基于胜任力冰山模型的人力资源管理

基于胜任力冰山模型的人力资源管理

高铭尉汪雨婷北京林业大学

【摘要】知识经济的日益增长促使企业间的竞争从产品这一块转到了人才，也逐渐显现出人力资源在整个组织的重要性。我们在胜任力模型理论的指导下，透过局部采用胜任力模型这个视角，总结出了一套选拔、培养人才的途径和方法。

【关键词】胜利力冰山模型人力资源管理

一、引言处理好人与职位之间的动态匹配关系成为人力资源管理的关键。

人力资源在职位上的管理已经趋于成熟，但在过度关注工作本身这种传统方法的影响下，阻碍着绩效考核、团队激励、人员选拔、工作研究这些方面的有效整合。人渐渐成为企业经营管理的关键，构成人的行为、内驱力、知识、个性趋向、技能的这些内在素质与工作绩效之间的联系的探索更加系统完善，这得益于理论界和实践界对胜任力模式的人力资源管理的关注。胜任力模型结合了员工素质和企业核心能力这两大方面，行为语言就是判断标准，给对重要员工的选择、安排、培养以及胜任工作提供了参照，现代人力资源的新标准就是通过自身能力的不断提高来促进企业的快速发展。

二、胜利力与胜利力模型能够区分一个工作中优秀成绩者和普通者区别的深层次特征可以定义为“胜任力”，它包括自身形象、知识技能、动机、特质、价值观等方面。水平因素和种类因素构成了胜任力的全部。水平因素可以看出个人怎么在具体工作岗位提高绩效，以

及组织如何提高自身的市场竞争力；所谓种类因素就是能够区分出人际技能、才能、技术知识、工作习惯、操作技能这些概念来。

每一项工作都要具备的胜任力的集合构成了胜任力的模型。如图１所示的冰山模型，从上到下有知识、技能、态度、价值观、自我形象、品质、个性、社会动机和内驱力等几个层面。在冰山水上的知识和技能以及易被评价是可以直接体现出来的能力，是保证胜任一份工作和达到工作绩效的前提。潜在能力就像在冰山水下一样，把品质，自身形象、性格、价值观、态度、内在驱动力这些东西埋在心中，很难发现和对比。

随着冰山自上到下深度的加深，被挖掘和评价的难度也越大。对于特质、动机、自我概念、社会角色这几大方面就很难培养出来，也不易给予评价。

图１胜利力冰山模型三、基于胜任力模型的人力资源管理胜任力模型在人力资源管理活动中起着着基础性和关键性的作用，这是因为基于职位分析的人力资源管理制度没有基于胜任力模型的人力资源管理制度完善。依据企业的人员招聘、人员培训、人员激励、人员考核、工作分析来确立现代人力资源管理的新基础。

１．工作分析。只在乎工作的组成要素是传统工作岗位的弊病，而对胜任力的研究中，分析那些有卓越成就的员工，找出与卓越表现有联系的特征和语言行动，把这个工作岗位的职责所在的划定建立在这些特征和语言行动上，这种方式能够较为准确的预测工作效果的好坏，为选择、培训员工以及对员工职业生涯规划、激励、薪水提供了

依据。

２．人员选拔。在恰当的时间把恰当的人放到恰当的位置上是人力资源管理的核心理念。只注重考察人员知识和技能等外显特征是传统人员的做法，他们没有根据难以发现却很关键的动机、特质来选拔人员。想要改变员工的深层特征是很难的事情，并不是通过培训就能解决的，所以挑选员工时要避免选择那些没有该岗位所需的深层次胜任力素质的人，不然将对企业带来重大的损失。这也证实了想把兔子培养成游泳冠军是徒劳无功的。反过来说，通过胜任力的选拔找到那些具有关键的动机和特征的员工，不但可以避免用人不慎带来的不良后果，还减少了企业在培训方面的经济支出。

３．绩效考核。企业在这个瞬息万变的社会环境中，无论是稳步发展还是快速扩大经营范围，最后的工作结果都会在很多不能控制的因素下发生变化，较难制定一个大家信服的长期考核标准来。考核像知识员工那种工作结果没有规定标准、工作过程难以监督和工作自觉性强的员工是很难进行的。找到评定普通和优秀区别的标准是胜任力模式的前提，绩效考核的终极目标就是以它为基础来确立绩效考核指标。

反应出员工整个工作的真实情况。激励表现优秀的员工，激发他们工作的积极性。而工作成绩不够好的员工，在考核标准和胜任力模型的双重指导下通过培训或别的方式来增加工作效绩，促使每个员工都能达到企业对他们的期望。

４．员工培训。改正员工的缺点来满足岗位要求是培训的基本要

求和目的。以最小的投入获得最大的收益是培训秉承的原则之一。在分析胜任力的前提下，根据岗位要求和员工的素质高低来制定合理的培训方案，帮助员工完善自我，只需突出培训的关键，不要花过多的时间和精力在培训需求这些无益的事情上，减少无用的培训支出，获得最好的培训效果，把员工潜藏的素质挖掘出来，给企业带来更多的贡献。

５．员工激励。胜任力模型的建立可以有效的帮助企业系统的了解和掌握员工的情况，采取专门的措施来激励员工。胜任力模型给管理者提供了管理和引导员工积极工作的标准；企业管理者通过胜任力模型找到更好激发管理层潜质的手段，把企业的整体竞争实力提升到一个新的高度。

６．薪酬体系。在组织结构扁平化、弹性化和经济信息化、知识化的推动下，组成组织结构的基本单位开始变成工作小组和团队。所以以职位为基础的薪酬体系开始向以个人能力为基础的薪酬体系转变，体现以个人能力为基础的薪酬设计思维的最好例子就是宽带薪酬体系。

这种薪酬体系不但可以提高员工的工作能力，还可以适应不同工作的岗位要求，扩宽个人在职业生涯上的发展途径，使之接触到的工作更丰富多彩。企业也可以适当的调整工作安排，减少编制给员工带来的限制，挖掘每个人深藏的潜质，降低整体的员工支出。

参考文献：

金环，林则宏．基于胜任力的人力资源管理系统的构建［Ｊ］．商

场现代化，２００８，２２（６）：３１２－３１４．

杜常贺，张建涛．基于胜任力的人力资源管理［Ｊ］．企业导报。

２０１０（１２）．１１３人力资源 __