绩效考核理论知识程序与方法
绩效考核理论知识沟通与反馈
考核结果反馈的意义
①帮助被考核者认识到长处和不足，使其了 解自己的工作状况；
②有利于激励被考核者，使其朝着预定的目 标努力；
③有利于管理者指导下属员工的工作 ④有利于加强考核者和被考核者之间的沟通 联系； ⑤有利于改进和合理制定以后的考核目标。
绩效考核理论知识沟通与反馈
考评反馈的四个阶段：
绩效考核理论知识沟通与反馈
（5）首因效应 首因效应是指考核者凭“第一印象”下判断
的问题。这与人的思维习惯有关。当被考核者的 情况与考核者的“第一印象”有较大差距时，考 核者就可能存在首因效应而产生偏见，在一定程 度上影响考核的得分。
绩效考核理论知识沟通与反馈
（6）个人好恶 凭个人好恶判断是非，是绝大多数人难以察
绩效考核理论知识沟通与反馈
转眼年终绩效评估又要到了。每年到了这个 时候，公司上下员工的神经都像绷紧的弦似的， 每个人都在猜测自己的考评结果如何。同样的， 考评者到了每年的这个时候也感到压力很大，必 须系统地考虑如何让员工接受考评结果，考虑与 员工如何沟通、如何反馈、如何改进工作成效。 上午，张弘刚刚坐到办公桌前，人事经理梁月琴 走了进来。一坐到椅子上，梁经理就愁眉苦脸地 向张弘诉苦道：
绩效考核理论知识沟通与反馈
（2）宽严倾向 宽严倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。
宽松倾向指考核中所做出的评价过高，严格倾向 指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的 原因，主要缺乏明确、严格、一致的判断标准， 不同的考核者掌握评分标准各不相同；而往往依 据自己的经验。
绩效考核理论知识沟通与反馈
四、绩效考核常见问题
绩效考核过程中容易出现的误差性问题可 以分为两类，一类与考核标准有关，另一类与 主考人有关。此外，组织的环境对绩效考核也 可能产生负面影响。
绩效考核的理论基础知识
人际技能 _________ 与所有的医院职员保持开放的沟通。 _______ 利用恰当的沟通渠道。
考核的方法-4
优点
不是以个人特征来进行的考核，而是基于行 为的 有利于使考核结果准确反映绩效
缺点
在量化上依旧靠主观判断 被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀 疑
考核的方法-2
5 10 15 20 25
工作质量
得分： ___________
最精确 很精确 基本精确 不精确 太粗糙
工作数量 5 10 15 20 25
得分： ___________
大幅超额完成 超额完成 完成任务 完成任务较差 完成任务极差
总分： ___________
考核的方法-2
优点
需要改进
通常能达到 要求
一直高质量
评价：他做的工作总是质量最高的。
应该增加
通常能达到要 求
一直高产出
评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高
考核的方法-3
要素评定法（点因素法） 在GPS的基础之上经过改进而成
加权 明确指标之间关系
考核的方法-3
因素
技能 1.知识 2.经验 3.创造力 绩效 1.数量
2.质量
3.特殊贡献
态度 1.责任感 2.协作态度
1级 2级 3级 4级 5级
14 28 42 56 70 12 24 36 48 60 14 28 42 56 70
20 40 60 80 100 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50
10 20 30 40 50 10 20 30 40 50
通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在 指定区间给出你的评分。 5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不
绩效管理基本知识(精)
第一章绩效管理概论第一节绩效、绩效评估、绩效管理一、绩效理念的演变绩效的概念：绩效是多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同.绩效有三个层次：企业、部门与团队、个人(一企业绩效演变 :20世纪前,成本绩效，从简单的到复杂的， 1911年美哈瑞流标准成本制度,标志着以成本这种事后分析结果来衡量企业绩效的方法基本完善； 20世纪初,财务绩效成为评价指标， 1903年,投资报酬率; 60年代以前,销售利润率应用广泛,后来,预算、税前利润和剩余收益指标广泛； 70年代，投资报酬率、每股收益、现金流量和内部报酬率等指标； 80年代后,意识到非财务指标；1992年,平衡计分卡.部门与团队绩效 (中间实体 :从对成本的控制到财务指标的实现,将内部服务理解为对成本的控制及服务的速度、数量和质量方面;后到平衡计分卡，从财务、客户、内部流程及学习与成长四方面衡量; 2000年前后,在组织结构高度扁平化、以项目小组为工作方式的企业，兴起团队绩效的研究, 从关注结果发展为结果绩效与结果绩效关键驱动因素并重. 团队绩效的四维度:效果或有效性, 即任务结果给相关利益者的满意度；效率, 关键在团队运作过程对其他的支持程度;学习与成长；团队成员满意度,旨在团队精神的贡献。
个人绩效理念的演变 :第一阶段，将任务绩效等同于个人绩效, 认为绩效指在特定的时间范围内，在特定工作职能、活动或行为的结果记录。
墨菲更倾向于将组织界定为行为,认为绩效是一套与组织或组织单位目标相互关联的行为，组织或组织单位构成了个人工作的环境. (这一界定适合于服务行业，医疗餐饮美容美发小学老师等 ;第二阶段,认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效. 任务绩效是与工作效率有关的，关系绩效简单说就是对他人的支持，对组织的支持和对工作的态度。
任务绩效与关系绩效的区别, 关系绩效与工作岗位的变化及活动与角色的联系没有任务绩效多, 任务绩效多取决于认知能力, 关系绩效多取决于个性变量。
绩效考核(PPT-29页)
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
绩效考核方案范文(3篇)
绩效考核方案范文一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
绩效考核办法的必备知识掌握核心要点
绩效考核办法的必备知识掌握核心要点绩效考核是现代企业管理中的一个重要环节，它对于提高员工工作效率、优化组织绩效、激励员工积极性具有重要的作用。
然而，要想有效地进行绩效考核，就需要对绩效考核办法的必备知识进行全面的了解和掌握。
本文将从绩效考核的定义、目的、原则以及关键步骤等方面，介绍绩效考核办法的核心要点。
一、绩效考核的定义和目的绩效考核是指对员工实际工作绩效进行评估、衡量，并将评估结果与既定的绩效标准进行比较，以期发现绩效差距，为组织管理和激励员工提供依据的一种管理工具。
其目的在于促使员工实现工作目标，提升工作质量和效率，实现组织的高绩效。
二、绩效考核的原则1. 公正性原则：绩效考核应公正、公平，避免主观偏见和人为干预。
2. 可操作性原则：绩效考核指标应具备可量化、可操作的特性，便于评估和衡量。
3. 客观性原则：绩效考核应以客观事实为依据，而非主观臆断。
4. 综合性原则：绩效考核应综合考虑员工在不同工作环节的表现，避免单一指标过分强调。
三、绩效考核的关键步骤1. 设定绩效目标：明确岗位职责，与员工共同确定可量化的工作目标。
2. 制定绩效指标：根据岗位职责和工作目标，确定适用的绩效指标，并进行权重分配。
3. 收集绩效数据：通过日常观察、工作记录、项目成果等方式，收集员工的工作表现数据。
4. 绩效评估和测量：将收集到的绩效数据进行系统评估和测量，得出绩效评估结果。
5. 反馈与沟通：将绩效评估结果及时反馈给员工，与员工进行沟通、协商，激励积极改进。
6. 奖励与惩罚：根据绩效评估结果，对绩效优秀者给予奖励，对绩效不佳者进行惩罚或改进指导。
四、绩效考核的工具与方法1. KPI（Key Performance Indicator）指标法：通过设定关键绩效指标，评估员工的工作表现。
2. 360度评估法：通过多角度、全方位地评价员工，包括上级、下级、同事和客户等参与评估。
3. MBO（Management by Objectives）目标管理法：以目标为导向，通过制定可衡量和可达成的目标，进行绩效评估。
绩效考核理论知识1概念与性质
整理课件
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不过，买断计划也招致了公司薪金员工的不 满和不安。这些薪金雇员直到最近才适应了公司 的重组。不仅如此，很多雇员还感觉到，福特汽 车公司是一个家长式的雇主，因为在它的政策中 是将雇员当成家庭成员一样来对待的。
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案例中指出了管理者所面临的最为严峻的 挑战之一就是如何让绩效不良的雇员离开公司。 出于管理方面的目的，福特公司运用绩效评价 的信息，实施了一种独特的方）按考核形式划分
①口头考核与书面考核。
②直接考核和间接考核。这是以考核者与 被考核人是否面对面为划分标准。
③个别考核与集体考核，即对个别人的考 核和对整个集体中每个成员的考核。
（4）按考核方法划分
绩效考核的方法众多，有排列法、配对比较法、 要素评定法、目标管理法等。
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（5）按考核时间划分
（1）买断计划的对象是绩效一般和绩效不佳 的雇员。而许多实施买断计划的公司却发现，这 种买断计划的实施结果是，绩效优等的雇员也会 像绩效不良的雇员一样离开企业。
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（2）福特公司对待绩效不良者的方法是十分 独特的，因为大多数公司都只是试图将绩效不佳 者以解雇了之。绩效平平的雇员通常都是因为配 偶的工作地点变动，或者仅仅是因为自己的上级 告诉自己在公司里发展的潜力是有限的而依靠自 己的力量得到另外一份工作机会。
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（7）考核有利于组织的决策
提供绩效考核，还可以深入了解生产、供 应、销售、财务等各种职能部门情况与问题， 从而为组织的有关决策提供参考依据。
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福特汽车公司的买断计划
福特汽车公司计划针对那些工作绩效不良的 雇员，以及被公司评价为“潜力有限”的绩效平 平的雇员推出一项慷慨的买断计划。这一买断计 划的内容通常包括两个部分，一是根据雇员的服 务年限和工资水平向他们一次性支付一笔钱，二 是为鼓励雇员自愿辞职或提前退休而提供其他一 些激励措施。与其他公司相比，福特汽车公司的 买断计划要慷慨得多。
工程造价人员绩效考核方案
工程造价人员绩效考核方案工程造价人员绩效考核的目标是全面客观地衡量和评价工程造价人员的工作成果和能力水平，同时激励工程造价人员提高工作业绩和专业水平，推动企业工程造价管理工作的全面发展。
绩效考核的原则包括公平、公正、客观、科学，注重结果导向，重在评价绩效和激励改进，倡导绩效和薪酬挂钩，鼓励创新和合作。
二、绩效考核指标体系1. 专业技能（1）工程造价人员应具备扎实的造价理论知识和工程技术知识，包括建筑工程、装饰工程、市政工程等领域的专业知识，能够独立完成工程造价的核算、结算和预测工作。
（2）工程造价人员应具备良好的计量、估算、清单编制、预算编制等专业技能，能够准确、快速地进行工程量清单和费用预算的编制。
2. 工作成果（1）工程造价人员应准确、及时地完成工程项目的造价核算、结算和预测工作，确保与实际情况相符合。
（2）工程造价人员应积极主动地协助项目经理、设计师等其他参与者完成项目的成本控制和优化工作，确保项目成本的控制在合理范围内。
3. 专业精神（1）工程造价人员应具有团队合作精神，与其他团队成员协作，共同完成项目任务。
（2）工程造价人员应具有敬业精神，能够坚持工作原则，积极主动地解决问题，并时刻站在客户和企业利益的角度考虑问题。
4. 创新能力（1）工程造价人员应具备一定的创新意识和能力，能够针对项目中出现的问题提出解决方案，并创造性地改进工作方法和流程。
（2）工程造价人员应能够不断学习和更新知识，保持专业素养和工作热情，不断提升自己的技能水平。
5. 服务质量（1）工程造价人员应以客户满意度为导向，积极倾听客户需求，并努力提供高质量的服务。
（2）工程造价人员应具备良好的沟通能力和服务意识，能够有效地与客户进行沟通和协商，解决客户提出的问题和需求。
三、考核方法和流程1. 考核周期：每年进行一次年度绩效考核，由公司人力资源部门负责组织和管理。
2. 考核程序：（1）目标制定：上级领导和工程造价人员共同制定年度工作目标和绩效指标，确保目标具有合理性和可行性。
项目绩效考核方案范文(7篇)
项目绩效考核方案范文（7篇）项目绩效考核方案范文（精选7篇）项目绩效考核方案范文篇1团队绩效考核团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。
团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。
(一)团队绩效考核的流程1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。
2)对各个团队负责人的绩效进行考核。
3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。
4)进行团队成员评价。
5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。
(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)1、三个步骤：第一步，确定团队和团队成员两个层面的.绩效考核指标;第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。
在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。
2、四种方法：(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。
(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。
(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。
(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。
(三)知识型团队的绩效考核方法知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。
知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。
项目绩效考核方案范文篇2一、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
二、考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
三、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分_70%）＋（出勤_30%）出勤（百分制）：30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
销售人员绩效考核方案（精选5篇）
销售人员绩效考核方案销售人员绩效考核方案（精选5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的销售人员绩效考核方案，欢迎大家分享。
销售人员绩效考核方案篇1一、考核基本情况（一）考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
（二）销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例1.个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价%发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。
2.业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。
绩效考核知识点
绩效考核知识点绩效考核是一种评价和反馈员工工作表现的管理工具，通过对员工的工作成果、能力和行为进行评估，旨在提高员工的绩效水平、激励员工的动力，并为组织的发展提供有效支持。
本文将重点介绍绩效考核的基本概念、目的、方法和应用注意事项等知识点。
一、绩效考核的基本概念绩效考核是指通过一系列系统化的方法和步骤，对员工的工作表现进行评估和衡量的管理活动。
它涵盖了对员工工作成果、能力和行为等方面的评价，并通常与岗位职责和预期目标进行对比，以获得一个客观的、全面的评估结果。
绩效考核的目的在于提高员工的工作绩效，鼓励员工的个人成长和发展，加强组织与员工之间的沟通和合作，进而促进组织的整体发展。
通过绩效考核，组织能够及时了解员工的工作情况、发现问题和不足，并采取相应的措施进行调整和改进。
二、绩效考核的方法1. 定性评价：通过考核员工的工作能力和行为进行评估，关注员工的态度、纪律性、团队合作等方面。
常用的方法包括观察记录、面谈访谈、360度评估等。
2. 定量评价：通过考核员工的工作成果和绩效指标进行量化评估，关注员工的目标达成情况、工作质量、工作效率等方面。
常用的方法包括KPI评估、绩效排名、业绩收入比等。
3. 行为评价：重点评估员工在工作中所展现的行为表现，如积极主动、创新能力等，以衡量员工的工作态度和职业素养。
4. 结果评价：评估员工的工作成果和绩效指标的达成情况，注重目标实现度、工作质量和效益等。
三、绩效考核的应用注意事项1. 目标明确：设定明确的工作目标和预期结果是绩效考核的前提。
目标应具体、可量化、可达成，并与组织战略和个人发展目标相一致。
2. 公正公平：绩效考核应公正、公平，避免主观评价和偏见对结果产生影响。
评估过程应透明，员工有权了解评估标准和流程，并能够提供反馈和申诉的机会。
3. 反馈及时：及时的反馈对于员工的成长和发展至关重要。
绩效考核结果应在恰当的时间内向员工沟通，并针对评估结果提供具体的建议和改进方案。
季度绩效考核知识讲解
一、考核目的目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。
二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：每季度首月1日－5日五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容：1. 处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。
2. 一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。
3. 一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。
4. 基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。
说明：（1）对处级及以上管理干部的季度考核，特殊部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重；调整结果必须同时报人力资源部备案。
（2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。
对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，添加对员工季度工作目标的考核，考核内容及权重设定参照处级及以上管理干部的考核模式，权重如需调整按上款执行。
kpi绩效考核方案15篇
kpi绩效考核方案15篇kpi绩效考核方案1考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
kpi绩效考核方案2一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1、2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
绩效评估的内容和方法
绩效评估的内容和方法绩效评估是一个组织内部对员工工作业绩进行评估和衡量的过程，是管理人员了解员工工作表现情况、进行激励和奖励决策的重要依据。
在绩效评估中，评估的内容和方法是至关重要的，下面将详细介绍。
一、绩效评估的内容1.工作目标和任务完成情况：绩效评估首先要对员工的工作目标和任务进行核查和评估，包括任务完成情况、是否按照要求完成、完成的质量、效率等方面的考核。
2.工作态度和行为：绩效评估还需关注员工的工作态度和行为，即员工在工作中体现出的工作积极性、合作性、责任心等方面的评估。
3.贡献和创新：绩效评估应当考核员工在工作中所做出的贡献和创新，包括对组织的价值和利益的贡献、对工作方法和流程的改进等方面的评估。
4.专业知识和技能：绩效评估还需对员工的专业知识和技能进行评估，包括员工在工作中所展示的专业知识、技能的应用情况、专业能力的提升等方面的考核。
5.沟通和协作能力：绩效评估还需评估员工的沟通和协作能力，包括与同事、上级、下属之间的沟通和协作是否顺畅、能否有效地传递信息、处理工作中的问题等方面的考核。
二、绩效评估的方法1.定量评估方法：定量评估方法是利用具体的数据和指标对员工的绩效进行评估。
例如，通过设定工作目标，根据实际完成情况进行得分，或者通过绩效考核表和问卷调查等方式，将员工的表现细化为具体的得分指标，再通过加权得出总体评估得分。
2.定性评估方法：定性评估方法是通过主管或其他相关人员的观察和判断对员工的绩效进行评估。
例如，通过员工的工作表现、工作支持和交流的效果等方面进行综合评估，或者通过360度评估方式，收集多方面的意见和评价，来评估员工的绩效。
3.自评与他评相结合：在绩效评估过程中，既可以员工进行自我评估，对自己的工作表现进行评价，也需要主管或其他相关人员进行评估，从多个角度来评估员工的绩效，尽可能客观地进行评估。
4.内外部比较法：内外部比较法是将员工的工作表现和结果与其他员工进行比较。
全方位的绩效考核应用知识与案例讲解(超有用)
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评出绩效级别；
评估与解决问题同时进行； 形成书面结论，告知员工。
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摩托罗拉的绩效管理工作
五、
绩效诊断与提高
确定绩效缺陷及原因；
指导解决问题；
绩效是共同责任； 不断进行绩效诊断与提高。
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绩效管理体系 知识图解
考评者绩效管理能力开发 绩效开发 准备阶段
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缰绳的作用
各级管理人员缺少明确的考核 项目和定量指标，工作绩效与工资 收入无法直接有效地挂钩，导致在 矛盾冲突出现时不能持一种正确和 积极配合的工作心态。很多事情就 变得做也行、不做也行、信马由缰， 最后的结果是“理不出关绪来”！
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以人为本
绩效考核是工具，核心干部是源头，不 要以为绩效考核是企业管理的全部。
明确参与者 选择考评方法 确定考评要素与标准 考评时间和程序确定 考评类型 绩效目标 收集信息与资料 绩效沟通与管理 实施阶段
应用开发阶段
绩效管理
总结阶段 绩效管理系统全面诊断 部门主管的重要职责 诊断内容
考评阶段
考评的准确性 考评的公正性 考评结果反馈 考评表格再检查 考评方法再审核
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工作程序和方法
考核与企业控制：
通过考核，是企业集团的各个分支统一步伐，形成“抱
团打天下”之势
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松下的人事革命
实行新的干部考核标准：
减少评价标准级别，拉大考核结果差距。
采用量化的人事考核标准。
推行实绩主义招聘制（资格制和招聘制的结
合，论功主义和能力主义相结合）。
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绩效考核的目的
绩效考核的目的很多，诸如：
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考核执行中的误区
法务专员绩效考核方案
法务专员绩效考核方案一、考核背景及目的绩效考核是企业管理的重要环节之一，也是法务专员个人发展的重要依据。
为了提高法务专员的工作效率和质量，确保其工作成果符合企业的战略目标，制定一套科学的法务专员绩效考核方案具有重要意义。
本绩效考核方案旨在评价法务专员的核心职责履行情况，明确绩效考核的指标和权重，提升法务专员的工作能力和绩效水平。
二、考核指标及权重1.法律知识与能力（权重40%）法律知识：考核法务专员的法律基础知识掌握情况，包括法学理论知识、法律法规掌握情况以及相关行业法律规定的了解程度。
法律能力：考核法务专员的法律实操能力，包括法律文书撰写能力、合同谈判能力、法律风险识别和解决能力等方面。
2.业务处理能力（权重30%）工作效率：考核法务专员的工作效率和任务完成情况，包括工作进度、工作质量等。
3.团队合作与沟通能力（权重20%）团队合作能力：考核法务专员在团队中的积极性和合作意识，包括与其他部门的协调配合能力、与同事的沟通配合能力等方面。
沟通能力：考核法务专员的沟通能力和表达能力，包括书面和口头沟通能力、团队会议表达能力等方面。
4.创新能力与自我发展（权重10%）创新能力：考核法务专员在工作中的创新意识和创新能力，包括提出优化工作流程、改进工作方式等方面。
自我发展：考核法务专员对于自我学习和发展的态度和行动，包括参加培训学习的积极性、专业能力提升的情况等。
三、考核方法及步骤1.自评法务专员自评，根据考核指标对自己的工作进行评估，写出自评报告，包括对自身优点和不足的认识，以及个人发展计划。
2.部门评定法务专员的直接上级对其进行绩效评定，根据考核指标和工作表现，给出评分，并写出评定报告。
3.综合评定由人力资源部和法务管理部根据自评和部门评定的情况进行综合评定，包括对工作现状进行详细分析，以及对个人发展计划的指导和反馈。
4.结果反馈将综合评定结果反馈给法务专员，包括评定报告和个人发展计划的讨论和制定。
四、考核周期及次数1.考核周期绩效考核周期为一年，从年初1月1日至年底12月31日。