人力资源管理 第六章PPT课件
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去年行业、公司整体业绩；产品、客户、市场的情况？
什么方法销售？
最好的销售：基于什么样的评价标准？有多少人参与评价？
2020/10/13
10
设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
面试的目标
面试一个职位要看什么——入选者应具备哪些素质？
例如：销售代表，主要关注五个方面
▪ 自我指导、自我激励能力； ▪ 与人打交道的能力 ▪ 产品技术知识 ▪ 专业的举止行为（谈吐） ▪ 坚持、说服力
情景面试
询问求职者在一个给定的情景中会有什么样的行为 反应。
行为面试
要求被面试者描述他在以前的实际情景中是如何反 应的。
压力面试
询问求职者一系列具有压力的问题，让他们感到不 舒服。
工作相关面试
询问与工作相关的问题。
2020/10/13
5
面试的类型（3）： 公司如何进行面试（面试方式）
2020/10/13
11
设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
准备面试
“如果你准备失败了,你就是为失败而做准备的。” 切记“赶场”
浏览简历：注意工作空挡 职位的跳跃性？（求职动机？求之取向？） 检查面试考场环境（私密性？心理距离？）
2020/10/13
12
设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
面试过程注意事项
轻松的开场白并告知必要的事项：如将做笔记或录音
问开发性而不是封闭式问题
不要问命题作文式的问题（造成应试者对问题可控， 面试失控和失真）例如：
你未来3-5年有什么计划？（不用问） 你在压力情况下通常会怎么做？（不能问）
判断事实和谎言（续） 善于倾听（续）
最后，整理面试并给予评价。
个人面试
一对一
全体/小组面试
多对一，多对多
集体面试
例：无领导小组
电脑面试
初步筛选面试
2020/10/13
6
影响面试有用性的因素
第一印象 不了解工作 求职者顺序（或对比）误差和雇佣压力 非语言行为和印象管理 个性特征的影响：吸引力、性别和种族 面试官的行为
2020/10/13
2020/10/13
பைடு நூலகம்16
设计和实施有效的面试 ——怎样进行更有效的面试？
准备面试 建立和谐的气氛
轻松、尊重
提问题的注意事项 （p228：图6-4）
“要” 和 “不要”
2020/10/13
不要：
要： • 问开放性问题
• • •
问是或者否的问题• 专心聆听并且鼓励求职者 像审犯人一样审问充求分职表者达自己的想法 表现出讥讽或者疏• 忽通过重复求职者的话来提取
2020/10/13
13
判断事实和谎言
事实的表现：
眼神坦诚、直视、自信、从容 用第一人称 与简历相符
谎言时表现：
不流畅，言论观点含糊，不一针见血 言语、举止迟疑，停下来思考 夸大自我倾向：一直都很努力，最……之一 眼神右上方或者左上方看 问一个问题后，突然拘谨或者改变坐姿
2020/10/13
2020/10/13
15
设计和实施有效的面试 ——怎样进行更有效的面试？
提高面试的标准化程度
基于工作职责的问题 使用工作知识、情景性或者行为导向的问题和客观的评价 对面试官进行培训 对所有求职者问相同的问题 使用描述性评价等级来评定答案 采用多次面试或者小组面试的方法 尽量使用标准的面试表格 控制面试 做简单的有重点的记录
个人面试
全体/小组面试
集体面试
电脑面试
2020/10/13
3
面试的类型（1）结构化程度
非结构化和非定向面试
一般没有现成的设计好的形式，所以，面试可以 有不同的方向。
结构化和定向面试
问题和可以接受的答案是事先设计好的，面试官 根据内容的符合程度对答案进行评定。
2020/10/13
4
面试的类型（2） 面试内容：问题类型
并 进行面试
2020/10/13
9
设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
STAR面试法：行为面试的一种，基于过去的事实经 历可以预测未来的行为绩效。
Situation 情景 Target 目标 Action 行动 Result 结果
采用例子：当一个销售人员说他去年的“销售业绩很 好”时，需要了解：
人力资源管理
第六章：面试求职者
2020/10/13
1
主要内容
面试的类型 影响面试有用性的因素 设计和实施有效的面试（重点）
2020/10/13
2
面试的类型划分的标准及其分类
结构化程度
结构化和非结构化
结构化和定向面试
面试内容：问题类型
情景面试
行为面试
压力面试
工作相关面试
公司如何进行面试（面试方式）
求职者的观点和感觉
17
谢谢您的指导
THANK YOU FOR YOUR GUIDANCE.
感谢阅读！为了方便学习和使用，本文档的内容可以在下载后随意修改，调整和打印。欢迎下载！
汇报人：XXXX 日期：20XX年XX月XX日 18
7
设计和实施有效的面试
结构化情景面试 STAR面试法（补充） 怎样进行更有效的面试？
2020/10/13
8
设计和实施有效的面试 ——结构化情景面
试
带情景问题的结构化面试的设计步骤：
步骤1： 工作分析
步骤2： 评价工作
的 主要职责
步骤3： 设计面试
问题
步骤4： 设计面试
问题的 基准答案
步骤5： 任命面试 小组成员
14
善于倾听与交流
注意事项：
打断对方 只拣想听的听 忽略非语言信息 只看细节忽略了整个情景 处理信息不当
对于紧张的面试者，先跳过某一问题，或者换一种表达方式 问对方
时时注意维护候选人的自尊
当对方答不上来时，换一种说法或者重复表达，应说：“我 可能表达不清，我的意思是……”
打断对方，可以用非语言交流
什么方法销售？
最好的销售：基于什么样的评价标准？有多少人参与评价？
2020/10/13
10
设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
面试的目标
面试一个职位要看什么——入选者应具备哪些素质？
例如：销售代表，主要关注五个方面
▪ 自我指导、自我激励能力； ▪ 与人打交道的能力 ▪ 产品技术知识 ▪ 专业的举止行为（谈吐） ▪ 坚持、说服力
情景面试
询问求职者在一个给定的情景中会有什么样的行为 反应。
行为面试
要求被面试者描述他在以前的实际情景中是如何反 应的。
压力面试
询问求职者一系列具有压力的问题，让他们感到不 舒服。
工作相关面试
询问与工作相关的问题。
2020/10/13
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面试的类型（3）： 公司如何进行面试（面试方式）
2020/10/13
11
设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
准备面试
“如果你准备失败了,你就是为失败而做准备的。” 切记“赶场”
浏览简历：注意工作空挡 职位的跳跃性？（求职动机？求之取向？） 检查面试考场环境（私密性？心理距离？）
2020/10/13
12
设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
面试过程注意事项
轻松的开场白并告知必要的事项：如将做笔记或录音
问开发性而不是封闭式问题
不要问命题作文式的问题（造成应试者对问题可控， 面试失控和失真）例如：
你未来3-5年有什么计划？（不用问） 你在压力情况下通常会怎么做？（不能问）
判断事实和谎言（续） 善于倾听（续）
最后，整理面试并给予评价。
个人面试
一对一
全体/小组面试
多对一，多对多
集体面试
例：无领导小组
电脑面试
初步筛选面试
2020/10/13
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影响面试有用性的因素
第一印象 不了解工作 求职者顺序（或对比）误差和雇佣压力 非语言行为和印象管理 个性特征的影响：吸引力、性别和种族 面试官的行为
2020/10/13
2020/10/13
பைடு நூலகம்16
设计和实施有效的面试 ——怎样进行更有效的面试？
准备面试 建立和谐的气氛
轻松、尊重
提问题的注意事项 （p228：图6-4）
“要” 和 “不要”
2020/10/13
不要：
要： • 问开放性问题
• • •
问是或者否的问题• 专心聆听并且鼓励求职者 像审犯人一样审问充求分职表者达自己的想法 表现出讥讽或者疏• 忽通过重复求职者的话来提取
2020/10/13
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判断事实和谎言
事实的表现：
眼神坦诚、直视、自信、从容 用第一人称 与简历相符
谎言时表现：
不流畅，言论观点含糊，不一针见血 言语、举止迟疑，停下来思考 夸大自我倾向：一直都很努力，最……之一 眼神右上方或者左上方看 问一个问题后，突然拘谨或者改变坐姿
2020/10/13
2020/10/13
15
设计和实施有效的面试 ——怎样进行更有效的面试？
提高面试的标准化程度
基于工作职责的问题 使用工作知识、情景性或者行为导向的问题和客观的评价 对面试官进行培训 对所有求职者问相同的问题 使用描述性评价等级来评定答案 采用多次面试或者小组面试的方法 尽量使用标准的面试表格 控制面试 做简单的有重点的记录
个人面试
全体/小组面试
集体面试
电脑面试
2020/10/13
3
面试的类型（1）结构化程度
非结构化和非定向面试
一般没有现成的设计好的形式，所以，面试可以 有不同的方向。
结构化和定向面试
问题和可以接受的答案是事先设计好的，面试官 根据内容的符合程度对答案进行评定。
2020/10/13
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面试的类型（2） 面试内容：问题类型
并 进行面试
2020/10/13
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设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
STAR面试法：行为面试的一种，基于过去的事实经 历可以预测未来的行为绩效。
Situation 情景 Target 目标 Action 行动 Result 结果
采用例子：当一个销售人员说他去年的“销售业绩很 好”时，需要了解：
人力资源管理
第六章：面试求职者
2020/10/13
1
主要内容
面试的类型 影响面试有用性的因素 设计和实施有效的面试（重点）
2020/10/13
2
面试的类型划分的标准及其分类
结构化程度
结构化和非结构化
结构化和定向面试
面试内容：问题类型
情景面试
行为面试
压力面试
工作相关面试
公司如何进行面试（面试方式）
求职者的观点和感觉
17
谢谢您的指导
THANK YOU FOR YOUR GUIDANCE.
感谢阅读！为了方便学习和使用，本文档的内容可以在下载后随意修改，调整和打印。欢迎下载！
汇报人：XXXX 日期：20XX年XX月XX日 18
7
设计和实施有效的面试
结构化情景面试 STAR面试法（补充） 怎样进行更有效的面试？
2020/10/13
8
设计和实施有效的面试 ——结构化情景面
试
带情景问题的结构化面试的设计步骤：
步骤1： 工作分析
步骤2： 评价工作
的 主要职责
步骤3： 设计面试
问题
步骤4： 设计面试
问题的 基准答案
步骤5： 任命面试 小组成员
14
善于倾听与交流
注意事项：
打断对方 只拣想听的听 忽略非语言信息 只看细节忽略了整个情景 处理信息不当
对于紧张的面试者，先跳过某一问题，或者换一种表达方式 问对方
时时注意维护候选人的自尊
当对方答不上来时，换一种说法或者重复表达，应说：“我 可能表达不清，我的意思是……”
打断对方，可以用非语言交流