人力资源管理复习第六章员工培训
第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源管理之员工培训课件
▪ 日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先 出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一 个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养 和训练摆上重要的议事日程。
▪ 受训者原因方面
➢ 学员在培训过程中参与意识差
➢ 学员注重个人资格的取得和职业生涯的发展，而忽略企业的利益
▪ 培训教师原因方面 ➢ 培训教师缺乏企业背景
人力资源管理之 员工培训
构建人力资源培训与开发体系
▪ 现代企业人力资源培训与开发体系设计包 括：
➢ 两大核心、三个层面、四大环节 ➢ 培训开发系统图如下所示：
▪ 组织分析的信息来源
➢ 组织目标和公司计划
➢ 人事统计
➢ 向高层经理咨询
➢ 产量、质量和业绩数据
➢ 部门布局变化 ➢ 财政预算
人力资源管理之 员工培训
工作（任务）层面分析
▪ 目的
➢ 决定培训内容应该是什么，对任务分析的最终 结果应该是有关工作活动的详细描述，包括员 工执行任务和完成任务所需要的知识、技术和 能力的描述。
▪ It’s more important to do the right things than to do things right.
▪ 彼得•德鲁克
人力资源管理之 员工培训
培训需求分析
所谓需求培训需要分析，就是在规划 与实施每项培训活动之前，由培训部门、 主管人员或工作人员对组织的任务及其成 员的知识、技能等进行系统的鉴别与分析， 以确定是否需要培训以及培训内容的一种 活动或过程，它既是确定培训目标、制定 和实施培训方案的前提，也是进行培训成 果评价的基础。
自学考试《人力资源管理》复习资料
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理劳动关系是指用人单位与员工之间的雇佣关系和劳动合同，涉及到雇佣、薪酬、工时、劳动争议等方面的管理。
作为一名人力资源管理师，了解和掌握劳动关系管理的知识和技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源管理师六大模块中的第六章——劳动关系管理，包括劳动关系的概念、内容和主要任务等。
一、劳动关系管理概述劳动关系管理是人力资源管理师必备的一项核心能力，它关注于雇佣关系的管理和维护。
劳动关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要，因此，合理有效地进行劳动关系管理是人力资源管理师的基本职责之一。
二、劳动关系管理的内容1. 雇佣关系管理雇佣关系管理包括招聘、录用、培训、岗位调整等方面的工作。
人力资源管理师需要根据企业的需求，制定合理的招聘计划，优化招聘渠道，招募适合的人才。
同时，人力资源管理师还要负责员工的入职培训、交流沟通等工作，以便员工能够快速适应岗位，发挥应有的能力。
2. 劳动合同管理劳动合同是用人单位与员工之间的法律依据和约束，合理管理劳动合同有利于维护雇佣关系的稳定和和谐。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，并与相关部门配合，制定合理的劳动合同，保障双方的权益。
同时，人力资源管理师还需要监督劳动合同的执行情况，及时处理合同纠纷，维护雇佣关系的良好状态。
3. 薪酬管理薪酬是员工对劳动的回报，合理的薪酬管理能够有效提高员工的积极性和凝聚力。
人力资源管理师需要结合企业的实际情况，制定薪酬策略，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等方面的管理。
同时，人力资源管理师还需要与相关部门协调，确保薪酬的公平合理，避免薪酬差距过大引发的劳动纠纷。
4. 工时管理工时管理是保障员工合法权益的重要方面，合理规范工时制度和加班政策对于维护劳动关系的稳定和谐至关重要。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，确保员工的工时符合要求，并定期进行工时统计和分析，及时调整工作安排，避免员工过度劳累和工时超负荷。
5. 劳动关系维护劳动关系维护是劳动关系管理的重要任务，它包括与工会的协调沟通、解决劳动纠纷以及建立和谐的劳动关系等方面的工作。
人力资源管理中的员工培训知识点
人力资源管理中的员工培训知识点在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，尤其是员工培训方面的知识点。
员工培训不仅仅是提高员工技能和知识的手段，更是促进组织发展和员工个人成长的关键环节。
本文将介绍人力资源管理中的员工培训的相关知识点，并提供一些实践经验和建议。
一、培训需求分析在进行任何培训之前，人力资源管理者需要对员工和组织的培训需求进行认真分析。
这包括了解员工现有的技能和知识水平，明确组织的发展目标以及员工个人的职业发展需求。
通过培训需求分析，人力资源管理者可以确定培训的重点和目标，以便更好地设计和实施培训计划。
二、培训计划制定制定培训计划是员工培训过程中的关键一步。
在制定培训计划时，人力资源管理者需要考虑以下几个因素：1. 培训目标：明确培训的目标和预期结果，例如提高员工的专业技能、增强员工的领导能力等。
2. 培训内容：根据培训需求分析的结果，确定培训的具体内容和课程设置。
3. 培训方式：选择培训的方式和形式，包括面对面培训、在线培训、工作坊等。
4. 培训资源：确定培训所需的资源，包括培训师资、培训场地、培训设备等。
5. 培训评估：制定培训评估机制，以评估培训的效果和改进培训计划。
三、培训实施与监督培训计划的实施阶段是将培训计划付诸行动的关键环节。
在培训实施过程中，人力资源管理者需要注意以下几个方面：1. 培训师资选择：选择适合的培训师资，确保他们具备相关的专业知识和教学技巧。
2. 培训资源准备：确保培训场地、设备和教材等资源的准备工作。
3. 学员管理与关怀：关注和支持培训学员的学习进展，提供必要的指导和帮助。
4. 培训记录与跟进：记录培训的过程和结果，及时跟进学员的学习成果和应用情况。
四、培训评估与反馈培训评估是评估培训效果和改进培训计划的重要环节。
其目的是了解培训的实际效果，以便及时调整培训策略和方法。
常用的培训评估方法包括：1. 反馈调查问卷：通过问卷收集学员的意见和反馈，了解他们对培训的满意度和建议。
人力资源管理复习第六章员工培训
人力资源管理网考复习第六章员工培训一、单选题1. 企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。
A. 在岗培训B. 入职引导C. 脱产培训D. 在职培训答案：B 解析：入职引导也称入职培训，是对新员工进行有关公司基本情况、工作群体以及工作内容的培训。
入职引导是员工正式上岗前的必经流程，也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。
在岗培训或在职培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。
脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。
P1492. 员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（）。
A. 在岗培训B. 入职引导C. 脱产培训D. 短期培训答案：A解析：在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。
入职引导也称入职培训，是对新员工进行有关公司基本情况、工作群体以及工作内容的培训。
入职引导是员工正式上岗前的必经流程，也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。
脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。
它可以分为短期培训和长期培训两种。
P1593．工作轮换属于（）。
A. 在岗培训B. 入职引导C. 脱产培训D. 短期培训答案：A解析：在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。
在岗培训以不占有工作时间为原则，是企业应用最普遍的培训方式。
有几种在职培训的方法可供选择：师带徒式的培训、岗位指导训练以及工作岗位轮换等。
P1704. 培训需求分析中，（）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
A. 工作岗位层面分析B. 个人层面分析C. 组织层面分析D. 培训课程分析答案：A培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。
解析：个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
人力资源管理第六章员工培训
(三)培训需求分析的常用技术
观察法
问卷法
谈话法
测试法 评价中心
书面资料 研究法
二、培训设计实施
(一)培训的目标 1.目标设计 2.预期收益
(二)培训内容和对象安排 (三)培训者
外部培训师与内部培训师 (四)培训时间 (五)培训地点和设施 (六)培训的方法和费用
三、培训效果评估
(二)员工培训的意义 (1)人员培训有利于企业获得竞争优势。 (2)人员培训有利于改善企业工作质量。 (3)人员培训能提高员工的职业能力。 (4)人员培训能满足员工自我实现的需要。
二、培训工作的内容
(一)传授知识
传授知识是员 工培训的基本 Biblioteka 面,包括专业 知识与基本知识。
(二)提高技能
提高技能是员 工培训的又一 基本方面,包括 提高专门技能 与一般技能。
(一)员工角度的培训评估 1.反映层面的评估 2.学习层面的评估 3.行为层面的评估 4.结果层面的评估
(二)企业角度的培训评估 1.培训成功率 2.培训回报率
叁
一、在职培训
(一)学徒培训 (二)辅导培训 (三)工作轮换
二、脱产培训
(一)授课法 (二)讨论法 (三)案例分析法 (四)角色扮演法 (五)工作模拟法 (六)网络培训法
感谢观看
本章探讨的主要内容为狭义培训工作。需要把握三点: 第一,人员培训的目的是使员工的知识、技能、态度、习惯与工作要求匹配,以提高工作绩效。 第二,人员培训的实施需要有周密的计划,是一项有计划的系统性工作,包括培训目的的确定、 培训内容的设计、培训方法的选择、培训效益的分析等。 第三,培训工作需要企业投入专门资源。
人力资源管理
目录
人力资源管理第6章员工培训
人力资源管理
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（二）培训实施的控制
1.培训实施的控制，就是对培训实施的各个环节加以跟踪 和监控，及时调整和改进培训过程。培训的实施控制应该 以确保培训成果转化为目的。
人力资源管理
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三.制定培训计划
培训计划是指对一定时期（年、季、月、周）内将要进行的培 训工作事先安排，它是人力资源计划的重要组成部分，是指导 员工培训工作的纲领性文件，是做好培训工作的前提条件。 （一）培训计划的类型
培训计划按不同的划分标准，有不同的分类。通常按培训计 划的时间长短来划分，主要分为长期、中期与短期培训计划。 （二）培训计划书的编写 培训计划书不同与培训策划书，它是一份实际的培训操作件， 汇总了培训的各种需要，以及满足需要的手段。
一般有以下四个步骤：
4.为该工作岗位制定针对培训需 求分析的任务分析表。
3.确认工作任务和所需技能。
2.根据该工作岗位的工作说明书或职 务说明书初步列出任务及完成这些任务 所需知识和技能的清单。
1.根据组织的目标选择有代表性的工作。
人力资源管理
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（三）人员分析
即分析确定每一个员工完成其工作任务的好坏程度；确定那些工作人员 必需的且已经掌握的技能、知识、态度和行为，确定是否有弥补现有人
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二、培训需求分析的过程
培训需求的评估一般分为组织分析、任务分析、人员分析三 个层次，有利于企业从不同角度了解组织及其工作人员现在 及未来的培训需要，有利于提高培训需求分析的合理性、真 实性和有效性。培训背景如何源自分析的理由组织 分析
第六章 人力资源管理员工培训
员工培训与开发比较
比较 因素 培训 侧重点 当前。着眼于近期目标， 当前。着眼于近期目标， 即提高员工当前绩效 ，从而开发员工的技 术、技巧 传统的 开发 未来。 未来。着眼于培养提高管理 人员的有关素质 培训 当前与 未来 现代的 开发 当前与 未来
为当前服务。 达到的 为当前服务。使员工掌握 目标 基本的工作知识、 基本的工作知识、方 法及步骤 参与性 培训 对象 强制性 员工与技术人员
员工培训需求分析
步骤： 步骤：
1. 员工培训意向调查 2. 评估分析员工的工作行为 和培训意向
培训需求分析
培训需求的可能性 培训需求的“压力点” 培训需求的“压力点” ： 新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业为了发展 培训需求的现实性 需求分析的结果： 需求分析的结果： 是否需要培训？ 是否需要培训？ 在哪些方面需要 培训？ 培训？ 培训的内容有哪 些？ 哪些人员需要以 及需要什么样的 培训？ 培训？
为了能使更多的人接受培训， 为了能使更多的人接受培训，集团公司负责员 工学习和发展的部门开始考虑增加与外部培训 机构的合作，并且在培训方法上进行改革。 机构的合作，并且在培训方法上进行改革。培 训部门通过考察外企成熟的培训经验， 训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了 自己的培训流程， 自己的培训流程，并借鉴了业界最流行的培训 项目，课程和师资也开始正规化管理。 项目，课程和师资也开始正规化管理。一段时 间后，公司的培训投入太大， 间后，公司的培训投入太大，参训人员普遍感 觉现场培训效果较好， 觉现场培训效果较好，但是实际能力却不见提 高；也有的员工反映培训学到的东西和业务联 系不大， 系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用 另外， ；另外，一些员工总是对公司提供的培训提不 起兴趣， 起兴趣，认为公司组织培训完全是出于公司的 利益考虑， 利益考虑，对个人能力提升和职业发展帮助不 大。
人力资源管理师课件第六章员工培训与发展资料
高层管理者
中层管理者
基层管理者
基层员工
培 宏观经济环境和 形势认识
本部门的规划 企业目标、企业发
训 本行业状况
专业知识和技 专业知识和技能 展史、现状和前景、
内 经营战略
能
业务管理能力 目标顾客等
容 政策法规
业务管理能力
企业产品／服务、
经营思想
组织结构、上下级关
计划
系
控制
企业规章制度、人
其他方案
培训需求的分析方法
常见方法 ❖ 观察法 ❖ 关键人员访谈法 ❖ 问卷法
其它方法：分级讨论法、测试法、文献调查法、记录报告法、 自我评价法、工作样本法
由于每种方法都有它的偏见性，应该采用两个或两个以上的 方法以弥补某些方法的不足
人力资源管理师课件第六章员工培 训与发展资料
培训方法与培训模式
人力资源管理师课件第六章员工培 训与发展资料
员工培训的特点
目的性 战略性 计划性 系统性 多样性
人力资源管理师课件第六章员工培 训与发展资料
员工培训的构成要素与作用
构成要素： ❖ 受训学员 ❖ 培训主题 ❖ 培训教材 ❖ 培训师资 ❖ 培训活动 ❖ 培训条件
作用：
❖ 员工培训是开发组织现有人力 资源的基本手段
按照培训 ▪ 工作技能培训、创新能力培训
内容分
▪ 团队精神培训、形象与心理培训
按照培训 ▪ 新员工入职培训（组织概况、职位说明、规章制度等）
性质分
▪ 老员工提高性培训和转岗性培训
其它分类方法：知识培训、技能培训、态度培训、潜能培训；
公开课、企人力业资内源训管、理师室课内件团第六体章培员训工、培 户外素质拓展
❖ 培训方法的选择应遵循以下几个方面的原则
人力资源管理学习大纲(复习必备,考试重点整理)
学习大纲第一章导论理解人力资源的含义和构成，掌握人力资源的特点；了解人力资源管理的发展阶段，掌握人事管理和人力资源管理的区别；了解人力资本的特点和人力资本管理的基本理念；掌握人力资源管理的基本内容，理解人力资源管理各职能间的关系；理解人力资源管理相关理论基础第二章人力资源战略了解人力资源战略的意义和作用，了解影响人力资源管理的环境因素，理解人力资源战略与企业战略之间的关系，了解常见的人力资源战略类型第三章工作分析与工作设计掌握工作分析的概念，理解工作分析的意义及其在整个组织管理中的关键基础作用，掌握工作分析的流程与组织实施的基本步骤，理解工作分析的方法，掌握工作说明书应包括的内容要素，能编写工作说明书；理解工作设计的含义和作用，理解工作设计在激励员工方面的重要性，掌握职位设计/工作设计的常用方法，理解工作设计的基本要求和影响工作设计的因素第四章人力资源规划理解人力资源规划的含义和作用，了解人力资源规划体系及其内容，理解人力资源规划的程序和步骤，了解影响人力资源需求的因素，掌握人力资源需求分析和预测的主要方法，掌握人力资源供给分析和预测的方法，掌握人力资源平衡的方法第五章招聘理解招聘的含义、意义和影响招聘工作的因素，理解招聘工作的程序，掌握招聘渠道与方法，内部招聘和外部招聘的实施方式，了解人员选拔的基本程序，理解常用的人员选拔方法的内容、过程、优缺点第六章培训与开发了解新员工入职引导培训的含义和作用及其内容，理解培训、开发的含义和区别，理解培训开发的基本原则和分类（形式），理解员工培训的基本程序（过程），掌握培训需求分析的内容，了解培训开发的方法第七章职业生涯管理理解职业生涯、职业生涯管理的涵义，理解职业生涯管理的目的和作用，了解影响职业生涯发展的因素，掌握职业生涯规划的程序，掌握职业发展路径的类型第八章绩效管理理解绩效的含义、特征和特点，了解影响员工绩效的因素，理解绩效管理的含义和绩效管理的意义与作用，掌握绩效管理的过程及其要点，掌握不同考评主体的特点和优缺点，理解绩效管理与绩效考核的区别与联系，了解常见的绩效考核方法（目标管理法、行为锚定法、关键业绩指标法、360度考核反馈、平衡计分卡）第九章薪资报酬理解薪酬的含义和构成，了解影响员工薪酬的因素，理解薪酬管理的含义、目标和原则，掌握薪酬设计中的公平原则，了解薪酬设计的基本流程，理解基于职位的薪酬和基于任职者的薪酬两种方法的特点，理解岗位工作评价的作用，了解工作评价的方法，理解要素加权计分法（薪点评价法），了解薪酬调查的基本内容和作用，理解薪酬调整的内容，理解激励工资制度的内容，理解福利的内容和作用、福利的形式。
《人力资源管理》(高起专)课程知识 复习 学习材料 试题与参考答案
《人力资源管理》（高起专）习题答案课程知识复习学习材料试题与参考答案一、单选题1、员工培训的基本程序是（A）。
A 培训需求分析制定培训计划设计培训课程培训课程实施培训效果评估B 培训需求分析设计培训课程制定培训计划培训课程实施培训效果评估C 制定培训计划培训课程实施培训需求分析设计培训课程培训效果评估D 制定培训计划设计培训课程培训效果评估培训课程实施培训需求分析2、人力资本的均衡模型是由（D）提出的。
A 威廉配第B 西奥多舒尔茨C 周其仁D 贝克尔3、把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，这是指（C）。
A 人力资产成本会计B 人力资源管理会计C 人力资源会计D 成本会计4、将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C）A 计件工资制B 绩效工资制C 技能工资制D 职位工资制5、一般适用于企业内各种辅助性生产或服务性工作单位的定员，是（D）。
A 按劳动效率定员法B 按设备定员法C 按岗位定员法D 按比例定员法6、绩效管理中的SMART原则中的S是指设置绩效目标过程中的（A）。
A 具体的B 可衡量的C 可达到的D 高度相关的7、在评价中心法，被测者面对大量报告，备忘录、电话记录、信函以及其他材料，并按要求对每一份材料作适当的处理，这种方式是（C）。
A 角色扮演B 管理游戏C 公文处理D 无领导小组讨论8、劳动合同一般都有试用期限。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。
A 4个月B 6个月C 8个月D 10个月9、适合于短时期外显行为特征的分析，不适合于长时间的心理素质的分析的方法是（C）A 纪实分析法B 问卷调查法C 观察法D 访谈法10、人才队伍建设的核心是（C）。
A 改革B 强化竞争C 能力建设D 严格教育、从严监管11、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D）。
A “机器人”B “经济人”C “生活人”D “社会人”12、作为决定培训需求起始依据的是（B）。
《现代人力资源开发与管理》复习要点
第一章导论第一节人力资源概述1、人力资源(Human Resource)概念的提出：现代意义上的：“人力资源”概念则是由著名的管理学家彼得.德鲁克（Peter F. Drucker)提出的。
2、人力资源就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
3、劳动力资源：劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部份人。
（缺一不可）其次它不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
（判断）4、人力资源的特征：自有性、生物性、再生性、主动性、创造性、能动性、连续性、时效性、高增值性。
5、人类资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力损耗劳动力生产劳动力再次损耗劳动力再次生产”的过程予以实现。
6、人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它是“有意识的”。
第二节人力资源管理1、人力资源管理是对人力资源管理获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动，即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效的运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。
2、人力资源管理的最终目标就是要实现组织的整体目标。
3、人力资源管理的主体它包括人力资源管理者和被管理者两个方面。
4、（一)传统的人事管理传统人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式，主要研究“人的事”，是对静态的“事”的关注和管理。
5、（二）现代人力资源管理的新特点现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。
它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
6、现在人力资源管理与传统人事管理的最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。
更具有主动性、效益性、人本性。
第六章 员工培训与开发 《人力资源开发与管理》PPT课件
提纲
1 员工培训概述 2 培训工作的基本流程 3 企业培训方法简介 4 职业生涯管理
含义
通过各种方式使员工具备完成工作所需要的知识、技能 并改变工作态度，以改善在现有或将来职位上的工作业绩
组织实施
培训的内容和培训的对象
一般都要将培训的内容编制成相应的教材
培训者
培训者的来源 要求：良好的品质、完备的知识、丰富的经验、有效的沟通 再次进行预测
组织实施
培训的时间
培训需求
受训人员
地点和设施
有利于培训的有效实施
方法和费用
根据 自己的具体情况来选择合适的方法
培训评估
反应层面 与培训内容有关情况 与培训教师有关情况 后勤保障的情况
意义
提升员工职业能力，促进员工成长 调动员工积极性，促进组织发展 为社会培养人才，促进社会进步
相关链接
职业生涯发展中的下列情形你遇到过吗？
安于原地踏步：好点子、好方案，在没有向上面通报之前就让他自己 否决了，有意无意地逃避承担重要的项目部分 爱芝麻扔西瓜：大学毕业2年，至今没有一份完整工作。英语专业毕 业，翻译工作的不稳定、无规律
上海企业投入教育培训费的力度不断加大，2004年，企业为员 工投入的人均教育培训费为496元，比上年增长11．7％。外资 企业投入水平最高，私营企业最低
培训成功的条件
转变观念
思想上重视， 做到实处
完善的 培训教 学体系
改进培训 方法
做好长远 规划
案例体验
人力资本投入指数与股东收益成正比。中国的企业却太不重视对员工 的培训，在留住员工方面的投入也很少。 很多中国公司的员工没有交流的平台，公司患上人才投资恐惧症 解决方法：培训，发展的空间和合理的待遇，建立个人信用体系
人力资源管理培训手册
人力资源管理培训手册第一章：引言人力资源管理的重要性在整个企业运营中不可忽视。
为了提高员工素质、加强管理效能，一份全面而实用的人力资源管理培训手册势在必行。
本手册旨在帮助企业优化人力资源管理，提高员工能力和满意度。
第二章：人力资源规划2.1 人力资源需求分析在进行人力资源规划之前，企业应该对其需求进行全面而准确的分析。
通过了解业务发展计划和组织结构，来确定所需的人力资源数量和能力。
2.2 人力资源供给分析通过分析当前员工的能力和现有人力资源的供给情况，确定是否需要招聘新人或进行内部培养来满足未来的发展需求。
2.3 人力资源缺口分析将需求与供给进行对比，确定人力资源的缺口，并制定相应的招聘和培训计划，以填补这些缺口。
第三章：招聘与引进3.1 岗位描述与岗位要求明确岗位职责和技能要求，以便招聘合适的候选人。
岗位描述和岗位要求应该准确、完整，并与实际岗位工作相符。
3.2 招聘渠道与方法选择适合企业需求的招聘渠道和方法，如发布招聘通告、招聘网站、校园招聘等。
同时，建立招聘渠道的有效管理机制。
3.3 面试与评估通过面试和评估程序筛选候选人，确定最适合企业要求的人选。
面试官应注意及时给予应聘者回馈，以提高整个招聘过程的效率和透明度。
第四章：员工培训与发展4.1 培训需求分析根据员工的业务能力和岗位要求，确定需要进行的培训项目和内容，以提高员工的专业能力和综合素质。
4.2 培训计划制定制定培训计划，明确培训目标、内容、方式和时间安排。
同时，选择合适的培训师资和培训场地，确保培训质量和效果。
4.3 培训评估与反馈通过培训评估，收集员工对培训活动的反馈和意见。
根据评估结果及时调整培训内容和方式，以提高培训效果。
第五章：绩效管理5.1 目标设定与考核制定明确的绩效目标，与员工进行目标协商，并建立绩效考核制度。
通过定期评估和反馈，激励员工优化绩效。
5.2 绩效考核工具与流程选择适合企业的绩效考核工具和流程，确保公正性和科学性，并将绩效考核结果与员工奖惩机制相结合。
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人力资源管理网考复习第六章员工培训一、单选题1. 企业对新员工上岗前进行的培训称为( ）。
A。
在岗培训B。
入职引导C。
脱产培训D. 在职培训答案：B解析：入职引导也称入职培训，是对新员工进行有关公司基本情况、工作群体以及工作内容的培训。
入职引导是员工正式上岗前的必经流程，也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。
在岗培训或在职培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。
脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。
P149 2。
员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（）。
A。
在岗培训B. 入职引导C. 脱产培训D. 短期培训答案：A解析：在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。
入职引导也称入职培训，是对新员工进行有关公司基本情况、工作群体以及工作内容的培训。
入职引导是员工正式上岗前的必经流程,也是一种最常用的人力资源开发的方法之一.脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习.它可以分为短期培训和长期培训两种.P1593．工作轮换属于( ）。
A。
在岗培训B. 入职引导C. 脱产培训D. 短期培训答案：A解析：在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下,利用业余时间和部分工作时间参加的培训。
在岗培训以不占有工作时间为原则，是企业应用最普遍的培训方式。
有几种在职培训的方法可供选择：师带徒式的培训、岗位指导训练以及工作岗位轮换等。
P1704。
培训需求分析中,( ）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。
A. 工作岗位层面分析B. 个人层面分析C。
组织层面分析D。
培训课程分析答案：A培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析.解析：个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容.组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
P1605．（）指的是确定组织范围内的培训需求,确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求,这个层次的分析反映了某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。
A。
工作岗位层面分析B。
个人层面分析C. 组织层面分析D. 培训课程分析答案：C解析：培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。
组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求，企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。
工作岗位层面分析又称为作业层面分析,指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
P1606．培训后，询问一些学员：“你感觉这次培训怎么样？"通过这种方式来了解培训效果,属于( ）。
A. 反应评估B。
学习评估C。
行为评估D. 成果评估答案:A解析：柯克帕特里克根据评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次，简称为“4R”：①反应评估（reaction），评估学员的满意程度；②学习评估（learning），测定学员的学习获得程度;③行为评估（behavior)，考察学员的知识运用程度；④成果评估（result），计算培训创出的经济效益。
P1657．培训后,通过如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标与培训前进行对照，看最终产生了什么成果。
这种培训效果评估属于（）。
A. 反应评估B. 学习评估C. 行为评估D。
成果评估答案：D解析：柯克帕特里克根据评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次,简称为“4R"：①反应评估（reaction),评估学员的满意程度；②学习评估(learning），测定学员的学习获得程度；③行为评估（behavior),考察学员的知识运用程度；④成果评估(result）,计算培训创出的经济效益.P1678．（）是一种传统的培训方法，它能在相对较短的时间内能向一大批人提供大量的信息；适合于系统地进行知识的更新和传授。
A。
案例教学法C. 工作轮换法D。
工作指导法答案:B解析：讲授法的主要优点有：比较简单,易于操作；在相对较短的时间内能向一大批人提供大量的信息；适合于系统地进行知识的更新和传授。
P1689．一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两年，却转入另一个部门任职。
这种培训方法叫做（）。
A. 案例教学法B。
角色扮演法C。
工作轮换法D. 工作指导法答案：C解析：工作轮换法指让员工在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验.案例教学法是把现实中的真实情景加以典型化处理,编写成供学员思考和决断的案例，让学员进行分析和评价，并提出解决问题的建议和方案,从而提高学员分析问题和解决问题能力的一种培训方法。
角色扮演法,指学员在特定的场景中或情境下扮演某些特定的角色并出场表演，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
工作指导法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对员工进行培训。
P17010．学员在特定场景中或情境下,模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
这种培训方式是( )。
A. 案例教学法B。
角色扮演法C。
工作轮换法D。
工作指导法答案：B解析：角色扮演法，指学员在特定的场景中或情境下扮演某些特定的角色并出场表演，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力.案例教学法是把现实中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，让学员进行分析和评价，并提出解决问题的建议和方案，从而提高学员分析问题和解决问题能力的一种培训方法。
工作轮换法指让员工在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。
工作指导法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对员工进行培训.P16911．联想集团规定新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人.指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。
在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色.这种培训方法是（）。
A. 案例教学法B. 角色扮演法C. 工作轮换法D. 工作指导法答案：D解析:工作指导法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对员工进行培训。
如果是单个的一对一的现场个别培训，通常称之为学徒式培训。
指导教师的任务是教给员工如何做,提出如何做好的建议。
这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。
P1701．入职引导的意义主要在于（）。
A. 有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B. 有助于新员工尽快融入到组织中去C。
有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法D。
可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功答案：A#＃B#＃C##D解析：入职引导的意义在于：第一,入职引导有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况，使新员工融入到组织中，成为组织的一员。
第二,入职引导有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法,使新员工能够尽快投入到工作中去.第三,好的入职引导方案，可以使新员工尽快建立起个人的信心，发挥个人的能力和才华，尽早在工作中获得成功.P1502．对员工进行入职引导，一般包括哪些信息?( )A. 公司简介，公司基本的行为规范B. 公司的目标和战略C. 部门或工作团队的职能D。
工作职责、规定、规则和规定答案:A#＃B＃＃C＃#D解析：入职引导方案通常包含公司的整体信息和职位的特殊信息两部分。
公司信息主要包括公司简介,公司基本的行为规范,公司使命的描述，公司的目标和战略、薪酬制度、公司福利,安全规定，劳工关系与健康保障等。
职位的特殊信息主要包括部门或工作团队的职能，工作职责、规定、规则和规定,部门的概况和部门员工的介绍等。
P1523．入职引导的主要目标是（）。
A. 促使新员工认同企业提倡的价值标准和行为规范B. 培养新员工对企业的荣誉感和归属意识C. 掌握新工作岗位所必备的各种技能和基本的工作流程D. 帮助新员工进行个人职业规划、明确职业发展方向答案：A#＃B#＃C＃＃D解析:入职引导的主要目标是：促使新员工认同企业提倡的价值标准和行为规范，培养新员工对企业的荣誉感和归属意识；让新员工通过入职引导掌握新工作岗位所必备的各种技能和基本的工作流程；帮助新员工进行个人职业规划、明确职业发展方向。
P1514．员工培训是指组织通过教育、训练等方式向员工提供工作所必需的( ）等方面的内容的过程。
A。
知识B。
技能C. 价值观D. 行为规范答案：A＃#B#＃C＃＃D解析：培训是指组织通过教育、训练等方式向员工提供工作所必需的知识、技能、价值观、行为规范等方面内容的过程。
P1555．员工培训的意义是( )。
A. 有助于全体员工适应不断变化的外部环境，增强企业的应变能力和竞争力B. 员工更加认同组织文化和组织目标C. 有助于调和员工的信念和价值观,培养员工正确的职业观念D。
能提高企业绩效,增强企业的竞争力答案:A＃＃B＃#C＃#D解析:培训的意义归纳为以下几点：1）有助于全体员工适应不断变化的外部环境，增强企业的应变能力和竞争力.2)能帮助员工提高工作所必需的知识、有关工作技能,以解决学能差距,适应工作的需要。
3)有助于帮助员工了解组织、了解组织不断变化的需求、了解工作的环境、了解越来越高的工作要求、了解企业的行为规范，使员工更加认同组织文化和组织目标.4）有助于调和员工的信念和价值观,培养员工正确的职业观念。
5)能满足员工自我成长的需要.6）能提高企业绩效,增强企业的竞争力。
P1566．培训需求分析要从（）层面进行。
A. 组织层面分析B。
工作岗位层面分析C. 性别结构层面分析D. 个人层面分析答案：A#＃B＃#D解析:从企业组织层面角度来看,培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。
P1607．培训需求分析中，个人层面分析一般会评价( ）。
A. 员工个人考核绩效记录B. 部门间的协作C. 组织结构D。
知识技能测验答案：A＃＃D解析:个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。
所要评价的内容主要包括以下几项：1)员工个人考核绩效记录。
2）员工的自我评价。
3）知识技能测验。
4）员工态度评价等。
P1618．柯克帕特里克提出的培训效果评价模型分为以下几个层析( ）。