就业歧视立法规制初探
《反就业歧视立法研究》范文
《反就业歧视立法研究》篇一一、引言随着社会的进步和法治的完善，就业歧视问题逐渐成为社会关注的焦点。
就业歧视不仅侵犯了个人的合法权益，也阻碍了社会的和谐发展。
因此，反就业歧视立法显得尤为重要。
本文旨在通过对反就业歧视立法的深入研究，探讨其必要性、现状及存在的问题，并提出相应的解决措施，以期为我国的反就业歧视立法提供有益的参考。
二、反就业歧视立法的必要性1. 保护劳动者权益：反就业歧视立法能够保护劳动者的合法权益，确保他们在就业过程中不受歧视。
2. 促进社会公平：通过反就业歧视立法，可以减少社会不公现象，促进社会公平与正义。
3. 推动经济发展：消除就业歧视有助于提高劳动者的积极性和创造力，进而推动经济发展。
三、反就业歧视立法的现状目前，我国已出台了一系列反就业歧视的法律、法规和政策。
然而，由于就业歧视具有多样性、隐蔽性等特点，现行法律体系在实施过程中仍存在一些问题。
如：部分地区和行业存在明显的就业歧视现象；部分劳动者缺乏法律意识，难以有效维护自身权益；执法机构和司法机关在处理就业歧视案件时存在一定难度等。
四、反就业歧视立法存在的问题1. 立法不够完善：现行法律体系对就业歧视的定义、范围、责任等方面存在一定缺陷，难以全面覆盖各种形式的就业歧视。
2. 执法力度不足：执法机构在处理就业歧视案件时存在一定难度，执法力度不足导致部分劳动者无法及时维权。
3. 社会观念影响：部分地区和行业仍存在传统的性别、年龄等观念，对反就业歧视立法产生一定影响。
五、解决措施1. 完善立法：加强对就业歧视的定义、范围、责任等方面的研究，完善相关法律、法规和政策，以适应社会发展需求。
2. 强化执法力度：加大执法机构对就业歧视案件的查处力度，提高司法机关处理此类案件的效率和公正性。
3. 加强宣传教育：通过媒体、宣传活动等方式，提高劳动者的法律意识和维权能力，营造良好的社会氛围。
4. 推动企业自律：鼓励企业自觉遵守反就业歧视法律、法规和政策，加强企业内外部监督，提高企业形象。
女性就业歧视问题的法律规制
女性就业歧视问题的法律规制在过去的几十年里，女性在劳动力市场中的地位得到了显着的提高，但女性与男性之间的薪资差距、性别歧视等问题仍然存在。
尽管有一些针对这些问题的立法进程，但依然需要制定更加严格和全面的法律规制来保护女性就业权益与平等地位。
性别歧视在就业领域中仍然是一个大问题。
虽然男性和女性都可以在同一个行业或职位中就业，但是根据已有的统计数据，就业中的性别歧视对女性的影响仍然非常显著。
例如，女性的工资普遍低于男性，即使她们担任同样的职位和工作时间也不例外。
同时，女性也更容易遭受歧视，比如在晋升机会、培训和升迁机会上受挫等等。
为了解决这些问题，在许多国家，政府制定了各种法律规定，以保护女性的就业权益与平等地位。
下面是一些关于女性就业歧视问题的法律规制：《劳动法》在中国，劳动法对性别歧视问题做了明确的规定。
其中第五条规定：“员工享有平等的就业机会，不受人种、性别、宗教信仰、残疾等不合理的限制。
”这意味着，用人单位不得按性别施行差别待遇。
此外，该法还规定，招聘、录用、培训、考核、晋升等环节不得有性别歧视行为，以保障女性的权益。
《妇女权益保障法》妇女权益保障法是为保障妇女的基本权益和推进妇女事业发展而制定的专门法律。
它对促进妇女就业、保障妇女合法权益等方面做出了规定。
这部法律规定，鼓励用人单位提供职业培训、晋升、技术提升等机会，以便女性在工作中取得更大进步。
同时，公司应有明确的性别平等政策，并应保证男性和女性的薪酬相当，禁止进行性别歧视。
各种反性别歧视法律其它国家也有很多法律禁止歧视行为，例如《美国公民权利法》就禁止在就业、居住、公共场所和公共服务等领域的歧视行为。
欧洲国家的议会通过了一个强制禁止性别歧视的法律，即《欧洲就业平等指令》，以确保公平对待男女员工。
除了这些法律，还有一些组织致力于保护性别歧视问题。
例如，联合国妇女署、欧盟平等机构等，在保护妇女权益方面起着重要的作用。
以上是一些关于女性就业歧视问题的法律规制的例子。
劳动歧视的法律规制案例(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动者的权益保护问题日益受到社会各界的关注。
然而，在实际工作中，劳动歧视现象仍然屡见不鲜。
本案例将围绕某市一家企业发生的“同工不同酬”事件，探讨劳动歧视的法律规制。
（一）事件起因某市一家知名企业，员工众多，涉及多个行业和岗位。
该公司在招聘过程中，对男女员工的招聘条件存在明显差异，且在工资待遇上，男女员工存在明显差别。
这一现象引起了部分员工的质疑，进而引发了“同工不同酬”事件。
（二）事件经过1. 员工投诉事件发生后，部分员工向公司反映，认为公司存在性别歧视现象，要求公司整改。
公司对此表示重视，但未给出明确答复。
2. 媒体曝光事件被媒体报道后，引起了社会广泛关注。
舆论压力迫使公司不得不正视问题，展开调查。
3. 公司调查公司成立调查组，对“同工不同酬”事件进行全面调查。
调查结果显示，公司确实存在性别歧视现象，男女员工在工资待遇、晋升机会等方面存在明显差别。
4. 公司整改在舆论压力和员工投诉的双重作用下，公司决定对“同工不同酬”事件进行整改。
公司调整了招聘条件，取消了性别歧视，并制定了新的薪酬制度，确保男女员工同工同酬。
二、法律规制针对劳动歧视现象，我国相关法律法规进行了明确规定，以下将结合本案，分析劳动歧视的法律规制。
（一）宪法层面我国《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”这为消除劳动歧视提供了宪法保障。
（二）劳动法层面1. 《中华人民共和国劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他劳动权利。
”2. 第4条规定：“用人单位应当保障劳动者的合法权益，禁止用人单位对劳动者实施歧视。
”（三）其他法律法规1. 《中华人民共和国妇女权益保障法》第22条规定：“用人单位不得因性别歧视拒绝录用、解雇、降低工资、降低职务等。
我国对大学生就业歧视法律规制研究
我国对大学生就业歧视法律规制研究作者：张鹏来源：《现代交际》2012年第09期[摘要]从1999年开始，基于解决经济和就业问题而扩大普通高校本专科院校招生人数的教育改革政策逐见成效，我国高校招生规模逐年扩大，实现了高等教育阶段性飞跃。
与此同时，每年数百万大学生就业难题成为人们关注的焦点，在大学生就业过程中遭遇就业歧视的例子屡见不鲜，而我国目前尚未出台相应的法律以保障大学生就业过程中的合法权益。
针对大学生的就业歧视不仅违反了我国《劳动法》就业平等的原则性规定，而且严重损害社会的公平与正义，引起社会不稳定，对目前构建和谐社会带来危害。
在当前形势下，消除对大学生就业歧视势在必行，然而消除就业歧视并非立即可以实现的，需要用人单位提供良好的就业环境，大学生提升维权意识，共同来维护公平的就业环境。
更为重要的是，国家通过加强立法规制，从源头上彻底消除针对大学生的就业歧视。
[关键词]大学生就业歧视法律规制[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）09-0034-02一、明确反就业歧视法的适用范围（一）就业歧视的概念就业歧视是指国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）没有任何法律规定的原因，而对求职者的个人条件或社会出身等，采取区别对待、不予录用或给予特殊照顾等其他不符合《劳动法》关于劳动就业平等原则的录用机制、侵害劳动者平等劳动权利的行为。
就业歧视分为两种类型：一种是显性就业歧视，即直接就业歧视，指用人单位在录用人员时，明确指出对于求职者的性别、民族、户籍、年龄、学历、身高、语言、外貌特征、身体残疾、家庭环境等基本条件加以区别对待，直接剥夺了求职者的就业平等机会，侵害求职者平等的劳动权利；另一种是隐性就业歧视，即间接就业歧视，指用人单位虽然没有明确指出限制求职者的上述个人条件，但是最终录用结果侵害就业者平等的就业机会或工资待遇采取区别对待。
就业性别歧视问题及其法律规制——以应届女大学生为例
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以应 届 女 大 学 生 为 例
杨帆 袁芳 魏 雨婷
杨金 光
于 小川 张露
摘 要 ： 革 开放 三 十 年 来 ， 国所 进 行 的 经 济体 制 改革 ， 改 我 为经 济 的 迅 速 发 动者三方合理分担 这部分成本。 展 赢 得 了宝 贵 的 资 源基 础 ； 市场 供 需 为 导 向 的 劳 动 力配 置 方式 为 经 济 发 展 以 ２１ 明 确 实施 就 业性 别歧 视行 为 的法 律 责任 就 业 性 别 歧视 问 ．． ２ 提供 了更 大 程度 的 自 由。 经 济 发展 引致 了大 量 的 社会 需 求 ， 都 为 就 业 岗 位 题 的特 殊 性 质 决 定 了 与其 相 关 的 法律 责 任 不 能 是 单一 的限 于 民事 责 这
果 。 民 事责 任 上 ， 个 问题 需 要 强调 ： 一 ， 当 建立 惩 罚 性 赔偿 制 有两 第 应 度 ， 不 能仅 限 于补 偿 性赔 偿 制度 ， 而 以此 加 大用 人 单位 的违 法成 本 ， 迫 动力成本高， 实用性差的代名词。 在进入劳动力市场的过程 中， 受到来 自于身 使 其 不敢 轻 易违 法 ； 二 ， 确 定具 体 的赔偿 标 准 时 ， 一 般 不存 在 第 在 鉴于 高、 貌、 外 性别 等 各 方 面 的歧 视 早 已是 屡 见 不 鲜 ， 大 学 生 在 求职 过 程 中 受 到 女 实质性或者物质性损害 ， 属于精神损害 赔偿范畴 ， 因此法律应 当确立 的歧 视 更 是远 远 多 于 男 大 学 生。 标 准较 高 的最 低 额度 赔 偿金 制 度 ， 保 受歧 视 者 能够 获 得 足够 的抚 以确 关键 词 ： 业 性 别 歧视 法律 责 任 就 行政 责 任上 ， 该 采取 类 似于
《2024年妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》范文
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言妇女作为社会的重要组成部分，其就业问题关系到国家的经济发展和社会进步。
然而，在现实生活中，妇女在就业过程中常常遭遇到性别歧视的问题，这不仅损害了妇女的权益，也制约了社会的公平与正义。
因此，对妇女就业性别歧视劳动法规制问题的研究显得尤为重要。
本文旨在探讨妇女就业性别歧视的现状、原因及影响，并就相关劳动法规的制定与实施提出建议。
二、妇女就业性别歧视的现状（一）现状描述妇女在就业过程中遭遇的性别歧视表现为多种形式，如招聘过程中的不平等机会、职场中的晋升障碍、薪资差异等。
这些现象在不同行业和地区普遍存在，严重影响了妇女的职业发展。
（二）问题成因妇女就业性别歧视的产生，既有历史、文化、社会等方面的原因，也有法律制度不够完善、执法力度不够严格等原因。
此外，部分企业和个人对性别平等的认识不足，也是导致性别歧视的重要原因。
三、妇女就业性别歧视的影响（一）对妇女的个人影响性别歧视使妇女在就业过程中遭受不公平待遇，导致其职业发展受限，自尊心和自信心受到打击。
同时，这也影响了妇女的家庭地位和社会地位。
（二）对社会的影响妇女作为社会的重要组成部分，其受到的性别歧视也会对社会的经济发展、社会进步产生负面影响。
因此，解决妇女就业性别歧视问题，对于促进社会公平正义、构建和谐社会具有重要意义。
四、劳动法规制的作用与现状（一）劳动法规制的作用劳动法是保障劳动者权益的重要法律，对于防止和解决妇女就业性别歧视问题具有重要作用。
劳动法通过规定劳动者的基本权利和义务，为妇女提供法律保障，使其在就业过程中享有平等的机会和待遇。
（二）劳动法规制的现状虽然我国劳动法在保障妇女就业权益方面取得了一定的成绩，但仍存在一些问题。
如部分地区和行业对妇女的就业限制仍然存在，执法力度不够严格，对性别歧视的认定和处罚不够明确等。
五、完善劳动法规制的建议（一）加强立法工作应进一步完善劳动法等相关法律法规，明确规定禁止性别歧视的内容和处罚措施，为妇女提供更加全面的法律保障。
《2024年妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》范文
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言随着社会的进步和经济的发展，妇女在就业市场中的地位逐渐提高，但性别歧视问题依然存在，尤其是劳动市场上的性别歧视问题依然严重。
这种现象不仅违背了社会的公平和正义，也对妇女的合法权益产生了不良影响。
本文将对妇女就业性别歧视的劳动法规制问题进行研究，分析现有法律体系下存在的问题，并提出相应的解决方案。
二、妇女就业性别歧视的现状妇女在就业过程中遭遇的性别歧视问题主要表现为招聘歧视、晋升歧视、薪酬歧视等。
这些歧视不仅使妇女的职业发展受到限制，还影响了她们的自尊心和自信心。
此外，由于缺乏相关法律法规的保护，许多妇女在遭受性别歧视时无法维权。
三、劳动法规制妇女就业性别歧视的现状尽管我国已经制定了一系列劳动法律法规来保障妇女的合法权益，如《劳动法》、《妇女权益保障法》等，但在实际执行过程中仍存在一些问题。
首先，相关法律法规的宣传力度不够，许多企业和个人对法律法规的认知程度较低。
其次，执法力度不够严格，对违反法律法规的行为处罚力度不够。
最后，缺乏针对妇女就业性别歧视的专门法律，导致妇女的合法权益无法得到充分保障。
四、劳动法规制妇女就业性别歧视的必要性制定和完善劳动法规制妇女就业性别歧视的必要性主要体现在以下几个方面：首先，这是保障妇女平等就业权利的必然要求；其次，有利于促进社会公平正义和和谐发展；最后，有助于提高妇女的社会地位和自我价值实现。
因此，完善劳动法规制妇女就业性别歧视对于构建和谐社会具有重要意义。
五、完善劳动法规制妇女就业性别歧视的建议针对现有劳动法规制妇女就业性别歧视的问题，本文提出以下建议：1. 完善相关法律法规，制定专门的反性别歧视法律，明确禁止各种形式的性别歧视行为。
2. 加强法律法规的宣传教育，提高企业和个人对法律法规的认知程度，增强他们的法律意识。
3. 加大执法力度，对违反法律法规的行为进行严格处罚，确保法律法规得到有效执行。
4. 建立完善的投诉和举报机制，方便妇女在遭受性别歧视时进行维权。
大学生就业歧视的法经济学分析
大学生就业歧视的法经济学分析随着大学生就业竞争的日益加剧，许多大学生遭遇到了就业歧视。
在这样的情况下，对于大学生就业歧视的法经济学分析非常必要。
首先，从法律的角度来讲，就业歧视是一种违法行为。
法律明确规定，根据性别、年龄、民族、宗教等因素进行的歧视属于违法行为，并受到法律制裁。
因此，在大学生就业歧视问题上，法律是保障大学生权益的最后防线。
如果有大学生遭遇到了就业歧视，应该及时向相关就业管理机构或人力资源部门进行投诉，并积极维护自己的权益。
其次，从经济学的角度来讲，大学生就业歧视也是一种经济问题。
在现代社会，劳动力市场是一个充满竞争的市场。
就业歧视导致了这个市场的扭曲，破坏了市场的竞争机制。
这不仅会导致一部分优秀人才无法获得应有的机会，同时也会减少公司的竞争力和生产力。
因此，保障大学生的就业权益不仅是一项道德问题，更是一项经济利益问题。
除此之外，大学生就业歧视还与社会公平密切相关。
公平是一个正义社会的核心价值观之一。
如果大学生遭遇到了就业歧视，那么这就意味着社会的资源分配不公，导致某些人享有更多的机会和资源，而其他人却无法获得公平的机会。
这不仅会引发社会不满和不稳定因素，同时也会影响到整个社会的发展和进步。
因此，针对大学生就业歧视问题，我们需要从法律和经济双重角度来进行分析和解决。
在法律方面，需要落实好相关法律条款的执行和制裁力度，加大对于歧视行为的打击力度。
在经济方面，需要推进公平竞争机制的建设，加大对于优秀大学生的吸纳和培养力度，扩大这部分人群的就业前景。
作为广大大学生，我们更需积极发声，积极维护自己的权益。
与此同时，我们也应该增强自己的能力和素质，努力成为更加优秀的人才，让自己更具有竞争力和优势。
只有如此，才能更好地应对就业歧视这一问题，保障我们自己的就业利益和权益。
算法就业歧视的法律规制
收稿日期：２０２２－１１－２１基金项目：本文系国家社科基金重大项目 国民卫生健康治理法制化研究 （项目编号：２０＆ＺＤ１８７）的阶段性研究成果㊂作者简介：黄脂（１９９９ ），女，汉族，广西南宁人，华东政法大学２０２１级社会保障专业硕士研究生，研究方向为人力资源管理㊂谭金可（１９８３ ），男，经济学博士，法学博士后，华东政法大学政府管理学院副教授，硕士研究生导师，研究方向为劳动与社会保障法学㊂算法就业歧视的法律规制黄㊀脂，谭金可（华东政法大学政府管理学院，上海２０１６２０）［摘㊀要］算法的应用在提高社会运行效率的同时，也带来了新的治理风险，由此引发的算法就业歧视问题日益受到学界的关注㊂与传统大数据算法相比，当代算法的自主性更高，获取和分析数据的行为难以受控，使得歧视行为的发生更为隐蔽，给反就业歧视法律规制带来新的挑战㊂算法的不透明性与复杂性加大了就业歧视的认定难度，当前法律缺乏对劳动者数据赋权和对用人单位应用人工智能算法的限制㊂在今后实践中可考虑从扩大就业歧视标准认定范围㊁保障劳动者对个人信息的知情权和控制权㊁明确用人单位对算法应用的解释义务，以及调整举证责任和建立算法审查体系四个方面着手，逐步完善我国算法就业歧视规制法律框架㊂［关键词］算法；算法歧视；就业歧视；法律规制［中图分类号］Ｄ９２２．５；Ｆ２４１．４㊀［文献标识码］Ａ㊀［文章编号］２０９５－７４１６（２０２３）０３－００７７－０８㊀㊀一㊁引言随着信息技术的发展，以大数据为驱动㊁以算法为核心的人工智能使人类社会发生了巨大变化㊂人工智能的出现给人类社会带来前所未有的技术红利，但在实际运用过程中也存在着未知性和多重风险㊂数字信息技术的应用催生新的就业形态㊁提供新的就业机会，人力资源管理和决策的效率也因为大数据算法获得了相当程度的提高㊂但算法的应用对于劳动力就业市场的作用并不完全是积极的㊂由于算法可以自主获取信息，所以公司常运用算法决策进行职员招聘，然而这一技术的应用易导致算法就业歧视的后果㊂例如，谷歌创建的广告定位算法在进行职位推荐时具有极强的偏向性，根据相关调查显示，男性用户收到高薪职位推荐的概率远高于女性，甚至可能达到六倍之多①㊂劳动者在求职过程中是否能被录用或者在劳动过程中条件是否会有变化在极大程度上都依赖于算法［１］㊂相对于传统就业歧视而言，算法所带来的就业歧视不易被人察㊃７７㊃第２９卷第３期２０２３年５月山东工会论坛ＳｈａｎｄｏｎｇＴｒａｄｅＵｎｉｏｎｓ ＴｒｉｂｕｎｅＶｏｌ．２９Ｎｏ．３Ｍａｙ．２０２３觉㊂此外，由于劳动者对算法知识缺乏了解和对技术的盲目崇拜，依靠人工智能所产生的决策结果更容易被信服，进而导致劳动者不自觉地忽视自身所遭受到的差别待遇，这也使得算法歧视问题不容忽视㊂我国对算法歧视的研究起步相对较晚㊂２０１７年，国务院出台了‘新一代人工智能发展规划“，该规划强调要重视对人工智能的研究，也要关注人工智能所带来的一系列问题㊂与此同时，国外对算法歧视问题的研究发展迅速，已取得一定成效㊂因此，我国学界开始着手研究算法相关问题，诸多学者针对算法歧视进行了广泛的探讨和思考㊂目前，我国对于规制算法技术在就业领域应用的相关研究较少，学者们主要从宏观层面上探讨算法歧视的规制，分析了美国㊁欧盟的算法治理经验，以期推动我国在数据保护与算法治理领域的立法进程㊂基于此，本文在厘清算法与就业歧视等相关概念的基础上，尝试分析算法背景下就业歧视有何具体表现，以及算法就业歧视对传统规制措施的挑战，并且为进一步维护劳动力市场公平，尝试提出应对算法就业歧视，规避未来就业风险的制度优化建议㊂二㊁算法就业歧视的基本表现（一）算法歧视的界定随着人工智能算法的广泛应用，算法歧视等负面影响逐渐显现，如何对算法歧视进行法律规制成为学界研究的重点㊂分析算法就业歧视的法律规制，需要厘清算法与算法歧视这两个关键概念㊂目前学界对于算法歧视没有统一的定义，因而通常从算法和歧视两个概念分别入手来进行理解㊂首先，对于算法的解释主要来自计算机科学领域，算法作为计算机科学的基础，是人类为了解决特定的问题而设计的计算机操作规则㊂其次，歧视也是关键概念，由于难以界定，尚无国际通用的标准㊂学界普遍认为歧视与平等是相互对立的两个概念，歧视违背了平等权㊂按照国际人权法相关规定，判定歧视行为的主要依据为：存在区别对待㊁区别对待已造成不良后果，并且区别对待的理由有违法律规定［２］㊂而算法歧视（ＡｌｇｏｒｉｔｈｍｉｃＤｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ）则具有规范意义，是指以算法决策为依据对法律所保护的个体或群体实施歧视行为，该歧视行为主要涵盖直接歧视与间接歧视两部分㊂具体而言，歧视行为包括了差别对待特定属性的个体和群体，而这种差别对待为法律所禁止；或是制定看似合理中立的规则标准，实际上差别影响受保护的个体或者群体［３］㊂此类受保护特征包括性别㊁年龄㊁性取向㊁宗教或信仰等，各国反歧视法律规范中大多以列举形式展现出来［４］㊂通常，算法以大数据为节点进行分类㊂按照这个标准，算法被分为传统算法和当代算法㊂传统算法以模型进行数据分析，过程缺乏自主性，其输入的数据规模有限且难以从已知数据中得到未知的信息，也就是说，算法的内容只需要程序员告知外界并加以一定的解释即可为人们认知并理解［５］㊂当代算法不以人类定义的模型为基础，它的模型来源于大数据的生成㊂相较于传统算法，当代算法具有较强的自主学习能力，能够自动生成问题的解决方案，并且有能力借助所输入的大数据准确推测出未知的信息㊂举例而言，判断求职者是否符合用人单位的需求标准，若是通㊃８７㊃过事先设定的 年龄㊁婚育㊁健康 等信息规则所做出的判断属于 传统算法 ；若没有提到婚育相关信息，大数据通过对求职者使用购物软件㊁参加培训课程的情况准确判断出求职者的婚育状况，则属于 当代算法 ㊂这两种算法风险的可控性截然不同，后一种为利用算法实施就业歧视提供了可能㊂目前所讨论的人工智能算法歧视，多指后一种算法导致的歧视㊂后文若非特别说明，所使用的算法概念均指具有自主性的当代算法，所涉及的算法歧视指当代算法的应用所导致的歧视㊂（二）算法就业歧视的具体表现类型在就业领域，许多用人单位都以 大数据 算法 作为关键的决策模式进行人员的招聘录用，依赖于算法的自动决策系统，对劳动者的性别㊁年龄㊁工作能力㊁行为偏好等数据进行分析判断，而这一技术的应用在提高甄选效率的同时也可能影响劳动者的公平就业㊂有研究发现，算法自动化决策分配的结果延续甚至加剧了就业中的性别歧视，因为它使得就业歧视的发生更为隐蔽，劳动者往往意识不到自己受到了不公平对待，即使有人意识到也难以取得证据证明歧视的存在［６］㊂算法的自动决策模式对劳动者造成的就业歧视（即算法就业歧视）主要表现为以下两种㊂其一，就业数据权限歧视，即算法对不同的劳动者推送不同的就业信息，使劳动者在相同的平台无法获得同质量和数量的信息，导致了求职的机会不均等㊂例如，亚马逊使用其开发的人力资源招聘系统时发现，在读取到与 女性 有关的词汇时，该算法系统会自动降低求职者简历的权重，对她们做出降级处理，最终亚马逊不得不放弃开发这个项目②㊂此外，算法系统还可以根据雇主的不同需求进行不同的分类，比如以通勤时间为标准进行潜在的雇员筛选，将超过合意通勤时间的雇员全都排除在外㊂但大多数工作场所都位于城市的商业中心附近，设置通勤时间的筛选会导致在商业中心之外居住的工作者受到歧视㊂诸如此类，输入同样的搜索条件，得到的信息却不尽相同㊂在获取数据后对不同求职者进行 私人定制 的做法侵害了求职者在访问数据时所拥有的平等权，极大地损害了劳动市场的公平竞争性［７］㊂其二，算法的不公开和不透明性，使得算法就业歧视更具隐蔽性㊂劳动者对算法自动化决策模式缺乏了解，因而不管是在招聘阶段还是雇佣阶段，对于算法自动评估结果与自身的关联无从得知，自然也就无法评判通过算法进行决策结果的公平性㊂具体而言，在招聘时，雇佣者可能通过算法技术设置相应条件筛选达到标准的对象并通过平台向其发送招聘信息，在收到求职者简历后，也用算法对简历进行筛选㊂员工入职后，算法同样发挥着作用，它可被用于劳动的监控和评估，通过取得劳动者工作过程中产生的个人数据并加以分析，判断劳动者是否认真工作［１］㊂算法的歧视还表现在自动化决策分配任务的过程中，算法通过对劳动者各个方面进行分析为其匹配工作任务，然而这有可能使得女性丧失工作机会㊂因为如果使用不准确的㊁有偏差的或未表示的数据开发算法，则有产生歧视性输出的风险㊂例如，当机器学习算法被应用于对雇员的研究，孕妇和可能怀孕的妇女很可能被歧视［８］㊂另外，将算法技术用于绩效考核，有可能出现偏差，导致劳动者收入不公，其根源在于劳动者不能清楚了解计算规则，只能被动地接受用人单位给出的结果㊂由此看来，算法因其预测与控制功能而备受青睐，但劳动者并不能对抗自动决策的算法，㊃９７㊃只能听从于其给出的数据结果，长此以往便产生了算法就业歧视㊂三㊁算法就业歧视对传统规制措施的挑战当前，我国的就业领域依然存在着较为严重的就业歧视现象㊂歧视主要由性别㊁种族㊁学历㊁年龄等多方面因素引起，通过区别对待㊁有选择性地排斥或者偏好等方式侵害劳动者劳动权利，算法的应用无形中加剧了就业歧视现象，对算法就业歧视的规制成为未来需要解决的难题㊂用人单位对劳动者采取的算法控制游离于法律规制之外，极易导致劳资冲突㊁加剧就业的不稳定性和导致结构性失业等负面效应［９］㊂我国宪法规定了所有公民一律平等享有权利和履行义务，就业歧视行为违反了这一规定，严重损害了公民在就业上的平等权㊂因此，我们必须消除就业歧视，这不仅关乎法律的尊严，更是全体劳动者的迫切需求㊂然而，迄今为止，我国在反就业歧视领域还没有专门法律，有关规制就业歧视行为的内容分散在若干法律条文中③㊂同时，我国在立法和司法实践中对平等就业的保护力度同样不足，这种情况在算法出现后尤为明显［１０］㊂本文将从技术角度㊁劳动者与用人单位角度，分析算法就业歧视对传统规制措施带来的挑战㊂（一）技术角度：算法的应用加大就业歧视认定的难度我国现有法律体系对于就业平等权的保护尚有不足，关于就业歧视的认定标准尚无明确的界定，而算法的应用增加了认定歧视行为的难度㊂一方面，就业歧视概念模糊和反就业歧视处置指导标准缺失，导致判断招聘条件是否构成歧视十分困难㊂与此同时，用人单位也可能在无意中实施了具有歧视性质的雇佣措施，甚至国家机关在面对争议时也无法准确断定歧视的存在［１１］㊂另一方面，算法技术属于用人单位内部的程序设置，具有私密性，如果强行要求公开可能会对用人单位的商业秘密造成侵犯㊂不仅如此，如果用人单位采用算法自动决策系统对求职者进行筛选录用，由于人们倾向于相信技术的中立性，所以这一行为从表面上看并不具有主观偏向性，进而用人单位或者雇主很可能以该筛选方式基于工作内容本身且与岗位职责具有一致性为理由进行抗辩［１２］㊂综合以上分析可知，由于技术壁垒与信息不对称，劳动者难以证明算法决策导致的差异化招聘是用人单位的歧视行为㊂算法所做出的歧视性招聘行为与自动化系统的研发者和使用者没有直接因果关系，无法直接追究用人单位的责任㊂（二）劳动者角度：算法决策易使个人数据权利受侵害算法自动化决策主要与数据有关，通过对劳动者信息的收集和分析得出结论并采取行动㊂劳动者在通过算法用工系统获取就业信息的同时，也默认了算法系统对其位置信息和工作监控的植入，那么劳动者的大量隐私数据（如社交信息㊁消费记录㊁行为偏好等）会暴露在算法系统中㊂算法技术作为一种实现高效人力资源管理的工具，其对劳动者信息的自动收集与分析，能够对劳动者工作机会的获取㊁绩效评估与薪资高低产生实质性影响㊂据此，保障劳动者对其个人信息的控制权显得尤为重要㊂然而，当前对于劳动者个人数据赋权与信息保护方面仍有欠缺㊂具体而言，其一，‘劳动合同法“偏向于保护与物质有关的权利，对个人信息的保护力度还有所欠缺㊂‘劳动合同法“仅在第八条中简单提到用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳㊃０８㊃动者应当对用人单位有权了解的事项如实说明，但 直接相关 基本情况 的内涵和外延并不明晰［１３］㊂其二，劳动者对其个人数据收集与处理的知情同意权在劳动就业领域存在适用困境㊂‘民法典“第１０３５条要求对个人信息的获得和加工需要取得数据主体的同意㊂但没有明确列出同意的形式，并且由于劳动者对数据的认知程度和重要程度缺乏了解，不能及时准确地判断出数据收集和处理的意义，因此劳动者所做出的同意常常缺乏实质意义［１］㊂（三）用人单位角度：缺乏对用人单位应用算法技术的限制为尽可能保障劳动者在就业中的平等地位，用人单位在获得和处理劳动者个人数据时需按照相应的法律法规执行㊂但雇佣关系本身就具备从属性和支配性，用人单位和劳动者在雇佣关系中所处的地位并不平等㊂在这种不平等地位中，用人单位收集劳动者具体信息的难度极低㊂即使劳动者只告知了基础信息且用人单位保证不会存档，这些信息依然可能对劳动者造成潜在的威胁［１４］㊂从法理的角度出发，用人单位在获取并享有劳动者信息的同时，也需要承担信息保护的义务㊂实践中劳动者的隐私频频泄露的问题也对用人单位提出保护劳动者个人信息的要求㊂但我国的劳动立法对劳动者个人信息进行保护的义务缺乏严格的规定，可供选择的维权方式更为匮乏［１５］㊂具体来看，‘劳动法“第１２条规定： 劳动者就业，不因民族㊁种族㊁性别㊁宗教信仰不同而受歧视 ㊂在用人单位对个人数据的询问中，可能引起歧视的部分通常情况下不被允许询问㊂尽管当前法律限制用人单位／雇主收集与处理劳动者敏感数据，在一定程度上避免了就业歧视的发生㊂但是，算法能够在个人数据非敏感部分中提取出有效信息，便于用人单位／雇主能够对不易直接察觉到的劳动者敏感数据有一定了解，从而对劳动者产生歧视性对待㊂我国目前法律中禁止的就业歧视主要是指 直接就业歧视 ， 间接就业歧视 并未纳入法律的保护范围㊂因此，由于劳资双方的地位悬殊，存在信息鸿沟，劳动者通常无法有效保护个人信息㊂尤其算法歧视极具隐蔽性，现行法规中所禁止的敏感数据收集处理难以全面有效地治理就业歧视现象㊂四㊁算法就业歧视法律规制的优化路径如前所述，算法应用直接影响着劳动者的合法权益㊂因此，基于对劳动者基本就业权利的保护，算法就业歧视问题理应受到法律的规制㊂（一）调整就业歧视的认定标准与范围当前我国对反就业歧视的规制仍停留在限制 直接歧视 的层面，学历歧视㊁健康歧视㊁身高歧视㊁前科歧视等主流歧视形态未被列入基本劳动法律规制范畴，仅在地方性法规㊁政府规章等层级相对较低的文件之中有所提及，高层级立法的缺失使就业歧视的保护失去了震慑力，难以达到理想成效［１２］㊂因此，可以考虑将包含算法就业歧视的 间接歧视 纳入反就业歧视的保护之中，拓宽就业歧视所涵盖的认定标准④㊂大部分国家和地区对间接歧视的法律认定标准大同小异：作出或采用表面上中性的行为㊁规定㊁标准或惯常习惯，且该行为在受法律保护的群体及与该群体对应的群体之间造成了显著的差别影响［１６］㊂相较而言，欧美国家针对就业歧视的规制较为全面，就业歧视类型众多且诉讼门槛较低，法院可以随时受理并根据具体案件展现出来的情况灵活认定是否存在歧视以及歧视类型㊂㊃１８㊃据此，我国的‘劳动法“和‘就业促进法“等法律法规可以借鉴欧美国家的经验，规范就业歧视的构成要件，同时考虑对间接歧视进行处罚，将算法歧视作为法定歧视类型之一；此外，可考虑减轻劳动者对于就业歧视的举证责任，由劳动者证明差别影响的存在，但不需证明用人单位／雇主歧视的故意，这样既减轻了劳动者举证的难度，也没有侵犯用人单位的权益，从而在两者之间达到平衡［１７］㊂（二）保障劳动者对个人数据的知情权，明确用人单位解释义务从劳动者个人数据赋权的角度看，算法歧视是大数据时代下科技对公民权利侵害的典型案例㊂只有将人工智能算法限制在公平㊁正义的框架下才能最大限度避免算法歧视对权利的侵害，以实现有效保障劳动者个人隐私与个人人格利益㊂在对劳动者个人数据信息保护规制中，引入数据主体的 数据访问权 与 异议权 ㊂劳动者有权了解算法技术对个人数据的处理过程，当发现自己因算法技术受到歧视时可以寻求救济［１８］㊂此外，有学者认为个体对自己的信息拥有自由处置的权利，因此应当引入 同意撤回权 ，并且这一权利不宜受到过多限制，也不宜以主体受到实际损害为前提［１９］㊂从用人单位履行数据治理的义务角度看，由于用人单位与劳动者在就业市场中存在地位上的不平等，用人单位能够轻易获得劳动者的大量个人数据㊂因此，针对公民的敏感信息，尤其是与个人基本权利相关的部分应当着重进行关注，通过设置防护墙等方式阻止企业对这些信息进行过限的收集和使用㊂同时，出于对商业机密的保护，难以要求用人单位将算法技术完全向公众展示，但为缓解劳资双方信息不对称，用人单位有必要根据需求对算法决策的过程予以解释㊂在欧盟国家，法律赋予劳动者取得数据处理过程的权利⑤，我国可考虑以此为参考，要求用人单位对算法运行进行解释㊂（三）调整纠纷处理阶段的举证责任分配雇主与雇员双方地位的不对等导致劳动者举证困难㊂我国目前针对就业歧视的举证规则仍坚持 谁主张，谁举证 ，这一原则在算法时代具有一定的局限性㊂由于现实中雇主与雇员之间天然地存在信息不对称问题，双方在社会资源与社会影响力方面存在不对等，加之算法嵌入具有隐蔽性，因此，处在弱势地位的劳动者在遭受就业歧视时，难以获取相关证据证明雇主存在歧视行为㊂为避免使算法就业歧视陷入法不责众的境地，我国可以在算法歧视纠纷的举证方面设置特殊规定，将 谁主张，谁举证 转变为举证责任倒置，即要求用人单位提供证据证明其没有存在算法歧视㊂那么，除非用人单位没有在雇佣中存在算法就业歧视或者具有正当的职业事由［１０］，否则，用人单位必须提交证明本单位做出的是否录用劳动者的决定有合理的市场性理由㊂除此之外，亦有学者提出在反就业歧视案件处理中将 谁主张，谁举证 和举证责任倒置相结合，通过减少原告的待证事项㊁规范相关的证明标准，从而灵活地解决 就业歧视证明困难 的困境㊂同时，考虑到用人单位可能会通过一定手段规避责任，因而需要设置适当的举证机制，避免对被告方过于严苛［２０］㊂（四）建立科学合理的算法审查体系对算法进行内外部审查是学界主张的规制算法歧视的重要策略㊂通常而言，算法审查应包㊃２８㊃括企业内部自我审查与外部审查两个维度㊂首先，从企业内部自我审查维度上看，算法自动化决策应用于招聘㊁绩效评估等方面，极大地节约了企业的招聘成本㊂因此，企业（或雇主）在享受算法利益的同时也需要承担起自我检查的义务㊂例如，美国‘算法责任法案“规定，企业需对自身可能存在的歧视风险进行客观评估，如果发现错误需及时修改完善，从源头上降低算法歧视发生的可能性［２１］㊂企业理应保留完整的数据链，便于歧视行为发生后对原始数据进行追查，并安排对算法系统进行定期复核以应对算法迭代所产生的变化［２２］㊂诚然，对于企业而言，进行内部算法审查短期内可能会增加企业运营成本，但从长远来看有助于企业维持其在劳动力市场上的良好形象，并促进行业的健康发展㊂其次，注重引入外部监督，包括行业监督与专门机构评估㊂一方面，有学者提出，人工智能技术具有较高的门槛，必须由专业人员进行操作，故用人单位或有关团体组织可以联合建立自治性的监管委员会，实现对人工智能及其使用数据的全方位监管［２３］㊂另一方面，由专业机构对企业算法应用过程进行监督，是缩减企业与劳动者之间信息鸿沟的一种重要手段㊂２０１７年底纽约市议会在‘算法问责法案“中提出，可以成立一个专门监管算法决策的工作组，以保持算法的透明化和公平性，当然，该工作组的组成成员包括两个部分，一部分是代表专业知识的算法决策领域专家，一部分是代表群众意见的公民组织㊂总的来说，对于算法技术的审查是避免算法就业歧视的必要举措，实质上是对企业单边权力的监管与控制，使劳动者在劳动力市场中拥有基本的平等权利㊂五㊁结语算法技术的应用对劳动者就业是一把双刃剑，不可否认其具有高效的优势，但也可能因算法自主获取并分析数据的强大功能而加剧用人单位对劳动者的歧视㊂因此，在雇佣决策中使用算法技术，需要严格把控尺度问题，避免侵犯劳动者的基本权利㊂本文以此为议题，首先对算法歧视概念进行界定，认为算法就业歧视通常围绕劳动者个人数据展开，主要有就业数据权限歧视与信息不对称导致的歧视㊂在此基础上，从算法技术角度㊁劳动者与用人单位角度分析了算法技术的兴起与应用对传统反就业歧视规制的挑战，并尝试提出从调整就业歧视认定㊁保障劳动者个人数据权益和明确用人单位数据治理义务㊁调整举证责任以及建立算法评估体系等方面进行优化，构建更完善的反就业歧视和劳动者保护法律体系㊂注释①参见：ｈｔｔｐ：／／ｆｉｎａｎｃｅ．ｓｉｎａ．ｃｏｍ．ｃｎ／ｃｈａｎｊｉｎｇ／ｇｓｎｅｗｓ／２０１５０７１３／１６２２２２６７１２５８．ｓｈｔｍｌ㊂②参见：ｈｔｔｐｓ：／／ｂａｉｊｉａｈａｏ．ｂａｉｄｕ．ｃｏｍ／ｓ？ｉｄ＝１６８４４９８４０３１５８８４４０７２＆ｗｆｒ＝ｓｐｉｄｅｒ＆ｆｏｒ＝ｐｃ㊂③‘中华人民共和国宪法“第３３条规定 中华人民共和国公民在法律面前一律平等 ，第４２条规定 中华人民共和国公民有劳动的权利和义务 ；‘中华人民共和国劳动法“第３条规定 劳动者享有平等就业权 ；‘中华人民共和国就业促进法“第２６条规定 用人单位招用人员㊁职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视 ；‘妇女权益保障法“第２２条规定 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利 ㊂④欧洲国家在反歧视问题上将歧视划分为直接歧视和间接歧视㊂直接歧视是指基于不合理的因素对于处境相同㊃３８㊃。
论就业歧视的法律规制
Ｖ ０ ． Ｎｏ． １ ２３ ０４
Ｊ １２ １ ｕ． ０ １
口 法 学 研 究
论 就 业 歧 视 的法 律规 制
郑春 燕
（ 阳 师 范 学 院 政 法 学 院 ， 徽 阜 阳 ２ ６０ ） 阜 安 ３ ０ ０
［ 摘 要 ］ 最 近 几 年 来 ， 国 的就 业 歧 视 现 象 愈 演 愈 烈 ， 人 单 位 的就 业 歧 视 行 为 严 重 侵 害 了广 大 劳 动 者 的平 等 就 我 用
究。
就 业 歧 视 是 一 个 有 世 界 性 的 问题 。就 业 歧 视 行 为不 仅 严 重 损 害 了社 会 的 公 平 与 正 义 ， 且 也 违 背 了 我 国《 法 》 障 公 而 宪 保
民 基 本 权 利 的 精 神 。在 当前 就 业 歧 视 现 象 愈 演 愈 烈 的 情 形 下 ， 止 就 业 歧 视 已迫 在 眉 睫 。然 而 消 除就 业 歧 视 并 不 是 一 蹴 而 禁 就 的 ， 方 面 ， 要 用 人 单 位 和 公 民个 人 的共 同努 力 来 实 现 全 社 会 的公 平 正 义 ； 一 方 面 ， 需 要 国 家 通 过 加 强 立 法 规 制 就 业 一 需 另 更
最 歧 视 的 群 体 。公 民 首 先 必 须 要 能 够 拥 有 一 个 健 康 的身 体 ， 为 这 是 他 们 实 现 就 业 权 的 基 础 ， 而 一 个 不 健 康 的身 体 再 加 上 因 然 用 人 单 位 在 招 聘 过 程 中 的 歧 视 就 必 然 会 直 接 危 及 他 们 的 生 存 与 发 展 。所 以 对 于对 这 类 弱 势 群 体 ， 当 由政 府 对 他 们 进 行 组 应 织 培训 ， 助 他 们 介 绍 安 排 就 业 或 者 为他 们 提 供 相 关 法 律 援 助 ， 障 他 们 最 基 本 的 生 存 条 件 ， 而 有 效 地 维 护 社 会 的公 平 与 帮 保 从
论就业歧视的狭义界定我国就业歧视法律规制的起点
论就业歧视的狭义界定我国就业歧视法律规制的起点一、概述作为一种社会现象，长期以来一直存在于我国的劳动力市场中。
它不仅损害了劳动者的合法权益，也阻碍了社会的公平与正义。
就业歧视主要指的是在招聘、录用、晋升等就业环节中，基于劳动者的性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾状况等个人特征，而给予其不平等的对待或机会。
这种不平等对待不仅体现在薪资水平、福利待遇等方面，更在于职业发展机会、培训提升等方面的限制。
我国对于就业歧视的法律规制起步较晚，但近年来随着法治建设的不断推进，相关的法律法规也在逐步完善。
由于就业歧视的复杂性和隐蔽性，现行的法律规制体系仍存在一定的不足和缺陷。
明确就业歧视的狭义界定，不仅有助于我们更准确地识别和打击就业歧视行为，也为我国就业歧视法律规制的完善提供了重要的起点。
在狭义界定下，我们可以更加清晰地看到就业歧视的本质和危害，进而有针对性地制定和完善相关法律法规。
通过加强宣传教育、提高社会认知度等措施，可以推动形成全社会共同抵制就业歧视的良好氛围。
还需要建立健全的监管机制和执法体系，确保法律的有效实施和落地。
明确就业歧视的狭义界定是我国就业歧视法律规制的起点。
在此基础上，我们需要不断完善法律法规、加强宣传教育、提高监管执法力度等多方面努力，以推动我国劳动力市场的公平与正义。
1. 阐述就业歧视现象的普遍性与严重性就业歧视现象在我国社会中普遍存在，其严重性不容忽视。
无论是在求职招聘过程中，还是在员工晋升和薪资待遇上，都可以发现种种不公平、不合理的就业歧视行为。
这种歧视往往基于性别、年龄、学历、地域、户籍、身体条件等多种因素，导致部分群体在就业市场上遭受不公平待遇，难以获得应有的机会和权益。
就业歧视的普遍性体现在各行各业，无论是国有企业还是民营企业，无论是传统行业还是新兴行业，都或多或少存在就业歧视现象。
这种歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也阻碍了社会的公平与正义。
就业歧视还加剧了社会的不平等，使得某些群体在就业市场上长期处于弱势地位，难以摆脱贫困和落后的困境。
《反就业歧视法律研究》范文
《反就业歧视法律研究》篇一一、引言在当代社会，就业歧视已成为一种广泛存在的社会问题，对个体权益的侵害及社会公正的威胁不容忽视。
近年来，为了维护劳动者合法权益、保障公平就业、推动社会公正发展，各国家纷纷加强了对反就业歧视的法律研究和立法实践。
本文将围绕反就业歧视法律的相关问题进行深入研究，旨在为我国的法律建设提供理论支持和实证依据。
二、就业歧视的概述及分类就业歧视是指在就业过程中，由于某种特定的原因，雇主或用人单位对求职者或劳动者进行的不公平对待。
就业歧视的表现形式多种多样，如性别歧视、年龄歧视、种族歧视、宗教信仰歧视等。
这些歧视行为严重侵害了劳动者的合法权益，阻碍了社会的和谐发展。
根据不同的分类标准，就业歧视可以分为多种类型。
例如，按照歧视原因划分，可分为基于个人特征的歧视和基于社会环境的歧视；按照歧视对象划分，可分为性别歧视、年龄歧视等。
本文将重点研究基于性别、年龄和种族等特征的就业歧视问题。
三、反就业歧视法律的理论基础反就业歧视法律的理论基础主要源于平等原则和公平竞争原则。
平等原则要求每个人都应享有平等的权利和机会，不因个人特征或背景而受到不公平对待。
公平竞争原则则要求在市场竞争中，各主体应享有平等的竞争机会和条件。
这些原则为反就业歧视法律提供了坚实的理论基础。
四、国内外反就业歧视法律现状及比较（一）国内反就业歧视法律现状近年来，我国在反就业歧视方面取得了一定的成果。
国家颁布了一系列法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《反就业歧视法》等，为劳动者提供了法律保障。
同时，各级政府也积极采取措施打击就业歧视行为，推动公平就业。
然而，由于历史原因和现实困境，我国在反就业歧视方面仍存在许多不足。
（二）国外反就业歧视法律现状及比较相较于我国，许多国家在反就业歧视方面已经形成了较为完善的法律体系。
如美国、英国、德国等国家都制定了专门的反就业歧视法，对各种形式的就业歧视进行了明确规定和处罚。
同时，这些国家还设立了专门的机构负责监督和执行反就业歧视法律，确保劳动者的合法权益得到保障。
关于我国反就业歧视的法律思考
关于我国反就业歧视的法律思考内容摘要:我国宪法追求平等与公正,尊重和保障人权,保障劳动者的公平就业权。
但在近几年由于我国劳动力市场供大于求,就业压力不断增大,就业歧视的问题显得尤为突出。
就业歧视现象不仅带来社会稳定问题,侵犯公民就业权,也与法治精神相背离。
究其原因有多方面,但我国禁止就业歧视的法律规范欠缺是重要根源之一。
为了防止和消除就业歧视,贯彻《宪法》和其他法律赋予公民的劳动平等权,我国迫切需要制定《反就业歧视法》,以实现公平就业。
关键词:劳动权平等权公平就业就业歧视关于就业歧视的内涵概述一般认为,就业歧视是基于特定职业内在需要以外的因素,在就业或职业的机会或待遇上给予区别、排斥或优惠,从而剥夺或损害就业或职业上平等(王全兴,2008)。
我国《劳动法》第十二条的规定,反就业歧视的范围仅限于民族歧视、种族歧视、性别歧视和宗教信仰歧视。
在此基础上,《就业促进法》第三条第二款对反就业歧视的范围做出开放式列举规定,规定几种比较突出的类型:性别歧视、民族歧视、残疾歧视、疾病歧视或传染病歧视、户籍歧视。
但实际生活中,就业歧视的表现远远不止以上几种。
我国当前反对就业歧视的意义确保平等就业的前提。
平等就业、不受歧视是公民所享有的法定权利,这也是宪法赋予公民在法律面前人人平等、劳动权的体现。
禁止就业歧视,是对劳动者就业权的尊重。
赋予劳动者平等就业权,有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。
社会稳定和建立法治社会的要求。
就业歧视作为一种妨碍效率与社会公平的行为,与法律面前人人平等、人权、公民平等就业权等法治精神相背离,不仅增加了社会交易成本,同时又会增加贫穷、犯罪等一系列社会问题。
因此,制定反就业歧视法律,才能完善我国完善劳动就业和社会保障法律体系,保障公民合法权益的实现。
我国现有的反就业歧视法律及其存在问题(一)我国现有的反就业歧视法律我国政府十分重视对劳动者人权、劳动权、平等权等权益的保护,在我国现行法律体系中,反就业歧视的法律规定主要包括:一是《宪法》,是所有禁止就业歧视法律规范的立法基础。
我国反就业歧视立法探析_蒋万庚
歧 视 、年 龄 歧 视 、容 貌 歧 视 等 现 象 ，立 法 却 没 有 规 定 。 导致在规定招考公 务 员 条 件 上，存 在 年 龄 歧 视 和 地 域 歧 视 ，而 没 有 任 何 限 制 ，所 以 企 业 招 工 中 公 然 设 定 歧 视 性 条 件 ，因 不 视 为 违 法 行 为 ，无 法 对 其 进 行 任 何 约束。这是我国反就业歧视立法中没有界定就业歧 视的结果。同时，导 致 司 法 实 践 中 对 就 业 歧 视 的 认 定 存 在 偏 差 。 针 对 同 样 的 行 为 ，作 出 不 同 的 裁 判 。
（二 ）规 定 就 业 歧 视 类 型 少 和 适 用 范 围 狭 窄 《劳动法》规定 的 就 业 歧 视 类 型 只 有 ４ 种，即 民 族、种族、性别、宗 教 信 仰 歧 视。《就 业 促 进 法》在 此 基 础 上 只 增 加 了 ３ 种 ，即 不 得 歧 视 残 疾 人 、传 染 病 病 毒携带者他和农 民 工。《经 济、社 会、文 化 权 利 国 际 公 约 》规 定 了 １２ 种 ，即 种 族 、民 族 、肤 色 、性 别 、年 龄 、 残 疾 、语 言 、宗 教 、政 治 或 其 他 见 解 、国 籍 、财 产 、出 生 或其他身份。美国反就业歧视立法规定的就业歧视 类型达 １４ 种，即 种 族、民 族、出 生 地、肤 色、出 身、国 籍、信仰、性 别、性 倾 向、年 龄、犯 罪 记 录、婚 姻 状 况、 家庭和残疾。［１］可见，我国法律规定的就业歧视 类 型 较 少 ，另 立 法 又 没 有 明 确 界 定 就 业 歧 视 行 为 的 标 准 ， 导致实践中出现五花八门的就业歧视行为无法受到 司法制裁。 此 外 ，目 前 规 定 的 就 业 歧 视 只 存 在 求 职 过 程 中 ， 限于侵犯就业平等 机 会，对 于 建 立 劳 动 关 系 之 后 因 歧视而被 解 雇 只 当 作 一 般 劳 动 合 同 解 除 对 待。 同
农民工就业歧视法律规制探讨
［ 键 词 ］ 民 工 ； 业 歧 视 ； 度 性 根 源 ； 法 关 农 就 制 立 ［ 者 简 介 】 丽 华 （９ ４ ）女 ， 西 省 社 会 科 学院 法 学研 究所 副 研 究 员。 （ 西 南 昌 ３０ ７ ） 作 赖 １７ 一 ， 江 江 ３ ０ ７
社会身份和职业 相结合 的称谓 。即拥有农业户 Ｅ社会身份 的 ｌ 农民， 从事着 以劳动换取工资 的工人职业 。农 民工生 活和工 作于城 市 ， 身份背后 的相关政 治权 利 、 民权 利却在农 村 ， 其 公
两 者 问 存 在 矛盾 ， 农 民工 生 活 、 业带 来诸 多 困 境 。农 民工 给 就 就 业 歧 视 是 我 国 特 有 的 制 度 性 因 素 导 致 的一 种 就 业 歧 视 类 型 。农 民工 就 业 歧 视 问 题 已经 成 为 我 国城 乡 差 距 不 断 扩大 的 重 要 因 素 ， 重 影 响 着 我 国经 济 发 展 和 社 会 良性 发 展 进 程 。 严
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老 区 建 设
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农 民工就业歧视法律规制探讨
●赖 丽 华
［ 提
要 】 大的农民工群 体遭受着严重的就业歧视 ， 庞 给我 国经济社会发展 带来 了严 重危 害。 国目前对禁止农 我
民工就业歧视 的立法相 当薄弱。文章认为应从破解制度性根 源着手 ， 行户籍制度改革 ， 进 完全取消户籍背后捆绑的 不平等待 遇。在技 术上 ， 尽快 建立以《 禁止就业歧视法》 为基本法律 的 系统的反 就业歧视 法律 体 系， 以完善的立法遏
在 择 业 阶段 ，主 要 表 现在 农 民 工求 职 过 程 中 遭 遇 择 业 机 会 不 平 等 歧 视 。尽 管 我 国 《 法 》 《 动法 》 定 “ 华 人 民 宪 和 劳 规 中 共 和 国公 民在 法 律 面 前 一 律 平 等 ” “ 动 者 享 有 平 等 就 业 和 ，劳
我国反就业歧视法制建设初探
不能按照劳动仲裁的程序解决， 导致实际中类似情况多以侵犯＜ 宪法》 中的平等权来起诉 。
三、 完善我国反就业歧视法律 制度的若干建 议 （ ） 一 完善ｇ 中华人 民共和国就业促进法》 中关于禁止就业歧视 的
内容
条件， 而是 以与岗位工作性质没有必要联系的其他因素， 例如， 道德与 政治态度、 受教育程度 、 户籍 、 地域、 年龄 、 容貌、 身体高度、 身体状况或
、
就业歧视的法律 界定
就业歧视的界定 目前较为流行的主要有 以下三种 ： ． １劳动力的经 济性 因素相 同， 由于非经济性因素不同而采取 的不同的对待 。 ． 多 ２很 学者直接引用 了《 就业与职业歧视公约》 歧视所 下的定义 ， 基于 对 即“
种族 、 肤色 、 性别、 宗教、 政治见解、 民族血统或社会出身的任何 区别 、
纵观我 国现行关于禁止就业歧视的法 律规范， 平等就业 、 禁止就 业歧视， 是我 国宪法、 劳动立法确立的一项劳动就业的基本 原则， 穿 贯 于劳动就业 的整个过程。但事实上法律规范比较 空泛，实施 比较 困
Ｉ前在我国尚欠缺完善的立法规制 。本文指 出明确就业歧视的法律界定， １ 立足立法现状 ， 完善我 国反就业歧视法律制度是 禁止 就业歧 视 的关键 所在 。
关键 词 就业 歧视 法律制 度 文献标 识码 ： Ａ 文 章编 号 ：０ ９０９ （０９０ ．６，２ １０．５２２ ０）６３ ３０
义。
一
第三 ， 对于就业歧视 没有明确的定义和范围界定， 而且就业歧视 的范围远远小于《 就业和职业歧视公约》 。我 国现有法律对什么是就 业歧视， 由谁来认定， 受就业歧视侵害的人如何获得救济 ， 实行就业歧 视的用人单位应该如何承担法律责任等等这些 『题， Ⅱ 无论在实体法上 ］ 还是在程序法上都存 在较大欠 缺。 第四 ，工会法》 《 保护劳动者的权利 ， 但侧重于对工会会 员的权利
就业领域算法歧视的法律规制
03
法律规制现状与问题
国内外法律规制现状
国际法律规制
国际劳工组织、欧盟等国际组织已经出台相关法律和指导原 则，禁止算法在就业领域的歧视行为。
国内法律规制
各国政府也在积极制定相关法律法规，加强对算法歧视的监 管和处罚力度。
法律规制存在的问题与挑战
01
02
03
立法空白
目前仍有部分国家尚未出 台相关法律法规，对算法 歧视进行规范和约束。
研究展望
01
深入研究算法歧视的根源
未来研究可以进一步深入探讨算法歧视的根源，了解算法如何继承和放
大人类的偏见和刻板印象。通过揭示问题的根源，有助于制定更有效的
解决方案。
02
探索法律规制的最佳实践
当前法律规制在实践中仍存在诸多挑战。未来研究可以探索有效的法律
规制措施，以及如何在实际操作中实施这些措施。同时，可以借鉴国际
加强行业自律与合作
倡导企业制定自律规范
鼓励企业自主规范算法设计和使用，预防和纠正歧视问题。
加强行业协会的作用
通过行业协会推动企业间的交流与合作，共同应对算法歧视挑战。
促进政企合作
政府与企业共同参与，共同制定和实施预防算法歧视的措施。
提高公众意识与参与度
加强宣传教育
提高公众对算法歧视问题的认识，增强维权意识 。
执法难度
由于算法歧视具有隐蔽性 和技术性，监管机构在执 法过程中可能面临取证和 鉴定难题。
司法救济
受害者可能面临举证困难 和诉讼成本高昂等问题， 难以获得有效的司法救济 。
法律规制效果的评估与反思
评估指标
评估法律规制效果的关键 指标包括投诉举报量、处 罚案件数、公众认知度等 。
评估方法
农民工就业歧视问题的法律探究
农民工就业歧视问题的法律探究作者：张儆博来源：《新农村》2012年第04期改革开放以来，中国的经济取得了飞速的发展。
伴随中国经济腾飞而来的是中国社会转型带来的阵痛。
在这个过程中，就业歧视这一社会问题在近年来日益突出，出现了各种各样的就业歧视现象。
1958年国际劳工组织《就业与职业歧视公约》已经对就业歧视有了明确的界定：“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出生所造成的任何区别、排斥、或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等”，“包括得到职业培训的机会、得到就业的机会、得到在特殊职业就业的机会以及就业条件”。
简而言之，就是劳动者在选择就业时，因种族、性别、年龄、地域、相貌等方面的不同而受到的不平等待遇。
在我国，具体表现在女性就业歧视、就业健康歧视、就业残疾歧视、基于户籍和地域的就业身份歧视、就业年龄歧视等。
在我国，遭受就业歧视的最大群体就是农民工，农民工的就业歧视问题已成为社会共识。
一、农民工就业歧视的主要表现城市农民工群体虽然庞大，但缺乏组织，是一个弱势群体。
农民工始终不能融入城市生活，缺乏组织的农民工群体得不到应有的保护，他们在生活和工作上处处都受到歧视，应有的权益得不到保障。
农民工在城市中受到的歧视是多方面的，主要表现在：1.就业机会歧视从理论上来说，凡是具有劳动权利能力和行为能力的人，都应当有报名应招的平等机会，任何人或用人单位都不得加以剥夺、排斥、损害和限制。
然而，在我国现实经济社会里，农民工的应招权被限制和应招机会被剥夺、排斥、损害的现象十分普遍。
2.就业待遇歧视2.1低工资报酬用人单位对农民工没有制定最低工资标准；或者使其报酬低于城市最低生活保障线。
2.2同工不同酬同工不同酬，是指用人单位对从事同种工作、熟练程度相同的劳动者，在提供等量劳动之后提供不同等的报酬。
2.3拖欠工资情况严重3.就业安全保障歧视用人单位应当与劳动者签订劳动合同，为劳动者提供相对稳定的工作，不得随意修改劳动合同条款或终止劳动合同，解雇劳动者即使是合法解雇，用人单位也应当向被解雇的劳动者提供一定的经济补偿和收入保障，法律例外规定除外。
就业歧视法律规控对策之探寻——以《反就业歧视法》为归宿
作者： 朱京安[1];王哲[2]
作者机构： [1]南开大学法学院,天津300017;[2]北京科技大学天津学院法律系,天津301830出版物刊名： 理论月刊
页码： 97-101页
年卷期： 2016年 第10期
主题词： 就业歧视;反就业歧视法;规控;归宿
摘要：依循联合国和国际劳工组织法律规范的导引,我国相继出台了《劳动法》、《劳动合同法》以及《就业促进法》,这些法律俨然已经担负起规制就业歧视的法治重任。
每一次立法出台的背后,都是平等理念的再次升华。
纵然这些法律为反就业歧视供给着法律支撑,但实施效果不彰。
规制就业歧视何去何从,制定一部统一的《反就业歧视法》或许是最好的归宿。
昨日之有为不应被遗忘,今日之尴尬仍须予以正视,明日之展望更须充满信心。
存在的一切,反映在它的连贯性表现中,都是相互关联的,产生于过去的现在,孕育着伟大的未来。
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就业歧视立法规制初探
就业歧视违背法律精神而且名目花样翻新，已成为一个社会问题，反就业歧视立法的出台十分必要也迫在眉睫。
青海省处于国家西部地区，与其他省份相比许多方面仍比较落后。
论文主要分析了青海省就业歧视的主要原因，并提出了相关对策，这对于解决就业歧视问题具有十分重要的现实意义。
【Abstract】Employment discrimination violates the spirit of the law and retrofit project，has become a social problem，anti employment discrimination legislation is necessary and imminent. Qinghai is located in the western part of China，compared with other provinces，many aspects are still lagging behind. This paper mainly analyzes the main reasons of employment discrimination in Qinghai province，and puts forward some corresponding countermeasures，which has very important practical significance for solving the problem of employment discrimination.
标签：就业歧视；立法规制；立法
1 青海省就业歧视的表现
据青海省人力资源和社会保障厅统计，青海省2016年前三季度的总体就业情况基本稳定，截至9月末，全省城镇新增就业5.65万人，比去年同期增加900人，完成年度目标任务的94%；农村富余劳动力转移人数为114万人次，比去年同期增加0.6万人，完成年度目标任务的108.5%，超前完成年度目标；城镇就业困难人员实现就业3089人，完成年度目标的103%，超前完成年度目标；城镇登记失业率为3.1%，比去年同期下降0.1个百分点。
2 就业歧视产生的原因
2.1女性劳动者就业歧视产生的主要原因
在我国，女性找工作的困难程度尤其大，即便女性拥有高学历也是如此。
究其原因是多方面的，既有男女两性生理差异，也有现阶段人才供求关系失衡所导致的，据资料显示，在青海省劳动力市场上，30岁以下男性占60.1%，30～50岁的男性占35%，50岁以上的男性占4.6%，这说明青壮年男性成为劳动力市场的主流，妇女就业机会相对少于男性。
2.2 农村劳动者就业歧视的主要原因
在青海省，农村劳动力的流动方式尚不能使他们彻底脱离农业和农村，农忙季节都要回家从事农业生产，具有很大的不稳定性。
其次在某些地区户籍制度歧视现象依旧存在，农村劳动者因此受到不平等待遇。
再次是农村劳动力文化素质较低，择业渠道窄，与发达地区相比，差距更大，很难适应人才市场素质的要求。
2.3 经济体制转型和劳动力供过于求是就业歧视的主要原因
经济体制持续转型，劳动力供过于求将长期存在。
农村剩余劳动力脱离农业，进入本地乡镇企业是解决农村劳动力就业问题的有效途径。
然而青海省目前状况是，乡镇企业发展缓慢，在规模上、“质”、“量”上等各个方面都严重滞后。
2.4 对于其他劳动者群体就业歧视的主要原因
与健康人相比，残疾人就业受到各种歧视自不必说，因其劳动效率较低；目前还有一些病毒携带人群也受到歧视，如“乙肝病毒携带者歧视”；还有血型歧视，有的用人单位竟然对应聘者的血型要求必须为0型血或B型血，其他类型的不予录用；还有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作經验；更有甚者还有姓氏歧视，有的人姓氏谐音不吉利不予录用。
以上种种原因都成为阻碍劳动者工作积极性的重要因素。
3 针对青海省劳动力就业歧视立法规制存在的缺陷
第一，就业歧视认定范围过于狭窄、零散。
我国的诸多法律法规规章如《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》《劳动力市场管理规定》等一系列的法律及相关的劳动法规章，虽然都涉及反就业歧视的内容，但是规定的过于零散、原则性较强，缺乏可执行性，尚未形成反就业歧视的法律体系。
譬如针对户籍歧视、疾病歧视、血型歧视、工作经验歧视、姓氏歧视、政治态度歧视等方面的法律规范显得欠缺，一旦应聘者符合以上其中之一，就很难找到相应的法律保护自己的合法权益，只能自认倒霉。
例如，随着全面二孩政策的实施，女性的平等就业权如何得到保障，就亟需做出明确的规定。
例如许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，35岁以上便成为就业困难户。
所以，目前有关就业歧视的法律法规认定范围过于狭窄、零散，亟待国家相关部门修改完善。
第二，缺乏对于就业歧视找到相应的惩处机制。
《劳动法》及相关法律法规中就用人单位违反相关法律条文作了相应规定，但是若用人单位或雇主在应聘过程中违反就业歧视的相关法律规定，他们应承担什么样的法律责任，在《劳动法》及相关法律法规中并未提及。
这就造成在出现就业歧视理由时难以找到相应的惩处机制，对应聘者来说极其不利，使他们始终处于被动地位。
而要想使绝大多数应聘者的合法权益得到保障，必然要建立健全相关法律制度[1]。
第三，政府积极行为存在不足，缺乏专门的反就业歧视执法机构。
目前，我国对就业歧视的司法救济存在漏洞。
譬如应聘者就业歧视而不予录用的情形，其应向哪个部门寻求帮助，令应聘者感到无所适从，不知如何解决。
目前我国立法部门没有在法律上确定一个可操作化的歧视认定标准，更不用说为应聘者或雇员提供相应的帮助了。
何以提高就业歧视的司法救济能力，以便有关
主管部门或上级机关在予以处理时有法可依、有章可循，而不是难以确定具体的执法部门。
4 制订专门的反就业歧视法及其主要内容
前文阐述我国目前反就业歧视立法存在不足，我们应当着手从以下几个方面完善我国就业歧视相关法律制度：
第一，必须对就业歧视加以明确的界定。
我们面临的首要问题就是给“就业歧视”一个准确的定义。
国内外学者或者通过概括或者列举的方式对就业歧视进行了界定。
如有学者认为，所谓就业歧视是指因种族、肤色、宗教、民族、党派、国籍、户籍等不同而造成的对劳动者就业方面的剥夺或损害。
有学者认为，就业歧视是指在条件相等或相近的求职者的求职过程中不能够享有平等的就业机会以及工资配置、升迁、培训机会、就业安全保障的平等待遇，从而使其在平等就业的过程中处于不利地位。
第二，扩大我国《劳动法》中就业歧视的认定范围。
由于我国法律法规欠缺有关调整就业市场的法律规范。
比如没有关于户籍歧视、疾病歧视、血型歧视、工作经验歧视、姓氏歧视、政治态度歧视等方面的法律规范。
就这些对于其他劳动者群体就业歧视的相关内容應予以补充、扩大[2]。
第三，法律责任。
如在劳动者就业求职过程中，应聘单位如果存在歧视，应当承担相应的赔偿责任，使这些法律的责任细化具体化，做到有理可据、有法可依。
譬如应聘者遇到应该录用而不予录用的情形，应聘者能够根据相关立法寻求帮助，并立即得到相应的法律应答，而不是寻访无门，不了了之。
对于就业歧视行为的惩罚力度一定要大并且要落实到实处，让用人者或雇主付出更多的成本，才能真正有效遏制违法行为和保护受害者。
第四，强调政府在积极消除就业歧视中的责任。
首先，国家、政府在面对社会经济体制持续转型，劳动力供过于求将长期存在的现状时，应当着力发展社会主义经济，扩大就业渠道，增加就业岗位，切实解决剩余劳动力就业问题。
其次，国家、政府应该采取相应措施积极制定和实施禁止劳动者就业歧视的法律法规政策，不出台带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策。
企业在用工过程中存在歧视性做法，政府部门应提高监管力度并进行有效干预。
【参考文献】
【1】邹世允，盛丹.就业间接歧视的法律规制[J].中国劳动，2016（9x）：48-52.
【2】李雄，肖林彬.我国制定《反就业歧视法》应当着重解决的问题[J]. 职业技术教育，2011，32（7）：12-18.。