绩效管理研究课题
高校行政管理人员绩效管理研究
高校行政管理人员绩效管理研究1. 引言1.1 研究背景高校行政管理人员绩效管理是高等教育领域的重要课题，随着高校规模的不断扩大和管理体制的不断优化，对行政管理人员的绩效管理提出了更高的要求。
在全面推进高校管理体制改革的背景下，如何有效管理和评估高校行政管理人员的工作表现，已成为高校管理者关注的焦点。
目前，国内外对高校行政管理人员绩效管理的研究也日益增多，但仍存在一些问题和挑战。
一方面，传统的绩效考核方法往往过于功利化，忽视了行政管理人员的专业素养和服务意识。
由于高校行政管理岗位的特殊性和差异性，如何设计出科学合理的绩效管理制度也是一个亟待解决的问题。
本文旨在通过深入研究高校行政管理人员绩效管理的内涵、重要性、存在的问题以及提升策略，为高校管理者提供更为有效和可行的绩效管理方案，促进高校管理水平的提升和发展。
本研究也将通过对其他相关研究成果的综述和分析，拓展研究视野，为未来高校行政管理人员绩效管理的研究提供参考和借鉴。
1.2 研究意义高校行政管理人员绩效管理是高校管理工作中的重要组成部分，其优劣直接影响着高校的管理效率和管理水平。
对高校行政管理人员绩效管理进行深入研究，不仅可以促进高校管理工作的提升，提高高校的管理效率和管理水平，还可以为高校的可持续发展提供支撑和保障。
高校行政管理人员绩效管理的研究还可以为相关研究领域提供借鉴和参考，为推动高校管理学科的发展和完善做出贡献。
本研究具有重要的理论和实践意义，对促进高校管理水平的提高、推动高校管理学科的不断发展以及推动高校的可持续发展都具有积极的意义。
1.3 研究目的研究目的是通过对高校行政管理人员绩效管理的研究，深入探讨其实施目的、程序及效果，旨在为高校行政管理人员的绩效管理提供理论支持和实践指导。
具体包括以下几个方面：通过对高校行政管理人员绩效管理的研究，可以揭示其内涵和特点，有助于更全面深入地了解高校行政管理人员绩效管理的核心内容和要素。
可以探讨高校行政管理人员绩效管理的重要性所在，从而提高高校管理者对绩效管理的认识和重视程度。
管理研究课题
管理研究课题
以下是一些管理研究课题的例子：
1. 领导风格对员工工作绩效的影响
2. 组织文化对员工满意度和组织绩效的影响
3. 跨国公司在不同文化背景下的跨文化管理研究
4. 管理层的变革领导能力与组织变革成功的关系
5. 员工培训和发展对组织绩效的影响
6. 组织创新与创新管理的研究
7. 工作满意度与员工离职率之间的关系
8. 团队协作与团队绩效的关系
9. 领导力发展和员工发展之间的联系
10. 组织变革中的沟通策略与沟通效果的研究
当然，管理研究的课题众多，可以根据自己的兴趣和研究领域来选择一个适合的课题进行研究。
重要的是确保课题具有一定的学术研究价值，并与实际问题密切相关。
课题研究论文：企业财务管理绩效问题研究
103981 企业研究论文企业财务管理绩效问题研究近年来，随着我国经济转型发展的推进，一些企业在自身的经营发展过程中也出现了一些问题，尤其是在经济增长下行压力不断加大的条件下，一些企业出现了较为严重的财务绩效问题，比如企业的营运成本过高、资产负债率过高或者是现金流动性不足等问题，严重制约了企业的经营发展。
因此，加强企业的财务绩效管理，已经成为企业经营管理中的重要工作内容，这不仅是提高企业经营效益的基础要求，对于实现企业的长远稳定发展也具有重要的作用。
一、当前企业财务管理绩效存在的问题分析财务管理绩效也就是财务管理的成绩与效益，对企业的财务绩效进行评价，主要是对企业内部的企业架构、经营管理成绩、抗风险能力等方面进行的综合评价。
目前，一些企业在财务管理绩效方面还存在着绩效水平不高的原因，出现这些问题，主要是因为企业的财务绩效管理方面不完善，详细分析原因主要有以下几方面：（一）企业的财务会计管理制度不健全。
现阶段有的企业财务绩效水平不高的主要原因是因为财务会计管理制度不健全，造成了企业财务会计工作尤其是绩效管理工作的开展缺少相应的指导，因而在企业的财务管理中容易出现财务核算、账目核算不准确等问题，这在多层级公司中特别突出，甚至出现账目混乱的现象，等总公司或上级公司财务发现问题时往往问题已非常严重。
（二）企业的财务绩效管理体系不够完善。
财务绩效管理不完善也是影响企业财务绩效的重要因素。
主要表现在两方面，一方面是缺少科学的财务绩效评价方法，影响了财务绩效工作的开展。
另一方面，财务绩效评价指标选取不合理，不能准确的评价企业的财务绩效。
（三）财务预算管理体系不完善。
加强企业的财务预算管理是确保企业的财务绩效目标顺利实现的关键，尤其是实施全面预算管理对于企业内部资源配置有着重要的规划约束作用，因此是提高企业财务绩效水平的有效手段，但是目前企业的全面预算管理仍然存在着较多不足，甚至有些企业都没有推行全面预算管理或全面预算管理形同虚设，影响了财务绩效管理。
绩效管理系统可行性研究报告
绩效管理系统可行性研究报告一、选题背景绩效管理是企业管理中的重要组成部分，通过绩效管理系统可以有效帮助企业实现目标，提高员工工作效率和绩效，促进企业发展。
现今，随着经济的发展和竞争的加剧，越来越多的企业开始关注绩效管理系统的建立和完善，以提高企业的竞争力和市场份额。
因此，本文选取绩效管理系统可行性研究为课题进行深入研究。
二、研究目的本文旨在通过对绩效管理系统可行性进行研究，探讨绩效管理系统对企业的重要性和影响，分析绩效管理系统的优势和局限性，为企业建立和完善绩效管理系统提供参考和指导。
三、研究内容1. 绩效管理系统的概念和意义2. 绩效管理系统的构成和要素3. 绩效管理系统的建立和实施步骤4. 绩效管理系统的优势和局限性5. 绩效管理系统的案例分析四、研究方法本文采用文献资料法、实地调查法和案例分析法相结合的研究方法，通过查阅大量相关文献资料，实地走访企业，分析绩效管理系统的实际应用情况，结合实际案例进行深入研究。
五、理论基础1. 绩效管理理论绩效管理是一种通过目标设定、绩效评价和反馈、绩效调整和改进来提高员工绩效的管理方式。
其核心是设定明确的绩效目标和标准，通过评价和反馈来激励员工提高绩效，促进企业发展。
2. 绩效管理系统理论绩效管理系统是指通过设定明确的绩效指标和评价体系，利用信息技术手段进行评价和反馈，实现对员工绩效的管理和提高。
其优势在于可以促进企业目标的实现，提高员工工作效率和绩效，为企业发展提供有力支持。
六、研究成果1. 绩效管理系统的概念和意义绩效管理系统是一种通过设定明确的绩效目标和标准，利用评价和反馈机制来激励员工提高绩效的管理方式。
其意义在于可以促进企业目标的实现，提高员工工作效率和绩效，为企业创造更多的价值。
2. 绩效管理系统的构成和要素绩效管理系统包括绩效目标的设定、绩效评价和反馈、绩效调整和改进等多个要素。
其中，绩效目标的设定应该具有明确性、可衡量性和可操作性；绩效评价和反馈应该及时、客观和公正；绩效调整和改进应该具有灵活性和有效性。
公司绩效管理问题及对策研究开题报告范文
公司绩效管理问题及对策研究开题报告范文1. 引言1.1 概述在当今竞争激烈的商业环境中，公司绩效管理成为了每个组织关注的重点。
良好的绩效管理系统能够帮助企业实现目标、提高效率和竞争力，并促进员工发展和满意度。
然而，许多公司在实施绩效管理过程中仍然面临一系列问题和挑战。
本文旨在研究公司绩效管理问题以及对策，从而提供解决方案和建议，帮助组织优化其绩效管理系统。
1.2 文章结构本文分为五个主要部分进行探讨。
首先，引言部分将对整篇文章进行概述，介绍研究的背景和目的。
第二部分将定义和介绍公司绩效管理问题，在此基础上分析常见问题及其原因，并进一步探讨影响因素。
第三部分将介绍相关的理论和方法，并通过案例分析与比较研究提供对策建议。
随后，第四部分将探讨实施公司绩效管理对策所面临的挑战，并提出相应解决方案。
最后，结论部分总结研究发现，并讨论局限性及未来研究的展望。
1.3 目的本文的主要目的是分析和研究公司绩效管理问题，并提供对策和建议。
通过深入探讨常见问题及其原因，以及影响因素，旨在揭示导致公司绩效管理困难的根本原因。
此外，通过案例分析和比较研究，我们将提出改进绩效管理的对策和建议，帮助组织克服挑战并实施有效的绩效管理系统。
最后，本文还将讨论整个研究的局限性，并提出未来研究领域的展望。
以上是引言部分内容，请根据需要进行修改和补充。
2. 公司绩效管理问题2.1 定义和背景介绍:公司绩效管理是指通过制定明确的目标、确定合适的评估指标和采取有效的管理措施来评估和提升组织与个人的工作表现。
在现代商业环境下，公司绩效管理已成为一项关键任务，能够帮助企业提高生产力、增强竞争力并实现可持续发展。
2.2 常见问题及原因分析:在日常运营中，许多公司面临各种绩效管理问题。
以下是一些常见问题及其可能的原因分析：a) 目标设定不明确或模糊：当公司没有明确设定具体、可衡量的目标时，员工往往难以理解所需达到的预期结果，并可能无法正确对其工作进行有效优化。
预算绩效管理课题研究报告
预算绩效管理课题研究报告
预算绩效管理是指组织通过制定和执行预算来实现业务目标，并通过对预算执行情况的评估来衡量绩效表现的管理方法。
预算绩效管理的课题研究报告可以从以下几个方面展开讨论：
1. 概述预算绩效管理的基本概念和理论框架，介绍预算绩效管理的定义、原理和相关理论，阐述预算绩效管理在组织管理中的重要性和作用。
2. 预算编制过程与绩效评估方法，详细描述预算编制的流程和方法，包括预算制定的步骤、参与者、时间安排等；同时介绍绩效评估的方法，如基于预算的绩效评价、绩效指标的设定和评估等。
3. 预算绩效管理的优缺点分析，客观分析预算绩效管理方法的优点和局限性，包括其在实际应用中可能面临的挑战和问题，以及如何解决这些问题。
4. 预算绩效管理在实际组织中的应用案例，结合实际案例，阐述预算绩效管理在企业中的应用情况，包括成功的案例以及失败的案例，并对其进行分析和总结。
5. 对预算绩效管理的未来发展趋势的展望，探讨预算绩效管理
在未来的发展趋势，包括新技术对预算绩效管理的影响、国际经验
借鉴等方面的展望。
在撰写课题研究报告时，需要充分调研相关文献和资料，确保
论据充分可靠。
同时，要注重论述的逻辑性和条理性，确保每个观
点都能得到充分的论证和解释。
最后，结合具体的实践案例，对预
算绩效管理的研究进行具体分析，为读者提供有价值的参考和启发。
某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文[管理资料]
![某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文[管理资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/dfa04da0767f5acfa0c7cda0.png)
某某学校（届）毕业论文（设计）题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名：专业：人力资源管理班级：学号：指导教师：导师职称：年月日我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。
但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。
企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。
本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。
关键词：绩效管理；激励；问题；对策Abstract：Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and methods around the world are being used by many companies, has become a corporate human resources management in the use of resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain competitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant supporting role.However, in practice, the enterprise performance management there are still many problems to be solved, seriously hampered and weakened the performance management role to be played. Effective way to enhance the performance of enterprises carrying out performance management, in order to maintain their competitive advantage and to achieve sustainable business goals, companies need to continuously improve the performance appraisal system and strengthen performance management.The issue is to use the knowledge, through an enterprise performance management in the formulation, implementation, results and other aspects of using the knowledge learned analysis of the status of their problems and reasons, the proposed solutions to this problem related to its been more scientific in motivation, effective use.Key Words：Performance management; incentives; problem; Strategy目录一、引言 (1)二、绩效管理相关研究述评 (1)（一）绩效管理的概念 (1)（二）绩效管理存在的若干问题 (2)三、某企业绩效管理现状 (3)（一）某企业现状 (3)1、企业简介 (3)1、企业组织结构图 (4)3、企业绩效管理概况 (4)（二）某企业绩效管理优点 (5)（三）某企业绩效管理的问题 (6)1、绩效考核标准不明确 (7)2、缺乏绩效沟通 (8)3、评价者培训不足 (8)4、考核结果应用过于狭窄 (8)四、某企业绩效管理对策研究 (9)（一）树立科学绩效管理意识 (9)（二）完善绩效考核标准 (9)（三）建立良好的沟通与反馈机制 (10)（四）加强评价者培训 (11)（五）合理应用考核结果 (12)五、总结 (12)参考文献 (14)致谢 (15)附录一：绩效管理调查问卷 (16)一、引言在经济全球化以及信息网络化的知识经济时代，企业日益加强战略管理以获取竞争优势的今天，绩效管理已与企业经营目标紧密的结合在一起。
以企业可持续发展为导向的绩效管理研究
以企业可持续发展为导向的绩效管理研究【摘要】本文从企业可持续发展的角度出发,分析了绩效管理在企业可持续发展中的作用,探讨了以企业可持续发展为导向的绩效管理体系的内容,以期为绩效管理研究提供一个新的视角。
【关键词】企业可持续发展;绩效管理;战略管理迈克•波特认为如果不能将战略转化为行动,那么战略的制定就是一项没有价值的活动。
企业可持续发展战略研究已经成为各方关注的焦点问题,那么,如何将企业的可持续发展战略转化为行动和成果是就成为了一个值得研究的课题。
笔者正是基于多年来的管理实践,并在结合绩效管理理论的基础上指出,以企业可持续发展为导向的绩效管理正是解决这一命题的最优选择。
1 以企业可持续发展为导向的绩效管理要了解绩效管理如何以企业可持续发展为导向,首先必须理解企业可持续发展的概念和基本特征。
企业可持续发展的基本特征主要表现为在五个方面:第一,目标的战略性。
企业可持续发展的问题首先是以企业自身发展目标为基础的,它是在对企业未来发展的环境分析和预测基础上,对企业提出的最高战略目标,企业的一切目标都服从于或服务于这个战略目标。
第二,发展的持续性。
企业可持续发展重点强调的是发展而不是增长。
企业可持续发展追求的是企业竞争能力的提高、不断地创新,而不只是一般意义上的生存。
第三,企业的创新性。
企业可持续发展来自于创新,特别伴随着知识经济时代的不断发展,知识创新、技术创新、管理创新、市场创新等已成为企业发展的动力。
第四,环境的应变性。
成功企业有一个共同特点,即都有较强的适应环境变化的能力和对生态资源利用的适应性。
第五,竞争的优势性。
企业可持续发展要实现的是在非平衡中求得竞争的优势,因此,企业必须不断提高自身的竞争能力和水平。
当企业可持续发展的概念和思想融入企业发展战略以后,以其为导向,对企业绩效进行科学的管理就成为企业在激烈的市场竞争中增强企业核心竞争力,实现企业可持续发展战略的有效途径。
在这里,我们就可以将以企业可持续发展为导向的绩效管理理解是企业将可持续发展战略转化为行动的过程,它是战略管理的一个重要实践途径,同时也是一个重要的工具。
绩效管理研究课题
第一单元：绩效管理系统介绍一.绩效管理绩效管理的新思维与基本概念◊◊认绩效考核的意义、目的与用途绩效管理过程中的重点问题◊绩效考核系统发展◊二.为何需要进行绩效考核？◊企业竞争力的形成为人事管理的基础◊进行人力资源发展◊创造绩效导向的企业文化◊鼓励人人全力以赴νν以薪酬和赞美奖励员工的成就持续提高绩效标准ν创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境νν建立并奉行明确的企业价值三.团队领导在绩效管理中的角色和策略团队领导的绩效教练职责◊团队绩效改善的工作流程◊◊团队绩效改善的五项策略四.从员工激励来认识绩效管理团队领导和员工需求◊员工激励与绩效管理◊强化员工的职位管理。
◊◊强化员工的目标管理。
强化与员工的沟通。
◊加强对员工的辅导◊员工绩效激励与留才◊第二单元：绩效评估的过程和步骤一.绩效评估中的角色和责任角色和责任◊◊绩效评估中的障碍二.绩效评估过程------讨论工作要求设定期望目标◊目标的基本原则-SMARTνν设计KPI的基本思路与方法目标订定◊目标之重点来源ν目标之具体描绘ν目标之沟通共识ν指标设定◊ν拟定细部目标达成之计划确认目标之绩效评估标准ν确认后续之行动方案ν计划执行之控管νν执行结果之评估三.绩效评估过程-----观察行为了解绩效业绩评估方法介绍◊360度ν强制分布法νν关键事件法行为观察◊行为观察的意义ν认识行为ν行为和判断ν行为观察ν行为/绩效资料来源νν行为/绩效资料来源如何进行行为观察ν四.绩效评估过程-----反馈/辅导反馈面谈◊反馈的类型νν反馈的要素反馈面谈的内容ν必需的面谈技巧ν个人发展计划与业绩改进计划ν績效反饋的八步模擬實戰演練：◊ν 1.向部屬說明績效回饋的目的、2. 正面肯定及感謝部屬『好』的表現、ν3.向部屬說明需要改善的績效指標或行為、νν4.與部屬共同討論績效落差的原因、5.共同討論所需要的支持與資源、ν6.共同討論績效改善與個人發展計劃、νν 7.共同承諾、8.感謝與激勵ν反馈/辅导对话流程◊◊反馈/辅导的误区和事实五.订定部属发展计划六.绩效评估的盲点与因应对策月晕效果◊趋中倾向◊宽容化倾向◊◊个人偏差近因效应◊刻板印象◊近似误差◊第三单元：绩效面谈与辅导对话一.绩效面谈的目的◊反馈绩效情况建立未来计划◊二.绩效面谈技巧绩效面谈的原则◊绩效面谈的步骤◊面谈的注意事项◊◊掌握STAR的技巧-Situationν-Taskν-Actionνν -Result三.绩效面谈的进行步骤塑造相互信赖的气氛◊说明面谈目的◊告知评核结果◊员工陈述意见◊沟通双方意见◊设定工作目标◊拟定发展计划◊确认面谈结果◊◊结束绩效面谈四.绩效面谈的注意事项在言语性沟通上之注意事项◊评价结果应具体◊对评价结果之处理◊◊通过问题解决方式建立未来绩效目标了解员工防卫行为◊五.行为纠正与抱怨处理员工问题谘商与辅导面谈◊◊员工问题行为之纠正步骤六.绩效与潜力评鉴(Skill Inventory)界定必须提升之绩效◊◊兼具过程（行为）与结果的评估分析绩效落差之原因◊选择提升之优先次序◊分析动机、技能、与意愿的欠缺◊员工改善计划◊授课专题：优势谈判技巧商务谈判技巧研习大客户销售技巧企业危机管理经营管理优势塑造组织行为绩效管理评估面谈技巧客户关系与顾客满意高绩效团队建设优质沟通与协调企业成长管理培训体系建立魅力领导冲突管理问题分析与决策执行力永续领先MTP领导力提升第一章企业目标管理实务引子：企业高度业绩模型公式一.年度工作计划的制定（一）计划与计划管理1.计划要素2.计划管理—PDCA管理循环（二）年度营销计划案例：APC有限公司2002年度营销计划目录分享（三）年度经营管理计划的内容二.年度计划下的目标分解管理（一）目标体系的制定（二）目标设定的程序/流程1.目标三角形2.目标设定流程（三）如何制定合适的目标1.目标的SMART原则2.目标分解的核心上级措施就是下级目标3.目标举例说明特殊项目目标举例课堂练习：装修房屋制定目标练习4.目标设定中的常见问题1）目的和目标相混淆2）定量目标与定性目标的问题对于定性目标，有两种错误观点不能量化的能不能考核？不能量化不等于不能衡量案例：联想集团的经验之谈3）多重目标的问题4）目标的冲突问题（四）各层目标如何制定1.企业目标2.部门目标3.岗位/个人目标例子：降低费用6%的目标体系图课堂练习：假设你是总经理，请把你担当的一个公司年度目标分解给你的下属部门，要求最终分解到人（五）各部门内部目标分解的具体步骤第一步：主管向下属说明团体和自身的工作目标及行动计划第二步：上级/下属草拟下属的工作目标第三步：主管与下属一起讨论工作目标第四步：明确目标考核标准第五步：确定工作目标协议三.制定工作行动计划/主要措施细化1.过程设计，你做了没有？2.我们常犯的错误3.目标的行动计划4.行动计划的作用5.有效行动计划的关键要素目标的5W1H范例：员工季度工作计划表6.制定目标工作单的步骤范例：行动计划－目标工作单练习：目标工作单制定练习范例：部门目标计划汇总一览表范例：培训专员年度工作业绩目标计划表四.目标设定与业绩合同1.业绩合同的定义及目的2.合同具有两个作用1）激励业绩2）明确个人的责任3.目标业绩合同书的填写方法范例表：年度工作目标协议书例子：某公司总经理目标业绩合同书课堂练习：请参照上述格式，写出自身岗位的业绩合同书五.行动计划的有效执行1.你的计划是否符合要求2.执行：用正确的方法做正确的事3.应避免的问题4.影响目标达成的因素5.管理者的作用六.目标执行的监控及执行的结果（一）常用过程监控方法范例：目标追踪单范例：目标执行困难报告单范例：目标修正单范例：目标计划评估表现场练习：请结合自己的工作填写一份目标追踪单或目标执行困难报告单（二）目标的检查和反馈（三）目标执行的三种结果七.推进和实施目标管理应注意的问题总结：目标管理的总结第二章绩效考评体系设计实务一.企业关键绩效指标（KPI）体系综述1.企业关键绩效指标（KPI）介绍1)关键绩效指标（KPI）的内涵2)关键绩效指标（KPI）的用途2.关键业绩指标分类1)效益类2)营运类3)组织类课堂练习：请写出贵公司去年考核的三类指标3.关键业绩指标在目标考核中的应用引子：管理学的实质4.根据关键业绩指标设计工作目标目标和指标的区别5.关键业绩指标的选择标准6.企业关键成效领域分析课堂练习：请写出贵公司的关键成效领域二.平衡计分卡原理综述1 平衡计分卡实施背景2 用平衡计分法把测评与战略相联系平衡计分法四个方面的联系图3.平衡记分卡—提供一个关键绩效定位的框架案例：A公司的战略目标A公司的平衡记分卡评价指标体系课堂练习：请写出贵公司的基于平衡记分卡的公司级KPI指标体系参考：B公司基于平衡记分卡的公司级KPI指标4.复习及答疑：1）公司级KPI来源于关键绩效领域2）KPI考核体系与平衡记分卡的关系3）三类指标与平衡记分卡的对应关系4）平衡记分卡体制下的KPI指标三.基于平衡计分法的KPI考核体系1.平衡计分法与KPI的结合图示2.KPI绩效管理的系统框架3.KPI体系建立流程4.公司级KPI体系的建立原则5.公司级KPI体系的设计思路1) 从投入产出的角度，衡量投入和结果2）.从关键业务绩效领域出发--鱼骨图课堂练习：请画出你熟知的贵公司关键业务绩效领域的鱼骨图6.公司级KPI核心牵引指标四.具体岗位关键业绩指标KPI的设计方法1.关键业绩指标的设计步骤职责说明的步骤关键业绩指标反映关键业绩驱动因素2.举例：工作目标的设定（总部财务处预算处处长）课堂练习：请根据以上方法设计出你熟知的某岗位的KPI指标（工作目标）第三章.绩效考评的具体实施绩效评估的步骤一.准备阶段1.选定考核对象和考核者案例：技术服务部成员对考核者的看法分组讨论：请对该部门的绩效考核发表看法？各类考核者的优缺点2.选择考核内容目标业绩考核其他综合考核3.设计考核用表目标业绩考核表的设计其他综合考核表的设计4.考核培训1)考核培训目的2)考核培训内容3)考核的误区小组讨论：请结合本企业的绩效评估，谈谈你对以上绩效评估误区的认识？二.实施阶段以客观的态度进行考核要公开考核标准确定合适的考核期限正确选择考核时间保证考核的严肃性三.反馈阶段绩效评估反馈是不是必须？绩效评估反馈面谈的目的绩效评估承前启后反馈技巧反馈面谈方法绩效面谈的总注意点反馈例子绩效面谈的常见误区分析课堂练习：学员两两配合，一个扮主管，另一个扮员工，进行绩效面谈四.运用阶段评价绩效；确定薪酬/激励政策；改善工作；改进人力资源管理；提高管理水平评估结论的处理开展总结性的工作改善讨论五.绩效考评的常见问题第四章.案例分析研讨一.引子案例答案引子案例2答案二.MBA教学案例分析研讨案例1:联想集团电脑公司的目标管理考核体系案例2:北京某电子公司的目标管理考核三.咨询案例分享案例: 某知名IT公司目标-绩效及工作计划成果分享结束语：播种与收获如何借助绩效管理提升企业执行力【课程大纲】第一部分什么是执行力？一、执行力是企业的系统工程二、执行力就是把老板的思想转化为行动三、高层的理念、中层的技巧、基层的习惯四、大多数企业失败在于缺乏执行第二部分执行力的衡量标准一、按质按量完成自己的工作任务。
行政事业单位预算绩效目标管理问题及对策研究
行政事业单位预算绩效目标管理问题及对策研究引言行政事业单位的部门预算是本单位开展具体行政管理和公共服务业务并实现部门功能与目标的主要保障，也是单位年度内计划完成的事业计划和工作任务的货币表现，为财政部门组织收入、控制支出提供了主要依据。
行政事业单位预算管理直接关系到地方政府行政职能的实现和经济事业发展，加强行政事业单位预算绩效目标管理成为一个重要举措，也是当前较为重要的研究课题。
一、概念解析在财务预算管理中融入绩效的思想，并在实践中形成了预算绩效管理，绩效考评所设定的目标、评价和结果被纳入预算编制与执行的整个流程之中，可以有效提高预算管理质量，同时也促进了绩效管理的提升。
为此，要对预算绩效管理涉及的相关概念进行必要的梳理。
（一）预算行政事业单位的预算活动，本质是一种收支计划，其制定收支计划的基础资料来源于上一年度的收支情况和部门业务开展与发展的实际需求。
在过去很长一段时间里，预算的功能定位被限制为控制支出的手段，而这显然不足以全面发挥预算效果，新时期，预算的定位越来越清晰，作用越来越重要，预算被普遍认为是一种“将资源最大限度利用，使其获得最离的投入产出率，并获得最佳收益的一种方式”。
预算的核心内容包括收入预算和支出预算，由财政部门和行政事业单位共同组成预算体系结构，其最基础的功能就是资源配置，以达到效益最大化的目的。
随着社会的发展，行政事业单位所需要处理的事务越来越复杂，预算的功能逐渐丰富起来，调节收支功能、控制支出功能、约束并规范财务行为、激励人的功能等都成为左右预算绩效管理成效的重要功能，但前述多种功能的实现必须建立起完整的绩效指标体系，为各种行为、功能进行全面评价。
（二）预算绩效预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果，即行政事业单位需要先确定一个想要完成的目标，并结合单位业务开展的需要预测为完成目标可能需要投入的资金。
需要明确绩效是指个人在特定工作集体中通过自己一系列与集体工作相关的行为所达成的结果，包括效果、效率和效益，且这个结果与集体工作的目标有直接关系，否则不能被认定为绩效。
行政事业单位预算绩效管理研究
行政事业单位预算绩效管理研究【摘要】本文主要研究了行政事业单位预算绩效管理。
在分析了研究背景、研究意义和研究目的。
在分别介绍了预算绩效管理的概念、行政事业单位预算绩效管理的现状、影响因素以及改进策略，并通过案例分析来验证理论。
在强调了行政事业单位预算绩效管理的重要性，探讨了未来发展方向，最后对全文进行总结。
通过本文的研究，可以更好地了解行政事业单位预算绩效管理的现状与问题，为提升行政事业单位绩效管理水平提供参考和借鉴。
【关键词】行政事业单位，预算绩效管理，研究，现状，影响因素，改进策略，案例分析，重要性，发展方向，结论总结。
1. 引言1.1 研究背景行政事业单位预算绩效管理是指行政事业单位通过预算编制、执行和绩效评价等手段，实现单位目标的有效管理。
随着我国行政事业单位规模和复杂性的增加，预算绩效管理已成为提高行政效率、优化资源配置的重要手段。
研究背景部分将从探讨行政事业单位预算绩效管理的现状和问题入手，引出对该领域的进一步探讨和研究的必要性。
随着社会经济的不断发展和政府治理的现代化要求，行政事业单位预算绩效管理面临着诸多挑战和困难。
部分行政事业单位存在预算执行不到位、绩效评价缺乏科学性等问题，导致资源浪费和效率低下的现象频发。
深入研究行政事业单位预算绩效管理的现状、影响因素和改进策略，对于提高行政事业单位的绩效和效率，实现政府治理现代化具有重要意义。
本文将围绕行政事业单位预算绩效管理展开研究，旨在为相关管理者和学者提供参考和借鉴，推动行政事业单位预算绩效管理水平的提升。
1.2 研究意义行政事业单位预算绩效管理是公共管理领域的重要课题，对提高行政效率、降低成本、优化资源配置等方面具有重大意义。
具体来说，研究行政事业单位预算绩效管理的意义主要表现在以下几个方面：行政事业单位是公共服务的主要提供者，其预算绩效管理的质量直接影响到公共服务的质量和效率。
通过研究预算绩效管理，可以帮助行政事业单位更好地管理资源，提升服务水平，满足公众需求。
财政部预算评审中心2024年绩效评价课题研究征集公告
财政部预算评审中心2024年绩效评价课题研究征集公告文章属性•【制定机关】财政部•【公布日期】2024.06.28•【文号】•【施行日期】2024.06.28•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】预算、决算正文财政部预算评审中心2024年绩效评价课题研究征集公告为深入贯彻落实中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的要求，推动绩效评价提质增效，我们拟对若干绩效评价问题开展研究，现向社会公开征集委托课题研究单位，具体事宜公告如下：一、研究课题设置1.成本效益分析在预算绩效评价中的应用研究需求要点：研究成本效益分析方法在预算绩效评价中的应用原理、路径与方法；研究交通、水利、农业、文化等支出领域成本和效益的构成、计量、评价路径与方法；通过案例分析，研究成本效益分析方法在绩效评价中的具体应用。
2.量化分析方法在预算绩效评价中的应用研究需求要点：针对决策、管理、产出、效益中的不同绩效评价指标，研究构建简便高效的量化分析技术与方法，通过案例分析，研究量化分析方法在绩效评价中的具体应用。
3.预算绩效评价中的预算效率评价研究需求要点：结合预算管理最新要求，研究预算效率的内涵与构成，在此基础上，研究构建预算效率的绩效评价指标体系与评价方法。
4.交通领域预算绩效评价指标与方法研究需求要点：结合全面深化交通运输改革有关要求，围绕公路、水路、铁路、民航、邮政、综合交通等类型，确定不同交通运输领域的核心绩效目标和考核指标，研究提出交通领域预算绩效评价指标框架和评分方法。
5.水利领域预算绩效评价指标与方法研究需求要点：结合党中央、国务院关于推动水利高质量发展的有关要求，围绕水资源管理、防汛抗旱减灾、水文测报、水利工程建设、水土保持、农村水利、水政与监督等类型，确定不同类型水利项目的核心绩效目标和考核指标，研究提出水利领域预算绩效评价指标框架和评分方法。
6.农业领域预算绩效评价指标与方法研究需求要点：结合全面推进乡村振兴，加快建设农业强国的有关要求，围绕粮食及畜牧渔业生产、农田建设、农产品质量安全、农业生态环境、乡村产业扶持、农业农村科技等类型，确定不同类型农业项目的核心绩效目标和考核指标，研究提出农业领域预算绩效评价指标框架和评分方法。
某企业绩效管理问题研究(开题报告)
本科毕业论文（设计）开题报告题目某企业绩效管理问题研究学院商学院专业人力资源管理班级人力101学号201052115115学生姓名田倩倩指导教师蒋懿完成日期2013年12月24日一、选题的背景与意义（一）选题背景一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以泰勒为首的先驱们将人类管理活动及其内在规律的新的认知带入科学的殿堂。
自此，管理研究与实践开始了百年理性探索,展开新的一页。
如今，关于管理研究的各个学派、各个思潮无不最终指向绩效管理研究。
绩效管理经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。
随着管理实践的不断拓展和深入，在不同的学科领域、不同的组织以及不同的社会经济发展阶段，人们对绩效管理有着不同的理解，并且在认识上是不断的变化着，这最终导致了没有一个持久统一的绩效管理方法去适应绩效管理工作。
此外，伴随着高科技信息技术的迅猛发展和激烈变化的市场经济环境，这就对企业HR部门的绩效管理工作提出了新的要求和挑战。
（二）选题意义对现今的企业来讲，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的管理者越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。
那么，企业应该通过什么方式来传达这种至上而下的经营压力、转型和变革，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来，感受企业经营和自身工作的关系，积极投入到实际工作，而不是事不关己、隔岸观火？本课题的研究目的是，在充分了解某企业正常经营运行的前提下，找出有关组织绩效的症结所在，并提出有效的解决对策，减轻其对组织管理的负面影响，优化企业人力资源管理系统，从而使绩效管理给企业创造更多的价值，达到绩效管理真正目的。
（三）文献综述1、国外研究动态发达国家对企业的价值管理、生存应变能力及其社会责任等的思考较为超前，企业绩效管理也是从多角度、多维度来设定。
绩效管理服务卫生健康事业高质量发展课题研究
绩效管理服务卫生健康事业高质量发展课题研究绩效管理是一种旨在提高组织绩效和效率的管理工具。
在卫生健康事业高质量发展的背景下，绩效管理发挥着至关重要的作用。
本文将探讨绩效管理在卫生健康事业高质量发展中的重要性，以及如何有效实施绩效管理来推动卫生健康事业的发展。
1. 绩效管理的定义和目标绩效管理是一种通过设定明确的目标、评估和监控组织和个体绩效的管理方法。
其目标是提高组织的效率和效果，确保员工的工作与组织的战略目标相一致，并为组织带来更高的价值。
2. 绩效管理在卫生健康事业中的重要性卫生健康事业是一个高度敏感和复杂的行业，对绩效管理有着特殊的需求。
在这个行业中，绩效管理能够帮助机构和个体更好地管理和应对挑战，提供高质量的服务，并不断提升工作的效率和效果。
绩效管理还能够推动技术创新、知识共享和专业发展，促使卫生健康事业不断向前发展。
3. 实施绩效管理的关键要素（1）制定明确的目标和指标：为了实现高质量的卫生健康事业发展，需要明确目标和指标，确保他们与组织战略的一致性。
（2）建立有效的绩效评估体系：通过建立科学、公正和可靠的绩效评估体系，来评估机构和个体的绩效，及时发现问题并采取相应措施。
（3）提供及时的反馈和奖惩机制：通过及时的反馈和奖惩机制，激励员工改进绩效，并对表现优异者给予适当的激励和回报。
（4）建立学习和发展的机制：为了不断提升卫生健康事业的绩效，机构应该建立学习和发展的机制，鼓励员工学习新知识和技能，并将其应用于工作实践中。
4. 个人观点和理解在我看来，绩效管理是卫生健康事业高质量发展的关键因素之一。
通过有效实施绩效管理，可以确保机构和个体的工作与组织的战略目标相一致，提高工作的效率和效果。
绩效管理还能够推动机构不断创新和改进，为卫生健康事业的发展注入新动力。
总结回顾：绩效管理在卫生健康事业高质量发展中扮演着重要的角色。
通过设定明确的目标和指标、建立科学的绩效评估体系、及时提供反馈和奖惩机制，以及建立学习和发展的机制，我们可以有效地提高卫生健康事业的绩效和效果。
绩效 课题 征集
绩效课题征集全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效管理一直是组织管理中的一个重要课题，通过科学的绩效评估和激励激励措施，可以提高员工的工作表现，从而实现组织的目标。
随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，传统的绩效管理模式已经不能适应现代企业的需求，需要不断的创新和进步。
征集关于绩效管理的课题研究已经成为当下的热点话题。
一、绩效管理的现状及问题近年来，绩效管理在各类企业中都起着至关重要的作用。
传统的绩效管理模式通常以年度绩效评定为主，主要依靠主管评价和定性评估，对员工的潜力和业绩进行评定。
这种模式存在着很多问题，比如评价标准主观不确定、评价结果不公正、评价过于倾向于业绩等等。
传统的奖励机制也存在一定问题，员工不满意度高，绩效激励效果不佳。
二、绩效管理的新趋势及挑战为了解决传统绩效管理模式存在的问题，越来越多的企业开始尝试引入新的绩效管理理念和方法。
目标管理、360度评价、结果导向等。
这些方法旨在更精确地评价员工的绩效，激励员工的自我提高，实现员工绩效和组织绩效的双赢。
新模式也面临着一些挑战，比如实施难度大、制度建设缺乏、员工态度不够积极等。
三、征集绩效管理的课题研究为了更好地推动绩效管理理论和实践的发展，我们征集与绩效管理相关的课题研究。
主题可以涵盖但不限于以下方面：1.绩效管理模式的创新与实施2.绩效评价指标的建立与优化3.绩效激励机制的设计与完善4.绩效管理对员工表现的影响研究5.绩效管理与组织绩效关系的探讨6.绩效管理的跨文化研究7.绩效管理对员工创意表现的影响四、如何参与征集如果您对绩效管理领域有深入的研究和思考，并希望分享您的见解和成果，欢迎您参与我们的征集活动。
请将您的研究成果和建议发送至我们的邮箱（XXXXX)，我们将仔细阅读每一份投稿，并选取优秀的文章进行出版和展示。
我们也将邀请相关领域的专家和学者组成评审团队，对每篇文章进行评审和辅导，以确保研究的深度和广度。
绩效管理是组织管理中一个永恒的话题，我们期待您的参与和贡献，共同推动绩效管理理论和实践的发展，让员工和组织实现共同的成功和进步。
绩效考核制度优化方案理论研究
绩效考核制度优化方案理论研究一、背景介绍近年来，绩效考核制度在各个领域得到广泛应用。
然而，存在一些问题，如单一指标考核、对员工的挫败感和压力过大等。
因此，如何优化绩效考核制度成为了一个重要的课题。
二、目标设定优化绩效考核制度的目标是提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的整体协调发展。
三、多维度考核传统的绩效考核主要以工作成果为主要评判指标，但这往往会导致员工过于追求短期绩效，而忽略了长期发展。
因此，我们需要采用多维度的绩效考核方式，包括工作成果、个人能力、组织价值观等，使得考核更加全面客观。
四、目标管理绩效考核应该与目标管理相结合，通过制定明确的目标，并与员工进行有效的沟通，使员工明确工作重点和期望目标。
同时，目标应该具有可实现性和可度量性，以便进行绩效考核。
五、员工参与在制定绩效考核制度时，应该充分听取员工的意见和建议。
只有员工参与其中，才能更好地理解和接受绩效考核的制度，增强员工对制度的认同感，提高绩效考核的效果。
六、反馈与奖励及时的反馈对于员工的工作激励非常重要。
通过及时给予肯定和建议，员工可以更好地了解自己的优势和不足，并进行自我提升。
同时，应该对表现优秀的员工给予适当的奖励，如奖金或晋升机会。
七、培训与发展为了提高员工的绩效，组织应该提供培训和发展机会。
通过培训，员工可以不断提升自己的能力和技术水平，同时也能更好地适应组织的需求。
培训和发展还可以激发员工的学习热情，增强他们的工作动力。
八、评估和改进绩效考核制度的评估和改进是一个持续的过程。
通过定期评估绩效考核的效果，找出问题和不足，并及时采取改进措施，以提高制度的可行性和有效性。
九、沟通和协同在优化绩效考核制度的过程中，沟通和协同是非常重要的。
领导者和员工之间应该保持良好的沟通，共同制定和达成目标，并时刻关心员工的需求和意见。
只有沟通和协同才能推动绩效考核制度的有效实施。
十、总结绩效考核制度的优化是一个复杂而重要的任务。
通过多维度考核、目标管理、员工参与、反馈与奖励、培训与发展、评估和改进、沟通和协同等方面的努力，可以有效提高员工的工作动力和满意度，促进组织的发展，实现绩效考核制度的最佳效果。
课题研究论文：企业行政部门人员绩效管理
138562 企业研究论文企业行政部门人员绩效管理目前各大企业在激烈的市场竞争中，为了谋求持续稳定的发展纷纷引入科学先进的现代化管理理念，这也成为了各大企业的核心竞争力之一。
行政部门人员绩效管理就是现代化管理理念中的重要内容，如何有效的将此管理法在企业中高效的应用，对提高企业生产经营效益具有重大意义。
一、企业行政部门人员绩效管理现状（一）绩效考核体系不科学不利于实施运用企业顺利开展行政部门绩效管理的的重要保障就是科?W完整的绩效考核体系。
然而在考核方式上，大多数企业任然采用传统单一的评价标准的考核方式，绩效考核中缺乏透明、公平和客观，一味的主观性评价行政人员的工作态度和行为。
在考核指标设置上缺乏个性化，对多种不同类型的部门人员用统一的考核指标，没有做到有针对性的个性化考核指标设置，还有既然要求公平公正的考核，那就需要考核指标量化、精细化，才能真正做到绩效考核的公开透明。
绩效考核等级也太也不合理，简单的文字性评价“好”、“不好”、“一般”根本不能体现行政人员绩效考核的差别，久而久之就是使员工失去对绩效考核的信心与信任[1]。
（二）企业对绩效管理缺乏足够的认识目前大多数企业对行政管理人员的绩效管理工作的认识停留在单一绩效考核上，但实际上绩效管理是由绩效和管理两个部分组成的。
对企业人员的绩效进行考核，对人员进行管理者两个过程统称为绩效管理。
其次行政管理人员的绩效管理工作得不到企业充分的重视，缺乏专业人士、缺乏部门支持等等，使绩效管理工作无法顺利开展，因此没有取得令人满意的绩效管理成果。
（三）缺乏完整高效的绩效沟通就目前情况而言，个别企业对行政管理人员进行考核的模式通常都是绩效考核之后直接宣布考核结果，绩效沟通缺乏完整性和有效性。
完整有效的绩效沟通指的是所有工作人员就工作进展、目标及考核过程中出现的问题进行讨论，完成工作任务之后，对考核结果进行交流确认再分析考核结果，对考核结果表现较好与较差员工进行分类分析，与此同时并对行政管理人员工作状态、工作问题进行沟通，解决行政管理人员工作中出现的问题，以免影响行政管理人员的绩效管理。
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第一单元：绩效管理系统介绍一.绩效管理绩效管理的新思维与基本概念◊◊认绩效考核的意义、目的与用途绩效管理过程中的重点问题◊绩效考核系统发展◊二.为何需要进行绩效考核？◊企业竞争力的形成为人事管理的基础◊进行人力资源发展◊创造绩效导向的企业文化◊鼓励人人全力以赴νν以薪酬和赞美奖励员工的成就持续提高绩效标准ν创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境νν建立并奉行明确的企业价值三.团队领导在绩效管理中的角色和策略团队领导的绩效教练职责◊团队绩效改善的工作流程◊◊团队绩效改善的五项策略四.从员工激励来认识绩效管理团队领导和员工需求◊员工激励与绩效管理◊强化员工的职位管理。
◊◊强化员工的目标管理。
强化与员工的沟通。
◊加强对员工的辅导◊员工绩效激励与留才◊第二单元：绩效评估的过程和步骤一.绩效评估中的角色和责任角色和责任◊◊绩效评估中的障碍二.绩效评估过程------讨论工作要求设定期望目标◊目标的基本原则-SMARTνν设计KPI的基本思路与方法目标订定◊目标之重点来源ν目标之具体描绘ν目标之沟通共识ν指标设定◊ν拟定细部目标达成之计划确认目标之绩效评估标准ν确认后续之行动方案ν计划执行之控管νν执行结果之评估三.绩效评估过程-----观察行为了解绩效业绩评估方法介绍◊360度ν强制分布法νν关键事件法行为观察◊行为观察的意义ν认识行为ν行为和判断ν行为观察ν行为/绩效资料来源νν行为/绩效资料来源如何进行行为观察ν四.绩效评估过程-----反馈/辅导反馈面谈◊反馈的类型νν反馈的要素反馈面谈的内容ν必需的面谈技巧ν个人发展计划与业绩改进计划ν績效反饋的八步模擬實戰演練：◊ν 1.向部屬說明績效回饋的目的、2. 正面肯定及感謝部屬『好』的表現、ν3.向部屬說明需要改善的績效指標或行為、νν4.與部屬共同討論績效落差的原因、5.共同討論所需要的支持與資源、ν6.共同討論績效改善與個人發展計劃、νν 7.共同承諾、8.感謝與激勵ν反馈/辅导对话流程◊◊反馈/辅导的误区和事实五.订定部属发展计划六.绩效评估的盲点与因应对策月晕效果◊趋中倾向◊宽容化倾向◊◊个人偏差近因效应◊刻板印象◊近似误差◊第三单元：绩效面谈与辅导对话一.绩效面谈的目的◊反馈绩效情况建立未来计划◊二.绩效面谈技巧绩效面谈的原则◊绩效面谈的步骤◊面谈的注意事项◊◊掌握STAR的技巧-Situationν-Taskν-Actionνν -Result三.绩效面谈的进行步骤塑造相互信赖的气氛◊说明面谈目的◊告知评核结果◊员工陈述意见◊沟通双方意见◊设定工作目标◊拟定发展计划◊确认面谈结果◊◊结束绩效面谈四.绩效面谈的注意事项在言语性沟通上之注意事项◊评价结果应具体◊对评价结果之处理◊◊通过问题解决方式建立未来绩效目标了解员工防卫行为◊五.行为纠正与抱怨处理员工问题谘商与辅导面谈◊◊员工问题行为之纠正步骤六.绩效与潜力评鉴(Skill Inventory)界定必须提升之绩效◊◊兼具过程（行为）与结果的评估分析绩效落差之原因◊选择提升之优先次序◊分析动机、技能、与意愿的欠缺◊员工改善计划◊授课专题：优势谈判技巧商务谈判技巧研习大客户销售技巧企业危机管理经营管理优势塑造组织行为绩效管理评估面谈技巧客户关系与顾客满意高绩效团队建设优质沟通与协调企业成长管理培训体系建立魅力领导冲突管理问题分析与决策执行力永续领先MTP领导力提升第一章企业目标管理实务引子：企业高度业绩模型公式一.年度工作计划的制定（一）计划与计划管理1.计划要素2.计划管理—PDCA管理循环（二）年度营销计划案例：APC有限公司2002年度营销计划目录分享（三）年度经营管理计划的内容二.年度计划下的目标分解管理（一）目标体系的制定（二）目标设定的程序/流程1.目标三角形2.目标设定流程（三）如何制定合适的目标1.目标的SMART原则2.目标分解的核心上级措施就是下级目标3.目标举例说明特殊项目目标举例课堂练习：装修房屋制定目标练习4.目标设定中的常见问题1）目的和目标相混淆2）定量目标与定性目标的问题对于定性目标，有两种错误观点不能量化的能不能考核？不能量化不等于不能衡量案例：联想集团的经验之谈3）多重目标的问题4）目标的冲突问题（四）各层目标如何制定1.企业目标2.部门目标3.岗位/个人目标例子：降低费用6%的目标体系图课堂练习：假设你是总经理，请把你担当的一个公司年度目标分解给你的下属部门，要求最终分解到人（五）各部门内部目标分解的具体步骤第一步：主管向下属说明团体和自身的工作目标及行动计划第二步：上级/下属草拟下属的工作目标第三步：主管与下属一起讨论工作目标第四步：明确目标考核标准第五步：确定工作目标协议三.制定工作行动计划/主要措施细化1.过程设计，你做了没有？2.我们常犯的错误3.目标的行动计划4.行动计划的作用5.有效行动计划的关键要素目标的5W1H范例：员工季度工作计划表6.制定目标工作单的步骤范例：行动计划－目标工作单练习：目标工作单制定练习范例：部门目标计划汇总一览表范例：培训专员年度工作业绩目标计划表四.目标设定与业绩合同1.业绩合同的定义及目的2.合同具有两个作用1）激励业绩2）明确个人的责任3.目标业绩合同书的填写方法范例表：年度工作目标协议书例子：某公司总经理目标业绩合同书课堂练习：请参照上述格式，写出自身岗位的业绩合同书五.行动计划的有效执行1.你的计划是否符合要求2.执行：用正确的方法做正确的事3.应避免的问题4.影响目标达成的因素5.管理者的作用六.目标执行的监控及执行的结果（一）常用过程监控方法范例：目标追踪单范例：目标执行困难报告单范例：目标修正单范例：目标计划评估表现场练习：请结合自己的工作填写一份目标追踪单或目标执行困难报告单（二）目标的检查和反馈（三）目标执行的三种结果七.推进和实施目标管理应注意的问题总结：目标管理的总结第二章绩效考评体系设计实务一.企业关键绩效指标（KPI）体系综述1.企业关键绩效指标（KPI）介绍1)关键绩效指标（KPI）的内涵2)关键绩效指标（KPI）的用途2.关键业绩指标分类1)效益类2)营运类3)组织类课堂练习：请写出贵公司去年考核的三类指标3.关键业绩指标在目标考核中的应用引子：管理学的实质4.根据关键业绩指标设计工作目标目标和指标的区别5.关键业绩指标的选择标准6.企业关键成效领域分析课堂练习：请写出贵公司的关键成效领域二.平衡计分卡原理综述1 平衡计分卡实施背景2 用平衡计分法把测评与战略相联系平衡计分法四个方面的联系图3.平衡记分卡—提供一个关键绩效定位的框架案例：A公司的战略目标A公司的平衡记分卡评价指标体系课堂练习：请写出贵公司的基于平衡记分卡的公司级KPI指标体系参考：B公司基于平衡记分卡的公司级KPI指标4.复习及答疑：1）公司级KPI来源于关键绩效领域2）KPI考核体系与平衡记分卡的关系3）三类指标与平衡记分卡的对应关系4）平衡记分卡体制下的KPI指标三.基于平衡计分法的KPI考核体系1.平衡计分法与KPI的结合图示2.KPI绩效管理的系统框架3.KPI体系建立流程4.公司级KPI体系的建立原则5.公司级KPI体系的设计思路1) 从投入产出的角度，衡量投入和结果2）.从关键业务绩效领域出发--鱼骨图课堂练习：请画出你熟知的贵公司关键业务绩效领域的鱼骨图6.公司级KPI核心牵引指标四.具体岗位关键业绩指标KPI的设计方法1.关键业绩指标的设计步骤职责说明的步骤关键业绩指标反映关键业绩驱动因素2.举例：工作目标的设定（总部财务处预算处处长）课堂练习：请根据以上方法设计出你熟知的某岗位的KPI指标（工作目标）第三章.绩效考评的具体实施绩效评估的步骤一.准备阶段1.选定考核对象和考核者案例：技术服务部成员对考核者的看法分组讨论：请对该部门的绩效考核发表看法？各类考核者的优缺点2.选择考核内容目标业绩考核其他综合考核3.设计考核用表目标业绩考核表的设计其他综合考核表的设计4.考核培训1)考核培训目的2)考核培训内容3)考核的误区小组讨论：请结合本企业的绩效评估，谈谈你对以上绩效评估误区的认识？二.实施阶段以客观的态度进行考核要公开考核标准确定合适的考核期限正确选择考核时间保证考核的严肃性三.反馈阶段绩效评估反馈是不是必须？绩效评估反馈面谈的目的绩效评估承前启后反馈技巧反馈面谈方法绩效面谈的总注意点反馈例子绩效面谈的常见误区分析课堂练习：学员两两配合，一个扮主管，另一个扮员工，进行绩效面谈四.运用阶段评价绩效；确定薪酬/激励政策；改善工作；改进人力资源管理；提高管理水平评估结论的处理开展总结性的工作改善讨论五.绩效考评的常见问题第四章.案例分析研讨一.引子案例答案引子案例2答案二.MBA教学案例分析研讨案例1:联想集团电脑公司的目标管理考核体系案例2:北京某电子公司的目标管理考核三.咨询案例分享案例: 某知名IT公司目标-绩效及工作计划成果分享结束语：播种与收获如何借助绩效管理提升企业执行力【课程大纲】第一部分什么是执行力？一、执行力是企业的系统工程二、执行力就是把老板的思想转化为行动三、高层的理念、中层的技巧、基层的习惯四、大多数企业失败在于缺乏执行第二部分执行力的衡量标准一、按质按量完成自己的工作任务。
二、过程中所消耗的时间与成本。
三、人们在共事过程中的沟通方式、交往模式与价值追求。
第三部分执行力的三个核心流程一、人员流程二、战略流程三、运营流程第四部分执行力不佳的八个原因一、管理者没有常抓不懈二、管理者出台管理制度时不严谨三、制度本身不合理四、执行的过程过于繁琐五、缺少良好的方法六、缺少科学的监督考核机制七、只有形式上的培训八、缺少大家认同的企业文化第五部分绩效管理概述一、什么是绩效管理？二、绩效管理的基础三、绩效管理与绩效考核的区别四、绩效管理带给企业的六大竞争优势第六部分绩效管理流程的设计一、绩效管理循环流程绩效规划、绩效执行、绩效评估、评估结果的运用二、绩效管理过程中的重点问题三、如何规避绩效考核中的陷阱？四、绩效指标如何与激励挂钩？第七部分绩效考核常用方法一、排序法二、硬性分布法三、尺度评价表法四、行为定位等级评价法五、行为观察量表法六、关键事件法七、目标管理第八部分企业关键绩效指标体系设计一、企业关键绩效指标（KPI）体系综述1、关键绩效指标（KPI）的内涵2、关键绩效指标（KPI）的用途二、关键业绩指标分类三、关键业绩指标在考核中的应用四、根据关键业绩指标设计工作目标第九部分平衡计分卡原理综述一、平衡计分卡实施背景二、平衡计分法四个方面的联系图三、平衡记分卡—提供一个关键绩效定位的框架第十部分绩效沟通与反馈一、绩效沟通的方式和技巧二、如何做好绩效反馈面谈的准备？三、绩效反馈的五个步骤四、绩效反馈面谈中的十项原则第十一部分绩效考核结果的运用一、如何根据绩效评估结果设定员工的发展规划？二、如何将考核用于报酬的分配和调整？三、如何制订绩效管理改进计划？第十二部分结论ð以学心听，以公心评,多有检讨，多有沟通.ð借着考核促进团队的成长, 并在此过程中养育美好的企业文化战略性绩效管理体系设计课程大纲一、什么是绩效管理？1.1绩效管理的概念——什么是绩效？1.2战略性绩效管理系统的特征1.3绩效管理在业绩控制体系中的地位1.4绩效管理循环——绩效管理4D模式1.5绩效管理诊断——如何通过“四力分析”显示企业是否经营健康？案例讲解：某消费品企业绩效管理诊断二、绩效管理4D模式之D1：绩效目标——绩效目标的确定2.1什么是目标？它包含哪些核心内容？KPI指标体系的开发4步骤：草拟KPI、检验KPI、确定目标值、方案细化2.2目标的来源，常见的来源有哪些？—主要的KPI开发工具—价值树—鱼骨图—关键因素分析等等2.3如何进行战略性绩效管理2.3.1平衡记分卡—平衡计分卡的实质和应用—应用举例2.3.2部门与平衡计分卡—怎样评价子公司?—职能部门（人力、财务）能用平衡计分卡吗？2.3.3岗位与平衡计分卡2.3.4经济增加值（EVA）2.4如何检验KPI?（常见衡量标准介绍），——SMART标准2.5如何确定目标值2.6方案细化2.7目标设定的窍门及需要注意避免的问题；—结果和过程—将出色和完美结合起来2.8练习：公司及部门级KPI指标开发及平衡计分卡填写研讨案例：“完美”绩效激励计划为何破产？案例讲解：某服务集团绩效管理三、绩效管理4D模式之D2：绩效督导——如何克服达成目标的障碍3.1年度绩效管理基本流程和重点3.2短板障碍——如何快速找到短板—找到工作中的短板—鸟粪问题的实质—短板在发生变化，注意别让新的短板无法解决—解决短板的步骤3.3组织障碍——如何界定职责—目标与权责—推脱责任的例会—重建流程、分清责任案例讨论：好战略，执行起来为什么这样难？（1小时）3.4 态度与能力障碍-如何提升—考核不可能全部量化☆如何建立能力模型；☆如何将能力转化为可衡量的行为案例讲解：某重机企业战略绩效四、绩效管理4D模式之D3：绩效评估4.1绩效评估方式：如何找到正确的考核方法4.2评估流程：一般步骤和流程4.3评估面谈：需要的注意事项4.4评估中要注意避免的问题4.5绩效评估的级别与评估结果分布案例讲解：某汽车设计公司人力资源管理五、绩效管理4D模式之D4：绩效激励——绩效如何与薪酬挂钩5.1如何确保薪酬与绩效挂钩5.2考核与薪酬多长时间挂钩一次？5.3销售人员的激励5.4技术人员的激励案例讲解：某物流公司绩效管理绩效管理是每个企业都会非常重视的一项工作。