北京师范大学人力在线作业人事考试答案

《人事测评与选拔》在线作业

1、什么是预测试：

答：所谓预测试，就是选取与被试同质的小样本进行施测，获取被测试的反应资料，运用统计技术对资料进行定量分析。使测验达到测量学所要求的标准。

2、什么是工作分析：

答：工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：词条图片所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。

3、什么是人事测量？它的四个要素是什么？请分别加以说明。

答：人事测量是指心理测量技术在人事治理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事治理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事治理、开发提供参考依据。

四要素：

1.行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为。人们在对一类事物的某种特性进行考察时往往无法对这类事物的每一特定情况进行逐个观测，而总是抽取这类事物中有典型代表性的一部分进行观测，进而推论该事物的普遍特性。个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。

2.标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测验常模标准化。标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。要达到测验的标准化，应做到：测验题目的标准化；实施过程和记分的标准化；选有代表性的常模等。

3.难度或应答率：

测验题目的难度水平影响到测验的客观性。无论是测验的题目太容易，所有的人都成功地完成所有项目，得分都很高，还是测验题目太难，使得大部分人的得分低，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹消了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区别开来，致使测验的目的无法达到。

4.信度和效度：前者指测验的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。这种可靠性体现在：测验结果跨时间的一致性；测验内容的一致性；不同评分者之间的一致性等。后者指测验的有效性，指所测量的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合则效度越高；反之，则效度越低。

4、比较结构化面试与传统面试的差别，并说明为什么结构化面试是选拔人才的更好方式？

答：结构化面试与传统面试的区别：

（1）测量内容

传统面试所提问题没有规范化的设计，不同的应聘者可能被问到不同的问题，测量的内容因人而异。

结构化面试中，面试题目根据工作分析确定的测评要素事先编制，对所有的应聘者都采用相同或等值的问题，从测验内容上确保人人平等。

（2）施测过程

传统面试施测过程也没有规范统一。主考官可以根据自己的喜好随意提问、追问；

结构化面试的施测过程按照制定的标准化流程来进行，主试在面试前接受专门的培训，确保能够按照标准化的流程来控制施测过程。

（3）计分

传统买时没有计分标准，也不按照维度来计分，而是由主试做出整体的，主观评价。

结构化面试事先编制了计分标准，包括对测评维度的操作化解释、极端行为或者典型行为量表，评分者根据应聘者的表现参照操作定义或者行为量表进行计分。

（4）结果解释

传统面试依照主试的经验进行解释，并对应聘者做出评价。

结构化面试根据应聘者的得分，参照常模进行结果解释，做出应聘者在常模或者应聘群体中相对的位置的评价

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。

结构化面试的好处及效能：

1．结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。

2．结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。

3．结构化面试易于为人们所接受。

4．结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。

《人力资源管理法律基础》在线作业

案例分析题

[案例详情]2008年4月7日，谢某雇佣外地民工杨某为其搬家，因为谢某的指挥错误，致使杨某在搬家的过程中被搬运家具的卡车压伤，丧失了部分劳动能力。但谢某拒绝承担杨某的医疗费用以及对其进行赔偿。2001年7月3日，杨某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的决定，杨某不服，依法向人民法院提起诉讼，人民法院以诉讼请求不属于劳动争议为由，裁定不予受理，要求另行起诉。

请分析：

（1）该案件是否适用劳动法？

（2）仲裁委员会的决定和人民法院的裁定是否正确？请根据法律规定说明理由。

（1）答：该案件不适用劳动法

（2）答：仲裁委员会和人民法院的决定都是正确的；

《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。《劳动合同法》第二条中华人民共和

国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

根据上述条款可以确定谢某和杨某之间没有劳动关系，不受劳动法和劳动合同法的保护。所以不属于劳动争议范畴，仲裁委员会和法院的决定是正确的。

谢某和杨某之间是民事纠纷，可以根据《民法通则》相关规定向法院进行起诉，要求民事赔偿。

案例分析题

[案例详情]周某2004年3月初次参加工作，被某酒店招收为厨师，签订了为期2年的劳动合同，试用期6个月。进入酒店上班后，该酒店为其办理了失业保险。2004年6月，周某被确诊患有甲肝。7月1日，酒店通知周某解除劳动合同，并出具了解除劳动关系证明书。7月6日，周某持解除劳动关系证明书在某市社会保险中心办理了失业登记。但是却没能领取失业保险金。

问：(1)周某是否能够领取失业保险金？为什么？

(2)酒店与周某解除劳动合同是否合法，为什么？

答：（1）周末无法领取失业保险。

《失业保险条例》第14条，被保险人同时具备下列条件的，可以领取失业保险金：（一）在法定劳动年龄内非自愿性失业；（二）本人及单位按规定参加失业保险并连续缴费满一年以上；（三）进行失业登记；（四）有求职要求并接受职业介绍和就业指导。

（2）酒店在7月1日解除劳动合同不合法。

具体参照劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

案例分析题

[案例详情]2003年6月，张某作为农民工与一家印刷厂签订了一份劳动合同，合同中一条规定是“若发生死伤事故，企业概不负责。”签合同时由于张某生活窘迫，十分渴望得到这份收入较高的工作，考虑到自己年轻力壮，只要谨慎小心就不会出事，所以便怀着侥幸心理在合同上签了字。2003年12月，张某在*作切割设备时，左手的四个手指不慎被切断。事故发生后，张某先后住院治疗60多天，花去手术费、住院费、治疗费等费用6700多元。伤愈出院后，张某所在的印刷厂表示“企业只负担其住院期间的工资，医疗费用由职工自付”。对此，张某及其亲属多次找印刷厂要求支付医疗费，该厂则劳动合同中约定“发生死伤事故，企业概不负责”的条款为由拒绝支付。

请就下列问题进行讨论：

1、请根据所学知识和相关法律规定分析印刷厂与张某之间的法律关系是什么关系？这种关系是否受劳动法的调整？

2、请根据所学知识和相关法律规定分析张某与印刷厂签订的劳动合同是否有效？其中的免责条款是否有效？为什么？

3、请根据所学知识和相关法律规定分析张某能否向劳动争议仲裁委员会申诉？本案应如何处理？