中外人力资源管理发展阶段比较研究

中外人力资源管理发展阶段比较研究

一、人力资源管理概念界定

笔者在阅读大量文献，以及在总结学者的基础上，认为人力资源管理是对人和事的管理，即员工之间的关系管理、人和物之间的合理配置，对组织整体、员工之间、人和物之间进行有效的计划、组织、控制和执行，使组织达到投入最小化产出最大化的效果。

二、国外人力资源管理的发展阶段

人力资源管理经历了长时间的发展，经过不断的完善和发展，最终人力资源管理的发展可以归纳为六个阶段。

第一阶段：萌芽阶段——泰勒的科学管理理论

第一，泰勒在科学管理理论中提出差别计件工资制，并且根据工作内容对员工进行劳动定额，这里可以说是绩效的渊源；第二，泰勒提出“设置一个制定定额的部门”，定额部门主要是对员工的绩效进行考核，是员工工资和奖金的重要依据，其中，这个定额的部门可以说是最早设置人力资源管理部门，也可说出现了薪酬管理；第三，泰勒提出建立日工工人制度，制度中包含上班率、员工的工作态度和技能等，根据记录给员工发放工资，可以说这是最早的绩效考核制度。泰勒的科学管理理论最多的是对人力资源管理中绩效和薪酬的贡献。

第二阶段：诞生阶段——霍桑实验

从萌芽到诞生，是对“人”本质认知的重要突破，梅奥通过实验得出：荣誉感、员工之间良好的伙伴关系、领导访谈和群体实验可以提供员工工作效率。霍桑实验把人力资源管理的主体明确下来。

第三阶段：发展阶段——工业心理学

通过研究人的心理对人进行人力资源管理，比如说，在甄选阶段，通过对人的心理测验作为是否符合空缺职位需求的一个重要指标。工业心理学的发展使心理学和人力资源管理实现了良好的对接。

第四阶段：补充阶段——激励理论

激励理论的出现，使对人的研究开始转向人的思想和行为的内在机理。在20世纪50年代到70年代之间，激励理论不断丰富和完善。激励理论研究了“人为什么要这样做”，组织根据员工需求去激励员工，从而达到更好的效果。

第五阶段：完善阶段——《管理实践》

彼得德鲁克的《管理实践》一书，在1954年问世，彼得德鲁克认为管理的三大职能分别是：管理企业、管理经理人员和管理员工和他们的工作。即重在强调人的作用，更强调了“人”是一种特殊的资产。“人力资源”这一概念也在《管理实践》中提出。

第六阶段：形成阶段——《论人力资本投资》

西奥多舒尔茨在《论人力资本投资》一书中，把人力资源定性为人力资本，更为重要的强调了人的重要性。

三、人力资源管理在中国的发展

第一阶段：人才理念登上改革舞台

在党的十一届三中全会之后，以经济建设为中心作为国家的工作重心，需要大量的人才进行社会主义建设。1978 年邓小平同志在全国科学大会上明确指出“知识分子是工人阶级的一部分”。1978年国家选派52名青年学者赴美留学，关闭了十余年的留学之门重新开启。人力资本投资的重要性逐步确立。

第二阶段：人力资源管理制度化

《教育法》、《高等教育法》等一系列涉及人才规划、培养、选拔、使用、流动、保障的政策法规相继出台，宏观公共部门人力资源开发与管理制度体系逐步建立；国有企业人员下岗分流加快，沿袭已久的“铁饭碗”制度开始被打破。

第三阶段：“人才强国”战略上升为国家战略

党的十七大将人才强国战略第一次写入党的全国代表大会报告并载入党章，人才强国战略正式上升为国家战略。

四、中国人力资源管理发展中存在的问题

我国人力资源管理起步较晚，因此在实际运用的过程中存在一定的问题。以下存在的问题，是相对于企业，针对公共部门而言。

4.1人力资源管理竞争观念不足和法制观念薄弱。

在一些公共部门在绩效考核上，员工对考核的结果不重视，组织内各部门之间缺乏竞争；在评优评先的活动中，各员工存在“轮流坐庄”的现象，直接导致竞争觀念的下降，部门内员工缺乏活力，组织内“无生机”表现。

儒家思想源远流长，管理中还存在一定的“人治”思想，“法治”的思想亟待进一步加强。

4.2招聘甄选方法单一

相对于企业来说，公共部门招聘比较有代表性的就是国家公务员考试和地市级公务员考试，招聘方式和渠道较为单一，使对人员录用有一定程度上的限制作用。

4.3人力资源管理培训体系和培训内容不完善

对于某些企业而言，对公务员的培训不仅有职前培训，还有职中和职后培训。一般在公共部门，却更多的注重于职前培训，培训体系不够完善。在企业中，对员工的培训在于因人而异，重视个人在培训中需要得到提升能力的内容。在公共部门中，一般把个人需要和组织目标隔离开。

4.4、人力资源管理中考核机制形式化和科学性低

科学性低主要是对于“德、能、勤、绩、廉”这五大指标没有固定的考核标准，或者说量化的标准。

4.5人力资源管理中晋升制度不合理

在企业中的晋升，绩效的重要性往往会大于工龄，在公共部门中的晋升，工龄和资历一般会比绩效的重要性更高。

4.6人力资源管理中薪酬制度亟待调整

在企业中，员工根据绩效获得工资报酬，即“多劳多得”。在公共部门中，对于薪酬强调的是工龄和级别，有些部门虽然调整，但是具体的程序或者更为具体的规范却呈现出不明确化的现象。

五、总结

通过对中外人力资源管理发展阶段的总结，发现我国在理论层面还比较薄弱。因此在发展的过程中，应该汲取其他国家的成功经验，与中国的本土文化相结合，比如说儒家文化，从而中国人力资源管理的不断完善和发展。