绩效管理

第一章绩效与绩效考核

1、绩效的含义（不同视角）（p4）

绩效是多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也不同

⑴、管理学角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不

同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面.

⑵、经济学角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效

是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺.

⑶、社会学角度：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色

承担他的那一份职责.

2、目前对绩效界定的三种基本认识 (p5)

⑴、绩效是结果⑵绩效是行为⑶、绩效不是对历史的反应，而强

调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展

3、绩效考核的含义：归纳起来，绩效考核是指考评主体对照工作目标

成绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。(p9)

第二章从绩效考核到绩效管理

1、绩效管理：是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，

使组织不断获得成功的管理思想和具有具有战略意义的、整合的管理方法 (p18)

2、绩效考核与绩效管理的区别：(p19)

⑴、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶

段性的总结。

⑵、绩效绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一

部分。

⑶管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和

员工的未来发展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。

⑷、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考

核只是提取绩效信息的一个手段。

⑸、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。

⑹、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效

考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。

3、绩效管理对于企业的重要意义：

⑴、提高公司绩效

⑵、发现企业运作过程中的问题

⑶、改善上级与员工之间的沟通

⑷、作出正确的人事决策。

第三章绩效管理的基本流程

1、绩效管理的基本流程：(p36)

绩效管理的过程通常被看做是一循环，这个循环份为五步：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效结果的应用

⑴、绩效计划与指标体系构建

①、作为绩效管理的第一个环节，绩效计划是管理过程的起点。绩效计划的主要目的是帮助企业实现战略落实，通过将战略分解，落实到各个岗位上；

②、在这个阶段，管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基础；

③、在明确了绩效计划之后，便要根据计划来构建指标体系，指标体系的构建使员工了解企业目前经营的重点，为员工日后工作提供指引。

⑵、绩效管理的过程控制

①、绩效管理不仅关注于最终任务完成情况、目标完成情况、结果或产出，同时，还要关注绩效的形成过程。

②、在工作的过程中，管理者要对被评价者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。

③、整个绩效期间，管理者不断对员工进行指导反馈即进行持续的绩效沟通，是绩效形成的关键。

⑶、绩效考核与评价

工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程，可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核和年度考核

⑷、绩效反馈与面谈：

通过绩效反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导。

⑸、绩效考核结果的应用

①、制订绩效改进计划②、组织培训③、薪酬奖金的分配④、职务调整⑤、员工职业发展开发⑥、人力资源规划⑦、正确处理内部员工关系

第四章绩效计划与指标体系构建

1、⑴、绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程 (p42)

⑵、地位：绩效计划是绩效管理的第一个环节，是绩效管理成功的首要一步

⑶、各级管理者与员工一起，就员工在该绩效周期内要做什么、为什么做、需做到什么程度、何时应做完、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。这份协议以及达成协议的过程，就是绩效计划

⑷、特征:

绩效计划是关于工作目标和标准的契约；

绩效计划是员工和管理者双向沟通的过程；

制定绩效计划的前提是参与和承诺。

2、绩效指标：是指企业要从哪些方面对工作产出进行衡量或评估 (p59)

3、绩效标准：是指企业在各个指标上应该分别达到什么样的水平 (p59)

第五章 绩效管理的过程控制

1、绩效沟通：管理者与员工共同工作，以分享有关信息的过程。(p75)

第六章 绩效考核与评价

1、相对评估法 (p87)

⑴、简单排序法

在使用简单排序法进行绩效考核时，考核者只要简单地把一组中的所有员工按照选取的一个衡量因素（如总业绩）的顺序排列起来即可。例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行准确排序。⑵、交错排序法

通常来说，根据某些工作绩效考核要素将员工从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序，要比绝对地对他们的绩效进行考核容易得多，因此，交替排序法也是一种运用得非常普遍的工作绩效考核方法。

很显然，运用简单排序法进行绩效考核的最大优点就是简单实用，其考核结果也令人一目了然，但这种方法容易对员工造成心理压力，在感情上也不易接受。

⑶、配对比较法

配对比较法使得排序型的工作绩效法变得更为有效。其基本做法是，将每一位员工按照所有的考核要素（“工作数量”、“工作质