专职科研人员绩效考核指导意见
研究型医院专职科研人员绩效评价初
目前我国三级甲等医院在向着欧美国家医院管理模式发展,即不仅仅是单纯承担医疗诊断治疗的任务,还要承担教学和科研相关职责。
而基础医学的发展需要前瞻性科学研究来引导并予以支持,因此各医院都十分注重科研地投入以及科研人员培养[1]。
近年来,研究型医院概念突出。
研究型医院是当下大型医院未来发展的主要方向,是以新的医学知识和医疗技术地产生为使命,坚持临床和科研并进,在自主创新中不断催生高层次人才和高水平成果,持续推动临床医疗水平的提高。
建设研究型医院应以培养高素质人才为中心,以不断提高临床诊疗水平为核心,以开展创新型科学研究为使命,教学、临床与科研并重,努力建设成为服务社会、政治、经济、科技与文化发展的一流医院。
专职科研队伍是研究型医院学科和人才建设体系中的重要组成部分,可有效地凝聚和联合医院各学科的科研资源,缩短临床和实验室之间的距离,提高医学科研成果的产出效率和转化效率,拓展医院学科建设的深度与广度,并促进转化医学迅速发展。
同时,设置专职科研队伍是细化医院人才发展方向,鼓励各司其职、术业专攻,通过临床诊治与基础研究相促进的方式,做到“两手同时抓、两手都要硬”,有DOI:10.16659/ki.1672-5654.2022.21.052研究型医院专职科研人员绩效评价初探杨海琛,黄洁珊,贾品复旦大学附属儿科医院,上海201102[摘要]研究型医院是集医教研为一体的医院,从临床研究中发现问题,并将科研成果应用于临床实践。
其定位要求专职科研人员不仅要做好科学研究,还应积极与临床科室协作,探索临床研究难题并反哺于临床。
目前我国针对医院专职科研人员的绩效考核尚处起步阶段,存在着种种问题,比如评价体系单一、落后等。
选择适当的绩效考核评价方法,不仅能够激发专职科研人员科研积极性、创新性和科研持续性,还可以提高医院的综合实力和科研竞争力。
[关键词]研究型医院;专职科研人员;绩效考核[中图分类号]R19[文献标识码]A[文章编号]1672-5654(2022)11(a)-0052-05 Preliminary Study on Performance Evaluation of Full-time Researchers in Research HospitalsYANG Haichen,HUANG Jieshan,JIA PinPediatric Hospital Affiliated to Fudan University,Shanghai,201102China[Abstract]Research hospitals are hospitals that integrate medical teaching and research.Problems are found from clinical research and the scientific research results are applied to clinical practice.Its positioning requires full-time researchers not only to do scientific research,but also to actively cooperate with clinical departments,explore clinical research problems and feedback to the clinic.At present,the performance appraisal of professional scientific research personnel in hospitals is still in its infancy,and there are many problems,such as the single and backward evaluation system.Selecting the appropriate performance evaluation method can not only stimulate the enthusiasm,innovation and sustainability of scientific research of full-time researchers,but also improve the comprehensive strength and scientific research competitiveness of the hospital.[Key words]Research hospitals;Full-time scientific research personnel;Performance appraisal[基金项目]上海申康医院发展中心临床科技创新项目(SHDC12019619)。
研究岗位人员绩效考核工作方案
一、总则1. 为了客观、公正地评价研究岗位人员的工作绩效，激发员工的工作积极性和创新精神，提高研究工作质量和效率，根据公司相关规定，制定本方案。
2. 本方案适用于公司研究岗位的正式员工。
3. 绩效考核遵循公平、公正、公开、注重实绩的原则，以客观反映研究岗位人员的工作能力和成果为目标。
二、考核内容与指标1. 研究成果：以项目完成情况、论文发表、专利申请、获奖情况等为主要考核指标。
2. 工作能力：以专业知识、技能水平、团队协作、解决问题能力等为主要考核指标。
3. 工作态度：以职业道德、敬业精神、责任心、积极性等为主要考核指标。
4. 绩效加分项：包括获得外部荣誉、承担社会责任、参与公司项目推广等。
三、考核流程与方法1. 自我评估：员工需在规定时间内提交自我评估报告，包括工作总结、成果展示、能力提升等方面的内容。
2. 上级评价：上级领导对下属进行评价，包括研究成果、工作能力、工作态度等方面的表现。
3. 同事评价：同事之间相互评价，主要考察团队协作、沟通能力等方面。
4. 绩效面谈：上级领导与员工进行一对一的绩效面谈，了解员工在工作中的困难与需求，为下一阶段的改进提供指导。
四、考核结果与应用1. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2. 绩效考核结果作为员工薪酬调整、岗位晋升、评优评先的重要依据。
3. 对优秀员工给予一定的奖励，对不合格员工进行帮扶与培训，如改进无效，依法解除劳动合同。
五、附则1. 本方案由公司人力资源部负责解释。
2. 本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
3. 各部门应认真组织落实本方案，确保绩效考核工作的顺利进行。
公司科技研发人员绩效考核规定
公司科技研发人员绩效考核规定本文是针对公司科技研发部门人员所制定的绩效考核规定。
旨在促进科技研发人员的工作质量和效率，提高整个科技研发团队的绩效与竞争力。
一、绩效考核的目的和原则1.1 目的公司科技研发绩效考核旨在评估、激励和改进科技研发人员的工作表现，借以提高整个科技研发团队的工作绩效。
1.2 原则（1）客观性原则：以客观、可衡量的指标为基础，评估科技研发人员的工作表现，避免主观评价和任意性决策。
（2）公平性原则：确保每位科技研发人员都能够接受公平、公正的考核，不受歧视或不合理待遇。
（3）合理性原则：绩效考核指标要与科技研发人员的职责和工作相关，合理体现其工作的质量和效率。
二、绩效考核指标体系2.1 项目考核（1）项目完成情况：评估科技研发人员在规定时间内完成项目的数量和质量情况。
（2）创新能力：评估科技研发人员在项目中的创新能力和解决问题的能力。
（3）团队协作：评估科技研发人员在团队合作中的贡献和协作能力。
2.2 技术能力考核（1）专业知识：评估科技研发人员在相关领域的专业知识掌握情况。
（2）技术能力提升：评估科技研发人员在每年内获得的专业技术培训和能力提升情况。
2.3 工作态度考核（1）工作积极性：评估科技研发人员对工作的积极主动程度和工作态度。
（2）团队合作：评估科技研发人员与团队成员之间的沟通和合作情况。
（3）责任心：评估科技研发人员对项目任务和工作结果的责任心和主动性。
三、考核方法和流程3.1 考核方法（1）定期评估：绩效考核应定期进行，通常为每季度或每半年进行一次全面评估。
（2）评估工具：公司将根据绩效考核指标体系，制定相应的考核评估表或问卷，由上级主管和同事共同参与评估。
3.2 考核流程（1）目标制定：被考核人员与上级主管一起制定明确的工作目标和绩效指标。
（2）数据收集：上级主管通过项目记录、工作报告等方式收集科技研发人员的工作数据和表现情况。
（3）评估汇总：上级主管在评估期结束后，将收集到的数据进行汇总和分析，得出绩效评估结果。
公司员工绩效考核指导意见
员工绩效考核指导意见说明：本指导意见用于指导各部门各单位对员工进行考核，各部门各单位可以执行此文件，也可以参照此意见制定本部门本单位的考核办法。
一、总则1、目的为规范员工绩效考核管理工作，引导各部门建立科学的内部员工绩效管理体系，确保员工绩效管理体系对部门及公司绩效管理体系的有效支撑，特制定本指导意见。
2、绩效管理目标（1）有效衡量员工的真实绩效水平；（2）传导部门绩效压力，引导员工绩效方向，确保部门与员工绩效方向的高度一致性；（3）实现员工绩效的持续提升；（4）为薪酬分配等人力资源决策提供依据。
3、绩效管理原则（1）逐级考核原则坚持直接上级作为考核第一责任人，确保考核的针对性和科学性。
（2）客观原则坚持以数据和事实为考核依据，避免主观判断。
（3）公平、公正、公开原则坚持考核标准公平、考核过程公正、考核标准及考核结果公开。
（4）持续管理原则坚持绩效计划、绩效沟通、绩效考核与绩效反馈流程的持续循环性，实现绩效的持续提升。
4、适用范围本指导意见适用于公司各部门班组长及一般员工。
二、考核职责划分1、部门负责人（1）制定部门内部员工绩效考核管理办法；（2）确定员工考核指标及考核标准；（3）组织实施员工绩效考核；（4）下设班组的部门，部门负责人负责对班组长进行考核；未下设班组的部门，部门负责人负责对员工进行考核；（5）下设班组的部门，部门负责人负责审核班组长对员工的考核结果。
2、班组长（1）组织实施班组内员工的绩效考核；（2）对班组内员工进行绩效考核。
三、工作计划的制定1、班组工作计划的制定根据公司领导签发的部门月度工作计划和班组职责，部门负责人对部门月度工作计划进行分解，经与班组长协商一致后确定。
2、员工工作计划的制定（1）下设班组的部门，由班组长将班组月度工作计划进行细化和分解，经与员工协商一致的基础上，确定员工的月度工作计划。
（2）未下设班组的部门，由部门负责人根据部门月度工作计划和岗位职责，对部门月度工作计划进行分解，经与员工协商一致的基础上，确定员工的月度工作计划。
XX科技发展部技术专责任务绩效考核指标
XX科技发展部技术专责任务绩效考核指标1.技术战略规划：技术专责在公司科技发展方面要负责制定技术战略规划。
这包括确定公司的技术发展方向、目标和策略。
记者能够举行高质量的技术研讨会，制定清晰的技术规划，并与其他部门沟通和协调，为公司的科技发展提供有效的支持。
2.项目管理：技术专责负责监督和管理公司的科技项目。
这包括合理的项目规划，确保项目按时完成，并达到预期的质量要求。
技术专责需要展现出优秀的时间管理和资源分配技能，以及与团队成员合作的能力。
3.技术创新：技术专责需要在科技领域保持敏锐的触觉，并及时引进新的技术和创新。
技术专责需要评估公司现有的技术方案，发现改进的机会，并推动创新的实施。
评价技术专责的绩效可以通过评估他们提出的创新和改进的技术解决方案的质量和效果。
4.团队管理：技术专责经常需要管理一支技术团队，包括招聘、培训和激励团队成员。
评估技术专责的绩效可以通过团队成员的满意度调查，以及团队整体绩效的表现。
5.成本控制：技术专责需要负责科技项目的预算和成本控制。
评价技术专责的绩效可以通过评估他们在项目开发过程中的成本效益、财务报告和预算管理方面的表现。
6.沟通能力：技术专责需要与不同部门的人员进行沟通和协调。
评估技术专责的绩效可以通过评估他们与其他部门的沟通和协调能力，以及跨部门项目的进展情况。
7.风险管理：技术专责需要识别和管理科技项目中的风险。
评估技术专责的绩效可以通过评估他们在识别、评估和应对风险方面的能力。
总之，评估技术专责的绩效可以通过定量和定性的方法进行，包括评估项目的达成情况、技术创新的成功度、团队的表现和成本控制等方面。
通过充分考虑这些关键指标，可以确保对技术专责的绩效进行全面和公正的评估。
学院科研绩效考核办法
学院科研绩效考核办法为落实学校科研促校战略，提升我校科研实力，规范和强化校属二级学院（教学部）、研究中心科研工作，依据省教育厅对我校科研工作发展绩效目标考核指标体系，结合学校实际，制定本办法。
第一章考核对象第一条校属二级学院（教学部）、专职科研机构。
其中，继续教育学院、附中不参加考核，大外部并入外国语学院、公共体育部并入体育学院考核。
第二章考核指标体系及分值第二条学术风气（5分）。
被考核部门无学术不端行为的积5分。
经查实存在个人或聚集学术不端行为的不予积分。
第三条项目申报（5分）。
省部级及以上项目申报数不低于本部门符合申报条件的高级专业技术人员和博士学位人员总数的40%；地厅级（含校级）项目申报数不低于本部门符合申报条件的中级及以下职称人员总数的40%。
完成上述两项申报数量之和积5分，每差1项扣0.2分。
第四条项目立项（10分）1、部门项目立项数为申报数的10%以上积5分，级项目每立1项积5分，省部级每立1项积2分。
2、跨部门联合申报平台类项目立项，项目负责人所在部门积该项目40%的分数，项目分数的60%由项目组成员前9名平均分配，计入各成员所在部门。
第五条科研经费（15分）1、各部门考核当年科研经费在上年度基础上未实现增长积0分，增长5%以内积5分，增长5%以上不足15%积10分，增长15%及以上积15分。
2、跨部门联合申报平台类项目立项所获得的资助及匹配经费，其到账经费40%计入项目负责人所在部门，其60%由项目组成员前9名平均分割，计入各成员所在部门。
第六条学术讲座及交流（10分）1、学术讲座：各部门每年度组织4场学术讲座，其中2场以上为校外教授或硕导、博导及以上专家。
完成4场及以上积2分，每不足1场扣1分。
讲座信息须录入科研管理系统并报科研处备案方予认定；2、学术交流：每年度累计有4人次参加不同单位部门主持的省级以上学术会议或到外单位作学术报告。
完成4人次积2分，不足4人次每次扣1分；3、学术会议：省部级以上学术会议主办积6分，承办、协办积3分；地厅级学术会议主办积4分，承办、协办积2分。
科研人员绩效考核指标说明中国科学院寒区旱区环境与工程研究所
博士后
与否当年度毕业或入学
注：本人招收旳博士计3分/年，硕士计2分/年，博士后4分/年，当年度入学和毕业旳按六个月计
指标6：其他特殊（由所考核委员会审定）
6.1、技术协议：成果转移、转化
6.2、科技顾问：国家或省部委以正式文献聘任为准
6.3、其他重要业绩但未包括在上述指标中旳
附件2
管理人员绩效考核
各等级旳绩效系数分别为：A等为1.2，B等为1，C等为0.8。
绩效津贴=该岗位级别绩效津贴基数×绩效系数
2、岗位聘任：绩效考核成果是下一轮岗位聘任旳重要根据。
考核等级为A或B等旳人员如在新设置旳岗位中有基本符合旳岗位，可自动续聘；持续三年处在C等旳人员需重新竞聘上岗。
九、其他
为鼓励我所研究人员出高水平成果，提高我所在科技届旳声望，特规定如发生了如下绩效行为之一，可不参与该年度旳绩效考核环节，直接进入优秀等级。
指标
4.1：国际人才
年度
机构或单位名称
任职名称
得分
注：国际学术组织、重要会议主席计50分；
国际学术组织理事、SCI、EI刊物旳编委、委员计30分；
4.2：国内青年人才
名称
同意单位
得分
注：国家级“百千万人才”入选者计100分；全国优秀百篇博士论文奖计80分；百人计划终期评估优秀者计80分；
指标
姓名
硕士
二、关键绩效成果部分
该部分由所领导或部门负责人根据职工一年来旳工作体现，对其进行全面综合旳评价。
关键绩效成果考核原则及评分措施
关键绩效成果旳考核指标一般由职工本人与部门负责人（或所领导）共同协商确定。
三、民主测评
民主测评是由服务对象（科技人员）来为管理人员打分。
研发人员绩效考核实施细则
研发人员绩效考核细则***有限公司***年8月*日一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的新产品开发能力和科技研发水平，增强企业市场竞争力；2.加深公司研发人员了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司研发人员的创新能力，改进工作业绩，提高研发人员在工作中的主动性、积极性和创造性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的研发团队；5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励研发人员奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：公司全体研发人员都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对研发人员的考核采用每月考核方法，综合部每月将各部门考核结果公布，每年根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有研发人员都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对研发人员的考核采用分级考核的办法：考核小组考核项目负责人，项目负责人考核下属项目研发人员。
4.公司对研发人员的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则：公司对研发人员的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
项目负责人：定量考核70%，定性考核30%。
研发技术人员：研发时期，定量80%，定性20% 。
非研发时期，定量40%，定性60%其他研发管理人员：定量60%，定性40%。
定量考核：A. 项目负责人：项目重点管理和研发工作（总经理安排的工作；每月项目负责人会议确定的各项目研发的重点工作；每月考核会安排的工作；项目年度工作目标分解；因研发生产活动所需随时增加的工作。
）完成的质量和数量。
B. 其他项目研发和管理人员：本项目岗位职责规定的工作，项目负责人安排的工作。
贵州省林业科学研究院科研岗位绩效及科研部门考核办法
贵州省林业科学研究院科研岗位绩效及科研部门考核办法为鼓励全院科技人员多争取科研项目，多出高水平科技成果，多获高级别科技奖励，提高科研绩效，增强全院学术影响力及科研实力，特制定本办法。
1.考核原则1.1科研岗位以课题组或科研团队为基本考核单元，以绩效评价为核心，采取量化评价方式计算绩效。
1.1.1人员互为交叉、研究内容相近的多个课题组可按自愿组合，发挥综合优势的原则组建学科团队接受考核；1.1.2以个人为单元开展工作的科研岗位人员视为单人课题组；参加多个课题的科研岗位人员可在不同的课题里分别接受考核。
1.2考核分课题组及课题组所属成员两个层次进行。
1.2.1课题组的考核由院有关部门负责，确定课题组的绩效奖金总额；1.2.2课题组所属成员的考核由课题组长参照本办法负责进行考核，确定每个课题组成员考核分值，并提出奖金分配方案。
1.3科研岗位人员的绩效考核是科研部门年终考核的主要组成部分。
1.4管理岗位和创收部门的科研人员在各自所属的课题组进行考核。
2.考核办法2.1考核由党群办、科管中心、财务处等部门组织、实施，考核结果由院办公会审核。
2.2考核工作程序2.2.1院办公会安排考核事宜，根据院当年的财务收支情况于考核前确定绩效奖金总预算。
考核拟在次年1月份完成。
2.2.2课题组长（学科组长）于当年的12月31日前将本团队的绩效考核表（附件4）等考核材料上交科管中心。
2.2.3由科管中心牵头，协同相关部门核实课题组提交的考核材料。
2.2.3.1科管中心统计、核实课题组人员组成及其科研产出等资料；2.2.3.2财务处出据、核实课题组年度到位科研项目经费、成果转让与技术服务经费资料；2.2.3.3党群办确认所有科研岗位人员的研究员当量。
2.2.4课题组根据核实结果考核课题成员，形成完整资料上交科管中心，在院局域网上公示。
2.2.5由中层干部组成复核小组复核课题组及其成员的考核结果，最后由课题负责人签字确认复核结果。
科学技术部工作人员的绩效考核与激励机制
科学技术部工作人员的绩效考核与激励机制随着科学技术的快速发展，科学技术部作为推动科技进步的重要机构，其工作人员的绩效考核与激励机制显得尤为重要。
科学技术部应该建立一套科学、公正、有效的绩效考核与激励机制，以提高工作人员的工作积极性、创造力和责任心，进而推动科学技术事业的发展。
一、绩效考核绩效考核是评价个人或团队工作表现的一种重要方式，科学技术部应该根据部门的实际情况，制定科学合理的考核指标和评价标准。
在制定考核指标时，可以从以下几个方面进行考虑：1. 工作业绩：包括项目成果、论文发表、专利申请等方面的表现，注重衡量科研工作的质量和影响力。
2. 合作精神：注重评价工作人员与同事之间的合作情况，包括团队合作、知识共享等方面的表现。
3. 创新能力：注重评价工作人员提出的创新想法、解决问题的能力，鼓励工作人员在科学研究中的创造力和独立思考能力。
4. 社会服务：注重评价工作人员在科学技术部与其他机构、企业、社会组织之间的合作情况，包括知识传播、科技咨询等方面的表现。
二、激励机制激励机制是激励工作人员充分发挥潜力和创造力的一种手段，科学技术部应该建立激励机制，给予工作人员一定的回报和认可，激励他们不断提升自己的工作能力和水平。
1. 薪酬激励：科学技术部可以通过制定薪酬激励制度，将工作人员的薪资与其绩效挂钩，通过给予高绩效工作人员适当的薪资提升来激励他们持续努力。
2. 职称晋升：科学技术部可以设立职称晋升的机制，根据工作人员的绩效和发展潜力，给予他们适当的职称晋升和岗位晋升机会，鼓励他们不断学习和成长。
3. 奖励制度：科学技术部可以设立奖励制度，根据工作人员的优秀表现，给予他们荣誉表彰、奖金或奖品等形式的奖励，以激励他们取得更好的工作成绩。
4. 培训和发展：科学技术部可以提供各类培训和发展机会，帮助工作人员不断提升自己的科研能力和管理能力，鼓励他们在职业发展上有更大的空间和机会。
综上所述，科学技术部应该建立科学、公正、有效的绩效考核与激励机制，通过合理的考核和激励措施激发工作人员的工作激情和积极性，提高他们的工作效率和绩效水平，进一步推动科学技术的不断发展。
工作人员绩效考核工作指导意见
资料范本本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载工作人员绩效考核工作指导意见地点：__________________时间：__________________说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容江苏省公共卫生与基层医疗卫生机构及工作人员绩效考核工作指导意见根据省人力资源社会保障厅、省财政厅、省卫生厅、省人口和计划生育委员会《关于印发江苏省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（苏人社发[2010]376号）精神，结合我省实际，制定全省公共卫生与基层医疗卫生机构及工作人员绩效考核工作指导意见。
一、考核目的加强对公共卫生与基层医疗卫生机构及工作人员的管理效能、服务数量、群众受益等方面的考核，建立以公益性质为导向、以服务质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的激励机制，促进人员聘用、岗位管理和分配制度的不断完善，优化人员结构，保证服务质量，提高工作效率，提升运行效益，调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性，促进公共卫生与基层医疗卫生事业单位科学、协调、可持续发展。
二、考核基本原则（一）分类考核原则。
机构绩效考核按照行政隶属关系和机构类别分别实施。
工作人员绩效考核按照专业技术、管理、工勤三类岗位及等级分类实施。
（二）公益性原则。
突出公共卫生与基层医疗卫生机构公益性质，坚持绩效考核与社会效益、岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩。
（三）客观公正原则。
注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，坚持公开、公平、公正。
（四）激励导向原则。
建立健全科学有效的激励约束机制，将考核结果作为财政补助、单位主要负责人和工作人员收入待遇的主要依据。
（五）可操作原则。
绩效考核工作应因地制宜，考核指标与方法应科学合理，力求客观、适宜、有效、可行。
三、考核范围（一）机构考核1、公共卫生机构。
科研机构事业单位科研人员绩效考核与激励机制研究
科研机构事业单位科研人员绩效考核与激励机制研究科研机构作为科学研究的重要组成部分，在社会进步和经济发展中起着至关重要的作用。
然而，由于科研过程中的困难和挑战，科研人员面临着工作动力不足、创新能力不强等问题。
为了引导科研人员做出更好的科研成果，科研机构事业单位需要建立合理的绩效考核与激励机制。
本文将对科研机构事业单位科研人员绩效考核与激励机制进行研究，以期为科研机构的管理者提供一些建议和参考。
一、绩效考核1.目标确定科研机构事业单位应该制定明确的工作目标，针对不同层次和岗位的科研人员制定相应的工作目标。
例如，针对科研团队，可以设定科研项目的进度、论文发表的数量和质量等目标；针对个体科研人员，可以设定科研成果的产出、专利申请的数量等目标。
2.指标设置科研绩效考核的核心是科研成果，因此，应该建立科研成果评价的指标体系。
从数量、质量、影响力等多个维度来评价科研成果的价值。
例如，论文数量、论文被引用次数、专利技术转化等。
3.考核方式科研机构可以采用定期考核和项目考核相结合的方式进行科研绩效考核。
定期考核可以每半年或每年一次，对科研人员的工作情况进行综合评估。
项目考核可以对科研人员参与的科研项目进行评价，根据项目完成情况和成果产出情况给予奖惩。
4.数据采集和评估科研机构需建立科研人员绩效考核的数据采集和评估体系。
通过各种方式收集科研人员的工作数据，包括科研项目进展、论文发表、专利申请等。
评估指标应该是客观、公正的，可以采用专业评审或同行评议的方式进行评估。
二、激励机制1.薪酬激励薪酬激励是科研机构最常见的激励方式之一。
根据科研人员的工作表现和成果产出，结合科研机构的实际情况，合理制定薪酬激励政策。
可以设立绩效工资、项目奖金等激励措施，根据科研人员的绩效等级给予不同额度的激励。
2.职称评定科研机构可以设立职称评定制度，将绩效考核结果与职称晋升挂钩。
科研人员通过取得一定绩效水平，可以提升自己的职称等级，进而获得更多的晋升机会和发展空间。
潼南区绩效考核指导意见
潼南区绩效考核指导意见潼南区绩效考核指导意见随着市场经济的发展，潼南区在加强绩效管理方面也取得了一定成果。
但是，对于绩效考核指导的有效性和科学性，还需要进一步的探讨和完善。
因此，本意见书旨在提出几点建议，以便更好地指导潼南区的绩效考核工作。
一、加强指标体系的建设绩效考核的关键在于指标的设计。
要使绩效考核更加科学、公正和可操作，建议潼南区加强指标体系的建设。
指标体系要突出目标导向，全面覆盖各项工作。
同时，对于重点工作，需要制定更为具体的指标，以便更好地衡量绩效。
此外，在指标的选择上，要注重实际效果，避免出现虚假和过多的指标，以免降低考核的科学性和可信度。
二、明确考核责任和权利绩效考核需要明确责任和权利，以保障考核工作的公正和客观。
潼南区在考核方案、指标设计、数据分析等方面需要明确责任分工，防止出现大范围的责任推诿和权利不透明的情况。
在具体操作中，还需要设立专门的考核办公室或相应工作人员，以确保考核工作的顺利实施。
三、完善考核流程和制度对于考核流程和制度，需要潼南区采用科学的方法和程序来保证考核的公正性和客观性。
需要将考核流程的每个环节清晰地说明，并且规定明确严格的时间节点和操作规范。
同时，应当加强数据公开和信息公开，以便社会公众能够及时了解考核情况，并提供监督。
此外，在考核结果发布后应当加强解释和分析，以供各部门针对不足之处进行改进和完善。
四、加强绩效考核的意义和可操作性绩效考核有很多意义，包括鼓励潼南区各部门保持高效率和创造性，同时营造一个整体优质的工作环境。
因此，在绩效考核期间，需要通过各种形式来推进各项工作，使绩效考核的结果对于整个潼南区都有实际的意义。
此外，应当在考核的前期，对于工作流程和相关的制度进行必要的调整，以保证考核的可操作性。
总之，绩效考核是一项复杂的工作，要想真正做到科学和公正，需要我们共同努力。
潼南区在进行绩效考核时，应该加强指标体系的建设、明确考核责任和权利、完善考核流程和制度、加强考核意义和可操作性等方面，以便更好地推进潼南区绩效管理工作。
员工绩效考核绩效考核指导意见
员工绩效考核绩效考核指导意见员工绩效考核指导意见绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它能够帮助组织评估员工的工作表现、激励员工的工作动力以及制定个人发展计划。
作为人力资源行政专家，以下是我对绩效考核的指导意见：1. 设定明确的绩效指标：绩效指标应该与岗位职责和组织目标相一致。
明确的指标可以帮助员工理解期望，从而更好地投入工作。
同时，指标的设定应该具有可衡量性和可操作性，以便员工能够清晰地了解自己的表现。
2. 提供及时的反馈：绩效考核不仅仅是一年一度的评估，而是一个持续的过程。
作为管理者，应该及时提供反馈，指出员工的优点和改进的方面。
反馈应该具体、客观，并且能够帮助员工改进工作表现。
同时，也要倾听员工的反馈和意见，建立良好的沟通机制。
3. 制定个性化的发展计划：绩效考核的目的之一是激励员工的工作动力和发展意愿。
根据员工的绩效表现，制定个性化的发展计划，帮助员工提升能力和技能。
这可以包括培训、跨部门轮岗、项目参与等方式，以满足员工的成长需求。
4. 公平公正地执行考核：绩效考核应该公平公正地进行，避免主观偏见和歧视。
评估过程应该透明，评估标准应该公开，让员工了解评估的依据。
同时，考核结果应该与奖惩制度相结合，激励优秀员工，提供改进机会给予低绩效员工。
5. 鼓励团队合作和协作：绩效考核不仅仅关注个人的表现，还应该注重团队的合作和协作。
鼓励员工分享知识、经验和资源，促进团队的共同成长。
同时，也要重视团队绩效，将团队的目标纳入绩效考核体系中。
6. 持续改进绩效管理：绩效考核是一个持续改进的过程。
通过定期评估和反馈，了解绩效管理的效果，并根据实际情况进行调整和改进。
同时，也要关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的工作条件，以提高员工的绩效。
绩效考核是组织管理中的重要环节，它可以帮助组织提高员工的工作表现和工作动力。
作为人力资源行政专家，我们应该积极参与绩效考核的制定和执行，为员工的发展和组织的发展共同努力。
科研人员绩效考核说明
附件1：科研人员绩效考核说明科研人员的绩效考核由三大部分组成，各部分内容如下图所示：一、为鼓励研究人员在研究所两个学报发表文章，特规定研究员以第一作者（或唯一通讯作者）身份向学报提交论文至少一篇，或者为学报组织一期稿件是评定优秀的必要条件（主编除外）。
二、直接进入优秀等级的情况：为同时鼓励科研人员在国际高水平杂志发表文章、积极对外申请项目等，特规定，本年内凡向研究所两个学报至少提交论文一篇（第一或唯一通讯作者），并且符合以下条件之一者，可直接评为优秀等级。
1.以第一作者身份在Nature、Science、PNAS、Journal of Human Evolution或Geology上发表文章1篇；2.在国际SCI、SSCI杂志或《中国科学》/《科学通报》以第一作者身份发表论文2篇（助理研究员岗位者1篇），或在国外出版学术专著一部；3.在《古脊椎动物学报》、《古人类学报》发表论文2篇等同国际SCI、SSCI杂志发表论文1篇。
被两个学报评为年度优秀论文的和国际SCI、SSCI论文等同看待。
4.作为主要完成人获得国家自然科学奖或中科院杰出成就奖或被获得中国青年科学家奖、中国青年科技奖。
5.获得批准横向经费超过100万元以上的课题负责人或项目首席科学家。
注：以上论文情况均指我所为第一文章发表单位已经正式发表的论文。
三、其他研究人员岗位的考核办法：1.考核标准主要依据研究人员年度科研成果（论文、论著、野外工作和采集的化石等），项目争取，以及承担的公益活动（包括学术兼职、科普工作、对研究所学报和开放实验室的支持）等三个方面的贡献等。
2.考核程序所有在职研究员组成考核小组对研究人员依据以上考核标准和研究人员填写的年度总结报告，以及年底的研究所学术报告会的报告进行综合评估，最后无记名投票。
除直接进入优秀的人员外，投票产生的研究人员的优秀比例不超过30％。
3.考核结果考核小组的结果由综合处进行统计，最后交所务会进行最后认定。
化字【2013】8号化学化工学院关于科研单位绩效工资发放的指导意见【模板】
XX大学化学化工学院化字【2013】8号化学化工学院关于科研单位绩效工资发放的指导意见各研究单位：按照《XX大学化学化工学院教职工绩效工资实施方案》（化字【2013】6号）文件，本年度科研绩效已经结算完成。
计算办法是按照各研究单位的科研业绩总积分，扣除各单位每位老师的应完成科研积分，得到各单位超额科研积分。
各单位的科研绩效按照学院的分配方案计算后打包计算给各个单位。
为了弘扬团队精神，体现多劳多得原则，调动教职员工多出科研成果，多出高水平研究成果，请各单位务必认真做好二次分配工作。
为此，学院特制定如下指导性意见，请各单位参照确定各自的分配办法，并上报学院备案。
一、分配原则1．按照学校有关规定，高层次拔尖人才实行年薪制。
学院发放的业绩津贴不包含这类人员的业绩，所以高层次拔尖人才不应参加各研究单位的绩效分配。
如果这些高层次拔尖人才对于本单位学科和实验室建设有重要特殊贡献，单位可以给予适当额外绩效奖励。
2. 本绩效工资完全按照本单位教职员工的科研业绩（项目、论文、专利等）计算后分配到各个单位，所以在分配时不应考虑职称区别，应按照教职工的实际科研业绩贡献予以公平分配，不应平均分配。
在分配前，各单位在总绩效中可以提留一定比例，奖励对团队的整体发展做出贡献或较多承担本单位公共事务的老师。
3. 研究单位内的管理岗位人员的业绩奖励绩效应与本单位的科研绩效挂钩，但考虑到团队发展需要和实际情况，学院对于每个单位均有一定额度的行政管理补贴，主要目的是奖励研究单位的管理岗位人员或对研究单位负有管理服务责任的人员。
各单位在二次分配时必须充分保障学校认定的管理岗位人员的利益。
否则由学院将从该单位的绩效中按照一定比例提取。
三．研究单位奖励性绩效工资分配的实施1. 元月9日前各单位制定分配方案，并完成各自的分配。
2. 原则上各单位拟将自己单位老师的分配金额造表，报学院，由学院统一打入老师的工资账户。
化学化工学院二〇一三年十一月二十八日。
专职科研人员绩效考核指导意见[推荐]
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专职科研人员绩效考核指导意见[推荐]第一篇：专职科研人员绩效考核指导意见[推荐]附件6：专职科研人员绩效考核指导意见为了充分发挥我校科研院（所）和专职科研人员在学科建设和科学研究中的作用，建立一支高水平的专职科研队伍，提升我校整体科研水平，促进科研成果有效转化，有效提高学校核心竞争力，根据《南京审计学院科研机构管理办法》、《南京审计学院绩效考核办法（试行）》，制定本指导意见。
一、考核对象独立设置科研院（所）的专职科研人员、二级学院的科研岗教师、根据《南京审计学院流动科研岗管理办法》（另行制定）的申请流动科研岗教师。
二、考核原则学校对于专职科研人员的工作业绩考核坚持公开、公平、公正的原则，坚持有利于科研水平的提高和科研成果的转化、定量和定性相结合的原则。
三、岗位职责1.专职科研人员必须开展与所属学科相关的理论与实践问题的研究，不断提升自身科研能力，积极申报国家、省部级等高级别科研课题，争取多出科研成果，多出高水平、高质量科研成果。
2.加强与其他科研院所、高校、政府和企业的联系与合作，充分发挥科研机构在我校科学研究中的引领作用。
深入社会第一线，积极开展调查研究，服务地方经济与社会发展，为地方经济建设与社会发展提供政策咨询和建议，提升我校的社会影 1响力。
3.根据学校定位，紧密围绕学校的学科建设任务开展科学研究。
整合学校科研力量，策划、组织学校科学研究活动，为全校教师开展科研活动搭建交流和展示的平台。
4.根据二级学院（部）人才培养的需要，承担适量的教学任务。
四、考核内容1、承担教学任务的情况，专职科研人员应当按照学科专业归属选择相关的二级学院，每年承担至少一门本科课程，完成平均每周不低于3课时的基本教学工作任务；2、承担国家或省部级以上科研课题的情况；3、承担学校重大专项科研项目的情况；4、承担政府、企业及其他社会组织委托课题的情况；5、研究成果和成果转化、反哺教学的情况。
五、考核等次和标准专职科研人员的考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。
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附件6：
专职科研人员绩效考核指导意见
为了充分发挥我校科研院（所）和专职科研人员在学科建设和科学研究中的作用，建立一支高水平的专职科研队伍，提升我校整体科研水平，促进科研成果有效转化，有效提高学校核心竞争力，根据《南京审计学院科研机构管理办法》、《南京审计学院绩效考核办法（试行）》，制定本指导意见。
一、考核对象
独立设置科研院（所）的专职科研人员、二级学院的科研岗教师、根据《南京审计学院流动科研岗管理办法》（另行制定）的申请流动科研岗教师。
二、考核原则
学校对于专职科研人员的工作业绩考核坚持公开、公平、公正的原则，坚持有利于科研水平的提高和科研成果的转化、定量和定性相结合的原则。
三、岗位职责
1.专职科研人员必须开展与所属学科相关的理论与实践问题的研究，不断提升自身科研能力，积极申报国家、省部级等高级别科研课题，争取多出科研成果，多出高水平、高质量科研成果。
2.加强与其他科研院所、高校、政府和企业的联系与合作，充分发挥科研机构在我校科学研究中的引领作用。
深入社会第一线，积极开展调查研究，服务地方经济与社会发展，为地方经济建设与社会发展提供政策咨询和建议，提升我校的社会影
响力。
3.根据学校定位，紧密围绕学校的学科建设任务开展科学研究。
整合学校科研力量，策划、组织学校科学研究活动，为全校教师开展科研活动搭建交流和展示的平台。
4.根据二级学院（部）人才培养的需要，承担适量的教学任务。
四、考核内容
1、承担教学任务的情况，专职科研人员应当按照学科专业归属选择相关的二级学院，每年承担至少一门本科课程，完成平均每周不低于3课时的基本教学工作任务；
2、承担国家或省部级以上科研课题的情况；
3、承担学校重大专项科研项目的情况；
4、承担政府、企业及其他社会组织委托课题的情况；
5、研究成果和成果转化、反哺教学的情况。
五、考核等次和标准
专职科研人员的考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。
1、优秀：完成基本的教学任务，取得高水平的科研成果，获得省部级以上重要奖项，并在科学研究和科研团队建设方面做出重大贡献；或获得国家级科重点科研课题。
2、合格：完成基本的教学任务和基本的科研任务；或承担国家级科研课题；或省级重点研究课题；或承担的横向科研经费金额按照《南京审计学院横向课题管理办法》折算办法达到国家级课题；或在我校重点奖励以上期刊发表学术论文2篇。
3、基本合格：完成基本教学工作量，承担省部级一般科研课题，有一定科研成果工作绩效；或承担的横向科研经费金额按照《南京审计学院横向课题管理办法》折算办法达到省部级级课题；或在CSSCI奖励以上期刊发表学术论文3篇。
4、不合格：无正当理由未达到基本合格标准；或在考核期内发生有违学术道德的行为。
六、附则
1、对专职科研人员的绩效实行年度考核和周期考核，周期考核的期限与学校岗位聘用的聘期同步。
2、各科研机构（二级学院）应根据学校总体要求，参照本指导意见，制定专职科研人员绩效考核实施细则并报学校备案。