则认为领导力是可以培养和发展的。
无论是哪种理论，领导力都需要具备一定的核心能力，如沟通能力、决策能力、团队合作能力等。
一个好的领导者应该能够激励员工、建立信任并提供指导，以实现个人和组织的成功。
第三部分：组织管理与领导力的关系组织管理和领导力之间存在着密切的关系。
良好的组织管理需要有效的领导力来实施和推动。
而领导力也需要良好的组织管理来提供支持和框架。
在一个组织中，管理者的领导力能力将决定他们如何有效地管理资源和指导员工。
一个具有优秀领导力的管理者能够激励员工，使其在工作中发挥出最佳水平，并带领团队实现共同目标。
另一方面，组织管理为领导者提供了一个坚实的基础，以便他们能够更好地发挥领导力。
通过定义清晰的组织结构和流程，管理者为领导者提供了一个可操作和可控制的环境。
第四部分：研究对实践的价值组织管理与领导力的研究对于实践具有重要的价值。
通过研究，我们能够了解不同领导风格和组织管理方法的优势和劣势，并为实践提供指导。
领导力的不同理论与模型
领导力的不同理论与模型在商业和组织管理领域中，领导力一直是一个备受关注的话题。
不同的人对领导力有不同的理解和定义，这导致了许多不同的领导力理论和模型的出现。
本文将探讨几种主要的领导力理论和模型，它们分别是人格特质理论、行为理论、情境领导理论和变革型领导理论。
一、人格特质理论人格特质理论认为领导力取决于领导者的个人特质和性格。
根据这一理论，领导者具备一些特定的人格特征，如决断力、自信心、责任感等。
这些特质使得领导者能够有效地激励和指导团队成员。
不过，人格特质理论也存在一些争议，因为它没有考虑到环境和情境对领导力的影响。
二、行为理论行为理论关注领导者的行为和行动。
该理论认为领导行为可以分为任务导向型和关系导向型两种。
任务导向型领导者注重完成任务和目标，而关系导向型领导者更关注员工的需要和关系。
行为理论的优势在于它强调了领导者的具体行动和实践，但是它也无法解释为什么有些行为在某些情况下有效而在其他情况下无效。
三、情境领导理论情境领导理论认为领导力的有效性取决于环境和情境。
该理论提出了领导力的灵活性，即领导者需要根据不同的情境采取不同的领导行为和策略。
例如，在紧急情况下，领导者可能需要采取更加指令式的行为，而在创新性任务中，领导者可能需要更加开放和支持性。
情境领导理论的优势在于它考虑到了环境的复杂性和多样性，但是它也存在着将领导力归因于情境的局限性。
四、变革型领导理论变革型领导理论强调领导者通过激发员工内在动机和激情来实现组织的变革和发展。
变革型领导者通过提供愿景、激励员工并促进创新来带领组织取得成功。
这种领导理论强调领导者的情感智慧、激励技能和影响力，以及他们与员工之间的积极互动和合作。
变革型领导理论被认为是一种积极的领导模型，在现代组织管理中越来越受到重视。
综上所述，领导力的不同理论和模型提供了不同的视角和方法来理解和培养领导能力。
虽然每种理论和模型都有其优势和局限性，但它们共同揭示了领导力的复杂性和多样性。
组织行为学中的领导力研究
组织行为学中的领导力研究一、引言领导力一直是组织行为学领域中的热门话题，不断有学者进行研究，不断产生新的理论和观点。
领导力在组织中扮演着重要的角色，可以影响员工的工作态度、组织绩效等方面。
本文将介绍组织行为学中的领导力研究，包括领导力定义、领导力类型、领导力影响因素等内容。
二、领导力定义领导力是组织行为学中的一个重要的概念，它是指领导者对组织员工的影响力和控制力。
领导力可以促进组织的发展，提升组织的绩效，也可以改善员工的工作情况，提高员工的满意度。
但是领导力并不是简单的权力和权威，它还涉及到领导者与下属之间的关系以及领导者为组织和员工所做的贡献。
三、领导力类型领导力可以分为不同的类型，主要包括：1.魅力领导力魅力领导力是一种强大的影响力，它使领导者的下属感到舒适、快乐和被尊重。
魅力领导者通常有一个具有亲和力的个人形象，能够吸引和激励员工。
2.变革领导力变革领导力是一种能够推动组织转型的领导力，它能够引导组织在发展过程中进行变革，问责制度的转型或者是内部流程的改进等。
3.权威领导力权威领导力是指领导者对组织和员工的控制力和影响力。
这种领导力的实施通常需要领导者有专业能力和坚定的决心与精神气质，能够有效地控制组织和员工。
4.服务领导力服务领导力是指领导者能够成为员工的服务者、支持者、建立信任和合作的伙伴。
服务领导者通过关注组织员工的需求，推动组织向前发展。
四、领导力影响因素领导力的影响因素多种多样，其中最重要的包括：1.领导者的能力和特质领导者的能力和特质对其领导能力的发挥具有重要的影响。
一个优秀的领导者应该具有才识、领悟力、专业知识和判断力等能力。
2.员工的态度和动机员工的态度和动机也能够影响领导者的领导力。
具有积极态度和高度动机的员工，更容易被领导者的领导力所影响。
3.组织结构和文化组织结构和文化也是影响领导力的因素之一。
组织的文化和价值观念可以塑造员工的价值观念，而组织结构可以影响员工的具体工作绩效。
管理学中的领导力理论研究
管理学中的领导力理论研究领导力在管理学领域中扮演着重要的角色，对于组织的成功和成长起到至关重要的作用。
在过去几十年中，学者们对领导力进行了广泛的研究和探讨，提出了各种理论和模型，以揭示领导力的本质和实践。
本文将回顾和探讨管理学中的领导力理论研究。
一、特质理论特质理论是20世纪30年代提出的领导力理论之一，主张领导者具备一些与众不同的个人特质和品质。
例如，卡特尔在其研究中提出了“五个主要特质”，即决策能力、坚毅、自信、独立性和社交能力。
不过，特质理论在实际应用中的效果并不明显，因为特质本身并不能完全解释领导力的多样性和复杂性。
二、行为理论行为理论在20世纪50年代提出，强调领导力是一种可以学习和发展的行为。
著名的行为理论模型有密契尔伯格的任务导向和关系导向模型。
任务导向领导者关注完成任务的目标，注重工作执行和效率；而关系导向领导者注重建立和维护团队成员之间的良好关系。
行为理论对于领导力的实践具有重要的指导意义，强调领导者可以通过适当的行为来提高团队绩效。
三、情境理论情境理论认为领导力是由领导者与环境的相互作用而产生的。
赛青的LD理论是情境理论的代表之一，他认为领导力取决于领导者对于“任务属性”和“领导者-追随者关系”两个因素的解释和应对。
根据任务属性的不同，领导者需要选择不同的领导风格，来适应任务的需求。
同时，领导者与追随者之间的关系也对领导力的发挥起到重要的影响。
四、变革理论变革理论也被称为变革型领导力理论，主张领导者通过改变和创新来影响组织和团队。
柯恩与埃德勒提出的变革型领导力模型认为领导者需要具备鉴定、挑战和发展追随者的能力，以激发他们的创造力和潜力。
变革型领导力理论强调领导者的影响力扩展到了组织文化和价值观的凝聚，对于组织发展和创新至关重要。
五、情感智能理论情感智能理论是21世纪提出的领导力理论之一，强调领导者的情商对于领导力的发挥至关重要。
戈尔曼等学者提出的五个情感智能维度（情绪意识、情绪管理、自我激励、社交意识、关系管理）对于领导者的有效沟通、情感辅导和情绪调节具有重要意义。
组织行为学理论的领导力与团队建设研究
组织行为学理论的领导力与团队建设研究导言组织行为学是研究个体和团队在组织中的行为和相互作用的学科。
领导力和团队建设是组织行为学中的两个重要研究领域。
领导力是指影响和激励他人实现组织共同目标的能力，而团队建设是为了达成共同目标而协同努力的一种组织形式。
本文将从理论层面探讨领导力和团队建设在组织行为学中的研究成果，分析其对组织绩效和员工满意度的影响，并探讨两者之间的关系。
一、领导力研究1. 传统领导理论传统领导理论主要关注领导者对员工的影响和激励方式。
弗雷德里克·泰勒提出的科学管理理论将领导者视为组织中权威的代表，注重权威和任务导向的领导风格。
赫尔曼·哈尔茨伯格的双因素理论则提出了任务因素和人际关系因素对领导效果的影响。
2. 转型领导理论转型领导理论强调领导者通过信息共享、激励以及个人榜样的力量来影响下属。
詹姆斯·麦格雷戈伦（James MacGregor Burns）提出了转型型和交易型领导之间的区别。
另外，伯纳德·巴恩斯（Bernard M. Bass）在转型领导理论的基础上进一步发展了变革型领导理论。
3. 分布式领导理论分布式领导理论认为领导力不仅仅集中于个体，还存在于整个团队或组织中。
这个理论强调团队成员之间的互动和合作，通过分享权力和责任来增强整个团队的领导能力。
彼得·诺斯（Peter Northouse）是分布式领导理论的主要研究者之一。
4. 情境领导理论情境领导理论认为领导风格取决于不同的情境。
赫斯曼和布拉略在其情境领导理论中指出，有效领导风格取决于任务结构、工作关系和领导者的权力。
另外，弗雷茨·巴克（Fiedler）提出了马掌领导力模型，探讨了任务导向和关系导向两种领导风格的效果差异。
二、团队建设研究1. 团队发展阶段团队发展理论认为团队建设是一个渐进的过程，分为德雷克（Tuckman）提出的形成、矛盾、标准化和执行四个阶段。
领导力发展历程及主要理论
决策能力，即依
2 赖事实而非想象 进行决策，具有 高瞻远瞩的能力。
善于应变，即机
5 动灵活，善于进 取，而不抱守缺、 墨守成规。
组织能力，即能
3 发掘部属的才能， 善于组织人力、 物力和财力。
1
敢于求新，即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。
2
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
勇于负责，即对上级、下级的产品用户及整个社会抱有高度的责任心。
02
与工作有关的特性。 有些特性已经被证明 具有积极的结果。
03
社交特性。研究表明， 成功的领导者具有善 交际、广交游、各级 参加各种活动、愿意 与人合作等特点
包莫尔的领导 特质论
合作精神，即愿 与他人一起工作，
1 能赢得人们的合 作，对人不是压 服，而是感动和 说服。
精于授权，即能
4 大权独揽，小权 分散。
Major Leadership Traits
智能（Intelligence） 自信心（self-confidence） 毅力（Determination） 正直诚实（Integrity） 社交力（Sociability）
领导力四要素 洞察力 凝聚力 推进力 决断力
斯托格蒂尔的 六类领导特质
身份特性，如精力、 身高、外貌等。这 方面迄今的发现还 是很矛盾的，不足 以服人。
01 领导特质理论充满生机 与活力。
02 开端：强调对伟人特性 的辨识；
03 中段：转向环境对领导 力的影响；
04 近期：强调领导特质对 高效能领导力的关 键作 用
表2.1 领导特质研究
Stogdill(1 948)
Mann(1959)
Stogdill(1 974)
Lord, Devader, & Alliger(1986)
中层管理人员领导力研究
中层管理人员领导力研究1. 引言1.1 中层管理人员领导力研究的背景中层管理人员领导力作为管理实践中的重要议题，一直备受关注。
随着企业管理环境的快速变化和全球化的发展，中层管理人员的角色愈发重要，他们需要具备更加优秀的领导力来应对越来越复杂的管理挑战。
对中层管理人员领导力的研究已经成为管理学领域的热点之一。
从历史的角度来看，中层管理人员的领导力一直受到学术界和实践界的争议。
在过去，中层管理人员往往被忽视，他们的重要性和独特性没有得到充分的认识和重视。
随着企业管理模式的不断更新和优化，中层管理人员的作用逐渐凸显出来。
对中层管理人员领导力的研究逐渐引起了学者们的注意。
在当今竞争激烈的商业环境中，中层管理人员的领导力已经成为企业成功的关键因素之一。
通过对中层管理人员领导力的研究，可以帮助企业更好地培养和选拔优秀的管理人员，提高组织的绩效和竞争力。
对中层管理人员领导力的深入研究具有重要的理论和实践意义。
1.2 中层管理人员领导力的重要性中层管理人员在组织中扮演着至关重要的角色，他们是连接高层领导和基层员工之间的桥梁，负责传达上级的指示和决策，同时也需要动态调整和执行这些指示，以实现组织的目标和使命。
中层管理人员的领导力至关重要。
中层管理人员的领导力直接影响着整个团队或部门的工作效率和绩效。
他们需要具备良好的沟通能力、决策能力、团队建设能力等，以协调团队成员之间的关系，推动工作的顺利进行。
一个具有高效领导力的中层管理人员能够激励团队成员积极工作，提高工作效率，进而实现组织的业绩目标。
中层管理人员的领导力也直接影响着组织的内部文化和氛围。
他们作为组织中的管理者，会对整个团队的价值观、工作态度产生重要影响。
一个具有积极向上的领导风格的中层管理人员能够传递正能量，塑造积极向上的工作氛围，激发团队成员的工作激情和创造力，促进团队的协作和创新。
中层管理人员的领导力对于整个组织的发展和运作有着重要的意义。
只有具备有效的领导力素质的中层管理人员，才能够有效地推动团队的发展，实现组织的长期发展目标。
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关于领导力理论研究的文献综述一、引言领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。
当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。
鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。
本文对文献的综述基本上从不同的领导力理论展开，第二部分介绍了中西领导力的区别与联系，第三部分介绍了不同领导力的提升方式。
二、不同的领导力理论㈠变革型和交易型领导力变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。
虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。
但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。
杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。
首先，杨凯，马剑虹对变革型—交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型—交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项—魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。
变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。
杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型—交易型领导力研究可分为四类：变革型—交易型领导力的有效性比较，“输入—过程—输出”范式研究，领导—员工—任务情景匹配研究，变革型—交易型领导力的预测因子研究。
变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。
它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。
其中变革型领导力包含了以下4个维度，即模范影响、鼓舞动机、智力激发、个性化关怀。
大量的研究结果表明，变革型领导力与团队绩效呈显著正相关(Howell1993，Schaubroeck2007，Dvir2002)，交易型领导力同样也被证明能够积极预测团队绩效(Kahai 2003L9』，Sosik1997)，甚至在一些苛刻的任务情景下也有相关研究证明了这些结果。
同时杨凯，马剑虹通过研究得出变革型领导力与交易型领导力都能够积极地预测团队任务绩效，消极领导力与任务绩效呈负相关，虽然并没有达到统计学显著水平，但研究结果的方向都支持了实验假设。
㈡愿景型领导理论Bemais和Nanus总结出变革型组织中领导者常用的四种策略，与Bass的理论相比较，该理论的重点不在领导者对追随者的关怀与支持，而强调领导者本身如何在了解员工的前提下建立组织共同奋斗的愿景。
因此被命名为愿景型领导理论。
该理论阐释了愿景型领导者的有效行为和重要特质，还用大量篇幅描述他们所担当的“组织设计师”角色，指出领导者行为不仅旨在激发追随者动机。
还出于构建组织文化目的。
Sashkin的愿景型领导理论最初建立在Bennis和Nanus研究基础之上，经过多次修订、扩展，其研究成果反映在不同版本的测评工具“预导者行为问卷／愿景型领导者LBQ(Leadership Behavior Quesfiormair/The Visionary Leader)”和“领导概貌TLP(Vae Leadership Profite)”中。
2003年版的愿景型领导理论详细论述了4种行为方式(交流、建构信任、关怀追随者和创造授权机会)、3种个性特征(自信，授权和有远见)和1个情境因素(组织文化)。
㈢安全领导力杜学胜等人对企业安全领导力研究进行了总结。
根据一般的领导概念，引申得到安全领导的概念，即安全领导(safety leadership)是某个人指引和影响其他个人或群体，在完成组织任务时，实现安全目标的活动过程。
对于企业安全生产来讲，安全领导和安全管理是互为补充、不可缺少的。
安全管理决定了企业安全管理系统的实施和运行，而安全领导则决定了企业安全文化的形成和发展。
吴聪智认为安全领导力有3个组成要素，即安全指导、安全关心和安全控制，安全指导和安全关怀属于变革型领导力范畴，而安全控制则表现为交易型领导力的特征。
安全指导是指领导者的模范带头作用，安全关怀是指领导者对下属的尊重和信任，而安全控制是指领导者制定安全规则、纠正违章行为以及注重安全绩效。
0’Dea和Flin认为安全领导有4个重要议题：1)能见度：领导者出现在工作场所及领导典范的可见程度，包括工作任务的参与，贯彻执行规则及公司安全政策，以及扮演安全角色楷模。
2)关系：通过与员工进行有效的沟通，倾听员工的心声，采纳他们的建议，发展开放、坦诚及信赖的关系，随时保持门户开放的政策。
3)员工参与：员工参与到安全计划和决策有利于提高员工的自主权和责任。
4)主动管理：包括在安全事务方面采取行动，对意外事故采取适当的后续行动，获得员工及下属的支持，建议有效的对策及奖励系统，以及为事故报告建立开放的气氛。
㈣危机领导力基于五个企业危机管理要素，刘崇瑞给出危机领导力的定义：危机领导力指企业领导者对危机事件能准确预见，通过对危机事件的全面深入的识别和了解提高企业的危机反应能力从而促进企业的尽快恢复，通过对危机事件的反思提高企业的危机学习能力最终使企业对危机有更强的免疫力的能力。
危机领导力包括五个要素：危机预见、危机识别、危机恢复、危机学习。
危机预见可以使企业有充分的准备应对危机，最大限度地减小危机事件对企业的冲击。
危机识别是危机反应的基础，只有对危机事件充分识别，才能做出有效的决策来控制和处理危机。
危机处理的结果直接影响到企业危机后恢复工作的效果和进度。
危机学习统领整个企业危机管理的其他四个要素，通过危机学习，对企业危机有更深入的了解提高企业的危机预见能力和危机识别能力，通过对整个危机事件处理过程的反思摸索经验，提高企业对危机的反应能力。
这些要素及其关系就构成了危机领导力模型。
㈤无形领导力在西方，“无形领导”一般包含共同的驱动目标、个体成员对目标的崇高信仰和感情投人、汇聚集体力量的人力资源、超越个人利益的意愿等方面的含义。
贺善侃从领导力的构成、本质和实施途径出发，在拓展“无形领导”含义的基础上，从“无形领导力”这一角度对领导力作出一些新的阐释。
贺善侃认为无形领导力作为一种文化力，构成领导力的灵魂，决定着决策力和执行力；作为一种影响力，体现领导力的实质；作为一种领导魅力，实施领导力的有效通道。
二、中西领导力体系的关系柏学翥认为中西领导力的关系是“道中有术、术中有道、殊途同归”的关系，在二者存在明显差异性的同时也存在着共通性，中西领导力理论可以相互学习相互借鉴。
柏学翥指出中西领导力在本质上是共通的，它们不仅具有统一的物质基础（人脑机能），还有统一的内在理论基础（领导力要素关系）。
同时，中西领导力具有共同的目标和共通的普世价值。
中西文化与领导力在发展过程中形成了特征鲜明的“一阴一阳”对立的两个体系，构成了一个完美的太极阴阳图。
虽然二者逻辑起点不同，但追求共同的目标和共通的价值取向，可以说殊途同归。
应该说，中西领导力都在各自的范畴中具有独立性，各自都具有独特的优势，但同时又都具有片面性，不完整性。
三、领导力的培养与提升㈠基于情商的领导力缔造一个人的成功，智力因素只占20％，情商占80％(当然这个数据只是估计)。
作为一个管理者，不能仅靠职位权力去命令下属，而更应该靠“情商”、靠“价值观”去影响下属。
林昭文，吴维库认为领导力是可以培养的，基于情商的领导力缔造指出，领导行为的实质是影响追随者的情绪。
如果在情商基础上采用领导行为，就可以有效地调动追随者的积极性。
㈡企业领导力的培养与提升关于企业领导力的提升，胡继华，张再生总结出五个要素：实现领导者个人能力提升，为企业领导力提升打下基础；提升被领导者的素质和工作满意程度，实现企业领导力的提升；完善企业作业流程和各项规章制度，为企业提升领导力提供保障；建立合适的领导力评估体系和激励机制，为领导力提升指明方向#帮助领导者提升领导力；建设适用的企业文化，提升企业领导力。
王东宇对于企业领导力的培养与提升提出了几点建议：一是制定与公司战略相一致的领导力发展规划，构建适合企业公司领导能力模式。
构建适合公司自身的领导力开发模式，是公司领导力培育的基础和关键。
不同的公司有其自身的企业文化和企业发展战略，由此决定了其不同的领导能力模式。
二是选择有效的领导力开发方式。
建立领导力发展培训教育系统领导能力模式和领导发展规划的确定只。
是领导力建设的重要基础工作。
要真正落实领导能力发展规划还必须有效的领导力开发，通过企业自身的领导力发展的培训教育系统来实现和完成。
三是造就学习型领导团队。
培育高效领导团队决策力领导者个体必须融于领导者团队中，才能产生领导团队的合力。
四是倡导全面领导力建设理念，实施全员领导力建设策略。
参考文献：[1]杨凯，马剑虹.变革型和交易型领导力研究的归纳与评价.人类工效学，2010,16（1）[2]杨凯，马剑虹.变革型领导力和交易型领导力：团队绩效的预测指标.心理学探新2009,29（5）[3]文茂伟.当代英美组织领导力发展研究[4]柏学翥.道中有术、术中有道：中西领导力殊途同归.理论探讨2010,（6）[5]林昭文，吴维库.基于情商的领导力缔造学术论坛2007（6）[6]陈尤文科学发展观与领导力变革上海行政学院学报2009（7）[7]金建萍领导力的当代发展及开发路径内蒙古农业大学学报（社会科学版）2009（1）[8]王通讯领导力理论的创新性突破理论研究2008（8）[9]杜学胜等企业安全领导力研究进展中国安全科学学报2010，20（2）[10]胡继华，张再生企业领导力提升与对策分析山东理工大学学报2007,23（3）[11]王东宇浅析企业领导能力的培养与提升商场现代化2008（19）[12]刘崇瑞危机领导力：内涵、要素和模型中国商贸2010（25）[13]贺善侃“无形领导力”：对领导力的一种新认识上海师范大学学报2008,37（4）。