企业员工培训与人力资源管理理论研究
国内外员工培训理论研究综述
标题：国内外员工帮助计划 （EAP）的研究综述
员工帮助计划（EAP）是一种组织提供的心理健康服务和支持系统，旨在帮 助员工处理个人和职业生活中的挑战。本次演示将综述近年来国内外关于EAP的 研究，包括其应用、效果和影响因素。
一、EAP的应用
EAP在各行各业都有广泛的应用，包括制造业、服务业、教育、医疗和其他 领域。研究表明，EAP的应用能够有效地提高员工的心理健康水平，减少工作场 所的冲突和压力，并提高员工的生产力和工作满意度。例如，一项对中国企业员 工的研究发现，参加EAP的员工报告了更高的工作满意度和更低的压力水平。
其中，最具代表性的是李克特量表和因素分析法。李克特量表是一种常用的 员工满意度测量工具，该方法简单易行，能够有效地测量员工的满意度。因素分 析法则通过分析影响员工满意度的各种因素，为提高员工满意度提供理论依据。
此外，国内学者还从组织行为学、心理学等角度对员工满意度进行了研究， 进一步丰富了该领域的研究成果。
基本内容
员工满意度研究在国内外学界有着重要的地位，对于企业和组织来说，员工 的满意度直接影响到其工作表现、效率以及整体绩效。本次演示将对国内外员工 满意度研究进行综述。
一、国内研究
国内对于员工满意度的研究起步于上世纪九十年代，虽然起步较晚，但发展 迅速，研究成果丰富。多数学者从员工的工作环境、薪酬福利、管理方式等方面 出发，探讨如何提高员工的满意度。
2、建立整体性和系统性的企业员工培训理论研究框架。未来的研究应该将 企业员工培训看作一个整体，各个层面之间的相互关系和作用，而不是孤立地研 究某个层面。同时，未来的研究也应该企业员工培训的整个过程，包括需求分析、 计划制定、实施和评估等多个环节。
3、综合运用定量和定性两种研究方法。未来的研究应该综合运用定量和定 性两种方法，以获得更全面、更深入的结论。
H企业人力资源培训体系建设研究
H企业人力资源培训体系建设研究一、本文概述随着全球化和知识经济时代的到来，人力资源已经成为企业获取竞争优势的关键要素。
人力资源培训作为企业提升员工能力、增强组织绩效的重要手段，其重要性日益凸显。
本文旨在深入研究H企业人力资源培训体系建设的问题与挑战，并提出相应的优化策略。
通过对H企业人力资源培训体系的全面分析，本文旨在为企业实现人力资源培训的有效性和高效性提供理论支持和实践指导。
具体而言，本文将首先介绍H企业人力资源培训体系的现状，包括培训的内容、方式、资源投入等方面。
接着，本文将分析H企业人力资源培训体系中存在的问题，如培训内容与实际需求脱节、培训方式单培训效果评估不足等。
在此基础上，本文将探讨这些问题产生的原因，如企业文化、组织结构、管理理念等。
本文将提出优化H企业人力资源培训体系的策略和建议，包括完善培训内容、创新培训方式、加强培训效果评估等。
通过本文的研究，期望能够为H企业乃至其他企业在人力资源培训体系建设方面提供有益的参考和启示，推动企业实现人力资源培训的科学化、系统化和持续化，从而提升企业整体竞争力和可持续发展能力。
二、文献综述随着全球化竞争的加剧和知识经济时代的到来，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键资源。
人力资源培训作为企业人力资源开发与管理的重要环节，对于提升员工能力、促进组织发展具有重要意义。
因此，构建科学、有效的人力资源培训体系成为学术界和企业界关注的焦点。
在理论层面，国内外学者对人力资源培训体系的建设进行了深入研究。
其中，最具代表性的是培训需求分析理论、培训效果评估模型以及培训方法与技术的研究。
培训需求分析理论强调在培训体系构建之初，应对组织需求和员工个人需求进行全面分析，以确保培训内容的针对性和实用性。
培训效果评估模型则关注培训后员工能力的提升程度以及组织绩效的改善情况，为培训效果的量化评估提供了理论依据。
随着培训理论与实践的不断发展，涌现出了许多新的培训方法与技术，如在线培训、模拟训练、角色扮演等，为企业提供了多样化的培训手段选择。
培训相关理论研究
一、相关概念（一）培训与开发员工培训是指通过某些活动来提升受训者的学习能力，帮助提升其工作的能力。
员工发展指的是诸如正规教育，工作场所实践，人际互动以及未来员工发展的性格和技能评估等活动。
员工发展涉及诸如正规教育，工作场所实践，人际互动以及未来员工发展的性格和技能评估等活动。
人力资源培训和开发着眼于整个企业的总体发展，提高员工的知识技能和工作态度，使员工能够胜任工作。
将员工的职业规划与公司的长期战略发展目标结合，为员工提供有计划的学习培训活动。
（二）培训需求分析培训需求分析是在培训活动之前，培训部门主管和负责培训的人使用不同的方法进行能力把握、设定育成目标、设定培训计划以确定是否需要对这些组织和员工进行培训，以及如何对活动或过程进行培训。
培训需求分析是培训活动第一个环节。
它构成了制定培训计划，开展培训活动和评估培训效果的基础。
培训需求的阶段分析包括当期培训需求的分析和长远计划培训需求的分析。
（三）培训类型培训形式主要有三类：在职培训（简称OJT）该方法是指由企业内部的主管或者入职时间较长，能力较强的老员工传授给新员工经验，指导新员工进行工作。
集中培训：集中培训也称为脱机培训简称为OFF-JT。
OFF-JT是借用外部培训设施进行培训的方法，例如聘请培训机构的老师，聘请专业领域的人员进行某一特定业务能力的指导。
自我开发：自我开发简称SD,这种方法就是员工在工作中通过启发，自学相关业务方面的内容。
企业把这三种培训方式有机地结合起来, 能够促进目标达成。
根据内容的不同，员工培训可以分为两种：员工技能培训和员工素质培训。
员工技能培训是根据工作要求对公司员工的工作能力进行的培训。
员工素质培训包括心理培训、工作习惯和其他素质培训。
（四）培训有效性培训有效性是再培训工作实施之后，员工和企业双方能够获得的收益。
对于员工而言，收益是学习掌握的新知识新技能。
对于公司而言，收益包括更高的市场份额，在社会上的影响和地位，并最终带来了商业收益的增长。
论企业员工培训理论的发展脉络
论企业员工培训理论的发展脉络1. 引言1.1 背景介绍企业员工培训理论的发展脉络可追溯到19世纪末20世纪初的工业革命时期。
随着工业化的加速发展，企业对员工的技能和知识需求日益增长，使得员工培训逐渐成为企业发展的重要组成部分。
在经典理论阶段，早期的员工培训主要侧重于技术和操作技能的传授，强调员工的工作效率和生产力。
随着心理学的发展，行为主义理论开始引入到员工培训中，强调员工行为是可通过奖惩来塑造和改变的。
而后，认知学习理论的兴起，强调员工的思维过程和认知结构对学习和行为的影响。
社会学习理论进一步强调员工通过观察和模仿他人来学习和发展。
整合理论阶段综合了多种理论，提出了更全面和综合的员工培训模式。
企业员工培训的发展脉络不仅反映了不同时期社会发展和技术进步的需求，更体现了人力资源管理理念的不断演进和创新。
通过对企业员工培训理论的发展脉络的深入研究，可以更好地指导企业实践，提高员工的综合素质和竞争力。
1.2 研究意义企业员工培训理论的发展脉络是一项重要的研究课题，具有重要的研究意义。
研究企业员工培训理论的发展脉络可以帮助我们更好地了解员工培训的历史演变，从而认识到各个阶段的理论对员工培训实践的影响和作用。
通过对企业员工培训理论的发展脉络进行研究，可以帮助我们更好地理解现代企业员工培训的发展趋势，为企业提供更加科学的培训方法和策略。
研究企业员工培训理论的发展脉络还可以促进员工培训领域的学术交流和发展，推动员工培训理论的不断完善和创新。
研究企业员工培训理论的发展脉络具有重要的理论和实践意义，对于推动企业员工培训工作的提升和发展具有重要的价值。
1.3 研究目的企业员工培训理论的研究目的主要在于对不同阶段的员工培训理论进行系统整理和探讨，以便更好地了解其发展脉络和影响。
通过研究员工培训理论的演变过程，可以帮助企业更好地制定员工培训计划，提高员工的绩效和生产力。
深入研究员工培训理论的发展还可以为企业提供启示和借鉴，指导其在不断变化的市场环境中适应和发展。
人力资本理论在企业人力资源管理中的应用研究
人力资本理论在企业人力资源管理中的应用研究一、人力资本理论介绍人力资本理论源于经济学家特里思的研究，将人力资源视为一种资本，是企业发展的重要因素之一。
人力资本理论认为，员工在企业中的知识、技能、经验和智力等资源与资本相同，能够创造出价值，提高企业的绩效和竞争力。
二、人力资本理论在企业中的应用1.激发员工的潜力传统的人力资源管理中，员工被视为资源的一部分，只起到生产劳动力的作用，缺乏对员工个性、能力和知识的认可，限制了员工发挥潜力的空间。
通过人力资本理论的引导，企业将员工视为企业的资本，注重员工的培训和发展，为员工提供自我实现的空间，激发他们的潜力，从而提高企业的竞争力和绩效。
2.推动企业创新人力资本理论认为，企业的员工拥有的知识和技能是企业的核心竞争力。
推动员工创新能力的提高，对企业的创新能力和市场竞争力至关重要。
企业可以通过启动内部创新机制、使用互联网信息工具等方式，激励员工发挥创新精神和科技创新能力，促进企业在市场上的长期发展。
3.优化企业组织结构人力资本理论也强调了企业在组织结构设计上的作用，企业应该建立透明、合理、高效的组织形式。
应该让人人畅所欲言，采纳一些新的理念来优化操作、协调运转，提高组织效率。
企业要以人为本，注重员工的成长，不断完善企业的组织形式和流程，从而提高企业的绩效水平。
4.提高人才的留存率企业发展离不开优秀的人才，留住优秀的人才对企业发展也有着至关重要的作用。
人力资本理论认为，企业应该注重发挥和吸引优秀人才的价值，加强企业在员工心目中的吸引力，提高企业的声誉和品牌。
这样，通过对员工的成长、培训、激励等措施，可以从根本上提高人才的留存率，保持企业的竞争力和稳定发展。
三、结论人力资本理论是指将员工视为企业资本的一种管理理念。
在现代企业中，如果能够充分应用人力资本理论，将其应用于企业人力资源管理中，可以从根本上提高企业的绩效和竞争力，发挥员工的潜力，推动企业创新，优化企业组织结构，提高人才的留存率。
企业员工培训与人力资源开发
企业员工培训与人力资源开发作者：王震来源：《城市建设理论研究》2013年第28期【摘要】随着我国经济的飞速发展，国内的企业也迈向了新的台阶，开始实行对外扩招政策，越来越多的人也走进了企业，成为了企业员工。
对于刚刚走进企业的员工来说，对企业里面的管理和工作都不是很熟悉，在前期阶段需要接受一定的培训方可正式工作。
这对企业日后生产的产品质量以及企业的发展前景都是非常重要。
因此，本文将结合我国目前企业状况就企业员工培训与人力资源开发进行探讨。
【关键词】企业,员工培训,人力资源开发中图分类号：C29 文献标识码：A一.前言近些年，我国有许多企业都曾出现过产品问题。
我们追根源底，部分事故是企业员工操作不当造成的，因此，企业员工的培训不仅仅是对企业员工的生命安全保障负责，同时也是对消费者对社会负责。
在人力资源开发中，我们作为企业的管理人员必须要严格执行企业员工培训的要求，保证企业的正常发展。
二.企业员工培训体系的构成1.培训需求分析培训需求分析是指在制定具体的培训计划之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定培训的内容。
2.制定培训计划在明确了培训需求以后,需要制定一个具体可行的培训计划。
培训计划主要包括培训目标、培训机构、培训课程名称、培训对象、培训的日期、场地、方法,以及培训预算,如何进行培训效果评估等。
3.实施培训计划在确定了培训需求、制定了培训计划后,就可以实际开展培训了。
4.培训效果评估建立员工培训的信息反馈制度，通过对参与培训员工的工作态度、工作行为与工作绩效等的调查，科学评估员工的培训效果。
三.企业员工培训体系的必要性1.市场竞争的需要随着我国经济社会的发展，企业面临的市场竞争越来越激烈，只有那些拥有与企业发展战略相适应的员工培训体系的企业，才能在激烈的市场竞争中，始终保持竞争力。
通常情况下，人才的来源有两个渠道，一是外部引进，二是通过企业自身培养成长。
企业员工培训与开发管理体系建设研究侯佳利
企业员工培训与开发管理体系建设研究侯佳利发布时间：2023-04-26T02:42:38.223Z 来源：《中国经济评论》2023年4期作者：侯佳利[导读] 企业员工培训与开发管理体系的建设是企业人力资源管理工作中最重要的环节，同样是实现高效培训目的的根本。
科学有效的企业员工培训与开发管理体系能够帮助企业提高市场核心竞争力，并且深化团队的工作职能，培养出越来越多的企业储备人才，进而满足市场变化对企业的发展需求。
中交一公局电气化工程有限公司摘要：企业员工培训与开发管理体系的建设是企业人力资源管理工作中最重要的环节，同样是实现高效培训目的的根本。
科学有效的企业员工培训与开发管理体系能够帮助企业提高市场核心竞争力，并且深化团队的工作职能，培养出越来越多的企业储备人才，进而满足市场变化对企业的发展需求。
基于此，本文首先论述了当前国有企业员工培训与开发管理体系中存在的问题，之后提出了企业员工培训与开发管理体系的有效策略，以供参考。
关键词：国有企业；员工培训；开发管理；体系建设引言：随着我国经济的飞速发展，各行各业的市场竞争力逐渐增强，要想在如此激烈的经济竞争环境下提高核心竞争力，国有企业应当结合当今社会发展的实际情况创新观念，逐步完善培训体系。
在这一过程中，国有企业应当秉持着以人为本的培训理念，明确开展员工培训的重要内涵，并以此为基础建立长期可靠的人才培养规划，创设出科学的员工培训与开发管理体系。
一、当前国有企业员工培训与开发管理中存在的问题企业在发展过程中面临着许多内部或者外部问题，当今很多企业重点关注了外部问题，但是忽视了对内部人员调整、分配、培养的重视。
也就是说，很多企业的工作重心更偏向于自身形象工程，没有关注员工培训工作内容是否合理。
在进行人员招聘的过程中，也是更倾向于面试人员是否具有更多的证书和荣誉称号等，而忽略了企业内部的实际发展状况以及发展需求。
从根本上来说，企业的发展离不开员工的努力，员工虽然具有自身的知识储备，但是定期开展的工作培训也是必不可少的。
人力资源培训的理论基础研究
人力资源培训的理论基础研究作者：沈奇第五思杰王佳奇来源：《财讯》2019年第19期摘; 要：随着社会的发展，企业间拥有着激烈的竞争，拥有高素质的人力资源，是企業获取竞争优势的必要途径，因此，人力资源培训是企业与个人实现价值的重要体现。
面对瞬息万变的复杂环境，企业人力资源培训成为人力资源管理领域所需要研究的课题。
关键词：人力资源;培训;企业竞争一、人力资源培训的概念培训的职能是基于企业战略且根据企业内外部形势，对员工传授知识，使员工能够完成本职工作。
随着现代社会及企业间竞争不断加深，定期对企业员工进行综合能力的提升很有必要。
员工培训的课程包括管理水平、专业技能、职业道德、企业文化、个人综合能力等，使员工逐渐适应内外部环境变化。
人力资源管理理论不断发展，对培训又提出了更深层次的要求，即：培训不仅要满足员工工作实际，也要兼顾员工对培训的诉求以及对自身职业生涯规划。
员工培训的实施者一般是企业，由企业组织，甄选优秀的老师或者内训师对其他员工就专业技能、管理才能、风险意识、保密知识、安全知识、质量知识、道德素质、业务拓展、心理辅导等方面进行专业讲授。
培训的对象依据课程的等级一般分为一级培训计划、二级培训计划。
二、人力资源培训的特点（1）针对实用性企业培训目的是为了提升员工的综合能力。
因此，企业的人力资源培训要基于企业发展状况，组织要求，外部环境等因素制定具有针对性的课程。
因此，培训的课程大多是能够针对本企业面临的问题，具有鲜明的实用性，能够协助企业解决问题。
（2）方式多元化人力资源培训的重点就是要针对不同员工的诉求安排不同的培训课程及方式。
因此，培训方式上通常有互动讲授、现场实践、网络、考试等形式，多样化的培训方式能够做到真正的理论与实践结合。
（3）培训对象多元化企业的员工在年龄、学历专业、岗位任职、价值观等方面存在较大差别，这就造成培训对象的多元化。
所以，企业的人力资源培训就要依据不同人群实施多元化的培训方式。
人力资源管理的前沿理论研究
人力资源管理的前沿理论研究人力资源管理在企业中的重要性越来越被重视，而这背后的理论研究也在不断深入。
本文将探讨人力资源管理的前沿理论研究，包括人力资源管理的定义、发展趋势和应用等方面。
一、什么是人力资源管理人力资源管理是指通过招募、培养、激励和管理员工，以达到组织目标的一种管理活动。
它包括人力资源规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系等各个方面，旨在提高企业的人力资源效益和竞争力。
二、人力资源管理的发展趋势1.数据驱动随着数据分析技术的不断提升，人力资源管理也逐渐向数据驱动转变。
企业可以通过对员工数据的分析和挖掘，更好地了解员工的需求和行为，从而制定更有效的人力资源策略。
例如，利用人工智能技术对招聘流程进行优化，可以大大提高招聘效率和准确度。
2.人才发展人才发展是人力资源管理的核心之一，也是未来趋势之一。
企业需要注重员工的职业发展和学习，提供多样化的培训和晋升机会，吸引和留住高素质的人才。
这不仅能够提高员工的绩效和忠诚度，同时也能推动企业的长期发展。
3.多元化多元化是指企业在管理和组织结构上的多样性。
在现代企业中，员工的职业背景、文化背景、性别和偏好等都极其多样化，因此，企业需要采用灵活的管理方式，注重员工的多元化需求，以营造一个包容性和多元化的工作环境。
三、人力资源管理的应用1.招聘和用人招聘和用人是人力资源管理的重要组成部分。
企业需要制定合理的招聘流程和用人政策，以吸引和留住优秀人才。
同时，还需要注重人才梯队的建设和调整，以满足企业长期发展的需求。
2.培训和发展培训和发展是满足员工成长需求的关键环节。
企业需要为员工提供多样化的培训和学习机会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
同时，企业还需要提供晋升和发展机会，激励员工的创造力和动力。
3.绩效管理和激励绩效管理是企业实现目标的重要手段之一。
企业需要采用科学有效的绩效评估标准，帮助员工明确工作目标和方向，并为员工提供激励和奖励机制，以鼓励他们发挥更大的创造力和潜力。
人力资源管理研究开题报告范文
人力资源管理研究开题报告范文题目：人力资源管理研究一、研究背景与意义随着全球经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理在企业发展中的地位和作用越来越重要。
人力资源管理不仅关乎企业员工的招聘、培训、绩效评价等日常管理工作，更是企业战略发展的重要支撑。
因此，对人力资源管理的研究具有极其重要的理论和实践意义。
本研究旨在深入探讨人力资源管理的理论和实践，为企业的人力资源管理提供科学的指导。
二、研究内容和方法1. 研究内容本研究将重点研究以下几个方面：（1）人力资源管理的理论基础：系统地梳理和阐述人力资源管理的理论基础，包括人性假设理论、激励理论等，以全面理解人力资源管理的本质和内涵。
（2）招聘与选拔：深入分析招聘和选拔的有效方法与技巧，为企业选拔优秀人才提供参考。
（3）培训与发展：研究员工培训和发展的策略和方法，以提高员工的综合素质和能力。
（4）绩效管理：探讨绩效管理的理念和方法，建立有效的绩效评价体系，激发员工的积极性和创造力。
（5）薪酬福利管理：研究薪酬福利管理的策略和技巧，以吸引和留住优秀人才。
2. 研究方法本研究将采用文献研究法、案例分析法和实地调查法等多种研究方法，以保证研究的全面性和准确性。
通过对国内外相关文献的梳理和比较分析，总结现有研究的成果和不足之处；通过对典型企业的实地调查，了解其人力资源管理实践，提炼成功经验和启示；通过案例分析法，对典型企业的人力资源管理实践进行深入剖析，探究其内在机理和运作规律。
三、预期成果与创新点本研究预期将对人力资源管理进行全面而深入的研究，提出具有指导意义的理论框架和实践策略。
同时，本研究还将注重研究的创新性，尝试从新的角度和方法来探讨人力资源管理的问题，以期为该领域的研究注入新的活力。
具体来说，本研究将重点关注以下几个方面：1. 综合运用多种研究方法，包括文献研究、案例分析和实地调查等，以全面了解人力资源管理的现状和发展趋势。
2. 结合国内外优秀企业的实践经验，提炼出具有普适性的人力资源管理策略和方法，为各类企业提供参考和借鉴。
企业人力资源管理研究
水平 ， 因为这直接关 系到他们 的生存质量 。其次 ， 从企业角度来
讲 ， 业 的人 工 费用 总 是 有 一 定 的 预 算 ， 业 肯 定 不 希 望 人 工 费 企 企 用 无 限上 升 。第 三 ， 酬 管 理 根 据 实 际 情 况 的 不 同 ， 有 一 个统 薪 没
一
的模 式 。要 想 解决 这 几个 问题 ， 者认 为 ， 从 以下 方 面着手 。 笔 要 １ 掌握 薪 酬 管 理 的 ７ 原 则 。 即 利 益 共享 原 则 、 效 优 先 ． 要 个 绩
一 疆 瓣
２ 核 方 案 的制 定 。依 据 企 业绩 效 管 理 思 路 和 目标 ， ． 考 以人 力 资 源 管 理 专 业 理 论 为 基 础 ， 合 企 业 实 际确 定 绩 效 评 估 的 方 法 结
与标 准 ， 制定 员 工 绩 效 考 核方 案 。
３考 核 方 案 的推 行 。绩 效 考核 方 案 的 推行 ， 在企 业 内部宣 ． 重
理 是最 敏感 的管 理 任 务 。它 的 困难 性 在 于 ： 先 ， 工 对 薪 酬 的 首 员 极 大 关 注 和挑 剔 。对 多数 员 工 而 言 ， 们 会 非 常关 心 自己 的薪酬 他
时期人 职的员工。这样 的培训师 队伍 ， 员工可以从培训师身 新 上切身感受 到公 司的企业文化 ， 以及企业对员 工培训与开发 的
贯。宣传 的对象为企业高层 、 中层和员工 ， 分级进行 。宣传的主
要 内容 为 绩 效 考 核 的 目的 、 法 及 结 果 的 应 用 ， 上 下 达 成 共 方 使
识， 否则 ， 案 难 以推 行 。 方
的核心竞争力 ； 要在招聘过程中客观地进行人才评价 ， 为企业选
企业人力资源三支柱理论研究及管理实践
企业人力资源三支柱理论研究及管理实践人力资源是企业发展的重要支撑，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
在人力资源管理理论中，人力资源三支柱理论是一种重要的理论框架，它包括人员配置、培训发展和绩效管理三个方面。
本文将对企业人力资源三支柱理论进行深入探讨，并结合管理实践，分析其在企业中的应用。
一、人员配置人员配置是指根据企业的业务需求和战略方向，合理配置和利用企业的人力资源。
在人员配置方面，企业需要关注以下几个方面：1.岗位招聘与配置在企业中，每个岗位都有其独特的工作内容和职责要求。
企业需要通过招聘渠道，选聘具备相关专业知识和技能的人才，保证在特定岗位上有合适的人员担任。
企业还需要根据员工的能力和特长，进行合理的岗位配置，确保员工能够发挥最大的工作潜力。
2.人员流动与调动企业需要根据业务需求和员工发展情况，进行适当的人员流动和调动。
通过人员流动，有利于员工的职业发展和能力提升，同时也有利于企业的人才储备和组织发展。
企业需要建立健全的内部流动机制，激励员工积极参与内部竞聘和交流，保持员工的工作激情和创造力。
3.绩效考核与激励机制针对不同的岗位和工作内容，企业需要建立科学的绩效考核体系，评估员工的工作表现和业绩贡献。
企业还需要建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，激励员工发挥个人潜力，为企业创造更大的价值。
二、培训发展培训发展是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到企业员工的职业成长和组织的发展。
在培训发展方面，企业需要关注以下几个方面：1.员工培训需求分析每个员工在不同阶段都有不同的技能和知识需求，企业需要做好员工培训需求的分析和调研。
通过调研，可以了解员工的培训需求和意愿，为企业制定合理的培训计划和内容。
2.培训计划与实施企业需要根据员工的培训需求和企业的发展方向，制定科学合理的培训计划。
在培训实施过程中，企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的专业技能和综合素质，为企业的技术创新和发展提供人才支持。
人力资源管理理论第八章 员工培训与开发
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八、培训活动的评估
调查问卷 培训考试
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§2 学习型组织
未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手 学习得更快。
王文亮
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三、员工培训的特性
广泛性 层次性 协调性 实用性 长期性和速成性 实践性
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王文亮
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摩托罗拉公司的培训
每年每位员工至少要接受40小时与工作有 关的学习。内容主要包括：新员工入职培 训、企业文化培训、专业技能培训、管理 技能培训、语言培训及海外培训等。 积极推广电子学习(e-learning)，每个员 工每年要通过电子学习自学8个小时。 摩托罗拉大学(MU－Motorola University)是一所摩托罗拉内部专门设臵 的、为各事业部、客户、员工及合作伙伴 设立的教育培训机构。
培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩 的全方位培训； 培训态度从企业漠然视之到高度重视； 培训方法从单一化、传统化到科学化、多样化； 培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技 含量； 员工态度从消极对抗到积极参与； 培训对象重点从非技术人员到管理人员； 培训模式也从单一化到立体化、专业化。
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王文亮
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2007年前程无忧（51job）调查
培训收效甚微
员工培训的理论研究
你认为，卡斯尔公司培训失败的原因是什 么？
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
一、员工培训的理论研究
员工培训的理论依据——人力资本投资理论。
舒尔茨：人力资本投资的内容包括五个方面： 学校教育（包括初等、中等、高等教育）、在 职人员训练（包括企业的旧式学徒制）、卫生 保健投资（包括影响一个人的寿命、力量、耐 力、精力等方面的所有费用）、企业以外的组 织为成年人举办的项目、个人和家庭为适应就 业机会的变化而进行的迁移活动。
应性岗位培训、 规范化岗位培训。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
员工培训新的发展趋势
许多企业的高层队员工的培训越来越重视，越来 越多的企业制定了科学的培训制度。
培训目的已从主要使员工适应当前工作需要逐渐 演变为对“企业人”“现代人”的塑造，满足企业 发展及员工成长两个方面的需要。
企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为 全员培训，由企业员工培训发展到相关人员培训 。
理想工作绩效可由工作分析阶段确定的绩效标准来表 示。
通过培训可以缩小个人行为与企业目标之间的差距， 使个人与企业两者都相应得到最大程度的满足。人 力资源培训与开发过程是使二者结合成彼此受益的 匹配关系。
本来应该有大约50名员工参加每个培训单 元，但是平均只有30名左右出席，在培训 检查过程中，很多主管人员向内尔强调生 产的重要性。有些学员对内尔抱怨说，那 些真正需要在这里参加培训的人已经回到 车间去了。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
卡斯尔公司的培训为何失败
内尔认为评价这次培训最好的方法是看在 培训项目结束前后培训的目标是否能够达 到。结果，产品的次品率在培训前后没有 发生明显的变化。内尔对培训没有能够实 现预定的目标感到非常失望。培训结束后6 个月之后，次品率水平与培训项目实施以 前一样。内尔感到自己压力很大，他很不 愿意与史密斯一起检查培训评估的结果。
人力资源管理的理论与应用研究
人力资源管理的理论与应用研究一、概述人力资源管理是指组织对员工的招聘、培训、评估、奖惩和离职等方面进行计划、组织、协调、控制和评估的一种管理活动。
通过合理使用人力资源，提高员工工作效率和生产力水平，达到组织的目标。
二、人力资源管理理论1.人力资本理论人力资本理论是指将人力资本视为企业最核心的资源，提高员工素质和技能水平，从而提高企业的核心竞争力。
根据这一理论，企业应该对员工进行有效的培训和发展，让员工通过学习成为企业的重要资产。
2.人力资源成本理论人力资源成本理论是指，在企业中应该审慎地对人力资源进行管理，避免浪费和不必要的开支，将人力资源的成本控制在符合企业经济效益的范围内。
企业通过成本控制，提高员工的生产效率，从而提高企业的利润率。
3.人力资源效能理论人力资源效能理论是指强调人力资源管理的目标是提高企业的效率和绩效。
这需要企业对员工进行智能化、人性化和制度化的管理，让员工更好地适应企业目标和工作要求，提高生产效率和产品质量。
三、人力资源管理应用研究1.员工招聘和培训对于企业而言，招聘和培训是非常重要的人力资源管理工作。
企业需要根据自身的需要和市场需求，制定合适的招聘计划，并通过招聘网站、社交媒体等多种渠道吸引优秀的员工加入企业。
同时，企业还要对员工进行有效的培训和发展，提高员工的技能和素质水平。
2.绩效评估和激励企业需要对员工的绩效进行评估和激励。
绩效评估可以让企业了解员工的工作情况和工作质量，通过绩效评估得出员工的贡献度和劳动力价值，为激励和奖惩员工提供依据。
同时，企业应该制定多种激励政策，如奖金、晋升等，以激励员工积极性和工作热情。
3.离职管理企业需要根据离职原因制定不同的离职政策，如内部交流、转岗等。
针对不同员工进行不同的政策制定可以使员工在离职过程中感受到企业的关怀和尊重，从而减少员工的不满和不平衡情绪。
四、结论人力资源管理对于企业的发展具有极为重要的意义。
企业需要根据自身的实际情况，综合运用相关理论和研究成果，制定出行之有效的人力资源管理方案，以更好地提高员工的工作效率和生产力水平，实现企业的目标和发展。
企业战略管理中的人力资源管理研究
企业战略管理中的人力资源管理研究企业战略的制定和执行对于企业的长期发展至关重要，而人力资源则是实现企业战略目标的核心资源。
因此，人力资源管理在企业战略管理中具有重要作用。
本文将探讨企业战略管理中的人力资源管理研究。
一、战略管理与人力资源管理企业战略管理是指企业根据自身资源和市场环境，以长期、系统、协调的方式制定、实施和评估目标和策略的过程。
人力资源管理则是指企业以人为本，通过有效的管理手段和政策，提高员工素质和竞争力，促进员工与企业共同发展的一种管理方式。
两者之间的关系紧密，企业战略管理需要借助人力资源进行实现，而人力资源管理需要与企业战略相协调，以实现企业战略目标。
二、战略管理中的人力资源管理实践1. 人力资源战略制定人力资源战略是指企业在制定战略时，对人力资源投入及其开发、利用和管理进行计划和决策的一项活动。
在战略制定过程中，企业需要根据市场需求、公司竞争力、员工素质和企业文化等因素制定人力资源战略。
如若公司市场战略为高端服务，则可以制定职场认证计划，提升员工服务技巧；或是制定员工股权激励计划，让员工对公司共同努力。
2. 人才招聘和培训招聘优秀员工是企业成功实施战略的关键。
而人才培训则是保证员工在未来工作中具备相应能力，以满足战略目标的需要。
在碰到业务诉求或是人才瓶颈时，企业可以采用内部培养、外部引进或是并购的方式来弥补人才的短缺。
同时也要加强员工培训和成长，增强员工的适应性和可塑性。
3. 工资和福利管理为了吸引和留住优秀员工，企业需要提供具有竞争力的工资和福利待遇。
而在制定工资计划时，要根据员工的业绩和天赋等方面考虑，以激发员工的工作积极性和绩效。
并且要关注策略执行的结果，采取适当的激励措施，如奖金、股权激励等。
4. 绩效管理绩效管理是企业控制业务流程和提高经营绩效的关键手段。
企业应该将企业战略目标与员工个人目标相结合，制定合理的绩效目标和评选机制。
并且要注重员工的发展和激励，在给出业绩评估之外，要给予员工明确的评估建议，并提高员工薪酬和晋升机会。
人力资源管理理论
人力资源管理理论在当今社会，人力资源管理理论被广泛应用于各种组织和企业中，以实现人力资源的最优化配置和管理。
本文将介绍人力资源管理的相关理论，探讨其重要性和应用。
一、什么是人力资源管理理论人力资源管理理论是对组织中人力资源的管理和运用进行研究的理论体系。
它主要关注的是人力资源在提高组织绩效和员工满意度方面的作用，旨在通过科学管理和有效运用人力资源，实现组织的战略目标。
二、人力资源管理理论的重要性1. 与组织战略的一致性：人力资源管理理论提倡将人力资源管理与组织战略相一致，将人力资源视为组织发展的核心资源，以促进组织的战略实施和目标达成。
2. 人力资源的稀缺性：人力资源是一种有限且不可替代的资源，在全球化和信息化的背景下，人力资源的竞争更加激烈，因此科学管理和合理运用人力资源变得尤为重要。
3. 组织绩效的提升：通过人力资源管理理论的应用，组织可以合理配置人力资源，提高员工的工作满意度和绩效，从而推动组织的整体绩效提升。
4. 员工发展的重要性：人力资源管理理论注重员工的发展和成长，通过提供培训和发展机会，帮助员工实现个人目标，进而提升整个组织的竞争力。
三、人力资源管理理论的应用1. 雇佣与招聘：人力资源管理理论强调招聘与选择的科学化和合理性，通过岗位分析、招聘渠道选择以及招聘程序的规范化，确保企业招聘到最适合岗位的人才。
2. 培训与发展：人力资源管理理论倡导培训和发展的重要性，通过制定培训计划、提供岗前培训和持续教育，提高员工的专业技能和综合素质。
3. 绩效管理：人力资源管理理论注重绩效管理的目标与方法，通过设定明确的工作目标、建立有效的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高绩效。
4. 薪酬与福利：人力资源管理理论提倡薪酬与福利的合理性和公平性，以激励和留住人才，通过制定绩效奖励、薪酬激励和福利保障措施，满足员工的需求和期望。
5. 劳动关系与员工参与：人力资源管理理论关注员工的参与和劳动关系的和谐性，通过建立健全的员工参与机制和员工代表机构，促进组织和员工之间的良好关系。
企业人力资源三支柱理论研究及管理实践
企业人力资源三支柱理论研究及管理实践企业人力资源三支柱理论是指企业人力资源管理的三个重要方面：人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训与发展。
这三个方面是企业人力资源管理体系的重要组成部分，对于企业的发展和员工的成长至关重要。
人力资源规划是企业人力资源管理的第一个支柱。
人力资源规划是指根据企业的发展战略和业务需求，科学合理地确定企业人力资源的需求量和结构的过程。
它通过对企业现有人力资源的评估和预测，确定企业未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源管理策略。
人力资源规划的核心是根据企业的战略需求来确定员工的数量、结构和能力，以确保企业人力资源的有效配置和优化利用。
人力资源规划的具体步骤包括：确定企业战略目标、评估现有人力资源、预测未来需求、制定人力资源策略、跟踪和评估实施效果等。
员工招聘和选拔是企业人力资源管理的第二个支柱。
员工招聘和选拔是指企业根据人力资源规划和岗位需求，通过外部招聘和内部选拔等方式，选择合适的人员填补岗位空缺。
员工招聘和选拔的目标是在符合岗位要求的前提下，选择具有适应能力、学习能力和团队合作能力等关键素质的人才，以满足企业的业务需求和发展要求。
在员工招聘和选拔的过程中，企业需要进行详细的岗位分析和招聘策略的制定，通过招聘渠道的选择、候选人的筛选和面试评估等环节，最终确定最适合的人员。
员工培训与发展是企业人力资源管理的第三个支柱。
员工培训与发展是指企业通过培训、学习和发展机会，提高员工的工作能力、业务水平和专业素养，以适应企业的发展和变革。
员工培训和发展的目标是建立健全的人才培养体系，培养和提高员工的核心竞争力，并提供良好的发展机会和职业晋升途径，有效激发员工的工作积极性和创造力。
员工培训和发展的方式包括内部培训、外部培训、职业发展规划和岗位轮岗等，通过全面培养和发展员工的能力和潜力，建立起高效的人才队伍和组织文化。
在实践中，企业需要将人力资源三支柱理论与具体管理实践相结合，以实现企业人力资源管理的目标。
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＠ 管理观察・ ｌ 年７ Ｆ ３ ２ Ｏ ￣Ｊ Ｏ Ｎ－
构建高素质核心团队， 要善于长期 学
习 和 培 训 ， 鉴 好 的 方 法 和 经 验 ， 建 学 借 创 习 型 组 织 ； 时 倡 导 核心 团 队人 员 交流 机 同 制 ， 通 过 人 才 更 替 和 交 换 不 断 激 发 其 活
特征 ， 索人力资源管理 与企业 发展 的关 探
的特 征 。
理 ， 关 人 力 资 源 管 理 的 理 论 可 归 纳 为 以 有
下 三个 方 面 ：
４ 构 建 高 素 质 核 心 人 才 团 队 离 不 开 ． 培 训 和 激 励
Ｉ战 略 型 人 力 资源 管 理 理 论 ． 战 略 型 人 力 资 源 管 理 理 论 以 适 配 为
源 开 发 的 投 资 ， 分 利 用 人 才 优 势 ， 人 充 把 资 源 配 置 到 最 适 合 的 岗位 ， 变传 统 生 改 ｛方 。 阶 段 人 现 企业员工培训与人力资源管理理论研究 产 要 素 的 组 合 方法 和 作 Ｊｊ 式价值观的变 力资源面临人 力结构的变更 、
口 苗 维 信
人力资源管理引入更广泛的研究领域 ， 并
员 工成 才 和 形成 良好 的 文化 氛 围 ， 而 加 从 快 企 业 文 化 建 设 。企业 文 化 是 以 企业 精 神 和 经 营 管 理 理 念 为 核 心 ， 发 、 聚 企 业 激 凝 管 理 者 和 员 工 积 极 性 、 造 性 、 属 感 的 刨 归
开 发 员 工 的创 造 力 ， 断 开 拓 进 取 ， 进 不 促
（． 庆 油 田建 设 集 团 ：． 庆 油 田 第 十 采 油厂 ， 龙 江 １大 ２大 黑
人 力 资源 管 理 是 以“ 本 主 义 ” 理 人 管
人 力 资 源 管 理 内 容 和 可 能 结 果 进 行 广 泛 的 分 类 。 这 一 理 论 强 调 开 放 系 统 ， 图 将 力
人力资源管 理更加强 调将 员工作为 一种 具有潜能 的资源进行激励与开发 ， 重视有
效 的 人 力 资源 管 理 对 整 个 组 织 运 营 活 动
的支 持 与配 合 。
一
人本管理理 论。 其对提高企业核心竞争力 具 有 重 要 的现 实意 义 。 先要 形 成 符 合 企 首 业实际 的经营管理理念 ， 完善 企业文化的 制度建设 。 其次要培养 高素质的员工及领
张 长 军
大庆 １３０） ６ ４ ０
迁 、 ｆ 构 的 调整 、 会 体 的压 力 、 产 结 社 科 技 的 进 步 、 际化 的趋 等 诸 多 因素 的挑 闻 战 。 建 策 略 性 的 人 力 资 源 培 训 模 式 ， 即 运 用 企 业 发 展 与 人 力 资 源 的 策 略 整 合 来 推 动 培 训 方 式 的转 变 ， 速 开 发 人 力 资 源 加 培训的新模式。 ３ 加 强 企 业 文化 建 设 ， 员 工 成 才 ． 为 创 造 良好 的 氛 围 知 识 经 济 更 加注 重 人 的 智 力 因 素 ， 知 识 经 济 是 以人 的智 慧 创 造 力 为 核心 。 通过
以产生理想 的员工行为和态度 ： 人力资 而 源管理 的控 制模 式的 目的在 于减 少直接
劳 动 成 本 和 强 迫 员 工 服 从 特 定 的 规 则 和 程 序 以提 高 效 率 。 ３ 描 述 型 人 力 资源 管理 理 论 ． 描 述 型 人 力 资 源 管 理 理 论 是 通 过 描 述 提 供 人 力资 源 管 理 的概 念 性 框 架 ， 对 并
的 目标或结果。 人力资源管理 的承诺模式
注 重 将 企 业 目标 与 员 工 个 人 目标 相 联 系 ，
总之 ， 企业要 实现可持续 发展 ， 员工
培 训 是 不 可 或 缺 的 ， 不 能 流 于 形 式 。 同 绝 时 必 须 在 实 践 中 不 断 总 结 和 借 鉴 国 外 先
哲学为基础 ， 日标是通过有效地开发和管 理人力资源， 以使 组 织 的 绩 效 和 个 人 的满
意 度 达 到 最 人 化 。与 传 统 人 事 管 理 相 比 ，
表述一些相互关系。 其能够对人力资源管
理所 包 含 的变 量 进 行 全 面 的把 握 ， 无 法 但 提 一 个 以 知 识 为 ｌ
、
人力资源管理理论
尽管 学者们在 人力 资源管理 理论模
型 上 存在 一些 差 异 ， 根 据 现 有 文 献 的整 但
成为衡量企业整体竞争力的标志。 人才的
培养 关键 的 要 素 是 培 训 ， 随 员工 培 训 模 伴 式 的 发 展 ， 业 员工 培 训 也 呈 现 出一 些 新 企
参考 文 献 ：
１ 尚光 强． ． 知识型 员工 的管理 策略 【 ． Ｊ 企业 改 】
革 与管理。 ０ １ ２ ２ ０ ．
２ 建立战略性的人力资源培 训模式 ．
随 着 知 识经 济 时代 的 来 临 ， 造 力 比 创
产 力 更 重 要 ， 业 必 须 加 强 研 究 人 力 资 企
导 队 伍 ， 也 是 是 企 业 持 续 、 定 发 展 的 这 稳 根 本所 在 ， 业 文 化 建 设 的主 旨就 是要 建 企 设 一支 高素 质 的人 才 团 队 ， 进 所 有 员 工 促
全面发展。
主宰 的全新经济时代 ， 高级人才和 精英成
为 企 业 重 要 的核 心 要 素 ， 力 资源 的 价 值 人
力。通过培训 ， 为迎接知识经济的挑战提 供强有力的人才保障。同时通过采取物质 和精神激励相 结合 的方式 ， 把实现企业 的
生 产 经 营 目标 和 员 工 切 身 利 益 有 效 地 结 合 起 来 ， 样 企 业 的 发展 才 能成 为 员 工 关 这 注 的 焦 点 。 过 物 质 激励 和 精 神 激 励 的 综 通 合 作用 ， 员 工 真 正 成 为 企 业 的 主 人 。其 使 次， 业还应 该是学 习型组织 ， 过学 习 企 通
内部培 训， 充分利用网络和信息化等现代 技术手段 ， 以提 高员工业务技 能和敬 业精
神 。有 条 件 的 话 ， 可 以培 养 或 聘请 相 关 还 领 域 的 培 训专 家 做 专 门的 培 训 工 作 。
进 经验 ， 合企业 自身实 际， 断开拓进 结 不 取 ， 现 企 业 跨越 式发 展 。◆ 实
育和各 种社会 培训机构 等形式 来开展 员 工培训工作，既要注重培 训的实效性 ， 又 要注重培训的多样性 。同时企业 也应根据
自身 的 实 际 需 要 ， 定 多 渠 道 、 形 式 的 制 多
改变员工 的心智模 式 ，充 分发挥个 人潜
能， 超越 自我 ， 实现 人 的全 面 自由发 展 。
二、 企业 员工 培 训 的新 发 展 趋 向 １ 知 识 管 理 成 为 企 业 人 力 资 源 管 理 ． 的核 心 ， 训 则 是 解 决 问题 的有 效 途 径 培 知 识 经 济 时 代 人 力 资 源 管 理 是 以知 识 管 理 为 核 心 ， 新 能 力成 为企 业 竞 争 的 创 核 心 ， 识 的创 造 、 递 、 用 和 增 值 成 为 知 传 应
人力资源管理 的主要 内容。 企业人力资源
管理 的 重心 是 更好 地 促进 人 才 发 挥 作 用 ， 促 进 人 才 群 体 的核 心 竞 争 力 ， 强 自主 创 增 新 能 力 ， 企 业 发 展 奠 定 良好 的 基 础 。知 为 识 型 员 工 培 养 的有 效 途 径 就 是 通 过 培 训 来完成 ，为保 证培训 能够长期 有效地进 行 ， 业 可 以 充 分 利 用 职 教 育 、 等 教 企 【 ｋ 高