李希贵教育管理金点子

李希贵教育管理金点子

一、教育局管理

1.向社会购买服务，比如请新闻界人员采录校园安全隐患，请社会人员调研“学校走向衰败的30个征兆”，建立“教育硕士流动工作站”帮助学校提升教学与管理水平。

2.培训招标，让有资质的培训机构竞标，中标的培训机构每个学期向每所学校公布培训菜单，让教师自主选择培训内容，只有一定数量的教师选择了培训内容，才能存活下来。

3.管理艺术是在不使人们变成经理的前提下提升他们。在全市设立学科带头人、市内特级教师、特聘教师、重大课题主持人、人民教育勋章、市政府教育顾问等重要称号。

4.取消中小学校长行政级别，根据业绩对校长实施职级管理，“老人老办法，新人新办法”是避免矛盾、减少改革阻力的办法。

5.把现状设计成一种危机是一种策略。向成功开刀，其实是一种创新性的思维方式，也是一种保证事业可持续发展的思路。开展“查查身边问题，找找自己弱点”的活动。

6．当教育局长期间，推出了一个教师成长系列方案。通过认定不同层面的教学骨干，引导教师走一条属于自己的个性化发展道路。通过评选教坛新秀、骨干教师、教学能手、学科带头人、学者型教师、市级区级特级教师等，不断给教师创造成长与成功的机会。

7．多头进行的达标、验收、评优活动，确实是“折腾”基层，带来许多弊端。将先进乡镇、教学工作先进单位、校园文化建设先进单位、素质教育示范校、信息技术教育示范校等10几项评估工作都划归督导室。一次性评估，一次性完成。建立督导备忘录，实行跟踪整改制度。校长的职级也由督导的结果来认定。

8．将一部分年轻有为的教育干部选派到教育部有关部门挂职锻炼，接受前沿的教育信息来指导我们的决策，这是我们最大的收益。

9．成立教育硕士流动工作站，整合智力，解决潍坊教育遇到的问题，也为教育硕士搭建一个研究问题、解决问题的平台。

10．开展一个学校制度评估活动，进行学校管理制度大梳理，查一查影响学校教育生产力的生产关系到底有哪些。

11．公办学校的教师可以自由向民办学校流动，身份不变，待遇不变，将人为的人事壁垒在教育系统打通。

12．取消中小学校长的行政级别，全部由教育行政部门归口管理，实行校长职级管理，按照校长的工作业绩，每两年评定一次，将校长级别评定为六级，并以此确定校长的工资待遇。新任校长分六个职级，最高是特级校长，其次是一级至五级校长。校长的职级根据其工作业绩、自身能力素质、群众评议等分别由市、县两级中小学校长评审委员会认定。市评审委员会负责对高中校长和其他学校特级校长职级的评审认定，县市区评审委员会负责对其余校长职级的评审认定，并推荐特级校长职级人选。各级评审委员会一般由11人至17人组成，由教育专家、知名校长和教育行政部门的领导干部各约占三分之一组

成。校长职级实行动态管理，一般每两年评审认定一次，待遇根据职级确定。副校长由校长提名。同时，实行校长任期制和交流制，校长每个任期四年，一般情况下，同一名校长只能在同一所学校任职一个任期，特殊情况可以连任，但不得超过两个任期；同等职级的校长符合交流条件的可直接进行交流。规定还鼓励校长到农村学校和艰苦地区干事创业，三年内享受原职级待遇不变。

13.对教育局内部工作人员的工作要求：不越级请示，但可以越级汇报；不越级指挥，但可以越级检查。

二、学校管理

1.通过教代会，征集提案，成为学校下一轮发展的重要参考。让师生们给校训找100条理由，让每一个学校成员成为校训股东，营造归属感、认同感。

2.从班级建设的小局着眼，才能最终搞好校风建设的大局，对班主任的评价不宜过于精确，模糊化评价更能促进教师开展理性教育。学校不应将学生迟到、早退、校服不整等管理中不可回避的事务，与班主任们日清月结地“算账”。实施班主任职务聘任制，分五个等级——一级、二级、三级、导师级、辅导员。让班级进入自主管理状态，班主任成为辅导员，学生自我管理，师生不再是管理和被管理的关系，是辅导和被辅导的关系。

3.出台限制干部权力膨胀的文件。教代会规定，如果有一定数量的代表联名，教代会即可进入罢免校长程序，而中层干部的任命必须有80%以上教职工代表的信任投票。

4.学校年度财务预算必须由教代会通过，而月度财务预算则要经过民主理财小组审查。

5.在学校的信息中心建立题库系统，任何一位教师都可以在任意时间为任意一个章节、单元命题，而所命题目能否进入这个题库系统，则要经过一个评审委员会的评审。

6.根据校产的新旧程度，将校产划分一定的等级，把维修经费全部包干到班级和部门，规定结余部分留作该部门、班级的自主活动经费；将维修人员的工资分基础工资、工作量工资和业绩工资，后两部分工资基本靠自己去寻找，校医也如此。

7.在新课程背景下，学校不应该再有总务处、校长办公室，更不应该有德育处、教务处，取而代之的是专门研究学校中心工作的课程部，课程的管理、研究和开发是它的首要任务。怎么把国家课程、地方课程和学校课程融为一体，最终形成独具特色的校本课程，决定着一所学校能否富于个性，充满活力。

8.还要设立一个资源部，靠它建设一个没有仓库的学校。接待室可以变成家长活动室，会议室可以变成教师评课室和教师阅览室。资源部可以研究、控制从校长到教师的工作效率，可以研究学校资金的流向比例，到底有哪些资金是真的用在了教学上。

9.学校办公室专门编了一个《学校工作周报》，把一周内学校里发生的事或下一步的工作，统统印出来并在校园网上公布，通告全校。还有一个《学校工作落实情况备忘录》，让各部门自查自纠。以此可以减少学校会议，防止部门会议泛滥。

10.教科研工作，喜欢给大学当实验基地，为教科研部门承担实验课题，花最少的钱，建构自己的智力背景，实施低成本提高。

三、教师管理

1.老教师备课情况不予检查，以他们自愿方式，每学期将备课簿集中到教学资料室存档，专门供青年教师借阅参考。

2.每年评选优秀贺卡和学生优秀贺辞的制度，教师们把积攒起来的一年贺卡拿出来，小心翼翼地摆到展厅里。

3.每年毕业典礼上，由学生最爱戴的老师给最优秀的学生发放毕业证书。

4.校史业绩展廊里，最显著的位置挂着的照片不是开拓进取的领导班子，而是那些为学校的发展作出过创造性贡献、德高望重的教师。

5．我们的聘任制，规定了10个不同的教师职务，即见习教师、三级教师、二级教师、一级教师、初级骨干教师、中级骨干教师、高级骨干教师、副主任教师、主任教师、特级教师。每个职务履行相应的职责，如热爱学生、有较好的师德修养、熟悉本学科教学大纲、明确教材内容及各部分的联系、担任一门课的全程教学任务等10项基本职责，为教师的基本职责。在此基础上，每多完成几项更高要求的职责，即可高聘一级。重要职务的聘任有特殊规定，如应聘初级骨干以上职务，必须能够开设一门选修课，或指导一个兴趣小组；如应聘副主任以上职务，必须能主持一项教科研课题，并取得一定的研究成果。