归因理论在企业绩效管理中的实施要点初探

归因理论在企业绩效管理中的实施要点初

探

社会的进步对人才的各方面要求有了新的标准，在现代快节奏的生活状态下，企业员工面对的竞争和压力越来越大，很容易出现不良的心理状态，影响到工作正常的发挥。企业管理者在进行绩效管理时应充分应用到归因理论对员工的心理、行为进行正确的引导，综合分析各方面的影响因素，促使员工在高效的绩效考核管理下，发挥出积极工作热情。

归因理论绩效考核管理企业

众所周知，行为是自我心理的外在表现，同时又与环境的影响有很大的关系。在企业的绩效管理中，要对员工的内在心理和外在行为表现进行综合分析，在归因理论的指导下，使员工的潜能的最大发挥。从现阶段企业绩效管理实施归因理论的情况来看，凯利的归因理论是应用较为广泛的一种，对员工绩效行为的归因只是停留在个人生活或者是长期管理经验的基础上，具有不明确性，不能完全的发挥出理论的效用。

1归因理论的综述

归因，主要是只为了对人们的行为进行评价和预测，

而对人们的行为过程进行的因果解释和推论。人们的行为原因主要由内部原因和外部原因两种组成，其中，内因主要是指自身的情绪、心境、欲望、动机、能力等方面；外因是指环境条件、情境特征等方面。对于内外因组成中任一因素的归因一般取决于三种信息：第一，区别性，主要是指行为主体对同类刺激是否会有相同的反应，这种行为是正常的反应还是特定环境下的反应进行区别；第二，一贯性，行为主体是否在任何的情境中对同一刺激做出一样的反应，也就是这种行为是否稳定持久；第三，一致性，主要是对除行动者以外的其他的行为分析，其他的行为者是否会对同一刺激物做出与行为者相同的反应，如果每个人都有相同的反应方式，就说明这种行为表现出一致性。从上述三方面的信息分析可以把人的行为归因于内外部原因，例如，把人们取得的成功归因于内在原因时，就会使人产生自豪感和满意度；而归因于外部原因时就会让人产生惊喜和意外感动。

2归因理论在企业绩效管理中的实施分析

企业管理活动中，管理者对于企业员工的管理要不仅仅只是制度的约束，还要给予员工一种关怀式的归属感。员工对薪水、工作的满意度、上级的评价以及自己在组织中所处的位置等方面的知觉与归因正确与否，对企业的组织健康运行以及自身潜能的发挥有直接的影响，基于此，企业的管理者特别是人资管理者可以通过正确的绩效归因来做到如

下几方面：

第一，使员工进行正确的自我定位。企业管理者设身处地的为员工着想，深入到员工实际，对员工的实际状况作出正确的分析判断对于企业发展经营来说是非常有益的。在进行绩效考核管理时，首先要对员工的任务目标进行明确，根据员工的状态的能力来制定，企业管理者根据发展规划制定对员工的期望目标，两者相比之下会有很大的差别，从而使员工产生消极悲观的心理，因此，管理者运用归因理论进行研究可以找出这种心理行为出现的原因，是因为员工自身能力和对预期期望过低，还是因为不可解决的客观因素的影响，一般来说因为企业规划有误的现象很少，这样可以有效的把问题从事前就解决掉，避免了对后期的影响，从而使员工可以正确的进行自我定位。

第二，提高员工的自我效能感。绩效管理重要的一方面就是绩效反馈，绩效反馈效果的高效与绩效方案的实施有直接的关系，绩效反馈促使绩效实施中存在的问题不断的优化改善，这样不仅可以使员工的绩效反馈更加的有效，而且也为企业制定下一考核目标时提供了有效的参考依据。因此，正确合理的绩效归因可以充分的保障绩效管理活动更加的有序流畅。从另一个角度来讲，企业通过绩效归因可以对隐藏在员工背后行为原因进行明确，再以各种手段对企业期望的行为进行强化，对不期望的行为进行弱化。

第三，有助于员工树立积极的心态。一个正确合理的绩效归因可以帮助企业员工建立积极的心态，有各种的内在动力，提高工作效率。正确的心态是人们自身可以调节建立的，可以对对自己不顺的环境进行调整适应。在同一个工作环境下，每个员工的心态是不一样的，最为关键的是这种心态能否使自己发挥出最佳水平，得到自己想要的成果，有怎样的心态，就会有怎样的行为，最终的成果与心态呈正比关系，在相关知识和技巧的配合下，就会有相应的成果。

3企业在绩效管理中实施归因理论时需注意的问题

3.1加强对管理者的培训

归因理论在实际的实施过程中，由于存在有一定的归因偏差，需要企业管理者在进行绩效管理时对方式和方法的选用要合情合理。例如在与员工进行面谈时，不能带任何的归因，防止因为先入为主而对其他意见不接受导致结果的错误，这些新技能和方法管理者并不是与生俱来的，因此，加强培训工作是必然的。

3.2保持信心和耐心

企业经营活动中，员工在技能能力方面有很大的差异，管理者对于工程绩效不好的员工要给予进步的激励，相信员工的水平和努力的结果，让员工在管理者的期望影响下，不断加强自身能力建设，取得进步，管理者要坚信通过绩效管理的循环和完善是可以取得进步的。另外，在进行思

量意识方面的疏导时，一定要有足够的耐心，采取刚柔并济、晓之以理、动之以情等的方式，对员工心理有详细的把握，不能一蹴而就，盲目下结论。

3.3循序渐进

对于员工出现的问题，要根据问题产生的原因和条件进行综合分析，绩效管理也不是一帆风顺的事情，具有反复性、复杂性的特点，一次性解决处理完所有问题是不现实的，因此，一方面要对取得成绩进行肯定；另一方面，要按照方法步骤，客观分析问题成因，进行彻底解决，这样可以在短时间内取得显著的成效，同时也有利于下一绩效的良性循环进行，化整为零，实现突破。

4结语

在现代社会竞争激烈的形势下，企业管理者运用绩效管理归因理论能够对员工的心理和行为进行及时正确的把握，从而促使员工有饱满的工作热情，积极投入到工作中，提高工作效率，确保企业的稳定健康发展。

参考文献：

[1]朱峰.归因理论及归因偏差在人力资源管理中的应用[J].赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版），2013，（03）：41-43.

[2]刘薇.浅析归因理论在人力资源管理中的作用[J].商业文化（下半月），2012，（02）：81.